ydp авление деловой карьерой менеджера 172

А . В. Маевская
БГЭУ (Мuнск)
YDPАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРА
Управление деловой карьерой является динамичным образоваюt­
ем, посхольку постоянно претерпевае-r изменення по мере того, как изме·
няются потребности организация и потребности персонала. Карr.ера
-
это
динамическое явление, т. е . постоянно изменяющийся и развивающийся
процесс, чем обусловлена необходимость осуществления при его изуче­
нии процессного подхода, а значит рассмотрения его как последователъ­
ности стадиЙ во времени . Процессная сущность карьеры отражена в
болъшянстве определенкй этого понятия, о чем свидетельствуют исполь­
зуемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также под­
тверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итал . означает
«беr» ). Сущностной составляющей понятия карьеры является продвиже­
ние, т.е. движение вперед. В этом отношении карьера
-
это процесс, кото­
рый определяется как прохождение, последователъяостъ состояний сис­
тем .
Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий ме­
тодологический подход к ее исследованию . В его основе лежит тенденция
современной науки изучать события а не вещи, процессы, а не состоя:ния.
С этих позJШий определяется подход к моделированию карьерного про­
цесса и основы стратегического управления карьерой . Тип процесса дает
представление об особенностях его вознихновения, направлении и внут­
ренней организованности, внешних связях, взаимодействия:х и взаимопе­
рl}Ходах по отношению
1<
другим процессам . На начальном этапе исследо­
вания модели карьерного процесса целесообразна его типизация по форме,
отражающей в основном направленность я последовательность изменений
уровня жизнеде.rtельности челове1<а.
Идеальная форма карьерного процесса
-
его развитие по восходя­
шей (прогрессивный тип) . Каждая последующая стадия изменений в этом
процессе отличается от предыдУщей более высоким уровнем способно­
сtей и возможностей жизнедеятельности . Она вкточает в себя достиr1:1у­
тые ранее результаты и подrотавлквает необходимость более поздней ста­
дии. Происходящие при этом изменен:ия необратимы, поскольку каждое
действие имеет последствия, уходящие в будУщее, приобретаемые знания
и опыт накаruнmаются и включают человека в сеть социальных связей .
Реm<ая карьера обхо.!IИТСя без спадов состояний различной длительности .
Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного
процесса (регрессивный TIOI). Такие спады происходят нри несоответст­
вии способностей и активности человека требованиям его статуса, струк-
172
турRЫХ реорrавизаuиях в сфере деятельности . Процессы указанных на­
правлений моrут развнватъся. с непрерывной последовательностью . Это
-
лннейный тип карьерного процесса. К такому типу карьеры относится,
например, процесс профессионального роста . Противоположностью ли­
нейного
процесса является
развитие,
характеризующееся скачками или
прорывами uосле продолжителыrых периодов количественн6rо роста (не­
линейный тип). Когда набmодается сходство процессов, но при этом они
различаются уровнем сложности,
можно
говорить,
•по
процесс
no
идет
спираnи. Таковы, например, процессы последовательного -освоения долж­
ностей при продвижении по иерархнческой лестнице . Част ный случай
процесса, когда в состоянии системы в течение кахоrо-то времени не про­
исхuдит существенных изменений, определяется как стагнация (застой) .
Все многообразие форм процессов не исчерпывается приведенной
типюацией. В реальной жизни и человек, и общество непрерывно истты­
тьmают влияиие различного рода и силы переменных, в результате чеrо
изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их· разви­
тия, внутренние и внешние соотношения и связи. Как правило, на отдель­
ных этапах mобого карьерно1'0 движения моrут развиваться все названные
и иные формы процессов . Для определения механизма карьерного процес­
са надо иметь общее представление о механизме, заклЮчаЮщееся в том,
что это устройство, благодаря которому происходит передача энергии,
трансформация движения . Механизм
-
это сцепление, определяющее воз­
можность движения . Сцепляющим началом в карьерном процессе явnяет­
ся развивающийся способ деятельности, реаnизующий, с одной стороны,
интересы индквида, с другой
- интересы
сообшества .
Деятельность как динамическая система взаимодействия субъекта
с миром объективна по своей природе, ее генезис детерминирован потреб­
ностью человека в освоении жизненного пространства. Преимушества в
успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они непосред­
ственно зависят ~ способа деятельности, который определя'ется карьер­
ными целями, средствами и действиями mодей по достижению целей , а ·
также объективных условий, опосредующими его развитие . Карьерные
цели расположены в зоне пересечения интересов индивида, организации и
общества. Они представлены образцами вознаграждения , уровнями притя­
заний, стандартами социальных достижений и престижных статусов . Одни
из этих целей достаточно устойчивы (постояяны) и моrут определить
жизненную перспективу на весьма длительный срок, другие
-
подвижны ,
модифиuируются в зависимости от возраста, ситуации , влияния авторите­
тов и референтных гру1ш. Соответственно, определяются постоянные и
переменные составляющие способа деятельности_ Средства обеспечивают
ресурсную базу способа деятельности . Это
-
внутренние ресурсы челове­
ка, его способности, знания, опыт и предоставляемые средой (финансы,
173
средства производства, образования и т.д.). Конкретные действия ВКJIЮ­
чают движение средств и определяют содержание способа деятельности.
Объективно способ деятельности зависит от сложившегося в обществе
образа жизни, уровня развития проюводительны:х сил и характера произ­
водственных отношений .
Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой
жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательно­
стью
определенных
ступеней,
благодаря
чему
профессиональная
жизнь видите.я не сruюшной бессвязной массой действий и событий, а
приобречет вид развития, упорядоченного этими ступенями. В ши­
роком смысле карьера объединяет успехи человека на работе, этапы
его развития как личности, включая семейную и другие сферы жизни.
Это глубоко социальная категория . Она является одной из форм реа­
лизации активности личности, синтеза ее знаний, стечения обстоя­
тельств, но прежде всего всякого движения этой личности, а не толь­
ко
продвижения
в
одном
ИJlИ
даже
нескольких
направлениях
или
ориентациях. Желание человека оmимизироватъ карьерное развитие
с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней
ситуации в развитии общества . Демократизация способствует созда­
нию условий для свободного самоопределения, самореализации каж­
дого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в
социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта
свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым че­
ловеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных
успехов на фоне опережения других.
Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследо­
вателей различных научных направлений . Этот процесс имеет две
базисные
детерминанты О
индивидуальную
и
социально­
управленческую. Первая связана с актуализацией потребности чело­
века в обеспечении собственной безопасности и благополучия в ус­
ловиях стохастически развивающейся среды жизнедеятельности, вто­
Р3.!1
:::J
с возрастанием значения во всех управленческих процессах
роли персонала, в основе которого лежат индивидуальные карьерные
потенции, мобилизованные и организованные в интересах системы.
Термин "менеджер" имеет широкое распространение и употреб­
ляется применительно :
•
к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных под­
разделений или программно-целевых групп ;
•
.к
руководителю
предприятия
в
целом
или
его
(управлений, отделений, отделов);
•
к руководителю по отношению к подчиненным ;
174
подразделений
•
к администратору любого уровня управления, организующего ра
боту персонала, руководствуясь современными методами и др.
Карьера менеджера в свете вышеизложенного представ11Яет собой
наиболее сложный вид карьеры . Во-первых, она охватывает все nереч:ис­
ленные типы карьерного процесса, вкточает в себя все свойства, прису­
щие карьере вообще . Она может выражаться как в продвижении менедже ­
ра по ступеням иерархии, так и в совер1пенствовании его профессиона­
лизма при продвижении менеджера по функциональным звеньям органи­
зациошюй структуры .
Во-вторых, сама профессия "менеджер" являет собой сложное
образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоор­
ганизованные из личностных качестн и способностей, обладать са­
мыми
сложными
из
практических
навыков,
и
все
это
оказывает
большое влияние на особенности карьеры в да№ой нрофессионалъ­
ной деятельности .
В-третьих, являясь важной фи гурой в организ ации, менеджер
своим профессиональным ростом во многом определяет рост органи­
зации в целом, и особенности организации во многом взаимообу­
словлены особенностями личности менеджера, что тоже накладывает
определенный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками
в жизнь программ по достижению целей организаuии , ответственны­
ми за успешность их выполнения, менеджеры, по сути , олицетворяют
саму организацию" являясь носителями ее культуры.и образа .
В-четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей сте­
пени (все зависит от его положения в иерархии) "законодателем" пра­
вил игры внутри организ ации, является одновременно и создателем , и
потребителем системы карьерного движения. Он создает соuиальный
контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для
своих подчиненных, и для себя . Таким образом, карьера менеджера
как объект исследования представляет собой сложное; комплексное ,
многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее
изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, прави­
ла и требования к осуществлению исследования карьеры вообще,
учитывая при этом особенности !(арьеры менеджера в частности .
0Д}lой из важнейших составляющих карьерноrо . развития являет­
ся его целеполагание, т.е . надо определить какую цель Вы хотите достичь
с помощью карьеры. РужоводитеJUIМ промышленных преднрия.тий Респуб­
лики Беларусь было предложено ответить на следующий вопрос : Чем оп­
ределяется ддя Вас карьера?
В результате были получеНЪI следующие ответы:
175
стремлением занять достойное место в обществе
1.
2.
3.
4.
- 25,8%;
перспективой профессионального роста
желанием хорошо зарабатывать
-
- 21,6%;
34,55%;
стремлением реализовать себя в управленческой сфере
-
18, l %.
Практически все опрошенные достаточно четко определились с
целью прихода на работу. Проблема в том, что, определившись с пелью
постуWiсния на работу, значительная часть опрошенных не решила для
себя , как достичь этой цели в процессе работы, т.е. исходная цель не
сформирована в карьерную .
ресnондеJПов
25,8%
моmвировали свою
карьерную цель стремлением занять достойное место в обществе . Такая
мотивация соответствует более высокому уровню потребностей человека
-
в уважении окружающих, признании ими его дtх..-тижений, должностно­
го положения и т.д. Карьерная цель работников этой категории определя­
ете.я в направлении сочетания профессионально-квалификационного и
профессионально должностного продвижения. Еще более активна в карь­
ерном отношении мотивация работников стремлением реализовать себя в
управлении
(18,1%), что
соотносится с высшим уровнем потребностей.
Среди лиц этой категории в два раза больше, чем при иной моти­
вации , желающих продвижения по должности, более отчетливое видение
перспективы роста, более выражена уверенность в собственных карьер­
ных силах . Их карьерИЪ1е цели находятся в широком диапазоне, но фоку­
сируются в совершенствовании управленческого способа деятельности.
Маршрут их карьерного движения
-
подъем по лестнице должностной
иерархии .
Так, согласно опроса, около четверти руководителей считают, что
недостаток прав, возможностей и ресурсов не позволяют им реализовать
свои замыслы. Это вызывает чувство неудовлетвореmrости и появление
и:Ллюзий, что «наверху» возможности значительно расширятся. Однако по
мере роста работник все больше удаляется от предметной деятельности и
попадает в систему сложных , чисто бюрократических ограничений . Такая
категория людей стремится сделать вертикальную карьеру.
Для
21,6%
руководителей
карьера определяется
перспективой
профессионального роста . У данной груnnы руковолителей более высокий
уровень запросов, осведомленности, сознательности и восприимчивости .
Они развивают в себе способность к систематическому обучению в тече­
ние всей своей жизни , стремятся к повышению уровня компетенции и
творческому росту. Эти люди нуждаются в ощущении причастности к де­
лам организации , для них важна осмысленная, продуктивная и интересная
работа , признание их достижений. Таким образом, деятельность таких
сотрудников требует дополнительного внимания и особого отношения.
Эти люди, как правило, трудно управляемы, но именно они являются га­
рантом всей деятельности предприятия. Большая часть руководителей
176
(34,5%)
ответили, что карьера для них определяется желанием хорошо
зарабатывать. Данный ответ харахтерен для переходной экономики , когда
определяющим фактором как мотивации труда, так и мотивации карьеры
является оплата труда .
Итах, акцент на развитие персонала, планирование карьеры и
деловую
активность
сотрудников
давно
уже
стал
отличителы1ым
признаком инновационного стратегического управления персоналом
успешно действующих фирм. Каждому сотруднику предоставняется
возможность и обеспечивается содействие в том , чтобы на/.!ти свой
шанс роста и достигнуть успехов в карьере.
О. М Маю1акова
БГЭУ (Минск)
СТРАТЕГИЯ: ОТДЕЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМУЛИРОВКИ И
ПРИМЕНЕНИЯ
Корпоративная стратегия
набор основных целей и мероприя-
-
-
тий, указанных таким образом, чтобы определить, в -каком бизнесе компа­
ния функционирует или собирается функционировать, какого типа эта
компания сейчас или 1U1анирует стать.
Каждая организация должна управлять своими стратегиями в
трех областях:
•
•
•
внутренние ресурсы орrанизаuии;
внешняя окружающая среда, в которой она функционирует;
способность организации создавать стоимость .
Стратегия может быть представлена как связующий процесс
между управлением внутренними ресурсами
и внешними связями,
отношениями с окружающей средой.
Организация
использует
свою
историю,
навыки ,
ресурсы,
знания и различные концепции для будущей деятельностн .
Необходимо разрабатывать корпоративные стратегии с целью
оптимизации использования ресурсов . В особенности важно исследо­
вать те индивидуальные возможности, которые позволят организации
выжить в условиях конкуренции, приобрести и сохранить конкурент­
ное преимущество.
В данном контексте «операционная среда» включает все об­
стоятельства,
условия, аспекты,
являющиеся
внешними для
органи­
зации, экономические и политические условия, которые могут суще­
ственно различаться в разных странах; конкуренты, потребители .и
. в большей или меньшей
поставщики, которые могут быть агрессивны
степени .
.
.
БДЭУ Беларускі дзяржаўны эканамічны ўніверсітэт. Бібліятэка.
БГЭУ Белорусский государственный экономический университет. Библиотека
177
BSEU Belarus State Economic University. Library.
http://www.bseu.by
elib@bseu.by