Слайд 1 - Высшая школа бизнеса МГУ им. Ломоносова
реклама
ВЫСШАЯ ШКОЛА БИЗНЕСА МГУ им. М.В. ЛОМОНОСОВА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 2005/2006 учебный год – группа ВА 01/03 КОМПЕНСАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА Преподаватель: Грязнова Анна Михайловна Цели компенсационной политики • Привлечение персонала в организацию. • Сохранение сотрудников в организации. • Стимулирование производительного поведения. • Контроль за издержками на рабочую силу. Компенсационная политика должна быть… … эффективной и простой с точки зрения администрирования … соответствовать требованиям законодательства Экономика зарплаты - 1 1) Теория спроса и предложения 2) Теория экономической эффективности зарплаты (5 долларов Форда) 3) Теория человеческого капитала – индивидуальная рыночная стоимость. Люди ожидают возврата от своих инвестиций. Экономика зарплаты - 2 4) Агентская теория – разделение между собственниками (доверителями) и менеджерами (доверенными лицами или агентами). • агентские затраты (разница между тем, что могло бы быть заработано, если бы доверители являлись менеджерами и доходами, полученными реальными менеджерами) • снижение агентских издержек – методы мониторинга и контроля Материальное стимулирование Организация не может налагать взыскания на заработную плату своих сотрудников. В ТК только три вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. Трудовое законодательство позволяет учитывать качество работы при оплате труда. Ст. 132 ТК: зарплата зависит от качества и количества труда работника. Локальные нормативные акты организации (Положение об оплате труда или Положение о премировании). Признание Базовая оплата Переменная оплата Финансовое вознаграждение Разделение собственности Дополнительные льготы Суммарная оплата Нефинансовое вознаграждение Возможность совершенствовать мастерство Возможности карьерного роста Качество трудовой жизни Составляющие суммарного вознаграждения Суммарное вознагражде ние Элементы компенсационной системы - 1 • • • • • • • • Базовая оплата – фиксированный оклад или зарплата (годовая, месячная, почасовая) – «липкая зарплата» Прибавки к базовой зарплате: основанные на индивидуальных показателях работы; премии (единовременные суммы по результатам работы отдельных работников, команды или организации в целом); за достижение предварительно поставленных целей; комиссия (% от объема продаж); за стаж; за квалификацию; за компетенции; сверхурочные, сменная работа, проживание в крупных городах. Элементы компенсационной системы - 2 • • • • • • • • Льготы: оплачиваемые основные и дополнительные отпуска; оплата временной нетрудоспособности (больничные); льготы молодым сотрудникам и женщинам; дополнительное медицинское страхование; обучение за счет компании; питание; ссуды; выделение автомобилей и водителей. ФАКТОРЫ ЗАРПЛАТЫ • рыночная ценность данной работы; • ценность работы на внутреннем рынке труда (официальная и неофициальная оценка) – «липкая зарплата»; • ценность конкретного работника; • вклад отдельного работника или команды; • коллективные соглашения. структуры оплаты труда • устанавливают диапазон или шкалы зарплат для сгруппированных видов работ; • задают рамки для изменения зарплаты; • определяют основания для перемещения между уровнями. По факту: конкретные ставки для конкретных работников определяются без определенных рамок. Критерии эффективности структуры оплаты • Управляет внутренними различиями в оплате труда (справедливость) • Адаптируется к изменению рыночной ситуации • Обеспечивает свободу вознаграждения за высокие показатели работы • Дает возможность контроля над выполнением бюджета и политики оплаты Виды структур оплаты труда • дифференцированные (20-50 %), укрупненные диапазоны оплаты (50-80100 %) – тарифные соглашения • структуры групп должностей – штатное расписание (профессиональные услуги) • шкала зарплаты (госсектор) Преимущества и недостатки Дифференцированная Укрупненные диапазоны Группы должностей Шкалы оплаты + Четко определены различия в зарплате Облегчает контроль Гибкая Поощряет горизонтальное развитие и рост компетентности Ясное представление о развитии карьеры Дифференциация оплаты между рыночными группами Легко управлять Рост зарплаты не зависит от решения менеджеров - Иерархическая жесткость Дрейф категорий Не подходит для «плоских» организаций Нереалистичны е ожидания масштаба роста зарплаты Ограничивает возможности продвижения Препятствует горизонтальному развитию карьеры Трудно поддерживать внутреннее равенство Нет возможности для дифференциации Большие затраты по мере продвижения вверх по шкале Традиционная система компенсации - 1 Величина заработной платы Относительная ценность каждого работника для организации Абсолютная, рыночная ценность работника Традиционная система компенсации - 2 Стандартный механизм изменения вознаграждения • перемещение работника в организационной иерархии; • изменение общего уровня зарплаты в компании или в отрасли (на рынке труда); • периодический пересмотр вознаграждения каждого сотрудника. Традиционная система компенсации - 3 Достоинства и недостатки Достоинства: • четкость, относительная простота и достаточно высокая степень объективности; • низкие издержки по управлению и администрированию; • учет рынка труда и особенностей организации. Недостатки (ограничения): • громоздкость; • высокая степень формализации; • недостаточный учет индивидуальных особенностей работников. Система переменной заработной платы - 1 Основные виды Сдельная оплата (фиксированное вознаграждение за каждую изготовленную единицу продукции). Комиссионные (доля от выручки или прибыли). Премии (дополнительные выплаты, связанные с результатами работы). Участие в прибыли (планы Скэнлона, Ракера, Improshare). Стимулы и вознаграждение • Финансовые стимулы – прямая мотивация «делай это, и ты получишь то» - акцент на будущем • Финансовое вознаграждение – косвенные факторы мотивации, материальная форма признания заслуг Зависимая оплата • Мотивирует (только при условии четких условий) • Несет послание: «это то, что мы от вас ожидаем и вот как мы будем вас за это вознаграждать» (альтернатива – обычный процесс управления) • Обеспечивает справедливость Критерии для зависимой оплаты – линия прямой видимости 1. Ясные цели и нормы показателей работы. 2. Возможность влияния на показатели работы. 3. Значимые вознаграждения. 4. Ясная формула стимулирования или премирования. 5. Быстрое вознаграждение. Система переменной заработной платы - 2 Достоинства и недостатки Достоинства: Установление прямой связи между результатами работы и размером вознаграждения … 1) … стимулирует работника на более производительный труд и улучшение результатов; 2) … хорошо понятен работникам и ценится ими за объективность; 3) … затраты на рабочую силу становятся условно-переменной величиной , что снижает для организации степень финансового риска. Недостатки: 1) конфликт между качеством и объемами; 2) конфликт вокруг плановых заданий, расценок и оценок; 3) реальное повышение усилий наблюдается лишь в очень короткий период времени, следующий за внедрением системы. Системы «платы за знания» (компетенции) Достоинства: Вознаграждение за владение набором компетенций и их развитие, а не за занимаемую должность или результаты. При изменении стратегических целей организации ключевые навыки изменяются. Плата за знания и компетенции ориентирует работников на саморазвитие и активное участие в корпоративных программах, что повышает качество человеческого капитала. Недостатки: • системы оплаты за знания не всегда приводят к заметному росту квалификации; • напряженность в отношениях между работниками; • падение производственной дисциплины и качества; • бесконтрольное увеличение издержек на профессиональное развитие. Критерии для установки оплаты по результатам 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Будет ли предлагаемая схема мотивировать людей? Можно ли разработать справедливые и последовательные методы оценки показателей работы? Существует ли эффективный механизм управления результатами работы? Могут ли менеджеры быть подготовлены для последовательной и справедливой оценки работы? Соотнесены ли вознаграждения с показателями работы? Достаточно ли денег для достойного поощрения? Эффективна ли по затратам предлагаемая схема? ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА • Количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше должность и стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется • Льготы ранжируются на основные и дополнительные. Основные предоставляются всем сотрудникам, дополнительные – определенным категориям сотрудников. • «Кафетерий» - работник самостоятельно в пределах выделенной суммы выбирает наиболее важные для него льготы. Перечень льгот, предоставляемых иностранными (И) и российскими (Р) компаниями, в % от опрошенных Льготы И Р Медицинская страховка для членов семьи 31 29 Дополнительные отпускные 33 7 Страхование жизни 45 14 Страхование жизни членов семьи сотрудника 3 - Оплата больничных в размере 100 % 48 14 Компенсации, связанные с переводом, переездом 54 4 Оплата услуг мобильной связи 58 76 Оплата питания 67 57 Возможности для обучения и развития карьеры 74 88 Медицинская страховка 80 57 Предоставление автомобиля 100 71 Кредиты, ссуды сотрудникам 20 100 Скидки на товары, услуги компании 26 43 Доставка в офис и домой транспортом компании 9 - Членство в спортивных и общественных клубах 28 18 Отпуска • Россия – регулируется законодательно (28 рабочих дней) • Франция - 2,5 рабочих дня за один проработанный месяц. 5 недель оплаченного отпуска (30 рабочих дней). • США – законодательно не регулируется. В среднем, стаж 1 год - 9 дней оплаченного отпуска, пять лет – 13, десять – 16, пятнадцать – 17. Отпуск по болезни: • 45 % пропусков работы под маркой болезни включали в себя: решение работниками семейных проблем (27 %), личных нужд (13 %), стали результатом стресса (6 %) и особо острым ощущением права на выходной (9 %) • Решение – банк отпусков
