Б.Х. Умурзаков ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ В ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА С

Б.Х. Умурзаков1
ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ В ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА С ПРИХОДОМ РЫНОЧНЫХ
ОТНОШЕНИЙ?
Для современной экономики постсоветских государств характерны существенные
изменения не только в структуре рынков, [2, 3, 4], но и в субъектно-объектных экономических преобразованиях одномерной, иерархической, бюрократической и авторитарной организации труда неспособной успешно выполнять задачу организовывать труд,
привело к необходимости формирования многомерных организаций нового типа, широко использующих различные структуры, построенные на демократических принципах самоуправления. Реализовать эту потребную проблему можно лишь в том случае,
если воспользоваться новой экономической парадигмой организации, в контексте которой противоестественным будет казаться уже сама иерархия, а принципы сотрудничества, демократии и самоуправления станут нормой. С применением новой парадигмы
рыночного управления коллективы постепенно превращаются в сообщества единомышленников, а иерархическая пирамида – в сеть сообществ, имеющих равновеликое
значение. Вместо начальника - настоящий лидер, рабочую группу замещает команда,
обслуживание потребителей преображается из обязательств, на базе принуждения, в
партнерские отношения. Практика приказаний уступает место практике рекомендации и
советов. Унификация и стандартность производства начинает цениться меньше, чем
многообразие. В этих условиях классические механизмы социалистического принуждения замещаются достижением консенсуса, построенного на интересах, а отчужденность – самодостаточностью. Поэтому интересно сопоставление отличительных особенностей этих двух парадигм представленных в таблице 1.
Таблица 1.
Сравнение основных черт управления трудом при плановой и рыночной экономиках
Плановая экономика
Иерархически жёстко управляемая
организация
Преобладание коллективных интересов
Рыночная экономика
Самоуправляемая интеллектуально самосовершенствующаяся организация
Совпадение интересов индивида и компании
Специализация
Стратегическая интеграция
Полная зависимость от плана
Зависимость о коньюктуры рынка и потребления
Иерархическая авторитарная власть
Авторитет команды, наделённый
широкими полномочиями
Сомнение и обсуждение
Беспрекословное повиновение и строгая субординация
Не здоровое соперничество
Назначение лидеров сверху
Здоровая конкуренция
Выдвижение лидеров снизу
1
Баходир Хамидович Умурзаков, заведующий кафедрой “Экономика труда и управление” филиала ГОУ ВПО
«Российский экономический университет им. Г.В.Плеханова» в г.Ташкенте, д-р экон.наук, профессор, e-mail: baha1951@mail. ru
202
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
Ориентация на жесткий контроль
Ориентация на компетенцию
Строгость и реактивность
Умение и динамизм
Начальство думает, работники выполняют
Сопротивление изменениям
Все вместе обсуждают и вместе выполняют
Ориентация на изменения
Самообслуживание, замкнутая система
коммуникации
Мотивация на прибыль
Честность и открытость
коммуникаций
Мотивация на творчество
Спихивание ответственности
Работают одни, отвечают другие
Жесткая регламентация ролей
и зон ответственности
Избегание (уклонение) конфликтов
Ожидание оценки «сверху вниз»
Ответственное решение проблем на всех уровнях организации
Взаимозаменяемость ролей
и зон ответственности
Разрешение конфликтов с пользой для дела
Всеобщая оценка и признание
Ставка на дисциплину
Наем работников начальником
Ставка на новшества
Наем работников командами менеджеров
Односторонние единоличные решения
Решения на основе консенсуса
Скрытые ожидания
Согласованные ожидания на основе обоснованных
прогнозов
Коллективное и индивидуальное поощрение
Индивидуальные и субъективные поощрение
Контекст – коллективная заинтересованность
Контекст – ценности, этика, целостность
Труд, как экономическая деятельность человека или членов его семьи, результатом которой является доход в денежной форме, во все времена рассматривается как доходное занятие. С учётом этого если рассматривать труд не как категорию, присущую
всем экономическим системам, а как категорию рыночной экономики, то центральное
место в системе экономических отношений занимает наемный труд. Социальный статус
наёмного сегодня поставил работника под опеку и защиту закона и той компании, где
он работает. Это стало намного реальнее и ощутимее, чем защита «далёкого» социалистического государства, который был номинально гарантом его защиты, но постоянно
защищал государственное предприятие. В рыночных условиях именно компания стала
нанимать и увольнять работников, обучать и обеспечивать карьеру, сообразуясь со
своими целями. В то же время статус наемного работника не позволяет использовать
его в качестве рабочей силы сверх меры и по производству, и в тоже время его уже не
могут уволить без достаточных на то оснований. Наёмный работник заключает контракт, что наделяет его определенными правами и обязанностями. За свой труд он получает заработную плату (вознаграждение ), зависящую от различных тарифов, условий
оплаты (нормирование) труда, контрактов и т.п., невыполнение (нарушение) которых
может вызывать конфликтные отношения с работодателями.
В условиях централизованной плановой экономики в Узбекистане безраздельно
господствовал государственный найм рабочей силы, который носил тотальный характер. Все работники, за очень малым исключением, зависели от государства как главного
работодателя. По известному определению, все граждане превращались в служащих и
203
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
рабочих по найму у одного гигантского всенародного государственного синдиката. В
это время работник не был полностью экономически свободен распоряжаться своей
рабочей силой; существовала масса различных мер бюрократического контроля и принуждения к труду на всех уровнях экономической иерархии. Тогда труд рассматривался как обязанность, а не право. А самовольная незанятость рассматривалась как административно или даже уголовно наказуемое деяние. По существу не существовало
рынка труда, предполагающего ничем не ограниченное передвижение рабочей силы и
перелив ее из одной сферы хозяйства в другую. И это, не говоря о том, что цена рабочей
силы должна была бы в основном определяться рынком труда, а не централизованной,
единой для всей страны, тарифной системой и массой посторонних внерыночных факторов.
В условиях рынка наемный труд превращается по своей сути в трудовую услугу,
который работник оказывает своему нанимателю и опосредованно – обществу в целом.
Такая «услуга» приносит работнику деньги, она же является основой для обретения им
некого статуса и самоидентификации. Известно, что трудовые услуги приобретают на
рынке труда. Предприниматель пользуется этими услугами, однако купить самих же
работников не может, но при этом, покупая на рынке труда не способности человека к
труду, а личность как таковую, предприниматель берёт на себя и обязанности относиться к человеку как к личности. Это проявляется не только в обеспечении человека достойным заработком и соответствующим уровнем жизни, достойным уровня его профессиональной квалификации (что само собой разумеется), но и в расчете работодателя на
то, что более благоприятные условия, которые он предоставляет работнику, должны
выразиться в дополнительной трудовой отдаче работника. Процесс приобретения услуг
работника проходит несколько этапов:
- сначала устанавливается контакт между покупателем и продавцом трудовых
услуг;
- затем проходит обмен информацией о цене и качестве;
- по достижению договоренности - вступает в силу определенный трудовой договор о гарантиях занятости, в котором отражаются вопросы оплаты труда, стабильность предполагаемой работы, срок, на который она рассчитана и др.
Рынок труда распределяет трудовые услуги работника в зависимости от его потребительной стоимости по компаниям, отраслям, профессиям и регионам в соответствии с принятыми соглашениями, детерминируемым соотношением «трудовые усилия» «компенсация», но при этом работник и работодатель действуют как равные партнеры,
см. рис. 1.
Но трудовые услуги неотделимы от самих работников, поэтому условия, при которых происходит приобретение услуг, всегда существенным образом сказываются на
сделке и цене приобретения. Такими условиями могут быть: состояние рыночной
конъюнктуры, существующие направления о «справедливости», условия труда, ограничения со стороны спроса и мн. Эти условия, при которых совершаются сделки, могут
увеличивать или сокращать размеры трудовых усилий, увеличивать и сокращать доходность от сделок и, соответственно, порождать более или менее выгодные, эквивалентные или неэквивалентные обмены между трудом и результатом. В результате формируются сектора прибыльного и неприбыльного приложения труда, которые имеют формальные, ресурсные и временные ограничения для переливов рабочей силы. [5]
204
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
Равные параметры
РАБОТНИК
Самостоятельная единица:
- самостоятельное построение карьеры;
- объективный «дизайн работы»;
- концентрация не результате
РАБОТОДАТЕЛЬ
РАБОТА
(деятельност
ь)
Поддержка самостоятельных единиц:
- воспитание профессионалов;
- четкое формулирование миссии каждого;
- справедливое поощрение
Система подготовки, основанная на выборе
Система подготовки, основанная на отборе
Семинары
Программа по укреплению
лидерских качеств
по построению карьеры
Рис. 1. Партнерские отношения в системе «работник - работодатель».
В настоящее время отношения между работником и работодателем не сводятся к
простому контракту по продаже рабочей силы за денежное вознаграждение. Для работника также характерно ожидание, что его дополнительные усилия должны быть оценены работодателем, и это может выразиться как в моральном стимулировании, так и в
добавочной оплате (посредством «расширенного» контракта).
Таким образом, в условиях углубления рынка процесс формирования наемного
труда в Узбекистане стал носить интенсивный характер. С точки зрения отдельных людей это, прежде всего проблема, которая разрешается появлением новых работников,
экономически свободных в выборе места и профиля деятельности. А с другой стороны,
идёт интенсивное высвобождение изживших себя своими старыми представлениями об
управлении трудом людей. В обоих случаях меняется состав социума, трансформация
которого в новое состояние имеет свой специфический механизм, и подчиняется только
рыночным и общеэкономическим законам. Определение или изменение этих тенденций в сфере труда, невозможно сегодня регулировать какими либо административными указаниями, они могут функционировать только посредством рынка труда, благодаря которой постепенно стала формироваться армия наемного труда.
Список литературы:
205
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)
1.
2.
3.
4.
5.
Асаул А. Н. Особенности трансформации экономики при переходе к постиндустриальному строю // Вестник гражданских инженеров. – 2008. - №1(14). – С. 70-74
Габзалилова В. Т. Рынок труда Узбекистана в условиях мирового кризиса // Экономическое возрождение России. – 2011. - №1(27). – С. 167-173
Джаман М. А., Веремей С. А. Экономическое регулирование доходов и расходов
государства в современной экономике// Экономическое возрождение России. –
2010. - №3(25). – С, 72-77
Зокирова Н. К., Герасикова Е. Н., Шермухамедов О. А. Концепция качества трудовой жизни и ее реализация на предприятиях легкой промышленности Республики
Узбекистан // Экономическое возрождение России. – 2011. - №1(27). – С. 174-181
Культура организации: проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул, М.А.
Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев - СПб.: «Гуманистика», 2006.-216 с.: ил.
The list of the literature.
1. Asaul A.N. Peculiarities of transformation of the economy during the transition to the
ranks in the postindustrial / / Herald of Civil Engineers. - 2008. - № 1 (14). - P. 70-74
2. Gabzalilova V.T. Labor market in Uzbekistan in a global crisis // Economic revival of Russia. - 2011. - № 1 (27). - P. 167-173
3. Jaman M.A., Veremey S.A. Economic regulation of state revenue and expenditure in the
modern economy / Economic revival of Russia. - 2010. - № 3 (25). - P. 72-77
4. Zokunova N.K., Gerasikova E.N. Shermukhamedov O. The concept of quality of working
life and its implementation in light industry of the Republic of Uzbekistan // Economic revival
of Russia. - 2011. - № 1 (27). - P. 174-181
5. Organizational culture: problems of formation and management / A.N. Asaul, M.A.
Asaul, P.Ju. Erofeev, M.P. Erofeev - Spb: "Humanistica, 2006.-216p.: ill.
206
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)