1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

МАТЕРИАЛЫ IX МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ
ЭКОНОМИКА. ПРАВО. МЕНЕДЖМЕНТ:СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
WWW.APRIORI-NAUKA.RU
29 сентября
2015 г.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ:
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
Коблева Анжела Лионтьевна
кандидат психологических наук
Ставропольский государственный педагогический институт
Ставрополь
Аннотация. Раскрывается значение и роль человеческого ресурса в
развитии организации, где личность работника рассматривается как
социально-психологический феномен, субъект управления и социального действия.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, потребности, мотивация.
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT:
THEORETICAL ASPECTS
Kobleva Angela Liontieva
сandidate of psychology
Stavropol state pedagogical Institute
Stavropol
Abstract. Reveals the importance and role of human resource in the development of the organization, where the individual employee is seen as a
socio-psychological phenomenon, the subject of management and social action.
Key words: human resource management, motivation, needs.
1
В настоящее время прослеживается интеграция в зоне применения знаний научного менеджмента и психологически управления с целью использования их в повышении эффективности управленческой
деятельности.
На сегодняшний день есть ясное понимание того, что внутренние и
внешние показатели успешности организации детерминированы в
первую очередь умением руководства грамотно управлять человеческим
капиталом или человеческими ресурсами организации. Еще в Древней
Греции Сократ определяя деятельность управленца, говорил: «Главная
задача – поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения указаний».
При такой позиции управление организацией становится еще более
сложным и ответственным делом, требующим профессионального сочетания высокого уровня интеллекта и коммуникативной компетентности.
Согласие с той частью внутренней общественности, которую принято
именовать персоналом, можно лишь в условиях взаимного доверия и
понимания, что в свою очередь, обеспечивает реализацию истинного
смысла заложенного в словосочетании «управление человеческими ресурсами». Говоря словами Х.Т. Грэхема «управление человеческими ресурсами, прежде всего, означает управление своим взаимодействием с
ними» [2].
Понятно, что проблема управления человеческими ресурсами изначально принадлежит науке об управлении «Менеджмент», целью, которой является увеличение эффективности управления организацией,
укрепление ее конкурентноспособности. Однако, в вопросе управления
человеческими ресурсами, невозможно обойтись без знаний об особенностях психологического сопровождения методов и принципов управления человеческими ресурсами, кадрового планирования, мотивации и
стимулирования и т.п.
2
Так, подход к управлению человеческими ресурсами, интегрирующий
в себе знания таких наук как менеджмент и психология, особенно отрасли
психологии, ориентированной на изучение способности мышления, а также чувств, поведения, и т.д. – психологии личности, будет наиболее продуктивным. Мы полагаем, что данное утверждение является основополагающим условием эффективной управленческой деятельности руководителя любой организации независимо от ее размеров и формы собственности.
Люди, работающие в организациях и с организациями, – это самый
главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Ведь
каждый работник обладает своим особенным характером, имеет свою
систему ценностей и мотивы к труду и т.д.
Чтобы люди, работающие в организации, направляли свои усилия
на достижение ее целей, менеджеры должны постоянно взаимодействовать с ними и создавать условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников [1].
Известно, что успех каждой организации на 80 % зависит от желания людей работать, и не менее важно, от уровня и культуры их взаимоотношений и общения в коллективе. Рассуждая о роли человеческого
капитала в организации, его ценности известный американский менеджер, Ли Якокка совершенно верно подмечает, что персонал организации – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая
команда, а не скопище ярких личностей.
Система управления человеческими ресурсами закономерно разделяется на основные подсистемы: первая – управляющая, вторая – управляемая.
Так получается, что субъектом управления выступает управленческий персонал, а объектом – производственный персонал. Однако, если
мы нацелены на повышение качества управления человеческими ресур3
сами, то не следует упускать из вида удовлетворение таких потребностей сотрудников организации, как потребность в уважении, признании,
самоактуализации... Словом, всех тех потребностей, о которых нам писал известный американский психолог, основатель гуманистической
психологии Абрахам Маслоу.
Мы говорим о широко известной, как часто ее называют пирамиде
Маслоу – такой диаграмме, иерархически представляющей человеческие потребности. Важно отметить, в своих работах Маслоу писал о том,
что иерархия потребностей не является фиксированной и в наибольшей
степени зависит от индивидуальных особенностей каждого человека.
Таким образом, мы видим, что путь к эффективному управлению
человеческими ресурсами лежит через понимание мотивации работников организации, потребностей возможно построение продуктивной системы форм и методов управления и развития человеческих ресурсов.
Только лишь зная то, что движет работником, что побуждает его к
деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления.
Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или
иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в
действие, как осуществляется мотивирование людей. Решение такого
рода проблем, и является основной задачей мотивационного менеджмента [4].
Современная система управление человеческими ресурсами преследует такой подход к организации деятельности персонала, который
позволяет не нарушая организационную структуру перейти от субъектобъектного взаимодействия к субъект-субъектному. При этом мы выделяем две основные цели в управлении человеческими ресурсами:
 в первую очередь – удовлетворение стратегических целей и задач
организации, удовлетворение потребностей организации в конкурентоспособных квалифицированных кадрах;
4
 во вторую – эффективное использование человеческого ресурса и
одновременное удовлетворение потребностей персонала.
Например, делегирование полномочий. Если делегировать полномочия сотрудникам с учетом их потребностей, трудовой мотивации, индивидуальных особенностей, то мы можем говорить не только о достижении
производственных целей, но и о достижении таких главных задач кадровой политики как развитие профессиональной компетентности сотрудников, удовлетворение потребностей в признании, уважении, самоактуализации и др.
Все выше изложенное, позволяет нам выделить три основных вектора в области управления человеческими ресурсами:
 обеспечение квалифицированными кадрами;
 эффективное делегирование полномочий;
 управление карьерой персонала и формирование кадрового резерва.
Отметим, что сегодня, в условиях современных экономических преобразований, в связи с переходом к рыночным отношениям эти задачи
бескомпромиссно выдвинуты на первый план и в их решении заинтересована каждая организация, ориентированная на качество и конкурентоспособность, на успех.
Таким образом, эффективное управление человеческими ресурсами зависит не только от возможностей человека, его креативных созидательных способностей, но и от условий для их реализации. А это значит,
что основной задачей руководителя является создание системы управления человеческими ресурсами, способствующей развитию их профессионального сознания и потенциала, повышению трудовой мотивации.
Ведь человеческий ресурс – это главный и решающий фактор конкурентоспособности организации, первостепенная сила общества. Еще со
времен прошлого столетия нам хорошо известен лозунг «Кадры решают
все!».
5
Список использованных источников
1. Бычкова А.В. Управление персоналом. Пенза, 2005. 200 с.
2. Коблева А.Л. Роль мотивации в развитии профессиональной деятельности в контексте андрагогики // APRIORI. Серия: Гуманитарные
науки.
2014.
№
6.
URL:http://apriori-journal.ru/seria1/6-
2014/Kobleva.pdf
3. Коблева А.Л., Морозова Т.П. К вопросу о мотивации профессионально-педагогической деятельности преподавателей высшей школы //
Фундаментальные исследования. 2013. № 6 (ч. 3). С. 765-768
4. Шелкоплясова Г.С., Коблева А.Л. Роль мотивационного менеджмента в эффективном управлении персоналом: теоретический аспект // Вестник Северо-Кавказского федерального университета.
2014. № 4 (43). С. 160-163.
6