В ходе визита был проведен организационный коучинг

реклама
В
ходе визита был проведен организационный коучинг.
Представители НПО идентифицировали внутренние организационные
проблемы. Это были:
1. Отсутствие стратегического мышления у сотрудников организации.
Коучинг дал ответ на то, что является причиной такого положения дел.
Сотрудники слишком узко понимают свою роль - считают, что стратегическое
планирование является компетенцией исключительно руководства организации.
Их позицию можно охарактеризовать
как недалекоглядную, а также она
характеризуется
нежеланием
входить,
по
их
мнению,
в
сферу
„зарезервированную» для руководства. Руководство не мотивирует сотрудников
к стратегическому мышлению, полагая, что они и так не справляться.
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ
Популяризация среди
сотрудников идей
стратегического
мышления
МЕТОДЫ И
ИНСТРУМЕНТЫ
Интеграционная встеча,
в сочетании с
внутренним тренингом
на темы подключения
сотрудников к созданию
стратегии организации.
ИТОГ ДЕЙСТВИЙ
Подготовка
сотрудниками элементов
стратегии организации
Дополнение системы
мотивирования
элементами,
вытекающими с
активного участия
сотрудников в создании
стратегии организации
Допуск сотрудников к
проектированию заданий
стратегического
значения и их
координирование
Количество созданых
стратегических заданий
сотрудниками вместе с
примечаниями, какие из
них оказались
успешными
Делегирование
полномочий
сотрудникам в сфере
участия в планировании
мероприятий,
направленых на развитие
организации
Создание рабочих групп
стратегического
характера, в т.ч. с
участием представителя
руководства
Подведение итогов
работы групп. Анализ
активности /
эффективности /
творчесского подхода /
кооперация членов
группы: сотрудники –
руководство
2. Низкий уровень управления временем.
В результате коучинга сотрудники признали, что плохо организовуют свое
время. Часто повторяют (дублируют) излишне, те же действия и иногда делают
вещи совершенно непродуктивно. В то же время, проявляются четкие проблемы
с делами, которые необходимо срочно решать. Руководство говорит, что оно
имеет слишком мало решимости в оценке сотрудников с точки зрения
выполнения задач и за своевременность, пунктуальность реализации.
Руководство не следит за ходом исполнения отдельных мероприятий с точки
зрения времени, необходимого для их реализации, что еще дополнительно не
мотивирует сотрудников к более эффективному управлению временем
своевременному выполнения заданий.
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ
Повышение знаний и
навыков сотрудников в
сфере управления
временем
«Иерархизация» дел с
точки зрения строчности
и необходимого времени
на их реализацию
МЕТОДЫ И
ИНСТРУМЕНТЫ
Тренинги в сфере
управления временем
Распределение заданий к
реализации вместе с
детальным описанием
строка их реализации
ИТОГ ДЕЙСТВИЙ
Краткий экзамен после
тренингов
Создание календаря
заданий вместе с
указанием сотрудника,
ответственного за их
реализацию и строка
исполнения
3. Несправедливая система мотивирования.
Коучинг показал, что руководство неравномерно распределяет симпатии среди
своих сотрудников, в результате чего некоторые сотрудники сильно
фаворизируются. Задания не распределяются справедливо. (То есть, каждому
согласно компетенции и возможностей). В организации есть так называемые
«священные коровы» и «козлы отпущения». Сотрудники имеют слишком мало
решимости
чтобы
убеждать
руководство
в
справедливой системе
мотивирования. Свою работу адаптировали к текущей несправедливой модели
распределения задачь. Привыкли к существующему „статус-кво”. Считают, что
так просто должно быть.
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ
Создание системы
распределения заданий
согласно компетенций и
возможностей, а не
личных симпатий
МЕТОДЫ И
ИНСТРУМЕНТЫ
Разработка «банка
знаний и потенциала»
сотрудников
организации с указанием
их знания (образование),
ИТОГ ДЕЙСТВИЙ
анонимные исследования
среди сотрудников на
темы удовлетворения
распределенными
заданиями
Взаимосвязь системы
мотивирования с
системой оценки
опыта и дополнительных
навыков (например,
хобби)
Внедрение системы
Ежегоднее проведение
оценки напр. „360
оценок
градусов”, основанной на
оценке не только
руководства, но также
коллег и
клиентов/внешних
поставщиков.
Взаимосвязь системы
поощрений/повышений с
системой оценки
4. Кризис доверия между сотрудниками и руководством и наоборот.
Коучинг показал, что между руководством и сотрудниками нет полной
искренности. Как в сфере текущей деятельности организации, так и ее будущего.
Руководители и сотрудники друг друга «мягко» обманывают, ведут свои
собственные «игры» направленые на сохранение своей позиции. Существующее
положение отчасти для всех удобное. «Раскрытие карт» могло бы сильно
повлиять на функционирование организации и привести к неприятным для всех
последствиям.
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ
Интеграция между
сотрудниками а также
между сотрудниками и
руководством.
Увеличение
коллективной работы,
ликвидация «внутренних
кланов»
Создание объективной
системы оценки
МЕТОДЫ И
ИНСТРУМЕНТЫ
Циклические
тренинги/интеграционны
е встречи по поводу,
напр.: праздников
Создание тематических
рабочих групп (с
цикличной ротацией
участников)
Внедрение системы
оценки напр. „360
градусов”, основанной на
оценке не только
руководства, но также
коллег и
ИТОГ ДЕЙСТВИЙ
Уровень активного
участия сотрудников и
руководства в общей
организации
интеграционных
мероприятий.
Оценка работы
тематических групп
Ежегоднее проведение
оценок
клиентов/внешних
поставщиков.
5. Недостаточное делегирование полномочий
Коучинг показал, что руководство не доверяет сотрудникам и даже конкурирует
с ними в реализации даже самых простых вещей. Сотрудников эта ситуация
удовлетворяет, так как это де-факто снимает с них ответственность, потому что
каждое,
даже
незначительное
решения, принимается непосредственно
руководителем. Отсутствие делегирования полномочий проявляется также
потому, что, руководитель чувствует себя под угрозой потенциального развития
подчиненных сотрудников. В результате, он держит их на расстоянии в
принятии решений. Сотрудники не стремятся изменить ситуацию, потому что
благодаря этому имеют комфорт в том, что руководитель (который принимает
абсолютно все решения) не может, де-факто, иметь к ним каких-либо претензий.
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ
Создание среднего звена
руководства
МЕТОДЫ И
ИТОГ ДЕЙСТВИЙ
ИНСТРУМЕНТЫ
Создание нескольких
Количество решений,
рабочих групп с
принятых лилерами
призначеным лидером.
Лидер принимает
текущие решения, а в
важных делах — лидер
консультирует решения с
руководством
Развитие потенциала
лидеров рабочих групп
Специализированные
тренинги, поэтапное и
формальное
делегирование
полномочий лидерам
Создание системы
оценки работы лидера
Внедрение системы
оценки напр. „360
градусов”, основанной на
оценке не только
руководства, но также
коллег и
клиентов/внешних
поставщиков.
Документация участия
лидеров в тренингах
(напр. дипломы,
сертификаты). Перечень
полномочий лидера и
мониторинг их
использования
Ежегоднее проведение
оценок
6. Отсутствие самоидентификации с организацией.
Коучинг показал, что сотрудники не думают об организации как о
перспективном рабочем месте. Они равнодушны к ее миссии и стратегии.
Рассматривают организацию как переходной этап, «трамплин» к другому, более
„полезному» рабочему месту. Руководство, замечая такое положения дел,
управляет персоналом крайне «корпоративным» способом, без учета личных
потребностей работников и их профессиональных устремлений - по принципу
«выжать как лимон».
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ
Интеграция между
сотрудниками а также
между сотрудниками и
руководством.
МЕТОДЫ И
ИНСТРУМЕНТЫ
Циклические
тренинги/интеграционны
е встречи по поводу,
напр.: праздников
Распределение заданий
соответственно
индивидуальным
компетенциям и
заинтересованиям
Разработка «банка
знаний и потенциала»
сотрудников
организации с указанием
их знания (образование),
опыта и дополнительных
навыков (например,
хобби)
повышение уровня
знаний сотрудников на
темы миссии
организации
Общее видение
организации среди
сотрудников
Внутренние тренинги в
сфере миссии, целей и
способов деятельности
организации
Совместная подготовка
(сотрудниками и
руководством) стратегии
деятельности
организации
ИТОГ ДЕЙСТВИЙ
Частота,
продолжительность и
присутствие на
интеграционных
встречах
анонимные исследования
среди сотрудников на
темы
самоидентификации с
реализацией заданий
Итоговое исследование
после тренинга на темы
знаний относительно
миссии организации
Подготовленная
стратегия развития
организациии, аннотация
о редакционном совете
(все сотрудники
организации)
7 Слабый уровень коммуникации с окружающей средой.
Коучинг показал, что такое состояние дел возникает из-за отсутствия
компетентного лица в организации по вопросам PR. Одновременно, сотрудники
не чувствуют себя „послами миссии и стратегии организации” (проблема
аналогична описаной више проблеме самоидентификиции с организацией).
Руководство организации не требует от сотрудников и не мотивирует их быть
популяризаторами идей и ценностей, лежащих в основе деятельности
организации.
Руководители с большим опозданием реагируют на внешние
реакции относительно организации, не опровергают информацию, которая
представляет организацию в невыгодном свете.
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ
Увеличение знаний и
навыков в сфере
маркетинга среди
сотрудников
Совместные
маркетинговоинформационные
действия сотрудников
организации
Разработка
информационной
политики организации
МЕТОДЫ И
ИНСТРУМЕНТЫ
Тренинги в сфере
маркетинга для
сотрудников
организации
Предоставление
сотрудникам доступа к
профилям организации в
соцсетях (напр.
Facebook) так, чтобы они
могли самостоятельно
размещать информацию
со сферы свой
деятельности
Совместная подготовка
(сотрудниками и
руководством)
информационной
стратегии организации
Выбор сфер и
инструментов
информационной
политики и назначение
ответственного с числа
руководства и / или
сотрудников за
реализацию
информационной
политики и контакты со
СМИ
ИТОГ ДЕЙСТВИЙ
Итоговое исследование
после тренинга на темы
полученых знаний и
навыков
Количество информации,
внесенной сотрудниками
(с комментариями и
«лайками») на профиле
организации
Разработанная
информационная
стратегия организации,
аннотация о
редакционном совете (все
сотрудники организации)
Ежегодний анализ
статтей в СМИ —
печатных и электронных
на темы деятельности
организации
8. Низкий уровень творческого подхода сотрудников.
В результате коучинга сотрудники пришли к выводу, что творческий подход в
организациях не вознаграждается. В прошлом, сотрудники, которые пытались
творчески подходить к решению проблем, встречались с сопротивлением коллег
(ревность, зависть) и руководства (риск потери должности). Творческий подход
в
организации
не
вознаграждается
соответствующими
системами
мотивирования. Большинство сотрудников имеет черты, которые можно
охарактеризовать как сопротивление перед переменами, консерватизм в плохом
понимании. Руководство считает, что творческий подход является его
исключительной компетенцией, а сотрудники должны послушно выполняют
указания.
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ
Увеличение творческого
потенциала сотрудников
Дополнение системы
труда, которая будет
стимулировать
творчесский подход
Делегирование
полномочий
сотрудникам в сфере
участия в создании
новых заданий
МЕТОДЫ И
ИНСТРУМЕНТЫ
Тренинги в сфере
творчесского подхода
Приделение сотрудникам
творческих заданий
Создание рабочих групп
творческого характера в
т.ч. с участием
представителя
руководства
ИТОГ ДЕЙСТВИЙ
Результаты, созданные во
время тренингов
Количество созданных
творческих заданий
сотрудниками вместе с
аннотацией, какие с них
оказались успешными
Итог работы рабочих
групп. Анализ творчества
и сотрудничества членов
группы: сотрудники руководство
9. Слишком высокие требования, выдвигаемые руководством к
сотрудникам и наоборот.
Коучинг показал, что в организации недостаточно четкая система организации
компетенции персонала. Сотрудники в кризисных ситуациях считают, что вся
вина лежит на руководстве. Руководство же, наоборот, «сваливает вину» на
сотрудников. Не используется в организации так называемая коллективная
работа, которая является отличным инструментом для взаимного познания
компетенций и соответствующего распределения требований к возможностям
сотрудников.
Руководство
делегирует
сотрудникам
слишком
много
обязанностей.
Перегруженность
работой
возникает
из-за
отсутствия
достаточного количества сотрудников для реализации проектов.
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ
Распределение заданий в
соответствии с
индивидуальными
компетенциями и
заинтересованиями
МЕТОДЫ И
ИНСТРУМЕНТЫ
Разработка «банка
знаний и потенциала»
сотрудников
организации с указанием
их знания (образование),
опыта и дополнительных
навыков (например,
хобби)
ИТОГ ДЕЙСТВИЙ
анонимное исследование
среди сотрудников на
темы
самоидентификации с
реализованными
заданиями
Развитие сотрудников и
руководства с точки
зрения их компетенций
Делегирование /
создание
интердисциплинарных
заданий
Исследование
образовательных нужд
сотрудников и
делегирование
/организация
образовательных
тренингов
соответствующих
индивидуальным
потребностям
Создание рабочих групп
интердисциплинарного
характера с разделением
заданий согласно
компетенций
сотрудников
Анкета заполеннная
сотрудником после
тренинга
Итог работы рабочих
групп. Анализ
эффективности /
кооперации членов
группы.
Материал доступный по лицензии Creative Commons Признание авторства 3.0. Права
защишены Фондом Менеджерских Инициатив. Материалы созданы в рамках проекта
"Развитие общественных организаций в Таджикистане и эффективная местная
администрация — пути к гражданскому обществу", реализованного Фондом
Менеджерских Инициатив с использованием средств Программы Поддержка
Демократии, финансируемого в рамках программы польского сотрудничества для
развития Министерства Иностранных Дел РП. Разрешается любое использование
содержания - при условии соблюдения оригинальности этой информации, в том числе
информации о данной лицензии, имеющихся правах и о проекте "Развитие
общественных организаций в Таджикистане и эффективная местная
администрация — пути к гражданскому обществу", реализованного Фондом
Менеджерских Инициатив с использованием средств Программы Поддержка
Демократии, финансируемого в рамках программы польского сотрудничества для
развития Министерства Иностранных Дел РП. Содержание лицензии размещено на
сайте http://creativecommons.org/licenses/
Скачать