“Как поднять мотивацию команды?” 38 стр., pdf

Как поднять мотивацию команды?
Happy-PM.com
2009
От автора
Когда я начал вести тренинги для менеджеров по мотивации и развитию команд
разработчиков, тестировщиков и других технических специалистов, то в какой-то момент
я подумал: «а почему бы не предложить своим слушателям устроить мозговой штурм –
что можно сделать для команды»?
Известно, что технические специалисты любят и ценят несколько вещей:







Нетривиальные задачи (чтобы тренировать мозг)
Узнавать что-то новое
Когда их слушают
Когда их ценят
Иметь чувство исключительности
Чувствовать, что делают что-то полезное и гордиться тем, что они пишут
Чувствовать себя в индустрии
Первые результаты такого мозгового штурма меня потрясли. Люди предложили десятки
(!) идей.
У меня возникла идея попробовать провести это упражнение он-лайн, попросив
«побрэйнстормить» читателей сайта www.happy-pm.com . И эти результаты потрясли меня
еще больше. Ребята предложили сотни (!) идей. Честно, я не ожидал такого потока
креатива и энергии. Спасибо вам большое. Я хотел бы поблагодарить всех, кто принял
участие в этом конкурсе:









coredeveloper
Zhanna Bitukova
vsavkin
svd
Anton Kukoba
dmitry_martynov
Karina Lvova
false-true и менеджер Серёжа
tester_nn









Alexander Yunyaev
Lesha_Smirnov
Iratest
Zhanat Smirnova
rkononov
ola
AlegSam
Serhiy Yevtushenko
Greg
Вы – полноценные соавторы этой книги. Вы меня удивили и потрясли. Спасибо вам!
Александр Орлов
Автор проекта «Клуб Успешных менеджеров программистов»
(www.happy-pm.com)
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 2
Результаты брэйнстормингов на тренингах Happy PM
Обучение и новизна
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Участие в опен сорс проектах
Развитая система внутренних тренингов
Брейнбенч тестирование (добровольное)
Участие в pre-sales процессе (подготовка проекта)
Research активности на существующих проектах
Новые проекты, которые м.б. принесут пользу
День в неделю на свои собственные интересы
Год творческого отпуска после 7 лет работы (на
написание книги)
9. Принудительная смена инструмента
10. Смена ролей/деятельности на проекте (ротация)
11. Подпольная разработка (того, что уже делается в
другом месте)
12. Внедрение блогов
13. Внедрение Idea box
14. Бонусы за полезные идеи
15. Конкурсы на нетривиальные проекты
16. Раскладывать по офису журналы с математическими задачками
17. Туалетные плакаты («как писать юнит тесты в PHP»)
18. Участие в конференциях
19. Предлож ить проверить себя на тестах Google
20. Участие в образовательной работе
21. Поощрение внешнего образования
22. Оплата книг
23. Стажировки у конкурентов
24. Поощрение сертификация
25. Подписка на журналы (электронные)
26. Внутренние микротренинги (член команды готовит для команды)
27. Пригласить местного внешнего эксперта поделиться опытом
28. Попросить неместного внешнего эксперта поделиться опытом через вэб-кам.
29. Организовать местное коммьюнити на любую техническую тему.
30. Приобрести подписку на архивы ACM, IEEE.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 3
Исключительность и награды
31. Надпись над дверью «Крутые программисты»
32. Табличка в коридоре «Коридор имени команды…»
33. Называть новые мощные сервера в честь отличившихся
сотрудников или команд
34. Назвать
переговорные
именами
отличившихся
сотрудников или команд
35. Рабочий день, проведенный в кресле и за столом босса
36. Майки, кепки, кружки с символикой
37. Одни причеки, борода
38. Пиво каждый день или по праздникам
39. Сумки, рюкзаки с символикой
40. Тимбилдинги (пэйнтбол, игровые виды спорта, чемпионат по мини-футболу)
41. Командные столики в ресторане
42. Именной паркинг
43. Командные походы в ресторан
44. Отпуск в желаемое время
45. Доски почета
46. Переходящий кубок (коробка с жуками-багами)
47. Турпутевка
48. Тренинг в качестве награды
49. Звания «топ-багфиксер», «программер месяца»
50. Девушка-практикантка
51. Работа из дома (в качестве награды)
52. Выдача ноутбука, беспроводной мыши, наушиков, увеличение памяти
53. Приглашение на доклад о результатах работы высокому начальству
54. Предложить провести тренинг по любой теме
55. Оплата сертификации
56. Организация неформального клубы («Клуб «слабых» программистов»)
57. Светофор, привязанный к системе построения билдов
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 4
coredeveloper
1. Клубы по интересам и тематикам.
Идея в том, чтобы сотрудники делились опытом, собирались раз в неделю или в месяц и
общались, проводили презентации или доклады по интересующим их тематикам.
Например, клуб архитекторов.
Если в компании наберутся 3-6 архитекторов ИС, то уже будет интересно. Темы могут
быть разные, от обзоров новых технологий до обсуждения решений в проекте, которые
дались с трудом или уникальны. При этом заставлять их не надо - достаточно лишь
предоставить место, время и чай или кофе с булочками и всё!
Плюсы отсюда очевидны. Стимулируются следующие пункты из списка (по порядку) 2, 3,
4, 5, 7.
2. Как говорил Маккартни – нет скучной работы, есть скучные люди. И я с этим согласен.
Задача: Дать задание исполнителю. Задание нудное и скучное до жути. Но нужно дать его
так чтобы он его сделал как в первый раз и ещё быстрее.
Решения: а) Если задачи ставятся с помощью электронной почты или другими средствами
коммуникаций и не требуют формализма, то стоит прибегнуть к одному из орудий
менеджера - сообразительности, и неформально написать письмо. На моём веку мне один
раз поставили задачу в стихах. Это было необычно, и я даже был мотивирован и
подстёгнут, и кстати после завершения таска ответил тоже стихами. Ну, это как пример.
Стимулируются следующие пункты из списка (по порядку): 1. Недостаток - часто не
воспользуешься.
б) Старо как век - Взять на слабо. Этот метод мной и другими практикуется давно и в
разных формах. Приведу только свою. Иногда, когда знаю что исполнитель точно сможет,
в письмах ставлю других коллег, и говорю, что с данной задачей или проблемой справится
только Он и никто другой.
Вообще я считаю что нужно стимулировать “само-мотивацию”, и на ней стоит
сосредоточить свой внимание, при условии если материально ресурс удовлетворен. Это я
к чему. Да к тому, что если ресурс знает, что он такой уникальный и знает, насколько он
ценен и на сколько важна его работа, это очень даже хорошо для повышения
продуктивности. Как можно добиться повышения его “уверенности в себе”:
3. Ставить задачи и давать ему больше свободы там, где это возможно. Т.е. давать выбор в
технологиях, подходах, и т.д. При этом акцентируя внимание на том, что вы ему
доверяете (но проверяете:) ), и что он сам должен знать как и что. С этим нужно аккуратно
– не все могут так работать.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 5
4. Все, наверное, уже знают, что всегда приятно когда тебя хвалят перед другими
коллегами - ну и ХВАЛИТЕ, это ничего не стоит практически, если конечно есть за что.
Используйте внутренние порталы, почту, или другие средства.
5. Это наверно не совет, а так. Я когда пришли ко мне два студента работать, заметил, что
они как-то отстранены от коллектива и сложно идут на контакт, боятся, что ли. И
задержавшись однажды на работе, вышел вмести с ними на улицу и по пути выяснил, что
они, бедные, на автобусах до дома добираются. В итоге после того, как я подвез их до
дома, они как-то даже, мне кажется, были напуганы сначала больше, но потом это стена
формальностей и предрассудков рухнула, и общаться стало легче. Как резюме совет такой
- не бойтесь общаться с коллегами в неформальной обстановке, иногда это помогает.
Теперь перейдём к более серьёзным вещам:
6. Программисты помимо всего перечисленного любят однопоточность в задачах. Т.е. 2-5
задач одновременно они, конечно, могут выполнять - но не надо это практиковать.
В больших организациях иногда бывает такое: сидит себе программист Серёжа и
работает, вдруг подбегает, нет - подлетает, менеджер или руководитель другого
подразделения, назовём его Олег, и давай донимать его вопросами и т.д., говоря что он,
Серёжа, такой классный и только он помнит, что было пол-года назад в проекте. Для этого
самое то иметь табличку на столе в которую можно вставить текст на подобие: есть
вопрос - лес недалеко, а у меня на столе табличка с надписью “лес”.
Ну, это так в порядке бреда, хотя идея классная, думаю от таких выбивальщиков из потока
нужно избавляться…
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 6
Zhanna Bityukova
Мы с руководителем нашего подразделения совместно думаем. В первую очередь
касательно мотивации нас, тестировщиков. Пока вот что надумали (т.е. что у нас
применяется):
1. Отмечать подписание каждого 1000-го, 2000го и т.д. бага. Автору юбилейного бага можно
написать
вдохновляющее
письмо
с
поздравлением и какой-нибудь картинкой в
тему. Или составить и распечатать грамоту.
Хорошо также, если автора поздравляют все
участники команды, а не только менеджер.
Можно еще устроить праздничное чаепитие с
тортом, или чем-то другим, по вкусу. Или
выбраться в кафе или на природу.
При большом желании можно отмечать не
каждую тысячу, а например. каждые 500 багов.
Зависит от степени задефекчености продукта.
2. Обязательно отмечать профессиональный праздник (для тестировщиков – День
Тестировщика, а программистов – соотв., День программиста) – это тоже сплачивает. Мы
в прошлом году ходили в недорогой ресторанчик. Но, опять-таки, можно праздновать в
офисе или устроить вылазку в ближайший лес/парк/озеро/…
3. Время от времени выражать вслух или письменно (e-mail ) восхищение в связи с особо
заковыристым дефектом, блистательно обнаруженным чьим-то орлиным глазом.
4. А это секретная психологическая методика (программистам не читать!): при
обнаружении особо злостных дефектов громко возмущаться и сочувствовать бедному
пользователю, которому придется это терпеть, если мы не встанем на защиту его
интересов.
Не знаю почему, но совместное негодование (не выходя за рамки, конечно) очень полезно.
Высказавшись друг другу, мы становимся умиротворенными, дефекты пишем вежливо и
корректно, с разработчиками общаемся доброжелательно и готовы продолжать багхантинг.
5. Поддерживать и продвигать предложения по усовершенствованию. Тестировщики не
только сообщения о багах пишут, но также нередко предлагают изменения, могущие
повысить удобство программы. Такие вещи обязательно должны доводиться до
разработчиков. Потом так приятно видеть кусочек программы улучшенный согласно
твоей идее! Чувствуешь, что не только ломаешь, но и строишь.
6. Выражать благодарность программисту/тестировщику так, чтобы об это знали
окружающие. Как минимум копией письма на тимлида/начальника отдела или просто
громко так, чтобы и начальство, и коллеги слышали
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 7
7. Оборудовать комнату отдыха с кушетками, чтобы можно было подремать во время
обеденного перерыва.
8. Для менеджера: присоединиться к общему хобби команды (у нас, например, девушки
вышивают крестиком картины)
9. Назвать звезду именем сотрудника и вручить ему соответствующий сертификат (в
интернете можно найти фирмы, которые этим занимаются).
10. Аналогия фото коллажу, но в ретро стиле: заказать у художника портрет сотрудника
или всей команды маслом в роли исторических персонажей (Наполеон, Бонапарт на поле
боя, Казаки пишут письмо турецкому султану и т.д.). Картину в красивой раме, повесить
над рабочим местом
11. Выстричь имя сотрудника или девиз команды на газоне возле здания фирмы (если
конечно, газон свой). А можно и посеять, тогда через пару месяцев он сам вырастет.
12. Провести несколько психологических тренингов – например тренинги общения. Если
нет денег на матерого специалиста-психолога с широкой практикой, пригласите студентов
4-5 курса вашего местного отделения психологии. Ребята к тому времени уже знают массу
интересных методик и игр, которые помогают людям раскрепоститься, научиться
слушать, лучше понимать друг друга и себя, стать увереннее, сплотить команду и т.д.
Кроме всего прочего это классная разрядка. Только не забудьте предупредить остальной
персонал, потому что со стороны действия участников иногда выглядят странно
13. Заказать огромный прямоугольный торт, на котором кремом в деталях изобразить
главное окно разрабатываемой программы (перед съедением сфотографировать)
14. Отличившейся сотруднице оплатить поход к парикмахеру / маникюрше / стилисту /
визажисту.
15. Купить несколько радиоуправляемых машинок, на каждой наклеить фото водителя и
устроить таранные бои.
16. Тестировщикам собраться вместе и описать образ идеального разработчика. Потом
посмотреть на своих программистов и попытаться скомпилировать набор требуемых
качеств из имеющихся у всей команды («…если взять острый аналитический ум Васи,
умение объяснять Валеры, супер-быстрое исправление багов от Степы…»). Одновременно
с этим составить описание анти-идеального разработчика. Точно также провести анализ
команды программистов на предмет наличия перечисленных качеств. Результаты
нарисовать и отправить программистам. Или спрятать и никому не показывать. Зависит от
Разработчикам проделать то же самое идеального и инфернального
содержания.
тестировщиков. И польза, и веселье.
17. Зимой выйти на улицу и вылепить статуи участников проекта из снега. Захватить
фотоаппарат.
18. Ко дню профессионального праздника выпустить газету, стилизованную под какое-то
известное издание (Нью-Йорк Таймс, или местная популярная газета), со шрифтами и
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 8
стилем изложения как в оригинальной газете, но все статьи чтобы были о фирме и
сотрудниках.
19. Участие в благотворительных акциях - многие люди хотят чувствовать, что не просто
землю топчут, а могут помочь тем, кто в этом нуждается. Например, детям, больным
раком. Перед праздниками ставится стол и закрытая коробка. В коробку желающие
опускают пожертвования деньгами, а на стол складывают игрушки, альбомы, карандаши,
пластилин, книжки и т.д. Накануне праздника все это отвозится в соответствующий фонд
или прямо в больницу детям.
20. Конкурс детских рисунков - дети сотрудников рисуют на тему Нового Года, Пасхи и
т.д.. Работы вывешиваются на стенд в коридоре и несколько недель все получают
огромный заряд позитива, проходя мимо.
Все маленькие авторы получают подарки –
игрушки или сладости. Дети довольны и родителям приятно.
21. Конкурс фотографий – объявляются темы; участники приносят фотографии
отпечатанные формате А4, а оргкомитет крепит их на досточки и развешивает по стенам в
коридорах. Для определения победителя можно приглашать специальных людей со
стороны (напр. фотограф + художник + культуролог). И/или выложить работы в
электронном варианте на корпоративном сайте с для голосования. Призы – по
возможностям бюджета. После такого конкурса у нас коридоры на двух этажах украшены
замечательными фото. Ходим теперь как в художественной галерее!
22. Проведение выставок в коридорах предприятия (напр. выставка картин).
23. Конкурс наилучшего украшения кабинета перед Новым Годом.
24. Празднование дня основания фирмы. Если позволяет бюджет – в ресторане с
культурно-развлекательной программой, небольшая премия каждому в зависимости от
выслуги лет. А если не позволяет – каждому сотруднику небольшой подарок (напр. чашка
с логотипом компании и числом лет со дня основания), плюс сокращенный рабочий день.
25. Приглашать для проведения семинаров и тренингов специалистов из интересующих
областей (напр. представителя Oracle или Microsoft).
26. Завоз питьевой воды.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 9
27. Организация медосмотра и прививок – раз в год пригласить машину для рентгена,
осенью, в период эпидемий заказать централизовано вакцину для сотрудников и членов их
семей. Покупать вакцину можно и средствами сотрудников, но если фирма организует
саму покупку и медсестер для вакцинации – это уже помощь.
28. Корпоративные канцелярские товары, чайник, фильтр для воды, микроволновка и
холодильник (можно подкопить несколько месяцев по 300$; и купить хотя бы один
холодильник на фирму).
29. Интерактивное поздравление на компьютере виновника торжества - договоритесь с
сис админами – пусть ваше поздравление (например, поздравительный flash-ролик)
отобразится на мониторе сразу после включения компьютера.
30. Подарки от фирмы в связи с бракосочетанием.
Как мотивировать программистов сотрудничать с тестировщиками:
34. Давать обратную связь на ежебилдовые Release Notes (каковы результаты
тестирования заявленных изменений)
35. Если команды разработчиков и тестировщиков в разных кабинетах, не вваливаться к
программистам без предупреждения, предварительно позвонить или написать, чтобы
уточнить удобно ли им это сейчас. При каждом визите разработчиков встречать их
приветливо, предлагать стул, чай, пирожное – в общем, все, чтобы сделать их пребывание
среди тестеров комфортным
36. Проявлять искреннее внимание и интерес, когда разработчик рассказывает о
подробностях своей функциональности, даже если такие детали не требуются
37. Давать понять, что тестировщики замечают и ценят, когда программисты;
- исправляют в короткий срок много дефектов
- исправляют дефекты с первого раза, возвратов мало
- охотно приходят на помощь, когда вы об этом просите
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 10
- отвечают на эл.письма без повторных напоминаний
- не забывают помечать исправленные дефекты в базе
- ничего не упускают в Release Notes
- признают свои ошибки без споров и препирательств
- сами рассказывают о предполагаемых слабых местах билда
- делятся с вами результатами их собственных тестов
38. Можно приурочиться к какому-нибудь событию (напр. Дню Программиста) и
тестировщикам
устроить
публичное
награждение\выражение
благодарности
разработчикам, отличившимся в перечисленных в п.4 вещах.
39. Согласовывая тесты с программистами давать понять как важно и ценно для вас их
мнение и комментарии.
40. Приветствовать конструктивную критику в адрес группы тестирования (а то все мы да
мы критикуем, надо дать возможность иногда взять реванш )
41. Когда обнаруживается особо неприятная ошибка и разработчик сам ее признает,
никогда не отпускать ехидных замечаний. Наоборот подбодрить и постараться сгладить
ситуацию, дать понять, что мы не обвиняем его, а уверены в его способности решить
проблему
42. Идти на уступки в не приниципиальных вещах, в минорных багах. Например если
человек признает незначительный дефект, но обещает его исправить к ближайшему билду
и такие обещания сдерживает, и просит не вносить в этом билде в базу. Уступая в малом,
потом легче отстаивать большие важные вопросы.
43. Присылать отчеты не только руководителю, но и рядовым программистам (каждому –
отчет по его функциональности). Если это слишком трудоемко, присылать отчеты хотя бы
о новой функциональности ее авторам.
vsavkin
1. Объявить программу внутренних лекций/тренингов.
Как правило, в компании собираются люди с разным
опытом и знаниями, и некоторые из них по некоторым
темам могут обучать других. Так вот, каждый, кто
чувствует в себе силы прочитать лекцию или провести
мини-тренинг для коллег не некую тему, публикует
предложение. Другие девелоперы голосуют за те
лекции/тренинги, которые они хотели бы посетить.
Предложения, набравшие энное кол-во голосов,
включаются в программу лекций/тренингов, которые
проводятся не более 2-х раз в месяц. Выступающий
получает
премию
$100-$200.
Влияет на “Узнавать что-то новое”, “Иметь чувство
исключительности”, “Когда их слушают”, “Когда их ценят”.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 11
2. Поощрять сотрудников, опубликовавших в популярных профессиональных печатных
или онлайн изданиях статьи на профессиональные темы, премией $100-$200. Сей факт
оглашается для всех.
Влияет на “Чувствовать себя в индустрии”, “Иметь чувство исключительности”, “Когда
их ценят”.
3. Поощрять сотрудников, выступающих с докладом на профессиональных конференциях,
премией $100-$200. Сей факт оглашается для всех.
Влияет на “Чувствовать себя в индустрии”, “Иметь чувство исключительности”, “Когда
их ценят”.
4. Объявить конкурс “Девелопер месяца” (по аналогии с “продавец месяца” :)) Раз в месяц
коллегия из менеджеров, либо же сами девелоперы путём голосования выбирают
девелопера, который как-то себя проявил хорошо и заметно. Этот девелопер получает
премию $100-$200.
Влияет на “Когда их ценят”.
5. В день рождения дарить сотруднику денежный презент в размере 1000 руб - как раз
хватит на покупку тортиков коллегам, всё равно ведь все угощают коллег, так пусть
компания компенсирует эти траты. Для компании из 100 человек это будет стоить в
среднем менее $300 в месяц. (Эту идею не я придумал - ровно так было на моей
предыдущей работе давно).
Влияет на “Когда их ценят”.
svd
1. Совместные чаепития-обеды-шашлыки. В течение процесса - наверняка найдется
немного времени, чтобы упомянуть чьи-то достижения, нетривиальные баги, классные
выходы из сложных ситуаций, и т.д.
2. Персональные праздники (день рождения, пополнение в семье, покупка машины,
получение прав, и т.д). У нас, например, так:
- виновник проставляется (по собственной инициативе, конечно же
)
- остальные: сами собираем понемногу денег и делаем какой-либо презент
3. [не могу не повториться :)] Похвала и “спасибо”. совсем бесплатно, а приятно. Плюс к
этому: очень хорошо, если благодарность придет также от заказчика. Как личная, так и
для всей команды.
4. Делегировать задачи, которыми человек раньше не занимался, но которые должны быть
ему интересны. Для кого-то это будет новая техническая область, а для кого-то - более
“менеджерская” задача. Ессесна - необходимо предоставлять соответствующие
полномочия для этого.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 12
Что-то остальные мысли пока-то скатываются к тому, что уже описано… Насчет
внутренних лекций/тренингов хочу сказать +1. Это не только те, которые компания сама
организует и спонсирует, но и чисто посиделки проектного тима, где можно обсудить
какие-то новые технические фишки, которые могут быт полезны всем на проекте, а могут
и вообще не относиться к проекту, а просто быть интересной новинкой.
Anton Kukoba
1. Подарить IT-шный подарок нематериального типа: например лицензионную винду или
офис, аккаунт на рапидшаре, торентовый акаунт с большим ратио, игру любимого жанра
если человек - игрун, любимый или ожидаемый фильм в высоком качестве (HDTV/blue
ray), собственный хостинг или мыло его имени, и т.д.
2. Отправить пиво с открыткой, оформленой как email с благодарностями, по реальной
почте, т.е. посылкой. “Ящик пива в атаче” смотрится ваще нереально.
3. Апгрейд рабочего железа / интернет канала.
4. Дать человеку в день рождения право вето на
совещании. Т.е. человек может наложить вето на
одно из решений менеджера.
5. Сделать в честь человека, что-то эпическое:
порвать пасть льву (можно плюшевому), совершить
поход с плакатом на “He/she is the best!” вокруг
здания/по офису под песню Тины Тёрнер “You’re
simply the best”, на крайний случай отжаться от пола
20 раз.
dmitry_martynov
1. В конце месяца - попросить прислать по e-mail
список наиболее заковыристых/интересных вопросов и как их разрулили.
Консолидировать любым способом и разослать всем с объявлением победителя и премией
30-50 у.е.
2. Разослать обязательно успешный годовой финансовый отчет компании. Такие вещи
до рядовых сотрудников обычно не доходят, а зря
3. Сходный - прислать информацию о продвижении компании на рынке/сравнение с
конкурентами при положительном тренде
4. За особо выдающиеся успехи - обновлять/улучшать конфигурацию рабочей лошадки.
Большинство реагирует весьма положительно
5. Повесить доску почета а-ля “их разыскивает милиция”. Желательно “для своих” + люди
в команде должны иметь чувство юмора. возможен вариант вставки фотографий лиц в
подготовленную картинку.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 13
6. Объявить конкурс класса лучший рисунок, отражающий суть/архитектуру проекта, в
Gimp/Paintbrush. Чем юморнее тем лучше. Аналогично, победитель получает 30-50 у.е.
7. За особо выдающиеся успехи - дарить такую актуальнейшую вещь, как пакетик с
зерновым кофе. Условия - на работе должна стоять кофе-машина и сорт должен быть
классом выше, чем “бесплатный” на кухне.
8. Отпускать сотрудников не только на ИТ - бесплатные конференции, но (нечасто) и на
те, которые ему интересны. Скажем человек ярый скейтбордист и ты знаешь что 1 день
его отсутствия на соревнованиях по скейтбордингу ничего не изменит т.к. он потом
отработает и отношения станут лучше.
9. Создать внутренний web-ресурс стягивающий RRS новости с тематических сайтов.
Либо внутреннюю систему подписки по тематикам (возможно в крупных компаниях). Там
же - публикации о компании в прессе.
Karina Lvova
1. Попросить вышестоящее начальство написать благодарность особо отличившемуся
сотруднику, ну или написать самим, а начальство попросить отправить.
2. Позаботиться о том, чтоб у всех сотрудников были визитки.
3. Попросить штатных дизайнеров нарисовать поздравительную открытку или открытку с
благодарностью для сотрудника.
4. Подарить именной сувенир (ручку, чашку, мышку :))
5. Делиться с сотрудниками информацией о делах в компании(особо актуально в период
кризиса)позитивного характера - пришел новый проект, взяли кого-то на работу
6. Постоянно побуждать сотрудников принимать участие в
развитии процесса в компании(напр, находить новые тулзы),
делиться идеями и внедрять стоящие.
7. Поощрять развитие сотрудников в смежных областях.
Например, предлагать посетить тренинг по тестированию
программистам или выразить благодарность программисту
за помощь тестировщикам в оптимизации тестов.
false-true и менеджер Серёжа
1. Периодические совместные просмотры фильмов (обычно
по пятницам). Как правило, в большинстве компаний есть
проектор
или
широкоформатный
монитор
для
видеоконференций. В основном выбирается какое-нибудь
арт-хаусное кино, в хорошем качестве, которое мало кто
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 14
видел. Можно, кстати, выбирать фильмы на английском языке или с субтитрами, чтобы и
языковая практика была. Это и интересно и сплачивает. У нас показ обычно начинался за
час до официального окончания рабочего дня.
2. Также классно еженедельно (ежемесячно) устраивать какую-нибудь простую
соревновательную развлекательную игру в конце рабочего дня/недели. Например,
преферанс, покер или даже лото:). В качестве банка начальство ставит небольшую сумму
(~ 10-50$). Иногда и на свои можно сыграть после зарплаты (на символическую сумму:)).
Ещё веселее и интереснее, чем кино.
3. Хорошо действую и соревнования в профессиональной области. Выдаётся задание
написания определённого кода (метода, алгоритма и т.п.) решения конкретной задачи.
Писать можно на любом языке - главное, чтобы результат был виден. Устанавливается
сумма для победителя (~50-100 $). Задания лучше давать интересные и сложные и не
очень часто (раз в квартал вполне хватит), чтобы не только программерские навыки
пригодились, но и «соображалка». Победителю торжественно вручать приз.
4. Оформление рабочего места – а именно разрешить команде, сотрудникам оформить их
рабочее место по желанию. На стены можно вешать весёлые плакаты, постеры, стильные
фотографии. Разработать и повесить корпоративный календарь (только не стандартный,
проявите оригинальность!). Если действительно заняться этим, то всеобщее обсуждение
такого важного момента очень объединяет - и позволяет многое узнать об интересах друг
друга. А результат позволит с бОльшим удовольствием приходить на рабочее место.
Можно даже специальную разметку для пола сделать, если нет разделения по комнатам. В
общем, позвольте сотрудникам участвовать в оформлении их рабочих мест.
5. Хорошо бы организовать периодические беседы с менеджером или тим лидом – один на
один. А менеджера с вышестоящим начальством. Где сотрудник может сказать о том, что
он думает о своей работе, о своём месте в команде, о том, над чем ему было бы интересно
работать, кем он себя видит и как хочет к этому «идти». Конечно, здесь важно, чтобы
отношения между менеджером и сотрудником были не просто формальные. Ну и
инициатива, конечно, от менеджера должна исходить, здесь требуется определённая
профессиональная грамотность и человечность. При правильной постановке такие беседы
мотивируют лучше всего.
6. Если беседы на должном уровне организовать не получается, то можно хотя бы
организовать что-то вроде «чёрного ящика» («Для замечаний и предложений»), куда
сотрудник может опускать бумажки с идеями как по проектам, так и по работе в целом.
Ящик лучше поставить где-нибудь на кухне или в коридоре, где записки можно положить
незаметно. Главное, что записки эти надо периодически освещать и обсуждать на общем
митинге, если они и правда того стоят. Возможность обратной связи – это всегда «+».
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 15
7. Для единения команд и сотрудников в целом хорошо по результатам выполненного
проекта, закрытого этапа и т.п. выдавать небольшую премию, но не каждому сотруднику,
а целенаправленно на «культурное» мероприятие для команды. Например, на пару часов
бильярда (боулинга, пейнтбола или даже театра для любителей), можно с пивом или
соком. Так намного приятнее.
8. Раз в год выезжать на природу – шашлыков поесть, в волейбол/футбол поиграть, на
гитаре побренчать. Тоже таланты раскрываются. Стоимость этого мероприятия зависит от
размера компании конечно, но раз в год потратиться можно.
9. Сложные, важные задачи писать на доске в коридоре. За решение премия небольшая.
10. Дарить не деньги, а например, часы, если конечно у человека не IWC.
11. Настольный теннис. Все играют и очень хорошо объединяет.
12. Welcome party для новичков и старых членов команды очень полезно чтобы
познакомиться.
13. Поощрение в виде оплаченного выезда на выходные с семьей.
14. Кино в кинотеатре всей компанией до начала официального показа.
15. Бесплатные обеды или за половину цены. Обедать обязательно вместе.
16. Купить проездной на метро или автобус, если у студента пока что нет транспорта.
17. Отправить группу людей на конференцию, и пообщаются, и узнать новое (чувствуют
себя в индустрии).
18. Рассказывать команде, что происходит впереди, какие планы у компании.
19. Выделить часть ресурсов в R&D. И время от времени людей с production переводить
на исследование и наоборот.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 16
20. Сделать возможным в R&D реализовывать идеи сотрудников. И назначать генератора
идеи – менеджером этого проекта.
21. В качестве поощрения классному студенту. Выделить день, когда команда занимается
курсовой или дипломом этого студента.
22. В кризис много народу просто сидит без дела, отпускать их не хотят. Почему бы
наконец-то не сделать какой-нибудь свой клевый, хороший, качественный продукт.
23. Если компания занимается разработкой под мобильные устройства, то купить все
необходимые аппараты.
24. Белые доски с маркерами. Всем нравится и коммуникация улучшается.
25. Откос от армии. Зависит от возможностей руководства.
26. Хорошим средством воздействия и мотивирования на
единство команды и желание добиться большего являются
постоянные визуализированные результаты работы. Это
может быть график или диаграмма с результатами работы, на
которой каждую неделю (у кого-то может и месяц)
дописываются, дорисовываются результаты. Простейшая
системы координат на формате А1, где вы всей командой
(или даже офисом) совместно каждую неделю отмечаете
(попутно комментируя и обсуждая) число исправленных
багов или завершённых тасков (да в общем чего угодно)
сильно сплачивает. Да и видеть такой график каждый день
перед глазами это по воздействию сильнее, чем услышать от
менеджера статистику и забыть сразу же.
27. Подчёркивайте индивидуальность человека. В каждом можно найти какие-то сильные
черты, то за что вы его взяли, ту роль, которую он несёт. Генератор идей, аналитик, спец.
в конкретной области, да просто вдохновитель и оптимист в вашей команде. Это не надо
делать постоянно, но когда есть возможность представить человека или просто человек
ярко проявляет это своё качество. Выделите это, это ведь уникально, вам это нравится и
вам это нужно. Пусть и этот человек знает, что вы об этом помните.
28. Выделяйте тех, кто пришёл в компанию раньше всех, кто дольше всех работает, кто
был сотрудником №1, 2, …. Это тоже надо делать не часто, но, в общем, приятно
осознавать себя в каком-то плане «основателем», «долгожилом», «дедом». Если не в
компании, то в отделе или команде – это определённый статус.
29. Покупайте сотрудникам книги на профессиональные темы и после обеда выделяйте
специальное Reading time (30-60 минут). Как известно, большинство людей после обеда
просматривают почту, новости, рассылку и т.п. Почему бы не провести время с пользой?
Менеджер читает книги первым, а потом даёт краткое review команде и рекомендует
книги. Условием прочтения книги является написание после неё отзывы (небольшого, со
страницу). Такое условие обязывает человека более внимательно читать книгу, и
результат прочтения обычно остаётся в голове (а не просто прочёл и забыл). Такие отзывы
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 17
можно выкладывать и после прочтения книги командой, обсуждать её где-нибудь вечером
в неформальной обстановке.
30. Доверяйте команде. А конкретно - дайте ей некоторую ответственность и полномочия.
Пусть они чувствуют себя хозяевами своего положения, а не подначальными. Пусть
коллективно принимают решения. Не бойтесь, они всё сделают правильно и будут
чувствовать себя гораздо увереннее и спокойнее.
31. Делать еженедельную подборку новых полезных ресурсов, статей, новостей,
тенденций в сфере вашей деятельности. И рассылать на всю команду в виде mail. Можно
делать разбивку на must read или общие моменты в области, такие как FYI. Единичные
ссылки в ICQ всё равно иногда теряются, да и рассылать через ICQ неудобно. Конечно,
надо искать более менее уникальную информацию, в основном с англоязычных ресурсов,
т.к. с известных сайтов типа habr и так читает большинство.
32. Хотелось бы добавить, что все эти «методы» надо использовать не механически – для
того чтобы просто повысить мотивацию. Делать это надо из любви к своей команде, к
своей работе, делать естественно – от внутреннего желания сделать приятное людям, а не
просто повысить мотивацию. Я встречала менеджеров, которые всех этих методов не
читали и никаких систем не имели, но из любви к своей команде и такого вот
естественного дружественного отношения использовали большинство описанных здесь
методов, совсем о них не догадываясь. В команде таких людей атмосфера всегда
благоприятная. До сих пор общаюсь с ними и рада, что мы повстречались. Попадались и
те, которые, начитавшись кучи книг по мотивации, бросались всё это выполнять, иногда
даже перебарщивая, желая тут же увидеть результат – выглядит весьма наигранно и
неестественно. Ваша команда – это живые люди. А доверие у людей зарабатывается не
сразу. Хотя и таким менеджерам могу сказать спасибо за то, что училась на чужих
ошибках, а не на своих – уж очень наглядно. Ура! Поэтому самое главное в мотивации
это любить свою команду.
tester_nn
Мы тут немного прикинули с коллегой, что для нас тестеров было бы приятно. Итак:
1. Установить небольшие премиальные за нахождение багов. Типа с утра ударно
поработал и на обед заработал или полдник.
2. Отмечать лучших тестеров ( по количеству и качеству багов). Давать флажки, ставишь
на кубик и видно - мол лучший тестер этого квартала.
3. Есть в велогонках понятие - жёлтая майка лидера, так и
тут можно выдавать такую майку. Лидер по неделям.
4. В целом можно отмечать команду - большой прогресс за
неделю\месяц. Можно и пиццу в офис в пятницу доставить.
5. Лучший тестер за квартал или полгода отмечается
небольшой заметкой на официальном сайте компании.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 18
6. Как в большом теннисе делать рейтинги. Лидер в этом году и по результатам полгода.
Результаты еженедельно обновляются и видно кто входит в “мировую” пятёрку тестеров.
Рейтинг можно вести на внутреннем портале компании.
Лидеры в основном определяются по количеству и качеству найденных багов, но можно
также присваивать очки и за написание тест плана без принципиальных нареканий и
ошибок and etc.
Alexander Yunyaev
Если ты обратился к человеку с какой-то просьбой, хоть даже и самой маленькой, и этот
человек выполнил ее - обязательно скажи ему “Спасибо” (устно, в скайпе/аське, в почте).
Это не стоит ни одного у.е., но оказывает огромное влияние на микроклимат в команде, а
также увеличивает шансы на то, что на следующую твою просьбу этот человек не ответит
отказом. Таким образом в команде будет развиваться скилл взаимопомощи.
Lesha_Smirnov
Всем известно, что многие члены команды не работают над проектом от начала и до
конца, задействованы на разных стадиях проекта и большую часть времени заняты на
других объектах, а так же часто они являются членами нескольких команд,
конкурирующих между собой за время и лояльность. Такое положение дел, по мнению
Дэвида Фрейма, приводит к тому, что для многих таких специалистов конкретный проект
является абстракцией. Из за чего страдает их уровень мотивации. Он же рекомендует
сделать проектную команду более «прозрачной» посредством создания облика команды
для большей эмоциональной привязанности её участников. Далее позволю себе
процитировать его советы:
а)
_Эффективное
использование
совещаний.
Периодические совещания проектных команд создают
хорошую возможность для обмена информацией по
проекту. Во время совещаний члены команды видят,
кто работает, а кто — нет. Все они являются частью
большой проектной команды, и успех работы зависит
от коллективных усилий всех членов команды. То, что
в определенное время собираются все участники
проекта, помогает определить и усилить ощущение
принадлежности к команде.
б)_Расположение рабочих мест на одной территории.
Наиболее очевидный способ дать ощутить себя частью
проектной команды — это собрать всех работающих на
одной территории. Это не всегда возможно в
матричной организации, где работники лишь частично
заняты в проекте, а остальное время выполняют другую работу или заняты в других
проектах. Из положения поможет выйти создание проектного офиса, который иногда
называют штабом, а иногда клубом. В этих помещениях обычно проводятся собрания и
хранится наиболее важная проектная документация. Часто стены увешаны другими
схемами и диаграммами, имеющими отношение к планированию и контролю. Эти офисы
создают реальное впечатление о работе над проектом.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 19
в) _Выбор названия команды. Выбор названия команды, например — обычный прием,
применяющийся для того, чтобы дать возможность работникам почувствовать свою
причастность к ней. Часто создается логотип. В выборе названия и создании логотипа
руководитель должен положиться на коллективную изобретательность своих работников.
Эти символы можно затем перенести на канцелярские принадлежности, футболки,
кружки, чтобы подчеркнуть принадлежность к команде.
г) _Ритуалы команды. Как ритуалы компании помогают сформировать только ей
присущий облик, так и аналогичные действия на уровне проекта помогают создать
уникальную субкультуру команды. Например, однажды членам команды,
разрабатывающей проект, раздали полосатые галстуки, причем количество полосок
соответствовало количеству промежуточных этапов в проекте. Проходя определенный
этап, члены команды собирались и отрезали очередную полоску со своего галстука, таким
образом отмечая продвижение к цели. Другой пример. Команда, проектирующая чипы для
Digital Equipment, отмечала работников, обнаруживших ошибку в дизайне,
фосфоресцирующим игрушечным тараканом. Чем крупнее ошибка, тем больше таракан.
Такие ритуалы отделяют работу над проектом от остальной рядовой работы и
подчеркивают
особый
статус.
=== конец цитаты ===
5. Будьте более доступны своим сотрудникам. Не каждый раз нужно договариваться о
встречи – многие вопросы можно решить на лету, по мере их возникновения.
6. Придите раньше других на работу и напишите позитивные записки на ярких стикерах.
Стикеры – на мониторы. Пусть прием и прост, но он в состоянии зарядить сотрудников
радостной атмосферой на день.
Грязные манипуляции:
7. Замечено, что тем больше человек вкладывает сил, действий, мыслей в процесс (или в
другого человека) тем более он становится к нему привязан. Начните с малого. Так для
устранения имеющегося негатива можете попросить у своего сотрудника на время книгу,
фильм, диск который у него заведомо есть. Заставьте его что-то сделать лично для вас.
Обучающий клуб:
8. Организовать тематические встречи 1-2 раза в месяц. Первую встреча пусть будет
посвящена time-management на рабочем месте, которую проведет руководитель отдела,
или подразделения. Соотношение времени лекции/прикладных упражнений/задание на
дом/обсуждение вопросов зависит от выбранной темы и модератора. Хорошо на такие
встречи приглашать руководство, смежных специалистов. По завершению участники
предлагают свои темы для очередной встречи, которые выносятся на голосование.
Модератор очередной встречи – предложивший ее для голосования – должен будет
сделать короткий доклад и вынести на обсуждение 2-3 вопроса по данной теме.
9. Организовать олимпиаду для студентов (по программированию, тестированию и пр.).
Жюри – ваши сотрудники. Нужно разработать несколько заданий от простых до сложно
решаемых (или практически не решаемых:), чем также могут заняться ваши специалисты.
В качестве приза студентам – практика на производстве с возможным последующим
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 20
трудоустройством; дипломы, конечно же; публикация в прессе, если есть возможность и
т.д.
10. раз в неделю подкидывать головоломки по корпоративной почте всем сотрудникам с
обозначенной датой завершения. Пусть это будет минут за 30 до окончания рабочего дня в
четверг. Соответственно, следует вести рейтинговую таблицу «умников».
11. Создайте каталог личных книг сотрудников. Коими они могли бы на время поделиться
друг с другом. Обязательно добавить в каталог личную рецензию на книгу ее владельца.
Почетные:
12. Ввести «отличительную медаль» - значок
компании.
Серебренный,
золотой,
платиновый
«старожил I, II, III степени» за выслугу лент 3, 5, 8 лет.
Ну и «кавалер – 10летник»
13. Ко дню валентина (бяк, конечно… но что поделать
устроить обмен «валентинками» набравших больше
всех мальчика и девочку посадить рядом на 1 месяц
под большим плакатом «сердце нашей компании»
14. Если у вас строго регламентировано время начала трудового дня, то в каждом отделе
завести табличку «Тормоз» и пришедший последним после начала рабочего времени
почетно водружает ее себе на монитор. Особенно «весело» такие таблички будут
смотреться в торговом зале.
15. Неделю назад наткнулся на «обходные стратегии» (Oblique strategies) Брайна Ино и
Питера Шмидта. Суть – это 128 карт с короткими фразами, такими как «Courage!», «A line
has two sides», «What wouldn’t you do?», которые предназначены для нетривиального
решения проблем. Зашли в тупик в решении той или иной задачи, достали наугад карту –
озарились нетривиальным решением. Однако Брайн Ино – композитор, и карты,
соответственно, отражаюсь суть его мироощущения. Задача: (мозговой штурм)
нагенерировать подобные карты для «IT индустрии». Это могут быть как: «перепоручи
задачу другому», «посмотри архитектуру», «не все решается одним способом», «кофе»,
так и «выпей йаду!». Кто больше – именем того и назвать всю коллекцию ваших
обходных стратегий. Красиво распечатать в типографии и выделить всем менеджерам
отделов.
Праздничные:
16. Просто и банально: конкурсы к праздникам – поэтический, литературный,
художественный. Даешь смену деятельности!
17. В качестве бонусов (или одной из составляющей) по итогам года и накопленным
баллам (или иной системы исчисления эффективности сотрудника) предложить каталог,
скажем ювелирных изделий из которого сотрудник сам может выбрать себе
понравившуюся вещицу. Вспомните «поле чудес» и выбор призов по набранным баллам.
Вообще, предоставляя выбор в поощрении (даже в мелочах), вы лишний раз
подчеркиваете значимость индивидуальности сотрудника – это очень приятно.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 21
18. Отметьте всей компанией «день донора», походом в соответствующий пункт.
19. К очередному дню рождения своего подчиненного устройте анонимный опрос среди
его коллег: «Что мне (не)нравится в этом человеке». Положительные ответы зачитываете
во время поздравления, отрицательные – через день в качестве обратной связи.
20. Знайте дни рождения детей своих сотрудников и преподносите небольшой подарок
для детей. Пусть даже это будет маленькая плюшевая зверушка, которая осталась от
празднования нового года.
Производственные:
21. Поставьте почтовый ящик (деревянный или из оргстекла) для
анонимных вопросов и предложений к руководству компании. В
обязательном порядке необходимо будет открыть корпоративную
страничку с ответами на все поступившие вопросы.
22. Устроить конкурс на лучшую экранную форму по новому
проекту. Для всех отделов. Оценивать отдельно по юзабильности,
дизайну, и прочим критериям.
23. Пригласите же наконец-то заказчика на обед с разработчиками! Потом с тестерами, а
затем и с архитекторами, а после… Ну, короче со всеми, кто еще не встречался с
заказчиком лицом к лицу. Очень важный момент – знать, для кого ты делаешь конечный
продукт.
24. У вас еще нет своего спорт зала? Арендуйте по воскресеньям на 2-3 часа зал для минифутбола, волейбола. Или приобретите пару столов для настольного тенниса.
25. Еще раз о смене деятельности. Организуйте день (неделю) самоуправления. Когда
начальство меняется местами с подчиненными. Здесь требуется предварительная
подготовка желающих выступить в роли руководителей. Можно поменять местами
helpdesk с разработчиками или тестеров с аналитиками. Варианты ротаций выберите сами
в зависимости от специфики производства. Пусть почувствуют на своей шкуре, какого
быть пусть даже менеджером низшего звена. Заодно будет наглядная картина, кого можно
двигать выше, кто еще не готов, а кто может вообще захочет перейти в другую смежную
деятельность.
26. Знайте, чего конкретно желает Ваш подчиненный. Вознаграждение должно быть
значимо. Узнать это можно анкетированием, простым наблюдением за людьми. Можно
даже просто спросить, какое вознаграждение они ждут, какие карьерные цели.
Вознаграждение так же должно быть адекватным затраченным усилиям сотрудника –
Закон Врума или теория ожидания Врума.
27. Доводите до подчиненных расширенную версию приказов. Объясняйте, откуда растут
ноги, для чего конкретно был приказ, что ожидается от сотрудников в связи с данным
приказом. Конечно, вам следует будет уточнить самим, насколько правильно вы поняли
трактовку приказа, но ведь это – само собой разумеющееся действие.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 22
28. Каждый человек стремится выразить себя, доказать, что он может что-либо сделать.
Лучше, если это «что-либо» получит имя своего создателя. Это относится и к работнику, и
к группе. Мотивация к труду значительно повышается, когда его результаты являются
именными. Если это затруднительно, можно использовать следующее: дайте возможность
подчиненному, успешно справившемуся с работой, самому доложить о результатах
вышестоящему начальнику. Это хорошо стимулирует не только его, но и остальных. И,
наоборот, очень плохо, когда руководитель присваивает результаты работы своих
подчиненных. С точки зрения психологической, такие действия неоправданны. Как пишут
В. Зигерт и Л. Ланг, если «руководитель украшает себя перьями, добытыми его
подчиненными, это портит им кровь». (с) Центр дистанционного образования
«Элитариум».
29. Каждый человек стремится к успеху. А успех — это реализованные цели. Успех
предприятия будет успехом сотрудника тогда, когда он принимает непосредственное
участие в постановке целей предприятия. Не пренебрегайте этим. Ставьте цели вместе со
своими подчиненными, и тогда они вложат больше личной энергии в выполнение работы,
необходимой для достижения целей. (с) Центр дистанционного образования «Элитариум»
30. Каждый человек стремится знать, по каким критериям и как оценивается качество его
труда, информация об этом сотруднику нужнее, чем его руководителю. Конечно, такая
информация должна представляться и с самого начала, а не тогда, когда время ушло. (с)
Центр дистанционного образования «Элитариум»
31. Ставя задачу специалисту, обязательно дайте знать для чего и где конкретно будет
использоваться результат его труда. Работа, которая остается не востребована – очень
сильный демотивационный фактор.
32. Стройте личные дружественные отношения с сотрудниками. Для нас – постсоветских
– на первом месте стоит личные отношения. Не помню уже где, слышал такое: «В отличии
от запада, где сначала бизнес а потом отношения, мы советские люди делаем бизнес
только тогда, когда уже есть отношения».
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 23
Мысли в тему:
- как-то в процессе обсуждения мотивов побуждающих к действию, пришли к выводу, что
(само)мотивация и сила воли – есть две стороны одной медали. Там где нет мотивации в
достижении результата необходима сила воли (или сила руководства :);
- отрицательная мотивация действеннее;
- нематериальная мотивация работает в том случае, когда материальные потребности
обеспечены процентов на 80.
И в конце еще цитата: «Как сказал один из современных топ-управленцев: «Хороший
менеджер — это пастух котов», имея в виду самодостаточность и неподвластность
дрессировке этих загадочных существ. А доброе слово, как известно, и кошке приятно.»
Сейчас, на радостях, что написал на одно предложение больше, чем поставил себе цель,
накупил всяких вкусняшек для отдела. Сидим - жуем. Вкусно. И веселее стало оживились все, стали шутками перебрасываться. Один даже с возгласом “ух, е твою …”
уткнулся в терминал и что-то пишет. Надеюсь важное. Вот такое маленькое дополнение к
мотивациям
Iratest + Юрий Тарасов (oldyew)
1. Придумать командный девиз
2. Сделать свою атрибутику (особенно хорошо в сочетании с 1.) - кружки, футболки,
коврики.
3. Совместное участие сертификациях (например, играх Brainbench).
4. Оплатить, оформить и повесить сертификат (printed).
5. “Переходящее красное знамя” - некий артефакт (фигурка бага,
подставка под кружку и т.п.) стоящий определенное время на столе.
ВАЖНО - если коллектив позволяет, лучше, чтобы решение о
награждении было не менеджера, а коллектива.
6. Соцсоревнование - дойти до определенного номера бага
(найденного), кол-во пофикшеного в день, и т.п. ВАЖНО - все соревновательные
моменты (пункт 5 и 6 - призы и т.п.) работают только в команде, которая прошла
“притирку” и период конфликтов (и уж конечно - не пребывает в этом состоянии
перманентно;)) Иначе можно получить прямо противоположный результат. Короче - надо
знать свою команду, и то, насколько это сейчас “в тему” или “не в тему”.
7. Мастер-класс “для себя” (внутри команды, компании, а потом и не только:))- что
прочитал-применил, обсудили - узнавать новое, тебя слушают, в индустрии.
8. Наличие “командной фишки” - особенное времяпрепровождение (занятие, досуг и т.п.).
пример - еда палочками, особенное заваривание (особенного) чая и т.п.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 24
9. Найти заданное кол-во багов в день-час-три часа и т.п., определенное кол-во на логику,
найти логическую проблему в реквайрементах и т.п. - это про нетривиальные задачи…
10. Объяснять принципы юзабилити клиентам и разработчикам (т.е. аргументируем,
почему именно это надо изменить, что от этого улучшится и т.п.).
11. Командные чтения-обсуждения (книги, блоги, статьи).
12. Выяснить, что из узко-специальных областей интересно конкретному члену команды и
сделать его “экспертом” в этой области - спрашивать его мнения, оценки, просить
провести мастер-класс (пункт 7), перенаправлять других членов команды (или других
команд) к этому человеку по вопросам, входящих в “экспертную” область.
13. Ведение командного блога, форума.
14. Короткий рабочий день для сотрудника в важные для него/нее даты (день рождения,
день рождения ребенка, годовщина свадьбы и т.п.).
15. Празднование годовщины работы в команде/компании.
16. “Двойной день рождения” - отдельное поздравление и подарок от команды (кроме
поздравлений-празднования внутри компании). Совместный выбор и обсуждение подарка
всей командой (кроме именинника) - отличный командно-образующий момент.
17. Регулярные обсуждение и рассказы из серии “тестер по жизни” и “life hack”.
18. Написание real life test cases (к примеру, как протестить плейер при покупке).
19. Internal performance review и последующее совместное обсуждение отдельных частей.
20. Разработка личных планов профессионального роста
для каждого члена команды.
21. Шаржи на менеджера (рисунки, фотожабы и т.д.).
22. Visual representation (проф. афоризмы, полезные
инструкции и т.д.).
23. Наличие системы менторства (новый team member
закрепляется за более опытным). Плюсы - снимает часть
нагрузки с менеджера (делегирование), стимулирует
профессиональный рост (причем у обоих), укрепляет
команду.
24. По возможности включить членов команды в отбор
(если позволяет структура и полиси компании) новых членов команды.
25. Организовать участие команды в community (форумы, конференции, оффлайн
общение)
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 25
26. Не пускать конфликты на самотек (”само рассосется” работает далеко не всегда).
Спокойный доброжелательный микроклимат стимулирует производительность.
27. Делиться своими challenges как менеджера с командой. Исключает варианты, когда у
тестеров (девелоперов) создается ощущения, что менеджер ничего не делает, дергает по
пустякам и т.п.
ВАЖНО - не подразумевает вываливание/перекладывание своих
проблем на членов команды. Все аккуратно, дозировано - чтобы не загрузить.
28. Быть PR для своей команды - с другими менеджерами, руководством компании, с
другими командами-компаниями, в общем - везде, где это уместно.
29. Защищать свою команду от ненужных переработок - девиз “недостаток планирования
с вашей стороны не предполагает срочности с нашей”. Т.к. планирование - это основная
работа менеджера, именно его(ее) задача защитить команду в этой области. Если команда
знает о такой позиции своего лида, проблем с тем, чтобы остаться и помочь “потушить
пожар”, не связанный с недостатком планирования, скорее всего не возникнет.
30. Быть всегда готовым проявить заботу о любом члене команды любым из НЕ
перечисленных тут способов. Ибо жизнь сложна и многообразна
Zhanat Smirnova
1. Скидки на поход к семейному врачу. 5% для преуспевающих программистов (сдал
программу за неделю до срока)
2. Корпоративные вечеринки проводить для всех в семейных составах. Мотивация
повысится не только у работника, но и у его жены. И это стимулирует обоих на успех всей
компании. Проверено лично.
3. Штраф за опоздание с программой - 2000(тенге, в рублях будет 400) в день.
4. 5% с зарплаты снимать за небрежный вид (одежда стимулирует и “собирает”
сотрудника в работе).
5. За провинность (любую) - наказание - мыть посуду за
всеми, кто был за столом.
6. За провинность (любую) - наказание - 3 дня без Инета
7. За провинность назначить 3 часа психотерапии.
8. За достижение - 3 часа коучинга.
9. Дарить сотовые телефоны (всем на Новый Год) по
приоритету и стоимости в зависимости от заслуг
программиста.
10. Устроить конкурс “Мисс компания”. Ежемесячно
подводить итоги среди работы программистов. В конце
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 26
“Мисс компания” ежемесячно целует ежемесячного победителя. Это грубо, но должно
подействовать, так как очень просто и основано на инстинкте победителя-самца.
rkononov
1. Право на ведение корпоративного блога, написание статей, редактура и модерация.
2. Право на создание своего личного внутреннего проекта, набора команды под
него,управление/программирование/тестирование кому больше что по душе в этом
проекте, при этом проект вполне возможно вывешивается на всеобщее обозрение(в том
числе и людям вне компании).
3. Практика ласт фрайдай (также в качестве мотивации можно давать право какому либо
человеку выбирать как пройдет ласт фрайдай), также очень мотивирует когда на ласт
фрайдай можно брать родных/близких (это наверное больше 300$ но мотивирует очень
неплохо).
4. Доступная корпоративная библиотека а также право заказывать книги которыми эта
библиотека пополняется.
5. ”Гаджетная” мотивация - дополнительные
мониторы, удобные клавиатуры, мыши.
6. ”Фетишная” мотивация - покупка различным
отделам именных подарков со смыслом, например
менеджерам какой либо кнут или тестерам большого
жука, у меня например на столе стоял звоночек
шоустоппер бага, иногда приходилось пользоваться.
7. Общий просмотр тематических видеозаписей, мы например отделом часто смотрели
записи с гуглоконференций и потом бурно обсуждали, рисовали на доске, неплохой
тимбилдинг получался.
8. Неформальный(неформальный в значение - в нерабочей обстановке) комьюнити главная цель которого встречи в неформальной обстановке с обсуждением интересных
айтишных тем.
9. Название месяцев и недель именами сотрудников, багов, фич за для их выделения,
например “неделя рефакторинга модуля отправки сообщения”. Или “Месяц тестера Васи”.
10. Доска/монитор(общий) для рисования или размещения объявлений - ну хочется иногда
потворить а вот возможности минимальные.
11. Разрешенные игры в рабочее время - естественно время ограниченное а игры
специфичные, например почему бы в colobot не поиграть, заодно и навыки
программирования отточить.
12. Право на оформление своего кабинета/стола/рабочего места в любимом формате
(плакаты металлика, плюшевые игрушки, аниме).
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 27
13. Право на опоздание на работу.
14. Поощрение дополнительным отгулом (как донорам добавляли отпуск).
15. Выделенный торрент сервер.
16. Планирование графика работы для каждой команды индивидуально (команда
планирует график работы исходя из 40 часовой недели и отсутствия ущерба проекту).
17. Абонементы на посещение бассейна/фитнеса/больницы - тут цена очень отличается от
региона и многих других факторов.
18. Частичное питание в офисе (выпечка, печенье), можно даже устраивать “круасанную
пятницу”.
19. Кастомизируемая корпоративная атрибутика,
например кружки с логотипами компании, но
основной рисунок на кружке сотрудник выбирает
индивидуально.
20. Индивидуальный запираемый шкафчик.
21. Право установки на рабочем компьютере
любого программного обеспечения (в разумных
пределах) и операционной системы (некоторым уж
очень нравиться отличаться от других посредством OS/IDE).
22. Право на управление кондиционером (пульт дается на день) - это наверное самый
дешевый мотиватор.
23. Право поработать из дома (опять же не в ущерб проекту).
24. Теннисный стол/бильярд/игровая приставка.
25. Багтракер для внутренних проблем людей/проектов и своевременное реагирование на
тикеты в нем (например “повешать вешалку”, тикет создается любым сотрудником а за
сроки и качество отвечает начальство).
26. Обучение за счет компании (самый просто вариант - курсы обучения английскому или
основам бухучета).
27. Регулярно во всех проектах создавать таски на решение проблем новыми
технологиями/способами/методами (например, прикрутить comet технологию в новом
проекте) – естественно данный мотиватор должен использоваться под чутким
управленческим надзором (риски).
28. Общее видение цели - регулярно проводить собрания и доводить до всех сотрудников
успехи/проблемы компании для формирования vision компании (”мотивация в стиле
экшн”).
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 28
29. Празднование окончания проектов с раздачей слонов и каких либо фетишей.
30. Помощь в решении личных проблем сотрудников (компания – “семья”) – стоимость
варьируется.
31. Поощрение участия сорудников в различных видах соревнований, в принципе, какие
угодно от TopCoder до марафонского бега, лишь бы сотрудники были увлечены этим
(опять же компания - “семья”).
ola
1. Можно вести газету компании, где в каждом выпуске печатать статью о сотруднике (о
его интересах, увлечения, целях и т.п.). Если компания большая, то это бывает
единственная возможность познакомится с человеком поближе.
2. Празднование не только банальных Нового года и 8-го марта, а и профессиональных
праздников. Например День системного администратора, День тестировщика и т.п.
Дарить можно всякую профессиональную атрибутику, сочинять шуточные стихи о
профессии и т.п.
3. Можно устроить спортивное соревнование (к примеру, если есть в офисе настольный
теннис). Победителю естественно приз, доска почета
4. Раздавать сотрудникам принадлежности с символикой компании (футболки, кепки,
ручки, блокноты).
5. По своему опыту знаю, как иногда не хватает информации о новостях всей компании
(что нового, куда движемся и т.п.). Можно организовать митинги или хотя бы почтовую
рассылку. Люди хотят чувствовать, что они находятся в центре событий, а не
изолированы.
6. Этот пункт, конечно, повторюсь за коллегами, но не
могу не сказать. Я собирала библиотеку для своей
команды. Электронные и бумажные книги, статьи,
журналы, рассылки. Выделяем время на чтение, а
потом обсуждаем на семинарах.
7. Конечно же обучение, сертификация. Опять повтор,
извините. Тренинги, семинары, собрания по интересам
и .т.п.
8. Можно повесить на стену обратный отсчет
оставшегося времени до сдачи проекта и график
прогресса команды.
9. Тим билдинги. Куда без них? Как-то соседняя команда поехала на выходные на море.
Застряли в пробке, но вы бы видели как совместное преодоление трудностей их сблизило
10. Материальная мотивация безусловно – бонусы, скидки в торговых сетях, льготные
условия кредитов, оплата телефона, оплаченные занятия спортом, обеды и т.п.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 29
11. Можно предоставлять служебный автомобиль для пользования сотрудниками в
личных целях.
12. Было очень интересно один раз поменяться ролями с сотрудником. Был своеобразный
день самоуправления. После этого он мне сказал «Как ты со всем этим справляешься»?».
Заметила, что после такого приема стали меньше роптать на руководство. Но естественно
для таких заявлений не надо давать повода.
13. Да и простое делегирование полномочий, выделение человека ответственным за какоелибо направление очень стимулирует, организовывает. Ответственность это хорошо, но не
надо забывать и о полномочиях.
14. Доверие. Убедилась, что нужно научиться доверять сотрудникам, а не пытаться делать
все самостоятельно, лезть во все дела. Когда сказала команде «Я вам доверяю» заметила,
что команда стала ответственней, они почувствовали себя значимыми.
15. Превращение в игру ежедневных скучных занятий. На утренних митингах можно
вместе пить чай, по заветам SCRUM планирование и скучную временную оценку работ
проводить с помощью Planning Poker. Эффект от игр потрясающий.
16. Чтобы не создавалось впечатления, что все решения принимает менеджер, я всегда
спрашиваю «А ты как думаешь?». И если видение сотрудника совпадает с моим, то
говорю «Точно, это ты хорошо придумал». Ощущение что тебя слышат и с твоим
мнением считаются очень важно для человека. Иногда идеи бываю гораздо лучше моих.
Вот как бы я о них узнала, если бы не разговаривала со своей командой
17. Кстати о разговорах. Простое соучастие в решение проблем или разделении радости
коллеги ни будет стоить вашей компании ни копейки, но какую благодушную обстановку
оно создает!!!
18. Предоставление свободного времени. Его можно потратить на саморазвитие или
просто отдых. После выпуска очередного релиза команда выдыхается и сил браться за
новую работу уже просто нет. Дайте команде денек отдыха, это пойдет всем только на
пользу.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 30
19. Гибкий график. Не все компании могут себе это позволить, но хотя бы раз в две
недели можно попытаться выделить один день, когда вся команда работает дома (но
обязательно все остаются на связи). Производительность гораздо выше, не говоря уже об
удовлетворенности людей.
20. Естественно ограничения людей очень демотивируют. Ну не понимаю я тех компаний,
которые «режут» интернет и ICQ. Недоверие очень угнетает.
21. Что еще может нравиться сотрудникам? Может награды? Даже самому
меркантильному человеку думаю будет приятна какая-то мелочь, шуточное звание,
дипломчик и т.п. Главное подойти с душой и никого не обидеть.
22. Иногда нужно давать членам команды так называемую исследовательскую работу.
Они узнают что-то новое, делятся с коллегами. Решение нетривиальных, не будничных
задач возобновляет силы.
23. Оберегайте свою команду от ругани
начальства. Иногда команде не зачем знать, что
происходит «наверху». Но, никогда не говорите
плохо о начальстве в присутствии команды.
24. Участие членов команды в собеседованиях
(не всех конечно, хоть парочки). Ну, тут без
лишних слов и так все понятно – влияние на ход
событий, возможность высказать мнение.
25. Право на ошибку или признание проблемы. К
примеру, возник конфликт внутри команды.
Нужно показать людям, что их проблемы важны
для вас, не насмехаться и не наказывать. Кстати
признавать свои ошибки как руководителя тоже важно и не пытаться доказать, что вы
никогда не ошибаетесь.
26. Банально, но тем не менее, во многих компаниях не выполняется. Регулярное
обновление оборудования. Очень часто новым сотрудникам достаются компьютеры,
собранные из всякого завалявшегося старья. Вот и меня так встретили – грязным
монитором и засаленной клавиатурой. Сразу намекают тебе, где твое место. Такого
допускать ни в коем случае нельзя.
27. Тут же напрашивается комфорт рабочего места. У нас практиковали тонкие станции. И
вот одной девушке ну очень хотелось видеть свою любимую кошку на рабочем столе.
Администраторы ленились объяснить, как настроить сохранение картинки рабочего стола.
В итоге такая мелочь – а имеем демотивированного сотрудника, т.к. над ним еще и
посмеялись, за приоритеты в работе. Насмотревшись такого, я теперь ярый приверженец
принципа – дайте все, что необходимо команде для комфортной работы!
28. Участие в планировании собственной работы. Дает отличный эффект, сотрудник
никогда не скажет, что делал то, что ему сказали. При подключении к планированию
работа делается гораздо более творчески.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 31
29. Общие цели. К примеру, у вас команда тестировщиков. Можно поставить цель на
ближайшую неделю найти столько-то багов. Вешаем в комнате шуточную записку
«Разыскивается 100 тысячный баг! Нашедшему - вознаграждение». И если цель
достигнута, то все вместе отмечаем это событие. Аналогично с разработчиками можно
поставить цель – ни одного критичного бага за неделю/месяц. Опять же если цель
достигнута, можно повесить в комнате шуточную записку «Здесь сидит самая лучшая
команда
разработчиков.
За
месяц
–
ни
одного
критичного
бага!».
За этот пункт не судите строго, только что сама придумала.
30. Забыла сказать об иерархии. Можно на ресепшене, в приемной или, как там у вас
называется эта комната, повесить плакат с фотографиями всех сотрудников и
расположить их в иерархии «наоборот». Т.е. все как говорится, рядовые сотрудники будут
на верхней ступени, а менеджмент на нижней. Это скажет сотрудникам о том, что они
«ядро», а менеджмент только помогает им зарабатывать деньги для компании.
31. Напоследок то, чего мне очень не хватает. Благодарность. У людей не должно
возникать мыли «А кому все это надо?». Благодарите и еще раз благодарите, ощущение
весомого вклада в общее дело ну очень воодушевляет.
AlegSaM
1. Организация рабочего места - есть столы, которые регулируются для работы стоя или
сидя - чрезвычайно полезно, когда попа затекает.
2. Игра в страйкбол/пейнтбол – тестировщики против
программистов.
3. На полу офиса сделать дорожку следов и подписать
именем лучшего программиста (тестировщика) недели
“Здесь прошел Вася”.
4. Когда сотрудник ушел домой устроить на его столе
музей его имени для потомков и соответствующим
образом оформить. Например, монитор подписать:
“вот тот самый монитор, за которым 200 лет назад
работал Петя и смог-таки закончить в срок модуль для заказчика “Rocket Science”.
5. Во многих офисах стены (пол) выложены плиткой. Заказать на плитку гравировку со
звездой и именем отличившегося. Устроить галерею “звезд”.
6. Ввести “погон магистра” по типу игры “Что? Где? Когда?”.
7. Устраивать тематические конкурсы. Например, на самую смешную UML диаграмму.
8. Различного рода сертификаты: на новое окно, бытовую технику, ремонт машины,
посещение ресторана, отдых.
9. Золотую пластину с гравировкой названия компании для людей, проработавших 10 лет.
10. Растяжку у входа в офис с именем лучшего специалиста.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 32
11. Серебряное кольцо с надписью “Лучшему программисту-тестировщику-менеджеру”.
12. С утра позвонить и сказать, что сотрудник может опоздать на 2 часа.
13. Добавить к командировке 1 день на осмотр достопримечательностей.
14. Заказать партию именных пакетов для сотрудника.
15. Прислать домой за сотрудником служебную машину.
16. Сделать про сотрудника маленький ролик и выложить для просмотра.
17. Оформить подписку на журнал.
18. Купить пальму и использовать ее в роли “пальмы первенства” среди участников
проекта.
19. Поздравление от имени компании в эфире радиостанции.
20. Арендовать площадку и устроить соревнования по картингу.
21. Заказать сотруднику коврик в туалет/прихожую с лучшим куском кода или шагами
лучшего бага.
22. Заказать у композитора официальный рингтон компании.
23. Завести рубрику: «Я идиот :-(», где сотрудники будут делиться своим опытом ошибок,
а также рубрику «Я молодец!», где сотрудники будут делиться своими успехами в
проекте.
24. Создать общую базу с фотографиями мест отдыха, где были сотрудники.
25. Брать интервью у лучшего сотрудника месяца и выкладывать его на портал компании.
26. Разбросать воздушные шары по полу в комнате
тестировщиков и лопать их с нахождением багов. По
количеству шаров можно судить о качестве продукта.
27. Особо отличившимся выдавать для работы ноутбуки.
28. Для лучших выделить средства на курсы иностранного
языка с носителем, нанять native преподавателя или по скайпу.
29. Подарить отличившемуся флаг компании для вывешивания
дома или на даче.
30. Ящик пива с оригинальными наклейками и подписью директора.
31. Выдающемуся тестировщику – очки (солнцезащитные, хорошей фирмы) с подписью
на дужке «Всевидящие очки».
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 33
32. Заказать печать с именем заслуженного тестировщика и надписью Протестировано.
Тестировщик может подтверждать печатью тестовые отчеты.
Serhiy Yevtushenko
1. Проводить регулярные ретроспективы (мониторит и поддерживает мотивацию на
хорошем уровне).
2. Регулярные 1-2-1 с членами команды (1 раз в неделю - 1 раз в 2 недели).
3. Майлинг лист для отчетов о законченных задачах (человек репортить о том, что он
закончил, и имеет возможность похвастаться).
4. Демо своей работы заказчику (регулярные, а ля скрам).
5. Работа программистов в парах (добровольная, с альтернативой в виде обязательного
коде ревью - повышает мотивацию). Организовать стади групп в виде (раз в 2-3 недели)
6. Кодинг доджо (www.codingdojo.com) (1 ноутбук, работает пара).
7. Кодинг ката - куча людей решают задачу паралельно, где люди сами притаскивают свои
ноутбуки, и сами определяют задачи, над которыми работают.
8. Послать на тренинг по теме, которая либо нужна в работе, либо интересна человеку.
9. Показать видео-запись тренинга в рабочее время.
10. Золотые карточки (http://www.agilealliance.org/show/999).
Выделить часть времени на:
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 34
11. Работы над своим проектом (а ля Гугл, зависит от условий).
12. Обучение новым технологиям (с рассказом другим о том, что выучил).
11. Поставить/Дать человеку задание, которое ее интересует.
12. Подарить на день рождения книгу, которая поможет человек поднять его уровень.
13. Обеcпечивать взятие коммитмента (можно групповых по задаче)/потом условий,
чтобы коммитмент можно было выполнить.
14. Поддерживать высокие стандарты качества (повод для гордости работой).
15. Провести анонимный опрос среди подчиненных о том, как они оценивают меня, как
менеджера, потом взять публичное обязательство улучшить свои показатели на 20 % в
течении года или уволиться (идея Девида Мейерса).
16. Репортовать команде о том, какие задачи сделал менеджер/какие препятствия были им
устранены (либо объяснять, почему они не были устранены).
17. Проводить сфокусированные совещания, направленные на решение проблем.
18. Убрать непродуктивные совещания/сократить их.
19. Сообщать о новостях, влияющих на команду, сразу после менеджерских совещаний.
20. Ставить задачи в виде что должно быть сделано \ какие ограничения (а не как что-то
должно быть сделано - источник - морская пехота США).
21. Четко обозначать приоритеты работ (только 1 первый приоритет).
22. Планировать работу так, что интересные задачи были бонусными (то есть, нужные, но
скучные - вначале, интересные - бонусные, когда нужные будут сделаны).
23. Праздновать релизы всей командой.
24. Устраивать небольшие празднования вместе группой.
25. Ходить регулярно обедать вместе.
26. Визуальные индикаторы работы по проекту (burn-down charts,
shooting by “rat holes”).
Убрать демотиваторы:
27. Неожиданный фидбек на ежегодном перформанс ревью (то
есть, предоставлять фидбек регулярно).
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 35
28. Публичную критику подчиненных.
29. Публично декларировать желательным одно поведение, награждать другое.
30. Ставить недостижимые дедлайны.
31. Спрашивать мнения, потом делать по своему без объяснений.
32. Не прерывать программистов по пустякам (не отрывать, когда в потоке).
Greg
Следующие вещи объединяют и мотивируют команду. Проверено на личном опыте.
1. Еженедельные телефонные митинги. Участвуют вся команда (если она небольшая). У
конференции должен быть председатель-спикер (либо менеджер, либо каждый из
участников в порядке очередности - но он должен уметь хорошо управлять обсуждением).
Чтобы избежать пустого трепа и провести встречу успешно и с пользой, необходимо вести
ее по регламенту не более одного часа, и заранее иметь повестку дня.
По телефону или через скайп более эффективно, чем личные встречи, поскольку каждый
участник сидит за своим рабочим местом и имеет доступ ко всему, что ему может
понадобиться (сделать запить, достать документ и т.п.) А для удаленный команд
телеконференции - это единственная возможность.
2. Собственный блог или wiki команды в корпоративной сети. Эффективно объединяет
как удаленные так и локальные команды. Этот блог должен содержать повестку
еженедельных конференций, календарь событий (релизов, вех), список общих задач, цели
проекта и все мотивационные призывы, девизы и метафоры, а также документацию по
проекту, общие понятия, словарь проекта… Я об этом в своем блоге опишу как-нибудь
подробнее, если кому интересно. В бюджет укладывается - на бесплатном софте работы
для грамотного вебмастера на пару часов максимум.
3. У команды должен быть свой он-лайн чат (например Jabber). Особенно полезно для
удаленных команд, но и локальным экономит время на
обсуждение. Кроме того, переговоры чата можно легко копипастить в черновики документации по проекту, задаче или
решаемому инциденту
4. Направьте заинтересованных сотрудников (желательно
несколько человек от каждой команды) на какой-нибудь
бесплатный семинар по профессиональной и актуальной
тематике (обучающие компании обычно устраивают таким
образом рекламные семинары, и этим можно воспользоваться).
5. Заведите в команде “придворного шута” или “клоуна”. Это
обычно остроумный человек, который может удачно сострить
не взирая на авторитеты, и цинично вскрыть какую-нибудь
замалчиваемую проблему. Если в команде падает боевой дух,
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 36
шут подбирает актуальные, подходящие к случаю, анекдоты и смешные истории, а для
этого ведет свою рассылку (или страничку на сайте команды).
6. А в Великобритании, к примеру, важный инструмент мотивации и тимбилдинга - это
пивные вечера команды со своими начальниками в неформальной атмосфере пабов. Это
целая культура. Менеджеры всех звеньев проводят такие мероприятия с командами чуть
ли не еженедельно. Каждый будний вечер пабы Сити забиты. Но в России, наверное, пиво
придется на водку заменить, ввиду низкого качества пива. В летнее время можно заменить
выездами на шашлык или походы в ночные клубы, или игрой в теннис.
7. Кстати, иметь теннисный стол где-то в офисе (лучше в звуко-изолированной комнате) очень хорошая идея. Можно разряжать рабочие споры и конфликты, лупя ракетками по
шарику.
8. Назначение наставников (менторинг). Это такая система обучения в компании, когда
старшие более опытные товарищи направляют новых сотрудников и помогают им в
различных вопросах.
9. Создание визуального (графического) артефакта. Важная схема или карта системных
ресурсов или физического расположения маршрутизаторов сети может стать древним
артефактом команды. Полезно также попросить над ней поработать профессионального
художника – в рамках бюджета проекта (300 у.е.).
10. Четкое и недвусмысленное описание целей, задач и конечного продукта мотивирует,
поскольку у всех в команде тогда есть общее понимание ценностей и того, что от них
хотят.
11. Четкая формулировка разграничения ответственности и разделения задач со
смежными командами. Прекращает “игру в футбол” между командами, когда обе команды
пытаются скинуть на партнера какую-нибудь работу, или наоборот - забрать себе (чтобы
расширить штат), и устанавливает между ними партнерские отношения и ощущение
“игры в одни ворота”.
12. Для общения по производственным вопросам использовать систему отслеживания
тикетов (типа JIRA, которую пару недель назад можно было урвать за 5 евро в год. Но
есть и бесплатные системы). Каждый вопрос или задача имеют свой номер и журнал, в
которым исполнители оставляют комментарии по ходу выполнения. Можно также
использовать это для п.11 - общения со смежниками.
13. Пропаганда доктрины о том, что “каждый на своем месте менеджер”. Поощрение
людей брать на себя ответственность за задачи и при необходимости привлекать (именно
“привлекать”) человеческие ресурсы (специалистов).
14. Введение адекватных метрик (отражающих реальную ценность для команды и
бизнеса) и регулярное поощрение тех, у кого они растут (соответственно отсутствия
продвижения тем, у кого они в дауне). Соревнования “кто больше”. Хорошо работает при
некоторой осторожности и использовании более чем одного показателя для вынесения
решения о поощрении.
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
Страница 37
15. Применение доктрины - “завершенная работа личного состава”. Реально действующий
механизм
осуществления
принципа
“доверяй
и
проверяй”.
см. http://executives.ru/articles/k-bossu-net-voprosov
16.
Принятие
менеджером
позиции
http://executives.ru/articles/servant-leadership .
“лидерство
как
Клуб Успешных Менеджеров программистов (www.happy-pm.com)
служение”.
См.
Страница 38