Роль организации в вопросах управления карьерой сотрудников

Январь – август 2011
Москва
1
Консалтинг
Результаты опроса
Диагностика
Роль организации в вопросах
управления карьерой сотрудников
Организационные
исследования
con|cretum
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
www.concretum.ru
Ассоциация
[email protected]
Карьерных
+7 (499) 341-9135
Профессионалов
con|cretum
Цели и задачи исследования
Основная цель исследования – выявление роли организации в вопросах управления
карьерой сотрудников внутри компании
Задачи исследования:
Ø  выявление степени удовлетворенности сотрудников тем, как программы по карьерному
развитию реализуются на практике;
Ø  определение проблемных зон в вопросах управления карьерой сотрудников;
Ø  поиск путей наиболее эффективного управления карьерой на российских предприятиях
2
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Формат исследования
Для более детального изучения данной темы было предложено провести два опроса
параллельно:
Ø  среди руководителей и специалистов отделов по работе с персоналом
Ø  среди сотрудников различных компаний
В исследовании приняло участие 30 человек (20 руководителей и
специалистов по работе с персоналом) и 10 сотрудников различных
компаний. В целом, данный формат исследования позволяет сделать
качественные (не количественные) выводы. Предоставляемые
графики и диаграммы не могут быть использованы в качестве
статистически обоснованных материалов, а использованы в данной
презентации для более удобного восприятия качественных
результатов опроса.
3
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Ответы респондентов
4
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
Вопрос: Проводится ли в вашей
организации какая-либо работа по
управлению карьерой сотрудников?
con|cretum
Вопрос: Занимаетесь ли Вы в
Вашей организации управлением
карьерой сотрудников?
72.7%
ДА
НЕТ
Другое
Я не ощущаю никакой
работы по управлению моей
карьеры
50.0%
Да, какая-то работа
ведется, но ее нельзя
назвать организованной
9.1%
18.2%
Да, в компании ведется
системная и планомерная
работа по управлению
карьерой
33.3%
16.7%
Ø  У нас есть программа "Планирование преемственности". Это смежная область Ø  Professional Development Planning Ø  только начинаем 5
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Что, в целом, подразумевается в Вашей
компании под управлением карьерой?
26.7%
обучение
38.3%
26.7%
29.8%
продвижение
33.3%
личностное развитие
Другое
23.4%
13.3%
8.5%
Ø  Career Planning and Development Ø  Поскольку данной программы нет, то затрудняюсь ответить. Ø  планирование карьеры Ø  план продвижения. начиная с оценки, подготовки, планомерное поэтапное продвижение по "карьерной лестнице 6
Ø  определение приемников: кто заменит тебя на этой должности, когда ты уйдешь и, соответственно, кого можешь заменить ты, если тот уйдет Ø  культивируется приобретение опыта, рост профессионализма Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Заинтересовано ли руководство компании в
продвижении своих сотрудников?
54.5%
ДА
НЕТ
Другое
90%
45.5%
5%
5%
Ø  Смотря каких сотрудников, относительно каких должностей. Скорее да 7
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Что компании более выгодно?
91%
развивать своих сотрудников
взять «готового» сотрудника с
рынка труда?
94%
9%
6%
Почему?
Ø  Экономическая целесообразность + формирование преданности и лояльности сотрудников Ø  Менее затратно, повышает лояльность сотрудников Ø  уменьшение затрат, повышение лояльности Ø  собственные сотрудники знают правила , культуру компании, готовы обучатся. а также мы "показываем" сотрудникам, что они нам нужны и важны и в случае успешной работы, соответствующего поведения каждый из сотрудников может "расти" Ø  время адаптации к новой должности минимально, лояльность и понимание бизнеса-­‐ высоко Ø  ограниченное количество высоко квалифицированных работников в отрасли, специфичность производств Ø  зависит от конкретной ситуации Ø  ситуации бывают разные, главное быть последовательными Ø  дефицит квалифицированного персонала + демографические проблемы в регионах Ø  Специфика производства, корпоративная культура Ø  люди уже знакомы с внутренними процедурами и политикой компании Ø  Опять же сложно сказать. На позиции высшего звена -­‐ с рынка, среднее звено -­‐ 50 на 50, специалисты -­‐ развитие 8
Ø  свой сотрудник, жаждущий роста, лучше работает и меньше стоит Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: На основании чего происходит РЕАЛЬНОЕ
продвижение сотрудника (что нужно,
чтобы сотрудник продвинулся в Вашей организации)?
19.2%
21%
Реальные успехи в работе
Желание сотрудника «двигаться по карьерной
лестнице»
15.4%
17.3%
Соответствие определенным требованиям,
установленным в компании
15.4%
16%
11.5%
13.6%
Лояльность
7.7%
Опыт работы в компании
Формальное прохождение всех «оценочных
процедур»
3.8%
Хорошие связи с руководством
Другое
12.3%
8.6%
7.4%
26.9%
3.7%
Ø  профессиональные и личностные компетенции соответствуют правилам компании Ø  Прежде всего, его должен высоко оценивать и выдвигать директор направления Ø  Соответствие компетенций сотрудника требованиям должности на следующей карьерной ступени 9
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Что конкретно из ниже перечисленного присутствует
в Вашей организации в части карьерного планирования
и развития карьеры сотрудников?
25%
22.2%
периодическая оценка (аттестация) персонала
30%
тренинги и другие обучающие мероприятия
22.2%
встреча сотрудника с непосредственным
руководителем для определения карьерных
целей
20%
20.6%
5%
индивидуальные карьерные планы сотрудников
17.5%
консультирование сотрудников по вопросам
карьерного развития специалистом HRподразделения
консультирование сотрудников по вопросам
карьерного развития с привлечением внешнего
специалиста
Другое
10%
14.3%
0%
1.6%
10%
1.6%
Ø  Участие в реальных проектах с расширенным кругом полномочий и более высокой степенью ответственности 10
Ø  что-­‐то типа наставничества, когда коллега с опытом передает нужные "технологии" Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Какие из вышеперечисленных пунктов, по Вашему
мнению, наиболее эффективны? Почему?
38%
индивидуальные карьерные планы сотрудников
встреча сотрудника с непосредственным руководителем
для определения карьерных целей
33%
24%
периодическая оценка (аттестация) персонала
консультирование сотрудников по вопросам карьерного
развития специалистом HR-подразделения
консультирование сотрудников по вопросам карьерного
развития с привлечением внешнего специалиста
0%
тренинги и другие обучающие мероприятия
0%
Почему?
11
5%
cледующий слайд
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Какие из вышеперечисленных пунктов, по Вашему
мнению, наиболее эффективны? Почему?
(продолжение)
Ø  Индивидуальные карьерные планы наиболее эффективны поскольку являются согласованным планом действий по развитию карьеры Ø  Оценка + индивидуальные карьерные планы. Дают реальное представление сотруднику о возможности его развития в данной конкретной компании Ø  Встреча руководителя и сотрудника определение целей и отслеживания результата -­‐ coaching Ø  индивидуальные планы и встреча с непосредственным рокуводителем Ø  периодическая оценка Ø  индивидуальные карьерные планы сотрудников. Они подтверждают для сотрудника, что он действительно должен достигнуть данного уровня и взлагают ответственность на вышестоящее руководство Ø  встречи с непосредствнным руководителем -­‐ это прямая трансляция проф. интереса к сотруднику, его будущему в компании Ø  обсуждение карьеры с руководителем, не обязательно с непосредственным Ø  оценка, индивидуальные планы Ø  Опыт участия в реальных проектах + периодическая оценка и аттестация + совместное с руководителем планирование карьеры и постановка карьерных целей Ø  периодическая оценка, индивидуальные карьерные планы сотрудников, встреча сотрудника с непосредственным руководителем для определения карьерных целей. все зависит от размеров компании, если компания небольшая, то задача непосредствен. руководителя провести беседу с подчиненными и наметить план развития для достижения нужных целей Ø  индивидуальные карьерные планы Ø  Все вышеперечисленные в комплексе. Все начинается с взаимодействия с руководителем Ø  карьерные планы, консультации по карьерному развитию Ø  системный подход администрации к этому вопросу и заинтересованность 12
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Какие из вышеперечисленных пунктов, по Вашему
мнению, наименее эффективны? Почему?
консультирование сотрудников по вопросам
карьерного развития с привлечением внешнего
специалиста
46%
23%
тренинги и другие обучающие мероприятия
15%
периодическая оценка (аттестация) персонала
консультирование сотрудников по вопросам
карьерного развития специалистом HRподразделения
8%
индивидуальные карьерные планы сотрудников
8%
встреча сотрудника с непосредственным
руководителем для определения карьерных целей
Почему?
13
0
cледующий слайд
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Какие из вышеперечисленных пунктов, по Вашему
мнению, наименее эффективны? Почему?
(продолжение)
Ø  тренинги и другие обучающие мероприятия Ø  консультирование с привлечением вншнего консультанта Ø  Тренинги и консультации с привлечением внешних специалистов -­‐ неадекватно задачам карьерного планирования и развития сотрудника внутри организации Ø  все зависит от квалификации внутреннего HR или внешнего консультанта Ø  консультирование HR. Очень немногие HR знают и умеют это делать Ø  внешние спецы и аттестация Ø  консультация HR специалиста неэффективна в том случае, если нет вовлеченности руководителя Ø  Не уверена по поводу консультирования внешним специалистом Ø  Индивидуальные карьерные планы -­‐ никто не занимается их отслеживаением. И внешние консультации -­‐ не всегда внешний консультант понимает специфику бизнеса Ø  периодическая оценка. Формилизована. Многие опираются на субъективное мнение Ø  бесцельные тренинги Ø  Связи с руководством Ø  Участие внешних консультантов. У них нет глубокого знания культуры компании 14
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: На какие категории сотрудников Вашей организации в
большей степени рассчитаны мероприятия по
карьерному планированию и развитию?
37.1%
сотрудники, составляющие кадровый резерв
25.7%
сотрудники уровня линейных менеджеров
11.4%
сотрудники уровня специалистов
топ-менеджмент
8.6%
новые сотрудники
8.6%
все сотрудники
8.6%
сотрудники уровня среднего
15
0.0%
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Каким образом формируются группы сотрудников,
участвующих в мероприятиях по карьерному
планированию и развитию?
29.6%
на основании результатов оценочных процедур
25.9%
по заявке руководителя сотрудника
согласно планам, разработанным HRподразделением и утвержденным руководством
организации
22.2%
14.8%
по желанию конкретного сотрудника
Другое
7.4%
Ø  Приоритетный для бизнеса производственный персонал Ø  такие мероприятия не проводятся 16
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Какие элементы отражены в индивидуальных
карьерных планах сотрудников?
краткосрочные профессиональные цели сотрудника
18.8%
перечень учебных курсов, которые необходимо
пройти сотруднику для формирования и развития
требуемых компетенций
17.4%
перечень и уровень развития компетенций,
выраженных у сотрудника на текущий момент
14.5%
направления дальнейшего профессионального
перемещения с указанием должностей и
функциональных обязанностей
14.5%
перечень и уровень развития компетенций, требуемых
должностью, на которую планирует переместиться
сотрудник
13%
долгосрочные профессиональные цели сотрудника
описание личностных особенностей сотрудника
Другое
17
Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
8.7%
5.8%
7.2%
нет планов пока индивидуальных карьерных планов нет Измеримые показатели эффективности и оценки карьерных достижений (KPI) Ассоциация
то, что я перечислила, относится к индивидуальным планам развития Карьерных
нет планов вообще Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Какие факторы принимаются во внимание при
составлении индивидуальных карьерных планов сотрудников?
интересы и потребности самого сотрудника (озвученные
им в беседе)
17.2%
цели и задачи подразделения, в котором работает
сотрудник
17.2%
возможности, имеющиеся у организации на данный
момент в отношении обеспечения карьерного развития
сотрудников
15.5%
стратегические цели, стоящие перед организацией
15.5%
рекомендации и пожелания руководителей сотрудника
13.8%
планы и программы карьерного планирования и
развития, разработанные HR-подразделением
13.8%
рекомендации и пожелания HR-специалистов и/или
привлеченных специалистов по вопросам карьерного
планирования и развития
Другое
1.7%
5.2%
Ø  Имею ввиду таблицы планирования преемственности Ø  нет планов вообще 18
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Как Вы оцениваете эффективность мероприятий по
карьерному планированию и развитию, существующих
в вашей организации? (по 10-ти балльной шкале)
средняя оценка
5,8 19
3,4 Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
20
Ø  Большее внимание руководства к данной теме Ø  большая вовлеченность руководства в этот процесс Ø  заинтересованность администрации Ø  воля на то высшего руководства банка, его открытость и прозрачность в вопросах карьерного роста сотрудников, рост компании, чтобы такие возможности появлялись, исключение блата в разных видах Системность, большая
«формализованность»
процесса
Заинтересованность руководителей поддержка руководства БОльшее вовлечение топ-­‐менеджеров в данную тему Отношение руководителя организации и топ-­‐менеджмента Заинтересованность руководства в целенаправленном развитии сотрудников, заинтересованность непосредственных руководителей, Ø  профессионализм участников процесса планирования, заинтересованность руководителей подразделений Ø  Данные мероприятия должны приниматься руководителями правильно, позитивно. Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
Заинтересованность
руководства
Ø  системность Ø  последовательность действий, реализация продвижений, ротация Ø  системность, выделение доп. инвестиций, готовность линейного менеджмента уделять больше внимания работе с персоналом Ø  системность и целенаправленность работы в данном направлении Ø  Регулярная периодичность и ответственность непосредственных руководителей за проведение мероприятий по карьерному планированию Ø  Четко прописанные политики и процедуры, понятные и доступные всем сотрудникам Ø  Четкое отслеживание и реализация составленных планов Ø  Обновление программ HR-­‐подразделением карьерного развития сотрудников организации Заинтересованность
руководства
Системность, большая
«формализованность» процесса
con|cretum
Вопрос: Что, на Ваш взгляд, может повысить эффективность
проводимых мероприятий по карьерному планированию
и развитию сотрудников?
Ø  Карьерограмма Ø  анализ и планирование Ø  Обучение и больше возможности проявлять инициативу. Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
Ø  отсутствие структурированного подхода Ø  Недостаточная структурированность процесса Ø  отсутствие системности, отсутствие других выстроенных процессов (таких, как оценка персонала) организация бизнеса, фаза развития компании специфика бизнеса небольшой размер компании в России Сокращение времени, уделяемое сотрудникам для развития и планирования Ø  не всегда возможно реализовать назначение на должность, в резерве на которую стоит работник Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
Отсутствие
заинтересованности
руководства
Отсутствие системности,
структурированности,
специфика бизнеса
con|cretum
Вопрос: Что, на Ваш взгляд, препятствует
эффективной работе по карьерному
планированию и развитию сотрудников?
Ø  отсутствие реального желания развивать сотрудников Ø  Субъективное мнение опытных руководителей послепенсионного возраста, имеющих авторитет. Их консерватизм Ø  консерватизм Ø  невысокая заинтересованность линейных менеджеров в развитии собственного персонала Ø  Низкий уровень осознания ответственности за планирование собственной карьеры и низкий уровень дисциплины при исполнении планов мероприятий по планированию карьеры 21
Вопрос: Что конкретно, по Вашему
мнению, мешает развитию Вашей
карьеры в организации, в которой Вы
сейчас работаете?
Отсутсвие четко организованного
процесса/программы продвижения
сотрудников со стороны
администрации
33.3%
Личные качества (лень, инертность,
недостаток амбициозности, проч.)
16.7%
Отсутсвие информации о
возможностях продвижения внутри
компании
16.7%
Необъективная оценка
деятельности персонала
16.7%
Другое
16.7%
Ø  отсутствие планов дальнейшего развития компании Ø  блат других сотрудников и преференции руководства, внутренняя политика компании в пользу экспатов Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
Ø  Я считаю, что это не обязательно, Это дает то, что сотрудники работают долго, но это не для всех организаций хорошо 22
Лояльнсть, удовлетворенность,
эффективность персонала
Ø  Мотивированных заинтересованных в развитии организации сотрудников Ø  человеческий/профессиональный ресурс в долгосрочной перспективе Ø  Устойчивость при реализации кадровых изменений Ø  Перспективу и инновационное развитие. Положительный имидж Ø  компания достигает поставленных целей, сотрудники замотивированы, в в случае уходя специалиста, есть адекватная замена Ø  Экономию на внешнем найме + более лояльных и вовлеченных сотрудников Ø  проф. развитых, лояльных сотрудников Ø  кадровый резерв Ø  мотивированность сотрудников Ø  Повышение лояльности сотрудников, повышение эффективности труда, снижение текучки кадров, повышение общего профессионального уровня сотрудников на всех должностях Ø  нужных специалистов разного уровня Ø  более лояльный персонал необходимой бизнесу компетентности Ø  повышение лояльности сотрудников и профессионализма Ø  лояльность Ø  лояльных сотрудников, постоянный пул кандидатов на любую позицию, имидж ответственного работодателя Успех
организации
Мотивированность, лояльность персонала, решение
кадровых проблем, повышение имиджа организации
con|cretum
Вопрос: Что, по Вашему мнению, получает организация,
занимаясь вопросами управления карьерой своих
сотрудников?
Ø  высокую лояльность, удовлетворенность персонала Ø  лояльность повышение мотивации Ø  большую отдачу от сотрудника, его лояльность и долгий срок работы в компании и, как результат, большую отдачу от вложенных в сотрудника средств Ø  "Выращивание новых высококвалифицированных специалистов Ø  рост их эффективности и лояльности Ø  Глобальный успех компании Ø  успешное развитие организации Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
23
Ø  Помощь в самореализации Ø  Расширение возможностей для дальнейшего профессионального развития и поддержку в достижении целей профессионального развития Ø  возможность развития своего потенциала, возможность найти себя, попробовав разные направления Ø  личное развитие Ø  карьеру и мотивацию к работе Ø  Возможности развития в соответствии со своими интересами, самореализация Ø  дополнительные знания, профессиональный и карьерны рост, увеличение ценности на рынке труда Ø  Лояльность, Личное развитие. Трудолюбие. Ø  самореализацию Ø  Мотивацию Ø  Четкие перспективы и цели, профессиональное и личностное развитие Ø  отсутствие ощущения проф. застоя и как следствие работа в рамках одной компании Ø  доверие компании, поддержку и помощь в достижени реальных карьерных перспектив Ø  повышение проф. навыков, чувство значимости для организации Ø  Возможность долгосрочного планирования своей карьеры и стабильность Ø  уверенность в будущем Самореализация, стабильность,
рост доходов
Самореализация,
развитие
Стабильность,
уверенность в будущем
con|cretum
Вопрос: Что, по Вашему мнению, получают сотрудники
организации, которая уделяет внимание вопросам
управления их карьерой?
Ø  дополнительный стимул к развитию Ø  стабильность, уверенность в завтрашнем дне Ø  мотивацию к труду, возможность развития и роста дохода Ø  Верность компании Ø  возможность самореализоваться Ø  Карерный рост, опыт работы, повышение з/платы Ø  возможность самореализации, получения четких и видимых результатов своего труда, удовлетворение своих амбиций, самосовершенствование и развитие, материальное благополучие Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
В целом,
положительное
con|cretum
Вопрос: Есть ли у Вас информация о том, как относятся
сотрудники вашей организации к реализуемым
мероприятиям карьерного планирования и развития?
Каково их отношение?
Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
Да, есть. В целом позитивное. очень положительно, так как ранее этого не было положительное заинтересваны Есть. очень привествуют возможность обучаться и расти Приветствуют с участием) Позитивное Положительно Ø  Большинство сотрудников ожидает ясность Ø  Позитивное отношение. Но считают, что этому мало уделяется внимания. Многие не верят в продвижение Ø  удовлетворительное Ø  нет Ø  нет Ø  Согласно нашей программе планирования преемственности, сотрудники вообще не всегда знают, что они являются преемниками на какую-­‐то должность 24
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
Недостаточно
эффективны
Достаточно
эффективны
con|cretum
Вопрос: Как лично Вы считаете, мероприятия, которые обычно
реализуют компании по карьерному планированию и
управлению карьерой своих сотрудников, на самом деле
эффективны или это формальный подход, требующий,
тем не менее, больших затрат времени и сил
специалистов HR-подразделений? Почему?
25
Ø  Достаточно эффективны. В конце концов, не все зависит от HR. Планирование карьеры все -­‐ таки в большей степени забота линейного менеджера Ø  Эффективны Ø  Да. Эффективны. Лучшие руководители -­‐ получившие продвижение внутри компании. Ø  Я никогда не работала в компаниях, где была специальная программа по планированию карьеры. Думаю, это эффективно, так как еще в советские времена это существовало на предприятиях. Ø  Эфективны, но требуют мого времени, это правда. Ø  эффективны Ø  Да, эффективны. При грамотной организации -­‐ не требуется колоссальных затрат времени и сил специалистов HR-­‐подразделений. Ø  Эффективны Ø  Эффективны т к усиливают вовлеченность сотрудников и повышают их лояльность по отношению к компании не всегда недостаточно эффективны зависит от компании. Только тренинги не помогут от части, да. возможно, причина -­‐ русский менталиет. эффективность невелика, т.к. в большинстве случаев нет долгосрочной картины развития, и сотрудник получив новые навыки просто переходит к другому работадателю Ø  в крупных компаниях, возможен более формализованный подход. в компании среднего уровня, или до 100 чел Ассоциация
есть возможность более пристально отслеживать изменения в развитии сотрудников Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Существуют ли какие-то методы. «приемы» в части
карьерного планирования и развития карьеры
сотрудников, которые используются только в Вашей
компании, что-то интересное, чем Вы могли бы
поделиться?
Ø  в этом году мы начинаем использовать инструмент оценки потенциала сотрудника по системе 9-­‐grid box Ø  используем классику, внимательно отслеживаем успехи в работе Ø  Делегирование инициации планирования профессионального развития и составления "карьерного плана" самим сотрудникам начиная с первых дней их работы в организации, в течение первой недели после прихода в компанию. Процедуры Professional Development Planning and Career Planning and Development. Ø  Пути развития для всех руководителей Ø  Открытие должностей дублеров, помощников специалистов. 26
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Сталкиваетесь ли Вы с проблемой управления
ожиданиями сотрудников?
нет
29%
да
71%
Если да, то как решаете такие проблемы (например, наличие «стеклянного
потолка», «звездная болезнь», удержание ценных сотрудников, которых пока
нет возможности продвинуть, проч.)?
Индивидуально В основном за счёт материального стимулирования. Но безсистемно. достаточнно открытый диалог программа только начала действовать, сложности больше из-­‐за отсутствия информации и непонимания, что это такое. соответственно для решения -­‐ информируем Ø  Расширяем зоны отвественности, даем доп.обязанности Ø  удержание ценных сотрудников -­‐ стремимся предложить горизонтальную карьеру с определенного уровня, под иным углом посмотреть на его опыт Ø  Пока никак не решаем Ø 
Ø 
Ø 
Ø 
27
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Занимаетесь ли Вы управлением Вашей карьеры?
Специально ничего не делаю, все происходит «само собой» 36%
64%
Да, я вполне сознательно занимаюсь управлением своей карьеры 28
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Что из нижеперечисленного предпринимается Вами с
целью построения Вашей карьеры?
Стараюсь регулярно повышать свою квалификацию
(читаю проф.литературу/периодику, посещаю курсы/
тренинги, проч.)
36.8%
Поставил в известность своего непосредственного
руководителя (администрацию, отдел кадров) о том, что
я хотел бы активно «двигаться по служебной
21.1%
Составил индивидуальный карьерный план и
«продвигаюсь» согласно этому плану
21.1%
Рассматриваю предложения других компаний на более
высокие позиции
Встречался с консультантом по развитию карьеры
29
15.8%
5.3%
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов
con|cretum
Вопрос: Кто в большей степени «принимает участие» в
управлении Вашей карьеры?
71.4%
Я сам (а)
21.4%
Мой непосредственный начальник
Администрация организации (отдел
управления персоналом)
Консультант по развитию карьеры
30
7.1%
0%
Ассоциация
Карьерных
Профессионалов