О ДИАГНОСТИКЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

II Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта 2010, г. Минск
О ДИАГНОСТИКЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Васильева Валентина Леонидовна
Академия управления при Президенте Республики Беларусь
г. Минск, Республика Беларусь
Целью диагностики организационной культуры является фактическое
подтверждение на основе методик, опросников уровня организационной
культуры для создания платформы при принятии стратегических и оперативных
решений, сплочении трудового коллектива особенно сейчас, в условиях
турбулентности мировой экономики.
Сильная, сформированная организационная культура оказывает влияние
на ключевые показатели деятельности предприятия (организации):
рентабельность; инновационность; объем реализации продукции/услуг;
качество продукции/услуг; долю рынка; удовлетворенность персонала; деловую
репутацию и имидж организации.
Диагностика организационной культуры обычно проводится перед
планированием мероприятий, направленных на преодоление факторов
сопротивления изменениям в процессе реорганизации и развития организации
(предприятия), снижения текучести персонала, разработке эффективных
программ развития мотивации и повышения результативности работы
персонала. В теории и практике управления организацией хорошо изучено
воздействие организационной культуры на отдельных людей, например на их
моральные качества, преданность делу, производительность труда, состояние
физического и эмоционального здоровья работающих по найму людей.
Диагностика организационной культуры позволяет создать профиль
организационной культуры, в котором отражаются содержание ценностей, их
согласованность, общая направленность.
Организационная культура - свод наиболее важных положений
деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и
находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей,
разделяемых большинством работников.
Понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» можно
использовать как синонимы. Однако, не всякое предприятие входит в
корпорацию, корпоративная культура характерна для корпораций – ТНК, ФПГ,
синдикатов, трестов, концернов и т.д.
Существуют весьма противоречивые взгляды на само понимание и
определения корпоративной культуры, ее структуры, механизма ее
возникновения, проявления, процесса формирования.
Понятие организационной культуры шире понятия моральнопсихологического климата. Организационная культура включает такие
элементы, как система управления, делегирование полномочий, коммуникации,
организация трудового процесса, организационные ценности и нормы,
символику, легенды и мифы и др.
II Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта 2010, г. Минск
Основное отличие организационной культуры от организационного
климата заключается в том, что культура характеризует реальное положение дел
в организации, а климат – это восприятие персоналом положения дел.
Основная функция организационной культуры - создать ощущение
идентичности всех членов организации через реализацию 14-го принципа
основателя
административной
школы
управления
Анри
Файоля
«Корпоративный дух», означающий гармонию интересов персонала и
организации в обеспечении единства усилий («в единстве - сила»).
И хотя как нечто целое организационная культура неуловима, можно
провести оценку состояния организационной культуры с помощью различных
методик.
Существует большое количество различных типологий организационных
культур, которые основываются на различных подходах к изучению
организационной культуры и разграничивают типы по различным признакам.
Среди них: модели Хэнди, Ноймана, Парсонса, Питерса-Уотермана, Хофштеде,
Камерона-Куина, Оучи, Иошимури и др. Разработаны анкеты и опросники для
определения принадлежности к той или иной модели организационной
культуры.
Организационная диагностика дает представление о сильных и слабых
сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, показывает,
какие элементы системы управления игнорируются, упускаются или
недооцениваются руководителями.
Инструментарий опроса респондентов может производиться, например, на
основе:
анализа образов организации (метод «Метафора»);
анализа ценностей организации (метод «Крестовина»);
диагностики организационной культуры по методике OCAI [1, с.53-58];
анализа жизненного цикла организации;
анализа управленческих ошибок - изучение и обсуждение типовых
управленческих ошибок руководителей;
анализа организационных патологий;
анализа типовых проблем организаций;
анкеты
экспресс-диагностики
по определению
способности
организации стать «обучающейся организацией» [2, с.75].
Источником информации о состоянии организационной культуры
являются мнение потребителей, поставщиков и конкурентов; лояльность
персонала; анкетирование персонала; преобладающий стиль руководства в
организации; скорость прохождения информации; анализ таких элементов, как
внешний
вид
сотрудников,
характер
телефонных
переговоров,
взаимоотношения работников с партнерами и коллегами, пунктуальность,
распространяемые слухи, дисциплина.
В частности, воспользовавшись опросником экспресс-диагностики
организационной культуры [3], в 2008-2009 гг. был проведен выборочный опрос
уровня организационной культуры на предприятиях и организациях Республики
II Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта 2010, г. Минск
Беларусь. Опрошено 164 руководителя различных управленческих уровней из
145 организаций и предприятий Республики Беларусь.
Опросник экспресс-диагностики корпоративной культуры состоит из 29
вопросов, сгруппированных в четыре блока: работа; коммуникации;
управление; мотивация и мораль. Ответы предлагается оценивать от 1 до 10.
Результаты по этому опроснику не претендуют на всеобъемлющую диагностику
состояния организационной культуры, а используются в пилотных
исследованиях, когда нужно быстро получить ответ. Индекс организационной
культуры определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее
количество баллов - 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о
следующем уровне организационной культуры:
261 - 290 – очень высокий;
175 - 260 – высокий;
115 - 174 – средний;
ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации.
Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии
в коллективе: 9-10 - великолепное, 6-8 - мажорное , 4-5 - заметное уныние, 1-3 –
упадочное.
Показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о
неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и
в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут
воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким
образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел,
отраженных в конкретных суждениях.
И хотя при cильной организационной кyльтypе руководство постоянно
отслеживает измeнeния вo внeшнeй среде, корректирует внyтpeннюю cpeду в
разных подразделениях одной и той же организации показатели могут
отличаться.
Из 290 возможных баллов по экспресс-опроснику в среднем по стране
уровень организационной культуры 196 баллов – это высокий уровень. По
блокам (средний балл): работа - 6,9 баллов: коммуникации – 6,9 баллов,
управление – 6,6 баллов, мотивация и мораль – 7,7 баллов (табл.1).
Развитая
организационная
культура
предприятия
обеспечивает
рациональную и бесконфликтную структуру коллектива, выявляет
интеллектуальный и трудовой потенциал персонала.
Таблица 1.
Результаты экспресс-диагностики организационной культуры на предприятиях и
организациях Республики Беларусь
Количество баллов
Количество респондентов
261 - 290
9
175 - 260
122
115 - 174
31
ниже 115
2
итого
164
II Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта 2010, г. Минск
Результаты опроса свидетельствуют, что 74,4% руководителей оценивают
культуру организации как высокую, 18,9% - как средний уровень, очень
высокий – только 3,7%.
К слову сказать, в организациях и предприятиях сильнaя opгaнизaциoннaя
кyльтypa вcтpeчaeтcя нечасто, в бoльшинcтвe cлyчaeв peaлизyютcя лишь ee
отдельные элементы и нормы, зaимcтвoвaнныe нa Зaпaдe (peклaмa, фиpмeннaя
oдeждa, совместное проведение свободного времени).
Показатели по секциям (табл.2.):
69,5% удовлетворены работой (оценка рабочего места, оснащенность,
режим работы);
73,8% положительно оценивают коммуникации в организации
(отношения с руководством; отношения в коллективе; моральнопсихологический климат; доступность информации);
78% считают систему управления достаточно эффективной;
80,5% положительно оценивают мотивационную систему в
организации (оплата труда; социальные гарантии; возможность продвижения по
службе; возможность обучения; другие виды стимулирования труда).
Таблица 2.
Распределение ответов по секциям
Состояние
Оценки респондентов
организационной
Работа
Коммуникац
Управле
культуры в баллах по
ии
ние
секциям
9-10 – великолепное
15
8
7
6-8- мажорное
114
121
128
4-5 заметное уныние
34
33
21
1-3 упадочное
1
2
8
Мотивация
7
132
18
7
Процветающие западные предприятия имеют развитую организационную
культуру, используемую как важный фактор экономической эффективности,
они создали и поддерживают у себя такие типы культуры, которые
соответствуют их целям и ценностям, и четко отличают одну фирму от другой.
Наличие в трудовых коллективах слабой организационной культуры
вызывает появление депрессивных настроений, чувства беспомощности и даже
бессмысленности существования персонала, низкой оценки профессиональной
компетентности, что сказывается на работоспособности человека и приводит к
снижению продуктивности деятельности. Синдром слабой организационной
культуры провоцирует нарушения трудовой дисциплины, а также часто
приводит к иным негативным последствиям для функционирования
предприятий. Как ученые, так и практики пришли к выводу о том, что
организационная культура оказывает непосредственное влияние на
производственные показатели трудового коллектива.
Организационная культура не может быть «плохой» или «хорошей»,
оценить ее можно только по тому, насколько она помогает достигать
стратегических целей организации.
II Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта 2010, г. Минск
Трансформации культуры не произойдет, если в процесс не вовлечь
абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность их к
изменениям
и
активную
поддержку.
Организационная
культура,
ориентированная на инновации не только повышает трудовой потенциал
персонала и качество трудовой жизни, но и формирует интеллектуальную
собственность, повышает конкурентоспособность организации за счет
разработанных технологий или/и продукции.
Диагностика силы или слабости организационной культуры необходима,
чтобы вовремя заметить демотивацию персонала, выяснить причины и, по
возможности, устранить их, изменить направление организационной культуры,
сделать ставку на трудовой коллектив. Ведь недаром гуру менеджмента Питер
Друкер отмечал, что главным ресурсом ХХI века будут люди.
Организационная культура является фактором и источником
организационных изменений, она координирует и корректирует основные
элементы организации через корпоративные нормы, идеи, образы, оценочные
критерии организации поведения, выработанные в данной социальной среде.
Организационная культура способна оказывать существенное воздействие
на различные механизмы функционирования организации. Важнейшими из них
являются: социальное взаимодействие организации, повышение социальной
ответственности бизнеса; обеспечение конкурентоспособности экономического
субъекта; механизм снижения трансакционных издержек организации.
Коррекция организационной культуры позволяет:
повысить адаптивность организации к изменяющимся условиям;
стать более инновационной;
создать дополнительный стимул для активной работы сотрудников;
повлиять на благоприятную рабочую атмосферу;
снизить текучесть персонала;
повысить лояльность сотрудников к организации и др.
Организационная
культура
является
нематериальным
активом
организации, необходимо внедрение качественно новых подходов к процессу
управления организационной культурой, применения особых методик ее
оценки, а также целесообразность структурного и институционального
закрепления корпоративной культуры в организации.
Использованные источники
1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.СПб: Питер, 2001. - 320 с.
2. Алехина О., Павлуцкий А., Павлуцкая Е. «Обучающаяся организация» будущее лучших компаний // Управление персоналом. – 2001. - №3.
3. Институт корпоративной культуры: Режим доступа- http\\:www.corpculture.ru.