компетенция

 В современных условиях в центре внимания находится конкурентоспособный
работник, компетенции которого формируются и воспроизводятся на двух
взаимосвязанных социально значимых рынках – рынке образовательных услуг и
рынке труда. В настоящее время в экономике наблюдается возрастающая сложность
интересов этих двух развивающихся рынков, что проявляется, в отсутствии адекватной
связи спроса, формируемого на рынке труда, и предложения со стороны
рынка образовательных услуг . Это приводит:
– к росту диспропорций спроса и предложения на рынке труда;
– асимметрии спроса на рынке образовательных услуг (экономисты, юристы);
– усилению дисбаланса маркетинговых взаимодействий между рынком
образовательных услуг и рынком труда; между знаниями, умениями, навыками и
мотивацией выпускников вузов, с одной стороны, и потребностями и интересами
работодателя и общества – с другой.
Согласно исследованиям, проведенным независимым рейтинговым
агентством, до 28% работодателей отмечают несоответствие квалификации молодых
специалистов требованиям выполняемой ими работы. По результатам исследований:
других более 50% выпускников вузов не трудоустраиваются по полученной
специальности, а по некоторым специальностям невостребованность выпускников
достигает 70%. Обозначенную тенденцию подтверждают и данные статистики. Только
треть из выпускников вузов востребована рынком труда.
Таким образом, на современном этапе развития общества перед каждым вузом
стоит задача подготовить конкурентоспособного специалиста.
Из множества определений мы остановились на сл.:
1. Конкурентоспособный специалист – это не только носитель знаний, умений и
навыков, прописанных государственным стандартом, но и социальнопсихологических качеств.
2. Конкурентоспособный специалист – это работник-профессионал, способный на
рынке труда предложить себя как товар и спросить за это достойную цену. Это тот,
в ком сегодня есть потребность в обществе (востребованность).
К сожалению, государственный стандарт высшего профессионального
образования не дает понятия, кто такой конкурентоспособный выпускник вуза, но
применяет термин «компетенция», где под компетенциями понимается
способность применять знания, умения, навыки и личностные качества для
успешной деятельности в определенной области.
Исходя из вышеизложенного будем считать конкурентоспособным того
выпускника вуза, который обладает необходимыми компетенциями и личностными
качествами.
Мы не будем обращаться к перечню компетенций, которые прописаны в
основных образовательных программах (ООП), так как каждый вуз их уже
достаточно хорошо знает.
Мы обратим внимание на требования работодателей к молодым
специалистам, а также к международным стандартам в части, касающейся
компетенций выпускников.
Перечень компетенций в соответствии с ГОС ВПО Перечень компетенций (результатов образования) в соответствии с моделью выпускника ВУЗа (бакалавр) Перечень компетенций (результатов образования) в соответствии с моделью магистратуры Перечень компетенций (результатов образования) в соответствии с моделью PhD № Компетенции 2010 1 75 % 2 Компетенции кандидата: -Активная жизненная позиция -Склонность к саморазвитию -Трудолюбие -Здоровье, отсутствие вредных
привычек -Коммуникабельность -Инициативность -Ответственность -Самостоятельность -Исполнительность -Системность мышления -Высокий профессионализм -Креативность -Командность -Стрессоустойчивость -Результативность -Умение соответствовать
корпоративным нормам -Надежность -Способность к публичным
выступлениям Качество образования 3 Компьютерная грамотность 4 Наличие дополнительного образования
или специализации 5 Прикладные знания и отличные
теоретические знания Наличие опыта работы 6 2011 2012 2013 85% 93%
+ + + + + + + + + + + + +
+ 63% 83% 66% 54% 57% 48% 42% 49% 85% 76% 78% 42% 85% Результаты лонгитюдного исследования направлений профессионального развития выпускников (2011-2013 гг.,
ежегодный опрос среди выпускников всех уровней обучения спустя полгода после окончания ВУЗа, охват: около
40% общего числа выпускников). По данным опроса, подавляющее большинство выпускников начинают трудовую
деятельность еще на этапе обучения (70-80% респондентов), хотя трудовой опыт выпускников 2012 и 2013 гг. имеет
ряд различий. Респонденты, окончившие университет в 2013 г., в студенческие годы (хотя бы на одном из курсов)
разовую работу (2012 г.: 46%; 2013 г.: 25%)
полный рабочий день (2012 г.: 65%; 2013 г.: 39%). При этом выпуск 2013 г. показал общее относительное
увеличение занятых по сравнению с 2012 г. в разбивке по всем рассмотренным уровням образования.
Наибольшее изменение по структуре наблюдалось в распределении ответов выпускников магистратуры: если в
2012 г. работу и учебу совмещали 79% магистрантов, то в 2013 г. уже все 100% магистранты на момент получения
диплома имели оплачиваемую работу. Стоит отметить также выраженную положительную корреляцию между
уровнями образования и темпами роста числа работающих студентов. В 2013 году, по сравнению с 2012 годом, число
выпускников программ бакалавриата, занятых во время обучения, увеличилось на 4%,
специалитета – на 12%,
магистратуры – на 21%.
Отметим, что выход студентов на рынок труда осуществляется преимущественно на 3-4 курсах обучения по
программам бакалавриата, что зачастую совпадает с необходимостью прохождения производственной и
преддипломной практики. При этом, с точки зрения большинства опрошенных выпускников, ценность практики
обуславливается её высокой степенью соответствия полученной специальности (62%), а также возможностью
применять полученные знания и навыки в реальных условиях (56%). Кроме того, практика в ВУЗе позволяет не
только приобрести важные прикладные навыки и компетенции, но и служит стартовым этапом для трудовой
адаптации студентов еще в период обучения. Так, более 42% опрошенных остались работать в организации, в
которой перед этим стажировались. Наиболее основательно к данному процессу относятся магистранты: в 69%
случаев места прохождения практик стали для них местами трудоустройства на постоянной основе. В то же время
выпускники программ бакалавриата и специалитета скорее завершают взаимодействие с компанией по итогам
стажировки (оставались в тех же компаниях 26% выпускников бакалавриата и 36% выпускников магистратуры).
Данный перечень компетенций был предложен выпускникам для проведения
самооценки. В результате анкетирования самооценки компетенций менеджеров был
опрошен 41 человек (71 % от общего числа магистров 2012 г., 2013 г.), из них 59 %
женщин. При этом 93% считают себя конкурентоспособными на современном рынке
труда. Менеджеры отмечают у себя наличие общекультурных компетенций на очень
высоком уровне:
-  активная жизненная позиция – 83 %,
- 
готовность к трудностям – 83 %,
- 
способность к самообучению – 85 %,
-  способность адаптироваться к изменяющимся условиям – 76 %,
-  способность к публичным выступлениям – 76 %.
Большая часть профессиональных компетенций, таких как способность к
профессиональной эксплуатации ПК (85 %), способность обрабатывать и анализировать
результаты (76 %), способность самостоятельно проводить исследования и представлять
их результаты (88 %), сформирована более чем у 50 % выпускников направления
«Менеджмент».
Однако существует ряд компетенций, которыми обладают менее 50 % опрошенных,
среди них такие компетенции, как способность управлять финансовыми ресурсами
предприятия, способность использовать современный инструментарий для
диагностики финансово-хозяйственной деятельности и разработки финансовой
стратегии развития предприятия и организации, способность анализировать
поведение экономических агентов и рынков в глобальной среде.
Результатами данного исследования стали следующие рекомендации для Вузов:
1. Систематически изучать зарубежный опыт и опыт ведущих вузов в вопросах подготовки
конкурентоспособных специалистов.
2. Ежегодно пересматривать учебные планы и программы в зависимости от результатов
подготовки специалистов (например, в случае выше названными специальностями
увеличить количество часов и предметов математической направленности у менеджеров и
предметов экономического содержания по направлениям).
3. Сформировать четкий перечень компетенций выпускников специальности с учетом
мнения работодателей, студентов и всех преподавателей, участвующих в учебном
процессе, через совместные творческие мастерские, проведение мозговых штурмов и
другие формы взаимодействия.
4. Ознакомить всех участников учебного процесса: и студентов, и преподавателей – с
данным перечнем компетенций.
5. Внедрить в учебный процесс не менее 70 % инновационных методов обучения, таких
как проектное и проблемное обучение, побуждающих студентов к развитию
познавательной деятельности, аналитического и творческого мышления, самостоятельной
работе, умению обосновывать свою точку зрения и публично ее высказывать, а также к
развитию лидерских качеств.
6. Ежегодно проводить мониторинг результатов учебной деятельности через анкетирование
и интервьюирование студентов, преподавателей и работодателей.
Далее в исследовании приняли участие руководители и менеджеры по
персоналу
Прежде всего, интересовал вопрос, принимают ли респонденты к себе на
работу выпускников сразу после окончания вуза. И если да, то почему есть
смысл брать на работу выпускников сразу после вуза?
Большинство руководителей (примерно 75%) явно видят смысл в том, чтобы
брать на работу молодых выпускников вузов. Основные резоны для этого:
• желание использовать молодую энергию, активность и «незашоренность»,
открытость новому, динамичность;
• возможность использовать молодой потенциал за меньшую зарплату, чем у
опытных специалистов;
• возможность вливать «молодую кровь», в т.ч. и для активизации старых
работников;
• м олодые имеют и то преимущество, что их легче интегрировать в
организационную культуру предприятия; из них проще лепить «своего», чем
переделывать и переучивать тех, у кого сформировались устойчивые привычки,
не соответствующие организационной культуре компании.
В своих ответах руководители отметили следующие методы, используемые при
оценке молодых выпускников:
• По собеседованию.
• Проводят психологическое тестирование. В собеседовании и в тестировании смотрят,
хочет ли чего-то в жизни. Претендентов с высоким менеджерским потенциалом берут
всех, остальных – по выбору. Через тестирование оценивают фокус контроля, лидерские
амбиции, креативность, победы, умение решать нестандартные ситуации.
• По оценкам («Особенно, если платное образование, а учился на 3 – это показатель
низкой ответственности). Обращают внимание на успеваемость в вузе. Но отличники
часто пугают: многие из них учатся для галочки. Но зато они умеют писать и
представлять отчеты.
• Наличие портфолио (дипломы, сертификаты, кейсы-проектов)
• Через рекомендателей, через послужной список.
• Дают испытательное задание.
• Через резюме («способность самостоятельно работать: цель/декомпозиция/детали»).
• Специально разработанная анкета.
• Испытательный срок.
Итак, в результате проведенного нами исследования, получены выводы:
1. В условиях все возрастающего дефицита трудовых ресурсов в стране работодатели признают, что
за молодыми будущее и что формировать резерв кадров надо уже сейчас. Молодежь привлекает
работодателей своей активностью, открытостью новому, свежими знаниями и меньшей стоимостью
на рынке труда.
2. Однако работодателей смущает в молодых выпускниках неадекватность в восприятии себя и
своих реальных возможностей; ориентация на себя, а не на дело; отсутствие социального опыта
работы; завышенные ожидания оценки своего вклада; непостоянство и нестабильность в работе.
3. Конкурентоспособными на рынке труда выпускников вузов делают либо специальные знания,
рыночный спрос на которые высок и которые не могут быть компенсированы личностными
качествами, либо особые личностные качества, которые требуются в рыночной экономике сверх
знаний, полученных в вузе.
4. Выпускник должен обладать Рыночными компетенциями (общими и личными:
инструментальные, межличностные и системные), а также (профессиональными, корпоративными)
компетенциями
Для формирования и развития таких компетенций существенно значимыми являются три
ключевых периода:
• до вуза: на этапе выбора профессии и образования (выбор специальности, спрос на которую
превышает предложение);
• во время учебы в вузе: формирование и развитие таких личностных компетенций, спрос на
которые превышает предложение (через дополнительные курсы, общественную работу, трудовой
опыт и др.);
• после вуза: создание таких инструментов, которые позволят выпускникам точнее позиционировать
себя на рынке труда, а работодателям – точнее определять соответствие выпускника требуемым
компетенциям. (Центр карьеры и т.д.)