МНОГОАСПЕКТНЫЙ ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

МНОГОАСПЕКТНЫЙ ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Е.Э. Головчаснкая
Волгоградский государственный педагогический
университет
г, Волгоград,
Россия
Роль цены труда как регулятора и индикатора рынка в условиях интенсивного развития отраслей хозяйствования, а, также, как основополагающего фактора, необходимого для воспроизводства рабочей силы в настоящее время существенно возрастает и охватывает все уровни функционирования современной экономики.
Цена, являющаяся одним из ключевых элементов, формирующих рынок труда, определяется как денежный эквивалент стоимости рабочей силы и выражается в заработной плате за труд, т.е. в денежном
вознаграждении, выплачиваемом наемному работнику за выполнение
определенного задания, объема работ или служебных обязанностей в
течение установленного времени1. Цена труда, выступает, также,
важнейшим функциональным элементом маркетинга персонала,
оказывающим непосредственное влияние на текущие и стратегические
издержки предприятия, т.е. на его ценовую маркетинговую политику.
Процедура определения цены труда работника предусматривает проведение ряда работ и расчетов по выявлению состава и структуры издержек на рабочую силу, и их изменению в процессе ее воспроизводства. В
рамках маркетинга персонала процесс ценообразования предполагает пошаговые действия, которые охватывают все важнейшие позиции данной
деятельности.
В первую очередь целесообразно выявить факторы, оказывающие
влияние на принятие управленческих решений в данном направлении.
Одним из таких факторов является взаимодействие спроса и предложения.
Зависимость спроса на рабочую силу обратно пропорциональна ее цене, а
зависимость предложения рабочей силы прямо пропорциональна изменению цены при условии неизменности других факторов. Взаимодействие
спроса и предложения на рынке труда отражается в цене на рабочую силу,
которая способна удовлетворить обе стороны: работника и работодателя и
характеризуется равновесием.
Еще один важнейший фактор, оказывающий прямое и косвенное
влияние на формирование цены на рабочую силу - это государство. Прямое
воздействие государства выражается в регулировании законодательным
образом заключение отраслевых (региональных) тарифных соглашений и
коллективных договоров на предприятиях в части заработной платы.
Косвенное влияние на процесс ценообразования на рабочую силу государство оказывает путем стабилизации ситуации на рынке труда и проведения
государственной политики занятости1.
Рофе А.И.,Збышко Б.П.Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда:
Уч. посо
1
Рыночная среда также учитывается при формировании цены. Выделяют следующие модели рынков труда: рынок совершенной конкуренции,
рынок монопсонии, рынок двусторонней монополии 2.
Целесообразно, на наш взгляд, выделить профсоюз в качестве отдельного фактора, влияющего на ценообразование на рынке труда, поскольку
профсоюзы представляют, прежде всего, интересы работников и
обеспечивают их путем деятельности по повышению заработной платы и
увеличению спроса на труд. Наконец, сам работник оказывает влияние на
определение цены на его рабочую силу. Цена рабочей силы должна быть
достаточной, чтобы работник мог поддерживать свою работоспособность и
приобретение нужной профессионально-квалификационной подготовки;
содержать семью и воспитывать детей, без чего рынок труда не будет
пополняться новой рабочей силой взамен выбывающей; поддерживать
нормальный для своей среды культурный и социальный уровень, т.е.
процесс воспроизводства.
Продолжая рассматривать факторы, которые влияют на
формирование цены рабочей силы, остановимся, наконец, на самом
носителе рабочей силы, т.е. работнике. Работник выходит на рынок труда
при условии, что с одной стороны - основным или единственным способом
получения средств существования для него является продажа рабочей
силы, с другой стороны - восприятие работником трудового процесса и
взаимодействия с работодателем с точки зрения необходимости
удовлетворения работником всех своих потребностей (базовых
потребностей, а также социальных потребностей, потребностей в оценке,
уважении и самореализации) в той последовательности, которая отличает
специфику его характера.
Следующий этап в процессе определения цены - это определение целей, которые в системе маркетинга персонала тесно взаимосвязаны с
целями организации, т.е. зависят от того каких именно целей фирма
стремится достичь с помощью конкретного товара.
Далее, для определения цены на рабочую силу, целесообразно проанализировать издержки, учитывая также ожидания работодателя по
поводу условной стоимости и вероятности продолжения членства в
организации3. Обычно используются понятия первоначальных издержек
(затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников)
и восстановительных издержек (текущие затраты, необходимые для
замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять
те же функции).
Несмотря на то, что использование первоначальных или восстановительных издержек человеческих ресурсов позволяет в какой-то мере оценить их стоимость для организации, такая оценка довольно условна и
приближенна. Поэтому, следующий шаг - это расчет цены рабочей силы
конкретного работника. В настоящий момент из всего многообразия
подходов не возможно выделить одну универсальную методику,
отвечающую любой специфики деятельности организации. Проблемными
3
бие/Под ред.проф.А,И.Рофе.-М.: Издательство «МИК»,1997.с.57.
Методика оценки человеческого капитала предприятий, Г.НТугускикз, Управление персоналом, №5,2009,с.42-46.
58 2
для расчета являются вопросы, связанные с получением прогнозируемой
стоимостной оценки потенциала отдельного работника, специалиста,
менеджера и кадрового потенциала предприятия в целом.
После выявления и анализа издержек необходимо выбрать стратегию,
которая также должна отвечать требованиям ценовой стратегии организации. Из всей совокупности стратегий, учитывающих новизну товара (товар-новинка, товар-имитатор, существующий товар) можно выделить три
основных стратегии. Одна из ценовых стратегий, используемых при внедрении нового товара - «снятие сливок». Предполагает использование высококвалифицированного труда работников, способных быстро адаптироваться и инновационно мыслить, привлечь которых можно высокой оплатой труда. Еще одна ценовая стратегия на товар - стратегия прочного внедрения на рынок, нацелена на снижение издержек на персонал и, соответственно, заработной платы, фокусирует внимание работодателя на эффективности деятельности работника при четком следовании инструкциям.
Стратегия равнения на конкурентов предполагает установление цены труда персонала на уровне конкурентов.
Важным заключительным моментом в процессе определения цены на
рабочую силу является выбор тактических решений, которые учитывают
обратное воздействие рынка труда на действия производителя по установлению цены. Тактические решения в системе ценовой политики в области
маркетинга персонала представляют собой комплекс мер, влияющих на
изменение цены в течение учетного года. Наиболее важными являются
решения о заработной плате, системе доплат, премирования и бонусов,
участия в прибылях, системе льгот и т.д., а также по итогам отчетного периода.