проявляют герои-участники «организационного» конфликта в

Уральский институт-филиал РАНХиГС
Кафедра управления персоналом
Организационный конфликт
Рабочая программа дисциплины
Направление 080200 «Менеджмент»,
Магистерская программа «Управление человеческими ресурсами»
Для заочной формы обучения
Составитель Макович Г.В., доктор фил.наук,
профессор
Екатеринбург
2012 г.
1. ВВЕДЕНИЕ
1.1. Актуальность дисциплины
Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают
они только в процессе общения людей. Человек - существо социальное, поэтому в процессе
его взаимодействия с окружающей средой ему нередко приходится сталкиваться с различного
рода
конфликтами,
происходящими
на
разных
уровнях
и
имеющими
разные
последствия.Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с
начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с
партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по
которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если
создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы
для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято
понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для
реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.),
окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80%
межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности
отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или
личных взглядов.
Настоящая рабочая учебная программа
дисциплины устанавливает минимальные
требования к знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и
отчетности. Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину,
учебных ассистентов и студентов направления 080200.68 Менеджмент подготовки магистра,
обучающихся по магистерской программе Управление человеческими ресурсами по
специализации
Управление
человеческими
ресурсами,
изучающих
дисциплину
«Организационный конфликт»
1.2. Цель и задачи изучения дисциплины
Цель изучения дисциплины
- формирование у магистров знаний, умений, навыков
практической и научно-исследовательской деятельности в области анализа, регулирования,
разрешения и управления конфликтами в организациях и в сфере управления человеческими
ресурсами.
Задачи изучения дисциплины
1)
рассмотрение явления организационного конфликта, его видов и типов, структуры и
предпосылок;
2)
изучение основных особенностей конфликтного взаимодействия в организации:
стратегий, противоречий, влияющих на течение конфликтных ситуаций;
3)
подробное
рассмотрение
методов,
способов,
приемов,
правил,
принципов
и
рекомендаций, используемых при управлении организационными конфликтами;
4)
рассмотрение конфликтов при решении актуальных проблем современности, а именно в
ситуации внедрения инноваций в организации, при проектной деятельности в организации
1.3. Место курса в профессиональной подготовке магистра
Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах:
Общий менеджмент,
Теория организации
Управление персоналом,
Психология управления,
Менеджмент организации,
Социальная психология,
Социология,
Организационное поведение.
Объектами профессиональной деятельности магистров по направлению 080200
Менеджмент, обучающихся по программе «Управление персоналом», являются процессы
управления организациями различных организационно-правовых форм. Магистры готовится к
организационно-управленческой; аналитической; научно-исследовательской; педагогической
в сфере управления персоналом, управление организационными конфликтами является
организационно-управленческой профессиональной деятельностью специалиста.
1.4. Место дисциплины в цикле (общенаучном или профессиональном) дисциплин
магистерской программы
Дисциплина
относится
к
профессиональному
циклу.
Она
предполагает
сформированные знания, умения, навыки в дисциплинах «Технологии разработки и принятия
управленческих решений», «Управление человеческими ресурсами», «Кадровая политика и
механизмы ее реализации». Находясь в четвертом семестре, эта дисциплина показывает
практическую действенную реализацию
принципов, освоенных в указанных выше
дисциплинах в аспекте управления поведением сотрудников организации. Курс развивает
умения находить организационно-управленческие решения и нести за них ответственность;
критически оценивать достоинства и недостатки своих решений, учитывать последствия
управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности.
1.5. Компетенции, осваиваемые в процессе изучения курса
Сформированные в результате освоения курса компетенции:
- способность развивать свой общекультурный и профессиональный уровень и самостоятельно
осваивать новые методы исследования (ОК-1);
- способность к изменению профиля своей профессиональной деятельности (ОК-2);
-
способность принимать организационно-управленческие решения и оценивать их по-
следствия (ОК-4);
- способность разрабатывать корпоративную стратегию (ПК-2);
- способность разрабатывать программы организационного развития и изменений и
обеспечивать их реализацию. Владение методами стратегического анализа (ПК 4);
- способность готовить аналитические материалы для управления бизнес-процессами
и оценки их эффективности (ПК 7);
- способность обобщать и критически оценивать результаты, полученные отечественными и зарубежными исследователями; выявлять и формулировать актуальные
научные проблемы (ПК 8);
- способность проводить самостоятельные исследования в соответствии с разработанной программой (ПК 9) .
В результате освоения дисциплины студент должен:
Знать:
- современные концепции и практику организационного конфликтменеджмента;
- предмет, задачи и научные основы организационного конфликтменеджмента;
- стратегии и тактики в области управления организационными конфликтами;
- технологии работы с организационными конфликтами
Уметь:
-
формулировать компетенции специалиста
по
управлению организационными
конфликтами;
-
формулировать стратегии в области управления организационными конфликтами;
-
практически применять технологии управления организационными конфликтами;
-
разрабатывать модели управления организационными конфликтами
Иметь навыки:
-
анализа процесса управления эффективностью в формировании политики человеческих
ресурсов;
- владения технологиями управления организационными конфликтами;
- анализа организационных конфликтов.
2. ОБЪЕМ И РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧАСОВ КУРСА ПО ТЕМАМ И ВИДАМ
ЗАНЯТИЙ
Методическими приемами изучения дисциплины являются активные и интерактивные формы
проведения занятий - деловые и ролевые игры, разбор практических задач и кейсов, тренинги.
Контроль самостоятельной работы выполняется с использованием современных ITтехнологий дистанционного обучения. Итоговый контроль знаний проводится в форме сдачи зачета.
Трудоемкость дисциплины 3 зачетные единицы,
108 часов.
Примерное распределение времени по темам курса
Заочная форма обучения
№
Тема
Часы
лекции
1
Понятие организационного конфликта, его 1
Практич. Самостоят.
занятия
работа
1
8
2
8
1
8
2
8
виды и типы
2
Структура
и
предпосылки
организационных 1
конфликтов. Его этапы
3
Стратегии конфликтного взаимодействия
4
Влияние
особенностей
1
организационного
конфликта на поведение людей
5
Инициаторы организационных конфликтов
1
8
6
Методы
2
8
конфликтами
управления
организационными 1
Общие
7
правила,
принципы,
рекомендации,
1
8
используемые при управлении организационными
конфликтами
8
Организационные конфликты в проектной группе 1
2
10
9
Организационные
2
10
14
78
конфликты,
связанные
с 1
внедрением инноваций
Всего
6
3. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
3.1. ТЕМЫ ДИСЦИПЛИНЫ И ИХ КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
3.1.1.
Понятие организационного конфликта, его виды и типы
Понятие организационного конфликта. Его системообразующие признаки. Разные
подходы к определению конфликта. Понятие противоборства. Виды конфликтного
противоборства.
Понимание
конфликта
как
условия
развития
организации.Понятие
конфликтогена. Конфликтогены в ситуации организационного конфликта.
Классификации
организационных конфликтов. Организационные конфликты с точки зрения причин
возникновения:конфликт
целей,
Организационные конфликты
адаптационный
конфликт,
с
конфликт
познания
,
чувственный
конфликт.
точки зрения содержания конфликтной ситуации:
конфликт
взаимоотношений
руководитель-подчиненный,
конфликты, связанные с ошибками, конфликт-противостояние. Организационные конфликты
с точки зрения состава их участников: межличностный конфликт, внутригрупповой конфликт,
межгрупповой конфликт. Организационные конфликты с точки зрения
уровней, к которым принадлежат стороны конфликтов:
вертикальный конфликт . Организационные конфликты
организационных
горизонтальный конфликт,
с точки зрения возникших
последствий: конструктивные (функциональные)и диструктивные. Функции конфликтов
3.1.2.
Структура и предпосылки организационных конфликтов. Его этапы
Условия, способствующие и препятствующие организационному
конфликту. Причины
конфликтов. Причины коммуникативные и поведенческие. Поводы
для организационных
конфликтов.
Различные подходы в изучении предпосылок организационного конфликта:
личностно-ориентированный, мотивационно-ориентированный подход, интегральный подход,
объединяющий два предыдущих. Субъективность в оценках собственного поведения и
действий
людей.
сотрудничество
Направленность
и
конфликтного
взаимопонимание
при
поведения.
разрешении
Направленность
конфликта.
Склонность
на
к
компромиссным решениям. Направленность на перестройку собственного поведения.
Конкурентный
тип
реагирования,
неуступчивость.
Игнорирование
конфликта.
Преобладающий в организации тип конфликтного поведения. Выбор стратегии конфликтного
взаимодействия. Влияние типа ситуации на выбор стратегии конфликтного взаимодействия.
Этапы конфликта.
Исходное положение дел; инициирующая сторона; ответные меры;
отсутствие взаимопонимания, мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов;
использование силы или угрозы силой (демонстрация силы) в ходе отстаивания своих
интересов;
мобилизация контрресурсов; тупиковая ситуация, ее саморазрушающее
воздействие;
осознание
тупиковой
ситуации;
переосмысление,
переформулировка
собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимание интересов
противостоящей стороны.
Идеологизация конфликта с помощью идей справедливости.
Создание образа врага. Доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными
отношениями
Стратегии конфликтного взаимодействия
3.1.3.
Рациональный способ реагирования в конфликтных ситуациях. Поведение субъекта,
определяемое осознанными им целями. Иррациональный способ реагирования в конфликтных
ситуациях. Неадекватность используемых средств целям. Сочетание в конфликтном
поведении сложных рациональных стратегий и иррациональных включений. Пять стилей
конфликтного взаимодействия. Стили конфликтного взаимодействия по Блейку и Моутону:
уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем. Стили конфликтного
взаимодействия по У. Томасу и Р.Килмену: напористость (внимание к своим интересам) и
кооперация (внимание к интересам другого). Стили конфликтного взаимодействия: избегание,
приспособление, компромисс, сотрудничество, соревнование. Основания для выбора
определенных стилей конфликтного взаимодействия. Стратегии оппонентов в случае
противодействия. Физическое устранение оппонента; физическое или психологическое
давление, подавляющее активность оппонента;
возможных
негативных
для
него
демонстрация потенциальному оппоненту
последствий;
использование
использование жертвы для усиления своего авторитета;
«обманных
ходов»;
использование любых промахов
оппонента; ослабление позиции оппонента на основе стратегии «делания из мухи слона»;
приобретение статуса «жертвы нападения»; выход из конфликтной ситуации в случае
обнаружившийся слабости собственной позиции на фоне надвигающейся угрозы расплаты за
предшествующие
действия;
использование
тактики
«многослойных»
конфликтов;
манипулирующее или истинное приобщение оппонентов к собственной системе целей,
интересов. Увеличение числа лиц, вовлеченных в конфликтную ситуацию. Расширение зоны
действия конфликта.
Влияние особенностей организационного конфликта на поведение людей
3.1.4.
Классификация
противоречий,
порождающих
организационные
конфликты:
межличностные противоречия, межгрупповые и противоречия между отдельным человеком и
группой. Связь между участниками организационного конфликта и сущностью противоречий.
Нарушение установленных группой норм поведения как причина конфликта между личностью
и группой.
Нарушение этики как причина межличностных конфликтов в организации.
Причины организационных конфликтов: объективные целенаправленные; объективные
нецеленаправленные; субъективные целенаправленные; субъективные нецеленаправленные
инциденты. Способы разрешения организационного конфликта в зависимости от причины.
Факты
и
позиции.
Интересы
и
позиции.
Зависимость
способа
урегулирования
организационного конфликта от личностных, индивидуально-психологических особенностей
человека и специфики ситуации.
Инициаторы организационных конфликтов
3.1.5.
Классификация
инициаторов
конфликта
Р.Брамсона:
«нерешительные», «тревожные личности», «всезнайки».
агрессивные,
«жалобщики»,
Виды агрессивных инициатора:
«танки», «снайперы» и «взрывники». «Жалобщики» как типичные провокаторы конфликта.
Тип «нерешительные» и его разновидности. Тип «нерешительные» как
благоприятную для
создающие
почву для конфликта. «Тревожные личности» как обладающие
реактивной, ответной агрессивностью. «Всезнайки»
подлинные и мнимые. Стратегии
конфликтного поведения инициаторов организационных конфликтов
Методы управления организационными конфликтами
3.1. 6.
Структурные и персональные методы управления организационными конфликтами.
Разновидности структурных методов: четкое распределение и разъяснение прав и
обязанностей; разработка и реализация общих комплексных целей; интеграционноориентирующая
структура
санкций,
вознаграждений
и
наказаний.
Разновидности
персональных методов управления: использование власти, позитивных и негативных санкций,
поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта; изменение
конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы
административными
мерами;
убеждение
участников
конфликта;
изменение
состава
участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри
организации, увольнение или побуждение к добровольном уходу. Зависимость эффективности
применения
различных методов управления конфликтами
от конкретной ситуации,
специфики организации, ее структуры и культуры и других факторов.
Общие правила, принципы, рекомендации, используемые при управлении
3.1.7
организационными конфликтами
Институционализация
конфликта.
Структурирование
определение состава участников конфликта.
конфликтующих
групп,
Редукция конфликта. Два способа редукции
конфликта. Продвижение в восприятии образа оппонента по ступеням: противник – соперник
– сотрудник – партнер – союзник - друг. Продвижение в восприятии образа оппонента по
ступеням: война – насилие – агрессивность – соперничество – враждебность – напряженность
– спор – несогласие - консенсус. Снижение напряженности
как путь уменьшения
разрушительных последствий конфликта и его более быстрое разрешение. Частные правила и
рекомендации по разрешению конфликтов. Рационализация конфликта, снижение его
эмоциональной окраски. Концентрация внимания на реальных интересах оппонента.
Расширение коммуникаций между сторонами конфликта с целью получения достоверной
информации и укрепления доверия. Относительность соперничества. Ограничение сферы
соперничества. Перемены как способ решения конфликтов . Демонстрация уважения
достоинства проигрывающей стороны при разрешении конфликта. Определение на ранних
стадиях конфликта цены победы и поражения. Проведение различия между участником и
предметом конфликт. Временное ограничение конфликта. Расширение временного горизонта
конфликта. Нежелательность односторонних уступок. Ясность и четкость сформулированного
соглашения,
допускающего
эффективный
контроль.
Определение
круга
возможных
альтернатив, допустимых уступок до принятия совместного решения.
3.1.8. Организационные конфликты в проектной группе
Проектная группа как организация и как подсистема более крупной организации.
Проектная группа как линейно-функциональная
организация. Два типа организационных
конфликта , связанного с проектным управлением, на две категории: конфликты , связанные с
организационными изменениями; конфликты , связанные с концентрацией специалистов
различных областей знаний в одной группе для осуществления деятельности, имеющей
ограниченную продолжительность.
Причины конфликтов в проектных группах: изменение иерархии полномочий и
ответственности, организационных процедур, специализации
подразделений, системы
поощрения, единства руководства, объемов контроля, порядка распределения ресурсов и
установления относительных приоритетов в организации. Межфункциональные подход и
взаимное согласование решений как источник конфликтов в проектной группе.
Общее
участие в планировании и организации деятельности как источник конфликтов в проектной
группе. Проектные и функциональные руководители в ситуации проектного управления и
конфликты между ними.
Субъекты потенциального конфликтного взаимодействия при
проектном управлении: специалисты одной области, специалисты различных областей,
специалисты и руководители, руководители разных подразделений, специалисты «местные» и
привлекаемые из сторонних организаций.
Трудности приспособления к новым рабочим взаимоотношениям в условиях динамичной
проектной группы. Конфликты, связанные
Конфликты, связанные
с выявлением
с координацией работы участников проекта.
личного вклада участников проекта в общие
результаты работы группы. Компетентность вместо официального положения как источник
власти в проектной группе. Утрата специалистами, оставшимися в функциональных
подразделениях, степени влияния как причины конфликта. Изменение контроля в проектной
организации как источник конфликта между функциональным и проектным руководителями.
Преимущества руководителя проекта при распределении ресурсов в организации перед
функциональным
руководителем.
Отчуждение
специалистов,
занятых
в
проектной
деятельности, от интересов подразделения, где они работали до включения в проектную
группу.
3.1.9. Организационные конфликты, связанные с внедрением инноваций
Понятие инновационного конфликта. Типы субъектов в инновационном конфликте.
Отношения «новатор-консерватор». Мотивы вступления в конфликт новатора. Мотивы
вступления в конфликт консерватора. Способы конфликтного противостояния новатора.
Способы
конфликтного
противостояния
консерватора.
Управление
конфликтом в организации. Прогнозирование конфликта.
инновационным
Анализ необходимости и
возможностей инновационных действий. Выявление социально-психологических типов
личностей по отношению к инновациям. Мониторинг инновационных идей / предложений.
Анализ общественного мнения. Организационно – управленческие мероприятия по
реализации инновации. Предупреждение конфликта. Организация правового, финансового,
социально-психологического, информационно- коммуникативного обеспечение нововведений.
Активная работа с новаторами и консерваторами. Использование педагогических и
административных мер по предупреждению конфликта. Регулирование конфликта. Разрешение
конфликта.
3.2. ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ НА СЕМИНАРАХ
Тема 1. Понятие организационного конфликта, его виды и типы
Задание:
Напишите эссе по теме «Как я вошел в конфликт и как и куда из него вышел - или зашел».
Тема 2. Структура и предпосылки организационных конфликтов. Его этапы
Задание:
Пользуясь методом картографии конфликта, описанном ниже, проанализируйте
конфликтную ситуацию в своей организации.
Информация к выполнению задания. Существует несколько способов или методов
определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них метод картографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении
составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного
взаимодействия,
в
формулировании
основной
проблемы,
потребностей
и
опасений
участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.
Работа состоит из нескольких этапов.
На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о
несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему
можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия
доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном
этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью
отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого
выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения
новых и оригинальных решений.
На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести
отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой
вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному
конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных
категорий.
Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в
организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов
объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.
Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных
с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо
выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки
людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые
необходимо установить.
Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает
условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса
картографии.
Термин “опасения” означает озабоченность, тревогу личности при невозможности
реализовать какую-то из своих потребностей. В данном случае не следует обсуждать с
участниками конфликта, насколько обоснованны их страхи и опасения, пока они не внесены в
карту. Например, у одного из участников конфликта возникло опасение по поводу чего-то, что
при составлении карты кажется маловероятным. Вместе с тем опасение существует и его
обязательно надо внести в карту, признать его наличие. Преимущество метода картографии
состоит в том, что имеется возможность высказывания в процессе составления карты и
отражения иррациональных страхов на ней. Опасения могут включать следующие позиции:
провал и унижения, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым,
потеря контроля над ситуацией, одиночество, возможность быть подвергнутым критике или
осуждению, потеря работы, низкая заработная плата, боязнь, что им (участником конфликта)
будут командовать, что все придется начинать сначала. Используя понятие ”опасения”,
возможно выявить мотивы, не называемые вслух участниками конфликта. Например, для
некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чем признаться в том, что они
нуждаются в уважении.
В
результате
составления
карты
проясняются
точки
совпадения
интересов
конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон,
определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.
Использование метода картографии конфликта рассмотрим на примере ситуации,
сложившейся в одном из отделов акционерного общества.
Ситуация
Экономический отдел акционерного общества состоит из 9 человек и только женщин.
Руководителем
подразделения
является
Спиридонова
И.Г.
женщина
среднего
(предпенсионного) возраста, давно работающая в данной организации и
успешно
-
справляющаяся со своими обязанностями.
В отдел не так давно (около года) поступил на работу новый сотрудник - Григорьева
Н.Н. - молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономический институт. Ее
приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в
первую очередь начальника, у которой есть дочь такого же возраста.
Начальник отдела Спиридонова И.Г. некоторое время “по-матерински” опекала новую
сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для
Григорьевой Н.Н. причинам отношения резко ухудшились. Спиридонова И.Г. стала постоянно
придираться к Григорьевой Н.Н., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно
работать. Для Григорьевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое
подразделение?
Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По
своему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находится на
руководящей должности.
Составим карту данного конфликта (рис.№1).
Рис.№1
Пример карты конфликта
СПИРИДОНОВА
опасения:
потребности:
потеря контроля
уважение подчиненных
бы
быть
подвергнутой
критике
ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
ГРИГОРЬЕВА
КОЛЛЕКТИВ
ОТДЕЛА
потребности:
опасения:
потребности:
самореализация
ущемление
нормальные
достоинства
отношения
интересная работа
невозможность
самостоятельность
нормально работать
опасения:
Участниками этого конфликта являются: Спиридонова, Григорьева и работники отдела.
Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчиненной.
Потребности и опасения каждой из сторон представлены на рис. №3
Многие
специалисты,
занимающиеся
вопросами
разрешения
конфликтов
профессионально, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов,
значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды
личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления,
предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает
решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные
службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и
социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.
Тема 3. Стратегии конфликтного взаимодействия.
Задание: Вспомните любимые вами художественные фильмы, мультфильмы, где один из
героев не согласен с другим по определенному производственному вопросу, готов отстаивать
свою
точку
зрения,
Проанализируйте, какие
но
понимает,
что
оппонента
ему
переубедить
не
удастся.
типичные «конфликтные привычки» проявляют герои-участники
«организационного» конфликта в этих случаях.
Стратегия поведения – Уклонение.
«Конфликтные привычки»:
- прекращаете разговаривать с этим человеком;
- подавляете в себе несогласие с ним;
- становитесь в позу обиженного;
- ощущаете подавленность от непонимания с его стороны;
- переходите на сдержанный тон в обращении с ним и формальные отношения;
- скажете неприятные слова о нем, но не ему;
- намерены прекратить заботу о нем, поддержку действий, начинаний;
- мысленно вычеркиваете его из списка друзей или партнеров общего дела.
Стратегия поведения – Улаживание.
«Конфликтные привычки»:
- делаете вид, будто ничего не произошло;
- предпочитаете пойти на его условия ради мира;
- ругаете себя впоследствии за то, что не смогли ничего противопоставить;
- употребляете все свое личное обаяние, чтобы достичь цели;
- ничего не предложите для решения проблемы, но подумаете, как организовать интригу;
- сделаете все, чтобы скрыть свое раздражение, огорчение и бессилие.
Стратегия поведения – Конкуренция.
«Конфликтные привычки»:
- продолжаете доказывать человеку ошибочность его точки зрения;
- выражаете ему свое раздражение и демонстрируете его, пока человек не примет Вашу
точку зрения;
- пробуете его перехитрить;
- предпочитаете криком решить проблему;
- станете искать союзников с цепью оказать на противника должное воздействие;
- твердо потребуете, чтобы ради соглашения противник уступил;
- можете прибегнуть к физическому или моральному насилию.
Стратегия поведения – Компромисс.
«Конфликтные привычки»:
- предложите делить «конфликтный пирог» поровну;
- Вам прежде всего нужны нормальные отношения на будущее (боязнь попасть под пресс
давления своего противника дает выход на компромисс);
- Вы немного уступите, но для того, чтобы получить чуть-чуть больше (деляческий
компромисс).
Стратегия поведения – Сотрудничество.
«Конфликтные привычки»:
- признаете реально существующий конфликт без иллюзий, без недомолвок;
- не скрываете своих интересов, претензий и требуете этого от своего партнера;
- отказываетесь от своих имеющихся преимуществ, не злоупотребляете своим силовым
потенциалом, так как предполагаете действовать с партнером на равных (паритетные
социальные отношения);
- приглашаете партнера к совместному поиску решений конфликтной проблемы;
- честно принимаете на себя ответственность за удачу и неудачу в разрешении
конфликта;
- в случае неудачи стараетесь не стать врагами, а продолжать совместные поиски выхода
из конфликтной ситуации.
Объясните, почему ситуации, которые вы вспомнили, относятся к конфликту?
Тема 4. Влияние особенностей организационного конфликта на поведение людей
Задание: Опишите организационный конфликт по схеме: причины, тип, этапы развития,
специфика, поведение людей в конфликте, методы разрешения и последствия конкретного
конфликта для реальной фирмы, компании. Наиболее предпочтителен вариант анализа
конфликта по месту работы студента, но возможно изучение специальной литературы и
периодических изданий. Эссе оформляется как контекст публикации, дополненный
собственными комментариями студента. Объем эссе – 5-6 страниц формата А4, по теме
реферата делается сообщение на семинаре в течение 8-10 минут.
Тема 5. Инициаторы организационных конфликтов
Задание:
Проведите
анализ
ролевого
распределения
Понаблюдайте за любой группой, в жизни которой участвуете. Это могут быть ваши
коллеги,
семья,
дружеская
компания.
Кто
какую
роль
в
ней
выполняет?
Роли могут быть:

Функциональные – по отношению к рабочей задачи: исполнитель, генератор идей,
координатор и др.

Социально-психологические – по статусу в группе: лидер, отверженный, изгой, «серый
кардинал», «желетка» и др.
В качестве анализа можно рассматривать как те роли, которые может выполнять каждый член
группы, так и общий набор ролей, которые существуют в группе.
Тема 6. Методы управления организационными конфликтами
Задание. Следуя по ссылке
htpp//www.htm.by, ознакомьтесь с работой «Конфликты в
организации: западная практика». Сделайте SWOT-анализ приведенных в работе способов
разрешения рабочих конфликтов. По представленной в работе модели, составьте кейс
конфликтной ситуации в организации и проанализируйте ее.
Тема 7.
Общие правила, принципы, рекомендации, используемые при управлении
организационными конфликтами
Задание. Выберите признаки конструктивного управления конфликтами:
-возмещение убытков
-снятие психологического напряжения
-изменение структуры
-наказание конфликтующих сотрудников
-изменение процессов управления
-оптимизация рабочих мест
-обучение руководителей менеджменту
-примирение конфликтующих сотрудников
-оптимизация распределения ресурсов
-собрание коллектива
Тема 8. Организационные конфликты в проектной группе
Задание: Подготовьте кейс конфликта в проектной группе. Проанализируйте его
Тема 9. Организационные конфликты, связанные с внедрением инноваций
Задание: Подготовьте кейс конфликта в инновациях. Проанализируйте его
3.3. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ В МЕЖСЕССИОННЫЙ ПЕРИОД
Подготовка рефератов по темам

Конфликты в деятельности менеджера причины и функции.

Влияние и власть как источники конфликтов. Особенности различных видов власти.
Потребность во власти.

Моббинг как форма межличностных конфликтов в организации

Силовые отношения в организации.

Организация как конфликтный потенциал.

Применение технологий разрешения межличностных конфликтов.

Власть как инструмент управления конфликтами.

Структурные методы работы с конфликтами в организации.

Конфликт-менеджмент и его основные задачи.

Методы работы с групповыми конфликтами в организации.

Переговоры в организационных конфликтах .

Трудовые конфликты: забастовка, саботаж и т.д. Причины и особенности протекания.

Булинг как форма социально-психологических конфликтов. Причины и технологии
предупреждения
4. СИСТЕМА ОЦЕНКИ
Критерии оценки знаний, навыков
Знание содержания курса
Организационный конфликт;
Владение методами диагностики конфликта в организации;
Методы и технологии конструктивной коммуникации в конфликте;
Обладание навыками стрессоустойчивости и конфликтоустойчивости в ситуации высокой степени неопределенности.
Оценки по всем формам текущего контроля выставляются по 6-ти балльной шкале.
Особенности проведения контроля (образовательные технологии): использование проектного
метода и баз знаний. При проведении контроля осуществляется следующая дистанционная
поддержка через
сайт Уральского института-филиала РАНХиГС: выдача и согласование
заданий, консультации, контроль сроков и текущих
результатов, проверка работ и
комментирование
Самостоятельная
работа
в
межсессионный
период
контролируется
посредством
представления реферата и его защиты в on-line-режиме. Оценка выставляется по 13-балльной
шкале.
Самостоятельная работа в сессионный период контролируется посредством тестирования.
Оценка выставляется по 13-балльной шкале.
Итоговая работа - зачет. Принимается по контрольным вопросам. Максимум -20 баллов
Минимальные требования для получения итоговой оценки по учебному курсу - 60 баллов
Итоговая оценка по учебному курсу выставляется учащемуся следующим образом:
«зачтено», если суммарное число баллов не менее 60 и если итоговая работа оценена не менее
12 баллами.
5. ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ
Базовый учебник
Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М., 2009.
Основная литература
Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб., 2005.
Глазл Ф. Конфликтменеджмент: настольная книга руководителя и консультанта. Калуга, 2002.
Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. М., 2007.
Цой Л. Н. Организационный конфликтменеджмент. 111 вопросов. 111 ответов. -- М., 2007 .
http://www.conflictmanagement.ru -- конфликт-менеджмент в управленческом консультировании (авторский экспериментальный проект Цой Л.Н. и Сергеева С.С., открыт в апреле 2003 г.).
Дополнительная литература
1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М., 2001
2.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Доннелли Дж.Х. Организации: поведение, структура,
процессы. М., 2000.
3. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы
управления. М., 2007
4. Леонов Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. -- СПб.:, 2005.
5.
Мастенбрук
В.
Переговоры.
-
Калуга,
1993.
http://evolkov.net/conflict/Mastenbroek.W.Negotiations/index.html
6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. -М.,
1996.
http://evolkov.net/conflict/Mastenbroek.W.Confl.manag/index.html
7. Решетникова К. В. Организационная конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2008.
8. Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. - СПб., 2003.
9. Цой Л.Н. Практическая конфликтология / Социол. шк. конфликтологии. -- М.: 2007
6. ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
1. Конфликтология как теоретическая и практическая дисциплина: предмет и задачи.
2. Конфликт в инновациях.
3. Основные психологические подходы к организационным конфликтам .
4. Основные социологические подходы к организационным конфликтам.
5. Конструктивный подход к конфликтам (Б. И. Хасан о конструктивной психологии и конфликте)
6. Типологии организационных конфликтов.
7. Стереотипы конфликтности (обыденные представления о конфликтах и стереотипы поведения в проблемных ситуациях).
8. Основные стратегии поведения в конфликтах по Томасу.
9. Особенности конфликтов интересов.
10. Особенности ценностных и культурно-мировоззренческих конфликтов.
11. Конфликты, основанных на повседневных верованиях (стереотипах).
12. Модель позиционного торга: преимущества и недостатки.
13. Позиции, интересы и проблема в конфликтологическом анализе. Соотношение интересов
и позиций.
14. Правила, принципы и ценности в конфликтологическом анализе. Поведение в
организационном конфликте как игра по правилам.
15. Принципиальные переговоры как модель оптимального взаимовыгодного сотрудничества в разрешении организационных проблем.
16. Приемы перехода от позиционного торга к содержательному решению проблемы.
17. Отделение личности или группы от проблем. Установление работающих, конструктивных отношений.
18. Анализ и обсуждение интересов.
19. Создание вариантов решения организационного конфликта.
20. Методы борьбы с грязными приемами в организационных конфликтах и переговорах.
21. Техники (методы) анализа конфликта и организации конструктивного конфликтного
взаимодействия (карта, конфликта, метод одного листа и др.).
22. Особенности практического использования метода принципиальных переговоров: возможности и ограничения.
23. Принципиальные переговоры: основные практические правила.
24. Типы посредничества в разрешении организационных конфликтов .
25. Психотехника и логика посредничества по процессу (медиация).
26. Основные навыки, необходимые для конструктивного поведения в организационных
конфликтах.