ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ. Чупашева Екатерина Владимировна

III Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные
процессы и корпоративное управление», 1-15 марта 2011 г., г. Минск
КОМПЕТЕНЦИИ СОВРЕМЕННОГО ЛИДЕРА: ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ
Чупашева Екатерина Владимировна
Тюменский государственный нефтегазовый университет
г. Тюмень, Российская Федерация
Успешность функционирования организации напрямую связана с
успешностью деятельности менеджера. Сегодня впереди находятся те
компании, которые наиболее оперативно осваивают новые возможности
предоставляемые бизнесу развитием технологий, и привлекают наиболее
квалифицированных и гибких специалистов, обладающих такими
компетенциями менеджера, которые характеризуют его способность к
лидерству.
Некомпетентность
руководителя,
отсутствие
у него
управленческих способностей довольно часто оказываются роковыми для
предприятия.
Изменение систем менеджмента, новые методы и формы
хозяйствования, освоения хозяйствующими субъектами инновационных
подходов к управлению персоналом ставят новые задачи в вопросе личной
эффективности руководителей в условиях глобализации.
Интеграционные процессы, ставка на инновационное развитие,
изменение характера коммуникаций, современные глобальные угрозы
предъявляют новые требования к знаниям, навыкам, деловым и личным
качествам управленцев. В современных условиях наличие соответствующего
образования и опыта работы в определенной сфере уже недостаточно,
именно качества лидера становятся важнейшим фактором, определяющим
устойчивость и конкурентоспособность организации, ее возможности
адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды.
Социологический энциклопедический словарь так трактует понятие
лидера: «авторитетный член группы, организации, общества, выполняющий
роль организатора, инициатора группового взаимодействия, принимаемый
группой благодаря его способности решать важные для группы проблемы и
задачи» [5].
Когда дают определение термина компетентность менеджера всегда
включают наличие у менеджеров знаний, умений и навыков управленческой
работы. В свою очередь среди этих навыков управленческой работы всегда
выделяется умение быть лидером.
Анализ уровней профессиональных (специальных), личностных,
управленческих и социальных, а так же культурных компетенций позволяет
для каждого менеджера определить совокупный уровень его общей
компетентности. При размещении компетенций по уровням высший уровень
определяется как лидерский уровень.
На пороге третьего тысячелетия западный бизнес, по оценкам
некоторых аналитиков, начал переживать кризис лидерства. Лишь 21%
III Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные
процессы и корпоративное управление», 1-15 марта 2011 г., г. Минск
руководителей корпораций мира уверены, что смогут эффективно управлять
своими компаниями в 21 веке.
Новые экономические и политические задачи, ставшие приоритетными
на рубеже веков, не могут быть реализованы с опорой лишь на традиционные
модели лидерства.
В условиях глобализации и мирового экономического кризиса
требуются новые подходы, содержащие в себе не только стратегии,
обеспечивающие эффективность деятельности компании, но и стратегии,
позволяющие развивать творческие, парадоксальные и рискованные подходы
к деятельности компании как новый ресурс для ее развития.
Л.М. Спенсер-мл. и С.М. Спенсер выделили пять положений,
отвечающих за формирование как отдельных компетенций, так и
компетентности специалиста в целом Их рассмотрение заслуживает
внимания, поскольку помогает осмыслить диалектику становления
компетентного менеджера.
В положении: Я – концепция. Установки, ценности отмечается, что
человек, который ценит лидерство, имеет большую вероятность проявить
лидерство в поведении
лова (убеждения) и дела, а не просто власть статуса (должности)), и в то
же время готов единолично принимать решения, если оно может привести к
прогрессу его компании.
Он был первым в компании, кто ввел командный (не в смысле
директивы, а в смысле коллектива управленцев) подход «руководитель и
управляющая команда» в систему руководства. Партнерство, личное
общение, участие в процессе, одобрение, сотрудничество - вот его подход к
управлению.
Именно такой тип лидера необходим в будущем. И это подтверждают
исследования, которые недавно проводились Институтом стратегических
изменений и специальных исследований, входящим в структуру Andersen
Consulting.
Европейская модель, в прошлом уделявшая мало внимания важности
личного мастерства, такой характеристике как «коллективное лидерство», в
настоящее время испытывает острую потребность именно в данных
качествах топ-менеджера компаний.
Российская деловая культура в настоящее время построена на
признании авторитарной модели лидерства, но характеристики,
свойственные лидеру 21 века признаются российскими менеджерами как
необходимые качества уже сегодня.
Характеризуя лидера как субъекта руководства Ю.М. Федоров
отмечает:
«а) положение лидера никакими документами не закреплено и даже
официально не предусматривается; лидер обеспечивает координацию усилий
на горизонтальных нишах между индивидами с соотносительными
социальными статусами, в отличие от руководителя он не обладает
III Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные
процессы и корпоративное управление», 1-15 марта 2011 г., г. Минск
официально фиксируемой легитимностью, скорее всего его опорой служит
дух корпоративизма, который он персонифицирует; б) руководитель должен
выполнять свои обязанности в любой ситуации, лидер же, как правило,
ситуативен, т.е. действует в зависимости от доминанты общения: в
различных ситуациях проявляют свою активность различные лидеры;
руководитель требуется скорее всего по традиции, лидер – по ситуации. В
зависимости от господствующей доминанты общения востребованным
оказывается строго определенный типаж лидера;…в) руководитель должен
стремиться стать лидером группы, а в случае появления иерархии лидеров
должен стремиться занять ее верхнюю ступеньку. Авторитет подразделяется
на должностной и достигаемый. Должностной авторитет руководитель
получает с должностью и обусловлен обязанностями подчиненных следовать
его указаниям. Достигаемый авторитет связан со способностью руководителя
достичь лидирующего положения в коллективе за счет актуализации своих
личных качеств и достоинств, …е) руководитель должен при любом
перераспределении властных отношений в группе оставлять за собой общий
контроль за ее жизнедеятельностью» [7].
В.И.
Звонников
структурирует
компетенцию
менеджера,
характеризующую его способность к лидерству, следующим образом: [1].
1. Управление изменениями (объясняет общую потребность в
изменениях; выражает видение изменений; строит системы поддержки
обязательств; изменяет статус-кво; осуществляет изменения).
2. Разделение ответственности (выражает позитивные ожидания;
частично делегирует полномочия; демонстрирует доверие; полностью
делегирует полномочия).
3. Информирование (устанавливает ясные и последовательные
ожидания и цели; управляет с высокой эффективностью; предпринимает
корректирующие действия).
4. Командное лидерство (управляет ожиданиями и воодушевляет
других; выстраивает командную эффективность; способствует успеху
компании; способен к межкомандному сотрудничеству; разъясняет видение).
Новые идеи, высказанные в статье ректора Государственного
университета управления профессора А.М. Лялина «Менеджеры, которые
нам необходимы» в журнале высшее образование сегодня» вызвали
дискуссии. Ряд авторов Брагина З.В. Звонников В.И., Силин А.Н., Фомичев
И.Ю., Сухочев В.И., Валиев Ш.З. и др. придерживаются позиции, что
необходимо воспитать менеджмент, «обращенный к человеку и обществу,
видящий в их развитии, а не в извлечении из них прибыли свою главную
цель» [2]. Не последнюю роль по их мнению играют и лидерские качества
менеджера, ведь именно лидер способен принять на свои плечи груз
социальной ответственности.
III Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные
процессы и корпоративное управление», 1-15 марта 2011 г., г. Минск
Примером модели лидерства, построенной на принципе командного, а
не единоличного лидерства может служить стиль руководства топ менеджеров, работающих в условиях вахтового метода.
В экономико-социологических работах по управлению персоналом в
северных организациях, А.Н.Силин не раз отмечал, что для коллективов
нефтяной и газовой промышленности, находящихся на Севере Тюменской
области, в условиях вахтового метода работы, со всеми его сложностями,
работающего в суровых условиях, имеющих длинный рабочий день, и
находящихся на отдыхе практически в том же составе, позиции и стиль
руководства являются одним из существенных факторов, предопределяющих
производительность труда, стабильность коллектива. При вахтовом методе
трудовой коллектив работает в экстремальных условиях, поэтому
целесообразно использовать модели командного лидерства [3].
Результативная работа команды может подтолкнуть топ-менеджера к
стилю руководства, ориентированному на сотрудников, в связи с хорошими
трудовыми показателями группы он может перейти от тотального контроля к
более доверительной форме руководства.
Личные качества эффективного лидера в таком коллективе должны
выражаться не только высокой квалификацией, достаточной компетенцией,
готовностью разделить опасность и дискомфорт, идти на риск,
предпринимать действия и принимать самостоятельные решения, иметь
«вес» у вышестоящего начальства, заботиться о людях, но и совмещать в
себе формальные и неформальные признаки лидера.
При этом, чем интенсивнее и продолжительнее действия
экстремальных факторов, тем больше требований к лидеру со стороны
группы, но тем больше доверия к нему, если он оправдывает ожидания
группы.
Важно отметить, что на Севере Тюменской области используется не
только метод региональный вахты, но и межрегиональной. Так для набора
кадров межрегиональной вахты дочерними обществами и организациями
ОАО «Газпром» выбраны 26 населенных пунктов и пять государств
ближнего зарубежья: Белоруссия, Молдова, Таджикистан, Украина,
Узбекистан. Поэтому такие параметры лидера, как «поддержка культурного
многообразия» играют немаловажную роль.
В условиях кризиса, особенно значимыми для стабилизации
социально-экономической ситуации и ее улучшения, являются успешное
руководство и результативность деятельности таких ключевых для
экономики добывающих и перерабатывающих структур как нефтяная и
газовая [4].
По мере того, как будут меняться экономические условия деятельности
предприятий (уже сейчас они изменились на Севере Тюменской области), с
одной стороны, а с другой будет накапливаться профессиональный
потенциал (профессиональная компетентность) менеджеров, занимающих
ведущие позиции в менеджменте предприятия (акцент на среднее звено,
III Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные
процессы и корпоративное управление», 1-15 марта 2011 г., г. Минск
команду), российский менеджмент будет все больше вписываться в культуру
глобального менеджмента.
Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что 21 век
потребует модели лидерства, построенной на принципе командного, а не
единоличного лидерства. Необходим постепенный отказ от авторитарной
модели лидерства и замены ее моделью солидерства. Интенсивность слияний
и поглощений отдельных компаний, характерных для процесса
глобализации, неизбежно ставит вопрос о необходимости сознательного
отказа топ – менеджеров от части своей власти и полномочий.
Сегодня и в будущем топ – менеджер в большей степени должен
стремиться к более мягкому влиянию, основанному на способности
интегрировать общекорпоративные интересы, и убедительно транслировать
их другим лидерам и подчиненным, используя для этого широкий спектр
технологий коммуникаций. Это требует от новых лидеров высокого уровня
самокритичности, технологической компетенции, большого внутреннего
динамизма и восприимчивости с учетом разнородности этнических и
возрастных культур, представленных в корпорациях, а так же личного
мастерства, стремления к самосовершенствованию.
Литература:
1. Звонников, В. И. Контроль качества обучения при аттестации
(компетентностный подход)/ В.И. Звонников, М.Б. Челышкова . М.: Логос,
2009. 272 с.
2. Лялин, А.М. Менеджеры, которые нам необходимы / А.М. Лялин //
Высшее образование сегодня. 2010. № 5. С. 68 – 75.
3. Силин, А.Н. Вахтовый метод на Тюменском Севере: двадцать лет
спустя. Учебное пособие // А.Н. Силин, Н.А. Маслаков // Тюмень:
Издательство «Вектор Бук», 2004. 172 с.
4. Силин А. Н. Крайний Север: стратегия социально-экономического
управления и механизмы ее реализации // Проблемы Севера и Арктики
Российской федерации. Вып. 11. – М.: Изд-во Совета Федерации, 2010. №11.
С. 29 – 32.
5.
Социологический
энциклопедический
словарь.
Редакторкоординатор – академик РАН Г.В.Осипов. М.: Издат.группа ИНФРА-М.
2008. 488 с.
6. Спенсер-мл., Л.М., Спенсер, С.М. Компетенции на работе: пер. с
англ. / Л.М. Спенсер-мл, С.М. Спенсер. М.: HIPPO. 2005. 384 с.
7. Федоров, Ю.М. Социальная психология: Курс лекций / Ю.М,
Федоров. Новосибирск, 2009. 528 с.