ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАК
ВАЖНЫЙ ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
PSYCHOLOGICAL-PEDAGOGICAL MANAGEMENT METHODS AS
IMPORTANT FACTOR OF PERSONNEL MANAGEMENT
Буяр Е.В.
Львовский институт банковского дела Университет банковского дела
Национального банка Украины
Научный руководитель: кандидат педагогических наук
доцент кафедры математики и статистики
Гладунский В. Н.
Аннотация.
доказывается
Исследовано
необходимость
содержание
выделения
методов
среди
них
менеджмента
и
педагогических.
Обосновывается целесообразность разделения социально-психологических
методов на социальные и психолого-педагогические.
Abstract. The meaning of management methods was analyzed. The need for a
new group of methods that are pedagogical is proved. Feasibility of division of
social- psychological methods into social and psychological-pedagogical is justified.
Ключевые слова: методы менеджмента, персонал, педагогика, психология,
конфликтность, успешный менеджер.
Keywords: management methods, personnel, pedagogogy, psychology, conflict,
a successful manager.
Наука управления давно существует в форме синтеза многих наук и
искусства, постоянно пополняется новыми категориями, понятиями, формами,
качествами. Сегодня, в условиях повышения уровня зрелости коллективов
совершенствуются, изменяются, появляются новые подходы и методы работы с
персоналом. Актуальными становятся методы, основанные на убеждениях,
положительных примерах, которые согласуются с представлениями тех, на кого
эти методы направлены.
Исследователи менеджмента преимущественно выделяют три группы
методов как способов и приемов воздействия управляющей системы на
управляемую. В основном выводы авторов совпадают по названию и
содержанию методов. В таблице 1 приведены методы менеджмента, которые
выделяют различные авторы:
Таблица 1
Классификации методов менеджмента*
№ п/п
Автор
Методы менеджмента
1.
Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. 1. Экономические;
2. Организационно-распорядительные;
3. Социально-психологические.
2.
Фатхутдинов Р.А.
1. Административные;
2. Экономические;
3. Социально-психологические.
3.
Кузьмин О., Мельник О.
1. Экономические;
2. Технологические;
3. Социально-психологические;
4. Административные.
4.
Шегда А.В.
1. Экономические;
2. Организационно-распорядительные;
3. Социально-психологические.
5.
Хмиль Ф.И.
1. Экономические;
2. Организационно-распорядительные;
3. Социальные.
6.
Осовская Г.В., Осовский О.А.
1. Экономические;
2. Организационно-распорядительные;
3. Социальные.
* Источник: [составлено автором по данным 2, 3, 4, 5, 9, 10, 13]
Как видно из таблицы все авторы выделяют группу социальных методов, в
состав которой входят и психологические.
Хотя социально-психологические методы направлены на повышение
активности коллектива, объектами их реализации выступают как коллективы и
отдельные личности, так и определенные сферы, которые косвенно влияют на
коллектив или личность.
Так, объектами управления при реализации социально-психологических
методов выступают:
1. экологичность продукции и окружающей среды;
2. характер человека;
3. особенности психофизиологического развития;
4. система отбора и расстановки кадров;
5. организация рабочих мест;
6. условия труда и отдыха;
7. предотвращение дисфункциональных конфликтов и т.д.
Большинство из этих объектов предусматриваются в социальных планах, но
некоторые из них описать в планах возможно лишь в общем виде.
Поэтому, по нашему мнению, с целью дифференциации и повышения роли
нематериальных активов целесообразно отделять социальные методы от
психологических.
Кроме
того,
поскольку
эту
группу
методов
часто
называют
воспитательными [2], а менеджер выступает в роли воспитателя, педагога,
наставника [3, 4, 5], то целесообразно отделить психологические методы от
социальных
Впоследствии
и
выделить
получим
психолого-педагогическую
следующее
разделение
группу
методов
по
методов.
характеру
воздействия:
• Экономические;
• Технологические;
• Административные;
• Социальные;
• Психолого-педагогические.
Для подтверждения этого приведем еще некоторые аргументы.
Социально-психологические методы представляют собой совокупность
специфических способов воздействия на межличностные отношения и связи,
социальные процессы, возникающие в трудовых коллективах. Они включают в
себя различные беседы, управление группами, формирование общей и
профессиональной культуры, основываются в том числе и на собственном
примере [3], а это уже один из принципов педагогики.
Поскольку
деятельность,
руководитель
которая
имеет
исполняет
организационно-управленческую
множество
социальных,
психологических,
педагогических, технологических и других параметров, то в управленческой
деятельности
большое
значение
имеют
опыт
руководителя,
умение
импровизировать и находить творческие, оригинальные решения, и что не мало
важно, уметь чувствовать людей , что в первую очередь выступает в роли
психологических навыков руководителя [6].
Понятно, что психологические методы базируются на психологии как
науке, которая изучает [7]:
• реальное человеческое поведение и психологические функции, которые
проявляются в поведении человека;
• наука, описывающая душевные явления;
• наука, объясняющая поведение;
• наука, показывающая отличие людей друг от друга, имеющих одно и то
же физическое тело или состояние.
В свою очередь педагогика – это наука о целенаправленном формировании
личности и человеческих общностей, обеспечении успеха их жизни и
деятельности педагогическими средствами, формами и методами [8].
Поэтому психологические методы ориентируют менеджера на то, что
нужно учитывать, а педагогические, скорее ориентируют на то, как действовать
и какими методами можно достичь наибольшего эффекта.
Кроме того, большинство психологических и педагогических методов
исследования в основном одинаковы. Так к педагогическим методам относят:
описание, наблюдение, беседа, опрос, эксперимент, биографический метод,
обобщение независимых характеристик, анализ результатов деятельности и др.
К психологическим относят по названию такие же методы, как и к
педагогическим. Только психологические методы предусматривают изучение
психологических явлений в процессе деятельности, а педагогические –
изучение результатов обучения, воспитанности, культуры поведения, общения.
Поэтому часто педагогические и психологические методы объединяют [12].
Исходя из утверждений, что менеджмент является искусством [3, 9, 10],
можно сделать вывод, что и субъект управления, а именно – менеджер, должен
обладать искусством общения с людьми, уметь принимать взвешенные,
логически и экономически обоснованные управленческие решения, приводя
свою организацию к успеху и максимально приближая ее к цели. При этом
менеджер должен быть наставником, лидером, который способен зажечь и
повести за собой коллектив. А это требует от него довольно хороших знаний
истинных потребностей и мотиваций работников, а также индивидуального
подхода и внимания к подчиненным, с учетом их психологических
особенностей. А это уже эмоционально-социальная и педагогическая стороны
деятельности менеджера.
На сегодняшний день до 80% проблем, которые возникают перед
менеджером,
связаны
с
человеческим
фактором.
Поэтому
искусство
руководителя заключается не только в определении работы подчиненным и
установкой
коммуникаций,
но
и
с
умением
предоставить
персоналу
возможность решать определенные вопросы самостоятельно, высказывать
критические суждения, дискутировать, отстаивать собственные мысли. А это
уже зависит от мастерства руководителя, среди признаков которого выделяется
и психологическое мастерство [11].
Поэтому роль психологических методов менеджмента на современном
этапе развития системы управления достаточно высокая, и эта роль постоянно
возрастает.
Еще одним аргументом в пользу психолого-педагогических методов
менеджмента
являются
действия
менеджера
на
снижение
уровня
дисфункциональных конфликтов. Ведь такие конфликты могут негативно
повлиять
на
систему
коммуникаций
в
организации,
снизить
производительность труда и в общем ухудшить психологический климат в
коллективе.
Как утверждают исследователи, большинство межличностных конфликтов,
а именно 60%, приходятся на «вертикальные» конфликты, т.е. конфликты,
возникающие между руководителем и подчиненным. А 96% из них связаны с
их совместной деятельностью [12].
Практика
показывает,
что
последствия
конфликтов
выходят
преимущественно за рамки их непосредственных участников, и отрицательно
влияют не только на «потерпевшего» подчиненного, но и на его окружение.
Согласно наблюдениям, эффективность труда осуществляется в результате
потери рабочего времени не только одного работника, но и всех работников
подразделения, с которыми вступал в контакт «потерпевший» подчиненный,
что в свою очередь, влечет за собой появление других отрицательных
последствий.
Установленную зависимость между конфликтом и потерей рабочего
времени в течение рабочего дня, когда возник этот конфликт, можно выразить
формулой [12]:
где Т – суммарное время потеряное в течение рабочего дня;
a – длительность рабочего дня (час.);
b – количество часов от начала рабочего дня до конфликта между
руководителем и подчиненным;
ci – количество часов от начала рабочего дня до контакта «потерпевшего»
подчиненного с i-м коллегой;
k – количество коллег, с которыми контактировал «потерпевший»
подчиненный.
Коэффициент 0,7 и 0,15 в формуле – это средние величины, числовое
значение которых указывает на то, какую в среднем часть рабочего дня после
переживания конфликтной ситуации индивидуум работает с существенно
сниженным значением производительности. То есть сам «пострадавший» в
среднем 0,7 частей рабочего времени, оставшегося до конца рабочего дня,
работает с существенно сниженным значением показателя производительности,
а остальные сотрудники, с которыми «пострадавший» вступил в контакт по
поводу конфликта, – в среднем 0,15 частей [12].
Делая
выводы
важно
заметить,
что
среди
методов
менеджмента
целесообразно рассматривать психолого-педагогические методы как отдельную
группу. Под психолого-педагогическими методами менеджмента будем
понимать способы влияния на коллектив, группу или отдельную личность,
базирующиеся на использовании научных достижений социальной и общей
психологии и педагогики. Поэтому перед менеджером состоит задача, чтобы
использовать методы управления, которые бы учитывали специфику состава
работников, их конфликтность, стрессоустойчивость и, базируясь на этой
основе, осуществляли эффективное влияние на коллектив и отдельных
работников для координации их деятельности в организации, и тем самым
повышали эффективность управления персоналом.
Библиографический список:
1.
Гречикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. –
М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – с. 501.
2.
Лебедев О.Т., Основы менеджмента / Учеб пособ. под ред. д-ра эконом.
Наук, поф. О.Т.Лебедева. Изд. 2-е, доп. // О.Т. Лебедев, А.Р. Каньковская –
СПб.: ИД «МиМ», 1997. – 192 с.
3.
Кузьмін О.Є. Основи менеджменту: Підручник. / О.Є. Кузьмін, О.Г.
Мельник – К.: 2003. – 416 с.
4.
Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. / Ф.І. Хміль – К.:
Академвидав, 2005. – 608 с.
5.
Фатфутдинов
Р.А.
Система
менеджмента:
Учебно-практическое
пособие, 2-е изд. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 1997. – 352 с.
6.
Самоукина
Н.В.
Психология
и
педагогика
профессиональной
деятельности: Учебник. / Н.В. Самоукина // - 2-е изд. – М.: Тандем, 2000. –
381 с.
7.
Завдання і місце психології в системі наук [Електронний ресурс].
Режим
доступу:http://ekomedtd.com.ua/vvedennya-v-zagalnu-
psixologyu/item/zavdannya-%D1%96-m%D1%96sce-psiholog%D1%96%D1%97-vsistem%D1%96-nauk.html
8.
Педагогіка як наука. Предмет і завдання педагогіки [Електронний
ресурс]. Режим доступу:http://ekomedtd.com.ua/pedagogka-yak-nauka-predmet-zavdannya-pedagogki.html
9.
Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М.
Альберт, Ф. Хедоури – М.: Дело, 1997. – 704 с.
10.
Шегда А.В. Менеджмент: Навч. посібник / А.В. Шегда. – К.: Знання,
2002. – 583 с.
11.
Андросюк
В.М.
Педагогічний
менеджмент
і
психодидактика:
Навчальний посібник / В. М. Андросюк – Тернопіль: Економічна думка, 2008. –
214 с.
12.
Гладунський В.Н. Системний підхід до розроблення і прийняття
управлінського рішення (логіко-педагогічні аспекти): монографія / В.Н.
Гладунський – К.: УБС НБУ, 2011. – 207 с.
13.
Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навчальний посібник / Осовська
Г.В., О.А. Осовський – К.: «Кондор», 2006. – 664 с.
14.
Герзон М. Лидерство через конфликт: Как лидеры-посредники
превращают разногласия в возможности / Марк Герзон: пер. с англ. [Павла
Мирнова]; Стокгольмская школа экономики. – М.: Манн, Иванов и Фербер,
2008. – 344 с.