ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ДИЗАЙН НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

13
После реализации всех перечисленных выше мер
возможно наращивание денежного предложения как
необходимое условие поддержания внутреннего спроса,
подъема инвестиционной и инновационной активности.
В отличие от эмитентов мировых валют, кризис в России
вызван не избытком денежного предложения и связанных с ним финансовых пузырей, а хронической недомонетизацией экономики, которая длительное время
работала на износ вследствие острого недостатка инвестиций. Ставка на их привлечение из-за рубежа обернулась бегством собственного капитала и установлением
иностранного контроля за значительной частью высокоприбыльных российских активов, ориентацией экономики на экспорт сырья. Сегодня необходимо сконцентрировать внимание на расширении внутреннего рынка,
структурной перестройке экономики на основе нового
технологического уклада, создании самодостаточной,
опирающейся на внутренние источники денежного предложения инвестиционной системы.
Таким образом, целесообразность существования
такой мировой финансовой системы, в которой главным
инструментом создания богатства является спекуляция,
влекущая за собой раздувание финансового пузыря и
приводящая к дестабилизации экономик большей части
государств планеты, ставится под вопрос. Функционирование финансового рынка порождает и углубляет дисбалансы в экономике, отвлекая финансовые ресурсы из
сектора создания реальной стоимости. Финансовый
рынок стимулирует все больший отрыв фиктивной стоимости от реальной. Основное же его преимущество –
распределение и хеджирование рисков – на практике не
работает. В результате так называемой секьюритизации
риски оказались отделенными от банков и рассеянными
по всему миру настолько, что никто не сможет определить,
где находится реальная опасность. И все еще остается
[email protected]
УДК 330.101.542
неясно, какое положение будет занимать Россия в мировой финансовой системе и как изменения мировой финансовой среды будут влиять на экономику РФ.
____________________
1. Баринов Э.Э. Финансовый кризис: общая характеристика
// Финансовый бизнес. 2009. № 4. C. 23 – 37.
2. Головнин А. Финансовая глобализация и ограничения
национальной денежно-кредитной политики // Вопросы экономики. 2011. № 7.
3. Гусарова Л.Ф. Институциональные проблемы оппортунистического поведения в неравновесной экономике // Институциональное развитие современной экономики: сб. науч. тр. /
под общ. ред. И.Э. Жадан. Саратов: СГСЭУ, 2008.
4. Гусарова Л.Ф. Методология использования неравновесного подхода в институциональной среде // Развитие и взаимодействие социальных субъектов в современной институциональной среде: матер. международ. науч.-практ. конф. (г. Саратов, 10 – 12 октября 2008 г.) / под ред. А.Н. Неверова. Саратов: СГСЭУ, 2008
5. Гусарова Л.Ф. Новейшая экономика: границы спектра //
Экономические стратегии. 2011. № 7 – 8 (93 – 94).
6. Казанчев А.Х. Причины кризисных потрясений на финансовых и валютных рынках // Аудит и финансовый анализ. 2010.
№ 4.
7. Лебедев А.В. Финансовые инновации как фактор возможной дестабилизации экономики: теория Хаймана Мински //
Вестник Финансового университета. 2011. № 4.
8. Меркулова Ю. О формировании мобильной и эффективной системы планирования российской экономики // Общество
и экономика. 2012. № 2.
9. Монтес М.Ф., Попов В.В. «Азиатский вирус» или «голландская болезнь»? // Теория и история валютных кризисов в
России и других странах / пер. с англ. 2-е изд. М.: Дело, 2008.
10. Швецов Ю.Г., Сунцова Н.В. К вопросу о взаимодействии
банковского и реального секторов экономики в условиях финансового кризиса // Финансы и кредит. 2010. № 14.
11. Щербаков Г.А. Нерегулируемое движение финансового
капитала как фактор макроэкономической нестабильности //
Международный научный журнал. 2012. № 5.
Людмила Николаевна Мамаева,
кандидат экономических наук,
доцент кафедры институциональной экономики,
Саратовский социально-экономический институт (филиал)
ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ДИЗАЙН НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
Цель статьи – показать взаимосвязь образования с производственной деятельностью на примере ведущих стран
мира, таких как США и Япония. Приводятся рекомендации для российской системы образования. Особо акцентируется необходимость внедрения модели непрерывного образования. При привлечении высокопрофессиональных
кадров на предприятия следует по возможности предлагать людям четкую программу развития карьеры и доходов.
Рост заработной платы во всех секторах экономики является реальным стимулом развития образовательного процесса. Практическая значимость результатов исследования очевидна, так как без образования нет инновационного развития экономики. Отдельные предложения и выводы могут быть использованы для разработки образовательных программ, путей повышения эффективности производственного процесса.
Ключевые слова: образование, человеческий капитал, производство, информация, карьера, инновации.
L.N. Mamayeva
EDUCATIONAL DESIGN AT ENTERPRISES
The paper aims to show the relationship between education and industrial development,based on the example of the
world leading countries, such as the U.S. and Japan. The paper presents recommendations for the Russian educational
14
system, stresses the need to implement the model of continuous education, and shows that newly recruited highly qualified
personnel should be offered a clear career development program and financial incentives for continuous education. Wage
growth in all sectors of the economy is a real incentive for the development of the educational system. The practical significance of the study results is obvious, because without education there is no innovative economic development. The
results and findings of the research can be used to develop educational programs as well as ways to improve the efficiency of the production process.
Keywords: education, human capital, production, information, career, innovation.
Глобализация общества вносит в систему образования динамизм и новизну, что позволяет людям непрерывно получать, обновлять и расширять свои знания и
умения, которые им в дальнейшем будут необходимы
для успешного исполнения различных социально-экономических ролей в самореализации. Адекватной общественной потребности является альтернативная традиционной образовательной системе модель непрерывного образования.
Каждый образовательный кластер системы непрерывного образования вносит свой вклад в реализацию
общей стратегической цели этой системы – развитие
личностной культуры человека, тем самым способствуя
скользящему улучшению качества непрерывного образования.
Современные предприятия в последнее время стали
брать под контроль процессы распределения и перераспределения рабочей силы, особенно выпускники вузов,
поскольку условия функционирования человеческого
капитала предполагают снижение темпов текучести кадров, высокую степень их закрепленности на предприятии. Поэтому лучшие и самые способные ученики
профессиональных заведений не только сами стремятся попасть на наиболее престижные места работы, но и
ощущают встречную заинтересованность, наличие реальной конкуренции фирм за трудовые ресурсы. На этом
встречном движении формируются направления профессионального сотрудничества работодателей и учащейся молодежи [2].
Предприятия в последнее время стали предъявлять
высокие требования к качеству рабочей силы. Это требует быстрой и постоянной обновляемости содержания
трудовых ресурсов, ее адаптации к увеличению объема
неповторяющейся информации за счет постоянного
роста квалификации и совмещения специальностей,
сфер деятельности.
В основе реализации этого требования лежит развитие способностей к обучению и переобучению, которые
сами по себе становятся важным элементом формирования и использования творческих возможностей человека. На современных предприятиях затраты на обучение своих сотрудников постоянно растут. Для такой непрерывно развивающейся деятельности необходим
высокий уровень интеллекта. В связи с этим можно отметить тенденцию к росту уровня высшего образования
в экономически развитых странах, его взаимосвязи непосредственно с производством.
При сравнении национальных особенностей развития
образования становится очевидным, что США и Япония
составляют два полюса по способу организации функционирования человеческого капитала. На первом из
них развитие человеческого капитала есть преимущественная забота самого человека, на втором – развитие
человеческого капитала в большей мере находится под
контролем фирмы.
Развитие профессионализма и доходов в США в
большей мере связано с реальной возможностью перемены места работы в связи с повышением квалификации, во втором случае развитие трудовой карьеры происходит в рамках одного трудового коллектива. В США,
в отличие от Японии, деление образовательных учреждений по уровню (высший и низший) менее заметно.
В Японии в основе развития карьеры на предприятии
всегда находится постоянный образовательно-квалификационный рост человека, сопряженный с должностной
и профессиональной ротацией кадров. Начинается он с
процесса первичной адаптации труженика на производстве и первичного производственного обучения.
Главными задачами такого обучения являются:
а) формирование у сотрудника чувства гордости за
то, что он работает в данной фирме;
б) обучение основным практическим умениям и навыкам;
в) формирование моральной устойчивости и физической выносливости;
г) воспитание самосознания и чувства ответственности;
д) формирование у сотрудников способности стать
генераторами идей.
После окончания первоначального обучения в зависимости от уровня образования сотруднику присваивается
определенный начальный ранг, с которого, собственно,
и начинается его карьера. В Японии карьерный рост
тесно сопряжен с возрастом работника (на большинстве
предприятий существует четко установленный срок работы в той или иной должности), что отражает уверенность руководства в эффективности системы накопления
знаний, опыта, человеческого капитала на предприятии
в процессе осуществления долгосрочного трудового
контракта.
Важно отметить, что должностной рост связан с расширением поля трудовой специализации сотрудников и
подготовкой опытного специалиста широкого профиля
посредством широкой внутрипроизводственной ротации
кадров. В течение первых 15 лет работы постоянный
сотрудник не менее 2 – 3 раз меняет свое рабочее место
в фирме, причем перед каждой ротацией он заново обучается. Руководящий работник высокого ранга на собственном опыте знает весь кластер работы.
Разновидностью системы ротации, оказывающей
существенное влияние на карьеру сотрудника, в современных условиях выступает система назначения на
должность, которая предусматривает замещение вакантных должностей на конкурсной основе. В таком конкурсе
может участвовать любой сотрудник соответствующего
ранга, готовый обучатся новой специальности. Широкая
ротация кадров на предприятии позволяет сформировать дополнительные адаптационные способности сотрудников в условиях автоматизации производства и
15
инноваций, повысить их взаимозаменяемость, а также
наиболее полно раскрыть общие и творческие возможности личности.
Соблюдение сбалансированного характера развития
факторов производства при стабильном составе трудовых ресурсов возможно только путем организации непрерывного процесса подготовки и переподготовки
специалистов на предприятии. Эта непрерывность гарантируется всем характером развития глобального
общества, прежде всего развертыванием процесса автоматизации. Фактически современное производство
включает в себя два непрерывно функционирующих
элемента: традиционный – производство продукции,
новый – непрерывное производство рабочей силы, поскольку процессами подготовки и переподготовки кадров
обеспечивается любой прирост эффективности производства. В связи с этим в современных условиях ведущие компании создают и совершенствуют внутрифирменные системы развития персонала, его обучения и
повышения квалификации.
Организационно, как часть общего производственного процесса, обучение и переобучение персонала строится на основе циклического исследования состояния и
аттестации рабочих мест. Эта цикличность в целом
определяется как процессами амортизации действующего оборудования, так и условиями его технологической
замены. В процессе этой работы устанавливается соответствие рабочего места квалификации работника и
требованиям нормативов оплаты труда, а также изучаются возможности его развития с целью роста творческих
потенций трудовой деятельности. Практически эти обследования затем выступают как основа формирования
планов переподготовки кадров и совершенствования
организации труда.
Рост творческих возможностей человека при стабильной технологии производства и профессиональной закрепленности специалиста возможен только за счет
роста его квалификации и расширения сферы трудовой
деятельности посредством организации самодеятельности в рамках малых производственных групп. Данные
проблемы уже нашли свое традиционное решение на
современном производстве, во-первых, как системы
организации непрерывного роста индивидуальной квалификации, во-вторых, как развитие коллективной деятельности, которая связана с развитием производства,
научно-техническим творчеством.
Несомненно, лидером в реализации непрерывного
роста индивидуальной квалификации среди различных
стран выступает Япония, которая тратит на обучение в
расчете на одного занятого в 3 раза больше денежных
средств, чем Америка. В Японии система роста квалификации сотрудников неразрывно связана с формированием его карьеры, что делает человека прямо заинтересованным в процессе обучения. Сама программа
обучения на рабочем месте подразделяется на шесть
ступеней, в рамках которых работник должен овладеть
некоторыми специальными учебными предметами
(устройство и оборудование, качество, финансы и цели,
безопасность, межличностные отношения) и выполнять
работу на определенном уровне мастерства.
Первая ступень – работник приобретает основные
знания и умения, позволяющие с высокой степенью точности обеспечивать технологическую дисциплину.
Вторая ступень – работник должен хорошо понимать сущность возложенной на него работы.
Третья ступень – одновременно с уже достигнутыми знаниями работник должен уметь справляться со
всеми возникающими проблемами.
Четвертая ступень – работник должен быстро находить решение при возникновении непредвиденной
проблемы.
Пятая ступень – работник должен уметь вносить
улучшения в работу и корректировать поставленные
плана.
Шестая ступень – работник должен обладать развитыми интуитивными способностями и умением предвидеть и прогнозировать перспективу дальнейшего
развития.
Образование – важнейшая сфера, где происходит
процесс формирования образовательного ресурса, особая ответственность за который возлагается на государство и его институты. Государство, в свою очередь,
должно обеспечить [1]:
– равные условия для получения бесплатного общего (в некоторых странах – высшего) образования вне
зависимости от социального положения семьи учащегося, гарантирует равную доступность образования для
всех социальных слоев общества;
– взаимодействие образования, науки и производства. По мнению экспертов, реально хотели бы заниматься научно-техническим творчеством примерно
70% населения. В качестве главных стимулирующих
факторов люди указывают: хорошую оплату, включение
в должностные обязанности или факторы развития карьеры, повышение образования и получение соответствующих знаний, пример товарищей и коллег по работе;
– развитие системы профессиональной ориентации
населения, содействующей в выборе направлений и
форм образования, профессии, становлению профессиональной карьеры, трудовой мотивации.
На наш взгляд, в процессе привлечении высокопрофессиональных кадров на предприятия следует по возможности предлагать людям четкую программу развития
карьеры и доходов. На внешнем рынке существует
традиционное недоверие ко всяким курсам переподготовки, уверенность в их формализме и отсутствие реальной возможности застраховать риск увольнения. В
этом плане имеет смысл службе занятости продумать и
расширить трудовые гарантии для лиц, направленных
ими на обучение или переподготовку.
Также надо заметить, что основным ориентиром для
выбора места работы остается уровень оплаты труда.
Рост заработной платы во всех секторах экономики является реальным стимулом развития образовательного
процесса. Государство должно регулировать данный
процесс на уровне определения минимальной оплаты
труда.
В заключение хочется привести слова китайского
философа Конфуция: «В древности люди учились для
того, чтобы совершенствовать себя. Ныне учатся для
того, чтобы удивить других» [3].
____________________
1. Кочемазов А.В. Современное состояние рынка труда и
рынка образовательных ресурсов (региональный аспект) //
Проблемы современной экономики. 2011. № 2 (38).
2. Мамаева Л.Н. Инновации в образовании // Вестник СГСЭУ.
2012. № 1 (40).
3. Мудрость тысячелетий: энциклопедия. М.: ОЛМА-ПРЕСС,
2006.