развитие человеческого капитала предприятия

УДК 65.01
Владыкина Л.Б.,
к.э.н., доцент
кафедры менеджмента
УрСЭИ АТИСО
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ОДИН ИЗ ОСНОВНЫХ
ФАКТОРОВ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
DOMESTIC INTEGRATIONS OF DEVELOPMENT AND USING THE TECHNICAL
POTENTIAL OF AGRICULTURAL PRODUCING
Аннотация: вектор конкурентоспособности национальной экономики лежит в
области не только развития сырьедобывающих отраслей, сколько в области динамично
меняющегося континуума человеческого капитала предприятия. Для российских
предприятий актуально развитие человеческого капитала с использованием SADTмоделирования.
Abstract: the vector of competitiveness of national economy lies in area not only
developments raw materials extract branches, how many in the field of dynamically varying
continuum of a human capital of the enterprise. Today, development of human’s capital with
using Structured Analysis and Design Technique is very important for Russian organization.
Ключевые слова: человеческий капитал, человеческий капитал предприятия,
конкурентоспособность, формирование человеческого капитала.
Keywords: human resources, human resources of the company, compatitiveness,
human resources formation.
Опыт развитых стран показал, что высокая конкурентоспособность фирм
обеспечивается не столько за счет природных ресурсов и современной техники,
сколько за счет быстрого развития человеческого капитала. Тенденции современной
рыночной экономики предопределяют следующую закономерность: в бедных странах,
как правило, высока доля природных ресурсов в общественном богатстве, но
относительно низок вклад человеческого потенциала, примерно 50-60%. К сожалению,
российское государство инвестирует явно не достаточно средств в основные отрасли,
формирующие человеческий капитал страны, – в образование и науку. Российское
государство тратит на образование 3,9% от ВВП, а западные страны соответственно 4,5
– 6%, что изначально определяет разный уровень квалификации и развития потенциала
работников. И российские предприятия инвестируют в развитие персонала в несколько
раз меньше средств, чем фирмы стран с развитой экономикой. Сама экономическая
действительность остро ставит вопрос о развитии человеческого капитала российских
предприятий. Однако, этот факт осознан далеко не всеми собственниками российских
предприятий, кроме того, и вклад экономической науки в теоретическое обоснование
этого жизненно важного для России процесса не достаточен. Эти проблемы становятся
все более актуальными в свете принятой концепции социально-экономического
развития Российской Федерации до 2020г., перехода к инновационной экономике.
Понятие «человеческий капитал» тождественно понятию «рабочая сила
человека». «Способность к труду» характеризует свойства рабочей силы, а
«человеческий капитал» означает капитализированную стоимость этой совокупности
способностей.
Капитализированная
стоимость
трудовых
способностей
входит
составной частью в продукт, являющийся «суммой жизненных средств», необходимых
«для поддержания трудящегося индивидуума как такового в состоянии нормальной
жизнедеятельности».
На протяжении практически всей истории человечества, вплоть до середины ХХ
в., главную роль в производственном процессе играл физический капитал (наиболее
высоко ценилось обладание собственностью, средствами производства и т.п.),
требования к рабочей силе были минимальны. Работники использовались как придаток
к оборудованию, они были легко обучаемы и заменяемы. Это подтверждает динамика
структуры совокупного капитала в странах Запада представленная в таблице 1.
Таблица 1.
Изменение структуры совокупного капитала в странах Запада, %
Капитал
1800г.
1860г.
1913г.
1950г.
1973г.
Физический
78-80
77-79
67-69
52-53
43-44
19971998гг.
31-33
Человеческий
20-22
21-23
31-33
47-48
56-57
67-69
По мере усложнения технологической оснащенности производства требования к
рабочей силе становились все выше. На первый план выдвинулись профессионализм,
требующий значительного времени на его достижение, и психологические свойства
личности.
В условиях становления постиндустриального общества завершился парадигмальный поворот к пониманию наемных работников как «человеческого капитала», то
есть
социально-экономической
формы
выражения
трудовых
способностей,
производственных знаний и навыков, статусно-ролевых качеств, мотиваций и т.п.,
включенных в социально ориентированную экономику и выступающих основными
условиями производительности труда и производства, роста прибыли, процветания
организации и решения социальных программ.
При современных высоких технологиях только образования уже недостаточно.
Теперь хороший работник должен не просто обладать знаниями, но и хотеть их
полностью применить. Психологические качества рабочей силы становятся одной из
важных характеристик – новым источником человеческого капитала.
По оценкам Всемирного Банка, физический капитал в современной экономике
формирует 16% общего объема богатства каждой страны, природный – 20%, а
человеческий – 64% . В таких странах, как Япония и Германия, доля человеческого
капитала составляет 80% национального богатства. Половина богатства мира
сосредоточена в странах «семерки» и ЕС, что обеспечивается за счет человеческого
капитала. Человеческий капитал России находится на последнем месте. Это подтверждают статистические данные «Национального богатство мира на начало ХХI века»,
представленные в таблице 2.
Таблица 2.
Национальное богатство мира на начало ХХI века
Национальное богатство
Мировой итог
«Семерка» и ЕС
ОПЕК
СНГ
в том числе:
Россия
550
275
95
80
на душу
населения,
тыс. долл.
90
360
185
275
60
Прочие страны
100
Страны
всего,
трлн. долл.
В том числе по видам капитала,
трлн. долл.
человеприрод-ный
воспроизческий.
водимый
365
215
45
40
90
10
35
30
95
50
15
10
400
30
24
6
30
65
15
20
Самое высокое значение показателя накопленного национального богатства на
душу населения в России – 400 тыс. долл., то есть в 4 раза выше мирового уровня. Но в
стране еще не полностью осознано значение человеческого капитала как важнейшего
фактора экономического роста и необходимости его формирования. Как государство,
так и предприятия в современных условиях больше внимания уделяют вещественным
факторам
производства,
их
восстановлению
и
дальнейшему
развитию,
чем
человеческому фактору.
Однако и сегодня нет единого взгляда на понятие «человеческий капитал».
Большинство исследователей понимает под «человеческим капиталом» «некоторый
запас знаний, навыков и других личностных особенностей, которыми располагает
отдельно взятый человек» (Т.Ю. Базаров, Е.С. Строев, А.Д. Некипелов). В то же время
ряд ученых полагает, что «человеческий капитал» представляет «способность человека
приносить доход в той или иной форме» (Ю.Г. Одегов, С.М. Пястолов, Б.М. Генкин).
Ученые-экономисты по-разному определяют состав и структуру «человеческого
капитала»: одни включают в него лишь знания и производственный опыт, другие
считают, что такие качества, как здоровье и мотивация человека также являются его
неотъемлемыми частями. Существует и предельно расширенное толкование состава
«человеческого капитала» (не только производственные качества человека, напрямую
влияющие на способность приносить доход, но и социальные, психологические и
культурные свойства людей). По мнению А.Ф. Лыскова, «человеческий капитал» неизбежно должен включать индивидуальные и популяционные антропологические (в том
числе наследственные) характеристики, такие как: темперамент, типы телосложения,
типы нервно-психической реактивности, особенности обмена веществ, гормонального
статуса и многие другие; неизбежен также учет групповых ментальных характеристик
и ценностных предпочтений, в частности – религиозной парадигмации. Все эти
определения понятия «человеческий капитал» относятся к работнику, то есть к
конкретному человеку.
Представления о развитии понятия «человеческий капитал», а также позиции
ученых по данной проблеме существенно различаются. Такие всеобъемлющие понятия
являются продуктом описательного, а не аналитического подхода к человеческому
капиталу. В этом обнаруживается недостаток методологического подхода к такому
сложному экономическому явлению. Необходимо отметить, что персонал предприятия
является сложной системой, которую можно представить в виде трех составляющих:
личностный потенциал персонала предприятия; трудовой потенциал персонала
предприятия и человеческий капитал.
В экономической науке существует положение, по которому капитал – это
стоимость, приносящая доход. В человеке есть способности, которые могут быть
оценены, то есть имеют стоимость. Начиная с А. Смита, Д. Рикардо и К. Маркса, такой
стоимостью стали определять его способность к труду, иными словами, рабочая сила
человека
определяется
стоимостью
(ценой).
Однако
анализ
повседневной
производственной жизни показывает, что это не только способность к труду, но и
реальная сила, содержащаяся в человеке, наличный запас его мускульной, нервной,
умственной энергии. Лишь располагая необходимой силой и энергией, человек
оказывается способным к труду. Человек обладает множеством способностей, но
далеко не все они имеют стоимость, ею обладают только те способности, которые
используются человеком в процессе труда.
В связи с вышеизложенным считаем возможным ввести в научный оборот
авторское определение понятия «человеческий капитал» – это способность к труду,
приносящая доход. Такое определение характерно для отдельного человека. Анализ
человеческого капитала предприятия, носителем которого является весь персонал,
определяет необходимость уточнения понятия «человеческий капитал предприятия».
Человеческий капитал предприятия – это совокупная способность его персонала к
труду, дающая синергетический эффект в совместной деятельности и приносящая
доход персоналу, предприятию и государству.
В качестве экономической категории человеческий капитал предприятия
выражает экономические отношения между персоналом, предприятием и государством
по поводу реализации общей способности персонала к труду и распределения между
ними полученного дохода.
В
условиях
рыночной
экономики
актуальным
становится
вопрос
о
конкурентоспособности человеческого капитала предприятия, то есть какие факторы
определяют
капитала
его
конкурентоспособность.
предприятия
непосредственно
Конкурентоспособность
зависит
от
человеческого
конкурентоспособности
человеческого капитала его отдельных работников, т.е. от конкурентоспособности
индивидуальных
человеческих
капиталов, вошедших
в человеческий
капитал
предприятия. Конкурентоспособность индивидуального капитала на внешнем и
внутреннем рынках рабочей силы решающим образом зависит от общей и
профессиональной подготовки работника, его трудового стажа, трудовой активности,
адаптивности и т.д. По сути дела, здесь перечислены факторы конкурентоспособности
индивидуального человеческого капитала, присущие каждому работнику, входящему в
состав персонала предприятия.
Из этого обстоятельства следует, что человеческий капитал предприятия есть
совокупность индивидуальных человеческих капиталов и, что особенно важно,
факторы конкурентоспособности человеческого капитала предприятия не могут быть
иными, чем факторы индивидуальных капиталов, вошедших в эту совокупность.
Разница лишь в том, что при характеристике факторов конкурентоспособности
человеческого капитала предприятия используются средние по персоналу показатели.
Так, для рабочих рассчитывается средний по предприятию разряд, для руководителей и
специалистов – среднее число лет профессионального обучения в вузах и т.д. В целом
для
всего
персонала
и
для
отдельных
социально-профессиональных
групп
рассчитывается трудовой стаж, уровень трудовой, инновационной активности и т.д.
Единственным особым фактором конкурентоспособности человеческого капитала
предприятия является синергетический эффект от коллективного труда персонала.
Таким образом, в ряду экономических категорий «человеческий капитал предприятия»
является одной из самых сложных. Это обусловлено количеством субъектов,
возможностью проявления как личных, так и коллективных качеств людей.
Реалии
функционирования
российских
предприятий
подтверждают,
что
формирование конкурентоспособного человеческого капитала предприятий происходит
спонтанно, отсутствует системность в данном процессе. Для ликвидации этого
предлагается модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого
капитала предприятия на основе процессного подхода, с использованием метода SADT
-моделирования.
Для функционирования данной модели на входе определяются требования:
работодателя, предъявляемые к наемному работнику; потребителей; работников к
предприятию
в
соответствии
с
квалификации.
Формирование
и
развитие
конкурентоспособного человеческого капитала осуществляется согласно требованиям
производственной деятельности, а управление его развитием в соответствии
функциями управления: планирования, организации, стимулирования, контроля и
координации. Существование и развитие данной системы требует определенных
ресурсов,
таких
как:
технико-технологические,
временные,
финансовые,
информационные, управленческие (кадровые) ресурсы, а также правовое обеспечение.
В результате достигаются: удовлетворенность: работодателей, получающих доходы от
инвестиций в человеческий капитал; потребителей товарами и услугами; работников,
повышающих свою квалификацию и доход, как следствие, повышающих качество
человеческого
капитала
предприятия.
Модель
процесса
формирования
Требование потребителей
Координац.
Контроль
Мотивация
Требование работодателя
Организация
Планирован.
конкурентоспособного человеческого капитала предприятия представлен на рисунке 1.
Удовлетворен. работодателя
Удовлетворен. потребителя
Удовлетворен. работников
Персонал
Правов.обеспеч.
Управл. ресурс
Инфор. ресурсы
Фин. ресурсы
Технико - технологич. ресурсы
Требования работников
Времен. ресурс
Формирование конкурентоспособного
человеческого капитала
предприятия
Рис. 1. Модель процесса формирования конкурентоспособного человеческого капитала
предприятия.
Необходимо отметить, что для достижения заданного результата целесообразно
составлять карты с индикаторами входов и выходов. В регламентирующих документах
отделов предприятия должны быть определены соответствующие полномочия и
ресурсы, позволяющие эффективно достигать заданных результатов.
Разработанная декомпозиция модели позволяет раскрыть функции управления и
их связь в процессе формирования конкурентоспособного человеческого капитала
предприятия, она представлена на рисунке 2.
Управление
Анализ
человеческого
капитала
Организация
труда
Стимулирование
труда
Оценка
человеческого
капитала
Развитие
человеческого
капитала
Необходимые ресурсы
Рис. 2. Декомпозиция модели процесса формирования конкурентоспособного
человеческого капитала предприятия.
Данный процесс протекает по следующим этапам:
 первый этап – формирование команды для диагностики человеческого
капитала предприятия. В команду необходимо привлекать специалистов из разных
функциональных подразделений предприятия, а также консалтинговых фирм;
 второй этап – анализ имеющейся организационной структуры, распределения
функций и ответственности между подразделениями;
 третий этап –
изучение передового опыта по управлению человеческим
капиталом на конкурирующих предприятиях;
 четвертый этап – определение количественных и качественных показателей
конкурентоспособности человеческого капитала предприятия;
 пятый
этап
–
разработка
программы,
направленной
на
повышение
конкурентоспособности человеческого капитала;
 шестой этап – документальное оформление программы и доведение ее до
подразделений. Руководитель подразделения является ответственным за проведение
этой программы;
 седьмой
этап
–
внедрение
программы
на
предприятии,
которое
осуществляется с промежуточным контролем определенных количественных и
качественных показателей.
В ходе работы необходимо обратить внимание на возможные несоответствия
существующих положений о подразделениях, должностных инструкций, типовых
систем управления персоналом (дублирование функций, отсутствие владельцев
процессов, пересечение полномочий, отсутствие обратных связей, наличие барьеров
при распределении ресурсов и др.) целям производственного процесса.
Каждое предприятие уникально и способно работать долгие годы. Однако если
предприятие не будет учитывать современные тенденции рыночной экономики, не
будет уделять внимания развитию человеческого капитала, его ждет крах. Конкуренция
безжалостна, она не прощает промахов конкурентам, беспощадна к слабым и
благоволит сильным. Именно она и является главным движущим механизмом
экономического прогресса. Поэтому каждое предприятие обязано постоянно развивать
и оценивать человеческий капитал.
Литература:
1. Блауг, М. Экономическая мысль в ретроспективе [Текст]: пер. с англ. / М.
Блауг. – 4-е изд. – М.: Дело, 1994. – 720 с.
2. Даль, В.И. Толковый словарь живого великорусского языка: в 4 т. [Текст] /
В.И. Даль; под ред. И.А. Бодуэна де Куртенэ. – Т. 2: И-О. – Репринт. воспроизв. изд.
1903-1909г. – М. : Терра, 2000. – 1024 с.
3. Дмитриев, М. Россия – 2020: долгосрочные вызовы развития: лекция
[Электронный ресурс] // ПОЛИТ. РУ. – Режим доступа: http://www.polit.ru/lec-tures/2007/12/ 21/dmitriev.html. – (16.11.2008).
4. Добрынин,
А.И.
Человеческий
капитал
в
транзитивной
экономике:
формирование, оценка, эффективность использования [Текст] / А.И. Добрынин, С.А.
Дятлов, Е.Д. Цыренова ; СПб.гос. ун-т экономики и финансов. – СПб, Наука, 1999. –
308 с.
5. Маркс, К. Капитал: в 3 т.; пер. с нем / К. Маркс. – М.: Политическая
литература, 1983.
6. Самуэльсон, П.Э. Экономика: пер. с англ. / П.Э. Самуэльсон, В.Д. Нордхаус.
– 16-е изд. – М.: Вильямс, 1997. – 688 с.