Cовременные подходы к развитию системы оплаты и

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Сербина К.В.
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели
оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в
новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо
многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо
понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Развитие систем оплаты труда - это комплексная работа, и ее
невозможно рассматривать без увязки с полным циклом планирования –
разработки – принятия управленческого решения. На рисунке 1
представлен подобный цикл и определено место развития систем оплаты
труда в нем.
Компания:
Возможности /
Угрозы
Стратегия
компании
Цели
бизнеса
шаг 1
Критические
проблемы
персонала
Персонал:
Сильные / Слабые
стороны
Swot – анализ
(потенциал
компании)
шаг 2
шаг 3
Разработка
вариантов /
следствий
шаг 5
- Обучение
- РАЗВИТИЕ СИСТЕМ
ОПЛАТЫ ТРУДА
- Совершенствование
организационной
структуры и пр.
Культура
Организация
Люди
Системы
шаг 4
Выбор
вариантов /
реализация
шаг 6
шаг 7
- Программы обучения
- ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ
СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
- Проекты организационной
структуры и пр.
Рис. 1. Цикл разработки и принятия управленческого решения в
отношении развития систем оплаты труда.[1, с.8]
2
Цикл разработки и принятия управленческого решения в отношении
решения критических проблемы персонала, к которым, в частности,
относится развитие систем оплаты труда, в соответствии с рис.1 включает
в себя следующие шаги:
Шаг 1 – Формирование (развитие) стратегии бизнеса. Задача
данного этапа – определение основных движущих сил бизнеса, таких, к
примеру, как технология, сбыт и пр., и оценка влияния этих движущих
сил на персонал в организации. Определение вклада персонала
организации
в
достижение
экономической
и
финансовой
результативности работы организации.
Шаг 2 - Формулировка миссии и целей бизнеса на ближайшую
перспективу в соответствии с определенной стратегией. Оценка вклада
персонала в достижение целей бизнеса через принятие или непринятие,
поддержу или сопротивление заявленным целям.
Шаг 3 - Проведение SWOT – анализа организации, базирующееся
на:
(1) Оценке сильных и слабых сторонах персонала организации. При
этом необходимо рассмотреть имеющиеся проблемы с квалификацией и
потенциальными возможностями сотрудников.
(2)
Исследовании
внешнего
окружения,
четком
выделении
благоприятных возможностей и угроз организации, влиянии их на ее
деятельность. Вопросы, которые необходимо исследовать могут быть
различными, к примеру:
- Будет ли ощущаться нехватка квалифицированных работников?
- Каково в целом влияние новых технологий на уровень занятости?
Шаг 4 – Проведение детального анализа персонала, концентрируя
внимание на культуре, организационной структуре, людях и системах
управления персоналом. Анализ существующего и желаемого состояния в
3
отношении каждого из вышеназванных элементов. Какие существуют
расхождения между нынешним и желаемым состоянием?
Шаг 5 – Определение критических проблем персонала на основе
пунктов 3 и 4 – тех проблем, которые оказывают основное влияния на
реализацию целей бизнеса. Проведение ранжирования проблем персонала
по степени важности.
Формирование критических проблем персонала можно вести по
целому комплексу направлений работ: обучение, улучшение управления,
совершенствование организационной структуры, развитие систем оплаты
труда, оценка персонала, поиск и подбор персонала, планирование
трудовых ресурсов, коммуникации и пр. Как видим, развитие систем
управления персоналом является критической проблемой, но далеко не
единственной в направлении эффективного достижения целей бизнеса.
Шаг 6 – Для каждой критической проблемы необходимо изложить
варианты управленческих действий, оценить последствия их принятия.
Разработать план действий в отношении критических проблем, поставить
четкие цели и сроки решения ключевых задач.
Шаг 7 – Выполнение разработанных планов и оценка результатов.
Конечная цель рассматриваемого цикла состоит в том, чтобы
поставленные цели взаимно поддерживали друг друга, и таким образом
система оплаты труда и поощрения составляли единой целое с планами
обучения и развития карьеры.
В направлении развития систем оплаты труда, ориентированных на
цели бизнеса, необходимо учитывать мотивационные аспекты, такие как:
(1) Мотивом труда работников является чувство удовлетворения от
достижений в процессе конкурентоспособной деятельности.
(2) Возможность самореализации и самовыражения работников и
специалистов в процессе труда.
Создать благоприятные условия в сфере труда - важная задача для
повышения уровня жизни сотрудников, а придать правовой характер
4
отношениям в сфере труда - важная задача управления развитием
предприятия. В эту задачу включаются вознаграждение за работу, то есть
насколько получаемый работником доход отвечает принятым в обществе
стандартам достатка
и
обеспеченности, а также
представлениям
отдельного работника.
Насколько возможно учтены потребности не только работников, но
и их семей, что связано с установленной нормой минимального размера
оплаты труда. В последнее десятилетие это понятие трактуется как создание определенного уровня социальных выплат и льгот, без которого не
может быть достигнут принятый в обществе стандарт достатка и
обеспеченности.
Понятие «справедливое вознаграждение за работу» отражает
соотношение размера оплаты определенного вида труда с размерами
оплаты других видов труда. Этот вопрос возможно разрешить путем
аналитической оценки рабочего места, учитывающей все требования,
предъявляемые к нему: профессиональную подготовку работника, опыт
работы, степень ответственности, условия труда, его сложность. Однако
при решении проблемы справедливого вознаграждения за работу
учитываются рыночные условия: соотношения спроса и предложения по
отдельным видам трудовой деятельности, а также сложившееся в обществе
представление о справедливой оплате труда рабочих тех или иных
профессий.[3, с.55]
Справедливое
и
надлежащее
вознаграждение
за
работу
рассматривается в современном социальном управлении как приоритетное
условие не только обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как
фактор трудовой мотивации, на основе которой осуществляется развитие
высоких человеческих потребностей (самореализации, саморазвития). В
связи с этим упрощаются системы оплаты труда, с одной стороны, с
установлением
месячных
окладов,
а
с
другой
—
предлагается
индивидуальное премирование. На практике этот принцип способствует
5
стиранию
иерархических
доходов,
однако
перевод
на
отдельных
предприятиях индивидуального премирования в коллективную форму
позволяет
развиваться
коллективной
солидарности,
общей
ответственности за работу. Одним из необходимых условий успешности
предприятия
на
рынке
работников.
Задача
считается
руководства
высококвалифицированный
–
содействовать
труд
преобразованию
производственного мышления персонала с учетом умения развивать свои
способности,
самовыражении.
удовлетворять
При
этом
потребности
необходимо
в
саморазвитии
помнить
об
и
отдельных
особенностях понимания и принятия систем оплаты труда и мотивации со
стороны различных людей:
- одна и та же оплата оказывает разное влияние на людей,
стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качество;
погоня за количеством негативно отражается на качестве; попытка одновременного стимулирования того и другого приводит к нерациональности
труда и негативно влияет на сроки;
- высокая заработная плата может привлечь некачественную
рабочую силу;
- оплата труда в условиях сегодняшней России воспринимается как
компенсация, а постоянные премии - как гарантированный заработок;
- рост заработной платы лишь на ограниченное время стимулирует
производительность, затем появляется адаптация и возникает ожидание
дальнейшего ее увеличения, а стимулирующее значение прежнего падает;
- в экстремальных условиях потребность в стимулировании
возрастает;
- человек не удовлетворен любой оплатой и ожидает более высокой,
так как не может точно определить цену своей трудовой активности и
возможных альтернатив;
- люди по-разному адаптируются к стимулу и неодинаково ценят
данное им;
6
- со временем значение заработной платы как стимула сокращается;
- рост заработной платы каждого сотрудника подразделения должен
быть выгоден остальным, для чего нужна атмосфера сотрудничества.[2,
с.19]
Подводя итог, можно сказать, что развитие систем оплаты труда
является ключевой задачей руководства любой организации, имеющей
четкие
целевые
ориентиры
и
перспективу
на
будущее.
Причем
изолированно совершенствовать и развивать систему оплаты труда
представляется не верным, т.к. точки опоры, которые в большей мере
влияют на реализацию стратегии и целей бизнеса, подкрепленную высокой
отдачей персонала и его возможностями, могут скрываться на различных
этапах цикла принятия управленческого решения.
Список литературы:
1.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Тория и практика.
Учебник. – М.: «Проспект», 2007.- 314с.
2.
Жуков А. Цена труда и заработная плата//Кадровик. Трудовое
право для кадровика. 2007.-№11.-С.19-22.
3.
211с.
Заработная плата/Сост. А.В. Верховцев. – М.: Инфра-М, 2012.