ydp авление деловой карьерой менеджера 172
реклама
А . В. Маевская БГЭУ (Мuнск) YDPАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРА Управление деловой карьерой является динамичным образоваюt­ ем, посхольку постоянно претерпевае-r изменення по мере того, как изме· няются потребности организация и потребности персонала. Карr.ера - это динамическое явление, т. е . постоянно изменяющийся и развивающийся процесс, чем обусловлена необходимость осуществления при его изуче­ нии процессного подхода, а значит рассмотрения его как последователъ­ ности стадиЙ во времени . Процессная сущность карьеры отражена в болъшянстве определенкй этого понятия, о чем свидетельствуют исполь­ зуемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также под­ тверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итал . означает «беr» ). Сущностной составляющей понятия карьеры является продвиже­ ние, т.е. движение вперед. В этом отношении карьера - это процесс, кото­ рый определяется как прохождение, последователъяостъ состояний сис­ тем . Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий ме­ тодологический подход к ее исследованию . В его основе лежит тенденция современной науки изучать события а не вещи, процессы, а не состоя:ния. С этих позJШий определяется подход к моделированию карьерного про­ цесса и основы стратегического управления карьерой . Тип процесса дает представление об особенностях его вознихновения, направлении и внут­ ренней организованности, внешних связях, взаимодействия:х и взаимопе­ рl}Ходах по отношению 1< другим процессам . На начальном этапе исследо­ вания модели карьерного процесса целесообразна его типизация по форме, отражающей в основном направленность я последовательность изменений уровня жизнеде.rtельности челове1<а. Идеальная форма карьерного процесса - его развитие по восходя­ шей (прогрессивный тип) . Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдУщей более высоким уровнем способно­ сtей и возможностей жизнедеятельности . Она вкточает в себя достиr1:1у­ тые ранее результаты и подrотавлквает необходимость более поздней ста­ дии. Происходящие при этом изменен:ия необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будУщее, приобретаемые знания и опыт накаruнmаются и включают человека в сеть социальных связей . Реm<ая карьера обхо.!IИТСя без спадов состояний различной длительности . Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса (регрессивный TIOI). Такие спады происходят нри несоответст­ вии способностей и активности человека требованиям его статуса, струк- 172 турRЫХ реорrавизаuиях в сфере деятельности . Процессы указанных на­ правлений моrут развнватъся. с непрерывной последовательностью . Это - лннейный тип карьерного процесса. К такому типу карьеры относится, например, процесс профессионального роста . Противоположностью ли­ нейного процесса является развитие, характеризующееся скачками или прорывами uосле продолжителыrых периодов количественн6rо роста (не­ линейный тип). Когда набmодается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, можно говорить, •по процесс no идет спираnи. Таковы, например, процессы последовательного -освоения долж­ ностей при продвижении по иерархнческой лестнице . Част ный случай процесса, когда в состоянии системы в течение кахоrо-то времени не про­ исхuдит существенных изменений, определяется как стагнация (застой) . Все многообразие форм процессов не исчерпывается приведенной типюацией. В реальной жизни и человек, и общество непрерывно истты­ тьmают влияиие различного рода и силы переменных, в результате чеrо изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их· разви­ тия, внутренние и внешние соотношения и связи. Как правило, на отдель­ ных этапах mобого карьерно1'0 движения моrут развиваться все названные и иные формы процессов . Для определения механизма карьерного процес­ са надо иметь общее представление о механизме, заклЮчаЮщееся в том, что это устройство, благодаря которому происходит передача энергии, трансформация движения . Механизм - это сцепление, определяющее воз­ можность движения . Сцепляющим началом в карьерном процессе явnяет­ ся развивающийся способ деятельности, реаnизующий, с одной стороны, интересы индквида, с другой - интересы сообшества . Деятельность как динамическая система взаимодействия субъекта с миром объективна по своей природе, ее генезис детерминирован потреб­ ностью человека в освоении жизненного пространства. Преимушества в успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они непосред­ ственно зависят ~ способа деятельности, который определя'ется карьер­ ными целями, средствами и действиями mодей по достижению целей , а · также объективных условий, опосредующими его развитие . Карьерные цели расположены в зоне пересечения интересов индивида, организации и общества. Они представлены образцами вознаграждения , уровнями притя­ заний, стандартами социальных достижений и престижных статусов . Одни из этих целей достаточно устойчивы (постояяны) и моrут определить жизненную перспективу на весьма длительный срок, другие - подвижны , модифиuируются в зависимости от возраста, ситуации , влияния авторите­ тов и референтных гру1ш. Соответственно, определяются постоянные и переменные составляющие способа деятельности_ Средства обеспечивают ресурсную базу способа деятельности . Это - внутренние ресурсы челове­ ка, его способности, знания, опыт и предоставляемые средой (финансы, 173 средства производства, образования и т.д.). Конкретные действия ВКJIЮ­ чают движение средств и определяют содержание способа деятельности. Объективно способ деятельности зависит от сложившегося в обществе образа жизни, уровня развития проюводительны:х сил и характера произ­ водственных отношений . Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательно­ стью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видите.я не сruюшной бессвязной массой действий и событий, а приобречет вид развития, упорядоченного этими ступенями. В ши­ роком смысле карьера объединяет успехи человека на работе, этапы его развития как личности, включая семейную и другие сферы жизни. Это глубоко социальная категория . Она является одной из форм реа­ лизации активности личности, синтеза ее знаний, стечения обстоя­ тельств, но прежде всего всякого движения этой личности, а не толь­ ко продвижения в одном ИJlИ даже нескольких направлениях или ориентациях. Желание человека оmимизироватъ карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии общества . Демократизация способствует созда­ нию условий для свободного самоопределения, самореализации каж­ дого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым че­ ловеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других. Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследо­ вателей различных научных направлений . Этот процесс имеет две базисные детерминанты О индивидуальную и социально­ управленческую. Первая связана с актуализацией потребности чело­ века в обеспечении собственной безопасности и благополучия в ус­ ловиях стохастически развивающейся среды жизнедеятельности, вто­ Р3.!1 :::J с возрастанием значения во всех управленческих процессах роли персонала, в основе которого лежат индивидуальные карьерные потенции, мобилизованные и организованные в интересах системы. Термин "менеджер" имеет широкое распространение и употреб­ ляется применительно : • к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных под­ разделений или программно-целевых групп ; • .к руководителю предприятия в целом или его (управлений, отделений, отделов); • к руководителю по отношению к подчиненным ; 174 подразделений • к администратору любого уровня управления, организующего ра боту персонала, руководствуясь современными методами и др. Карьера менеджера в свете вышеизложенного представ11Яет собой наиболее сложный вид карьеры . Во-первых, она охватывает все nереч:ис­ ленные типы карьерного процесса, вкточает в себя все свойства, прису­ щие карьере вообще . Она может выражаться как в продвижении менедже ­ ра по ступеням иерархии, так и в совер1пенствовании его профессиона­ лизма при продвижении менеджера по функциональным звеньям органи­ зациошюй структуры . Во-вторых, сама профессия "менеджер" являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоор­ ганизованные из личностных качестн и способностей, обладать са­ мыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в да№ой нрофессионалъ­ ной деятельности . В-третьих, являясь важной фи гурой в организ ации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост органи­ зации в целом, и особенности организации во многом взаимообу­ словлены особенностями личности менеджера, что тоже накладывает определенный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организаuии , ответственны­ ми за успешность их выполнения, менеджеры, по сути , олицетворяют саму организацию" являясь носителями ее культуры.и образа . В-четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей сте­ пени (все зависит от его положения в иерархии) "законодателем" пра­ вил игры внутри организ ации, является одновременно и создателем , и потребителем системы карьерного движения. Он создает соuиальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для своих подчиненных, и для себя . Таким образом, карьера менеджера как объект исследования представляет собой сложное; комплексное , многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, прави­ ла и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности !(арьеры менеджера в частности . 0Д}lой из важнейших составляющих карьерноrо . развития являет­ ся его целеполагание, т.е . надо определить какую цель Вы хотите достичь с помощью карьеры. РужоводитеJUIМ промышленных преднрия.тий Респуб­ лики Беларусь было предложено ответить на следующий вопрос : Чем оп­ ределяется ддя Вас карьера? В результате были получеНЪI следующие ответы: 175 стремлением занять достойное место в обществе 1. 2. 3. 4. - 25,8%; перспективой профессионального роста желанием хорошо зарабатывать - - 21,6%; 34,55%; стремлением реализовать себя в управленческой сфере - 18, l %. Практически все опрошенные достаточно четко определились с целью прихода на работу. Проблема в том, что, определившись с пелью постуWiсния на работу, значительная часть опрошенных не решила для себя , как достичь этой цели в процессе работы, т.е. исходная цель не сформирована в карьерную . ресnондеJПов 25,8% моmвировали свою карьерную цель стремлением занять достойное место в обществе . Такая мотивация соответствует более высокому уровню потребностей человека - в уважении окружающих, признании ими его дtх..-тижений, должностно­ го положения и т.д. Карьерная цель работников этой категории определя­ ете.я в направлении сочетания профессионально-квалификационного и профессионально должностного продвижения. Еще более активна в карь­ ерном отношении мотивация работников стремлением реализовать себя в управлении (18,1%), что соотносится с высшим уровнем потребностей. Среди лиц этой категории в два раза больше, чем при иной моти­ вации , желающих продвижения по должности, более отчетливое видение перспективы роста, более выражена уверенность в собственных карьер­ ных силах . Их карьерИЪ1е цели находятся в широком диапазоне, но фоку­ сируются в совершенствовании управленческого способа деятельности. Маршрут их карьерного движения - подъем по лестнице должностной иерархии . Так, согласно опроса, около четверти руководителей считают, что недостаток прав, возможностей и ресурсов не позволяют им реализовать свои замыслы. Это вызывает чувство неудовлетвореmrости и появление и:Ллюзий, что «наверху» возможности значительно расширятся. Однако по мере роста работник все больше удаляется от предметной деятельности и попадает в систему сложных , чисто бюрократических ограничений . Такая категория людей стремится сделать вертикальную карьеру. Для 21,6% руководителей карьера определяется перспективой профессионального роста . У данной груnnы руковолителей более высокий уровень запросов, осведомленности, сознательности и восприимчивости . Они развивают в себе способность к систематическому обучению в тече­ ние всей своей жизни , стремятся к повышению уровня компетенции и творческому росту. Эти люди нуждаются в ощущении причастности к де­ лам организации , для них важна осмысленная, продуктивная и интересная работа , признание их достижений. Таким образом, деятельность таких сотрудников требует дополнительного внимания и особого отношения. Эти люди, как правило, трудно управляемы, но именно они являются га­ рантом всей деятельности предприятия. Большая часть руководителей 176 (34,5%) ответили, что карьера для них определяется желанием хорошо зарабатывать. Данный ответ харахтерен для переходной экономики , когда определяющим фактором как мотивации труда, так и мотивации карьеры является оплата труда . Итах, акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно уже стал отличителы1ым признаком инновационного стратегического управления персоналом успешно действующих фирм. Каждому сотруднику предоставняется возможность и обеспечивается содействие в том , чтобы на/.!ти свой шанс роста и достигнуть успехов в карьере. О. М Маю1акова БГЭУ (Минск) СТРАТЕГИЯ: ОТДЕЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМУЛИРОВКИ И ПРИМЕНЕНИЯ Корпоративная стратегия набор основных целей и мероприя- - - тий, указанных таким образом, чтобы определить, в -каком бизнесе компа­ ния функционирует или собирается функционировать, какого типа эта компания сейчас или 1U1анирует стать. Каждая организация должна управлять своими стратегиями в трех областях: • • • внутренние ресурсы орrанизаuии; внешняя окружающая среда, в которой она функционирует; способность организации создавать стоимость . Стратегия может быть представлена как связующий процесс между управлением внутренними ресурсами и внешними связями, отношениями с окружающей средой. Организация использует свою историю, навыки , ресурсы, знания и различные концепции для будущей деятельностн . Необходимо разрабатывать корпоративные стратегии с целью оптимизации использования ресурсов . В особенности важно исследо­ вать те индивидуальные возможности, которые позволят организации выжить в условиях конкуренции, приобрести и сохранить конкурент­ ное преимущество. В данном контексте «операционная среда» включает все об­ стоятельства, условия, аспекты, являющиеся внешними для органи­ зации, экономические и политические условия, которые могут суще­ ственно различаться в разных странах; конкуренты, потребители .и . в большей или меньшей поставщики, которые могут быть агрессивны степени . . . БДЭУ Беларускі дзяржаўны эканамічны ўніверсітэт. Бібліятэка. БГЭУ Белорусский государственный экономический университет. Библиотека 177 BSEU Belarus State Economic University. Library. http://www.bseu.by [email protected]
