На правах рукописи ПРИБЫЛОВСКИЙ ВЛАДИМИР МИХАЙЛОВИЧ СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ
реклама
На правах рукописи ПРИБЫЛОВСКИЙ ВЛАДИМИР МИХАЙЛОВИЧ СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ 22.00.08. – Социология управления АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва – 2008 1 Работа выполнена на кафедре общей социологии Современной Гуманитарной Академии Научный руководитель: доктор социологических наук Гостев Александр Николаевич Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор Андрющенко Евгений Григорьевич кандидат социологических наук, профессор Закарлюк Михаил Михайлович Ведущая организация: Институт социально-политических исследований Российской академии наук. Защита состоится “19 “ марта 2008 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета ДМ 521.003.01 по присуждению ученых степеней по социологическим и философским наукам в Современной гуманитарной академии по адресу: 115114, г. Москва, ул. Кожевническая, 3, зал диссертационных советов. С диссертацией можно гуманитарной академии. ознакомиться в библиотеке Современной Автореферат разослан «18» февраля 2008 г. Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских наук В.Г. Голобоков 2 I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования. Современная социально-экономическая обстановка в стране характеризуется неопределённостью целевых установок, криминализацией экономики и власти, что предопределяет насыщенность общества разрушительными конфликтами. Они трансформируются, активизируются, интенсифицируются в конкретных производственных организациях, снижая их социально-психологическую стабильность, конкурентную способность, производительность труда. На производственную организацию воздействует множество различного рода внешних и внутренних факторов, обусловливая неопределенность, социальную взрывоопасность конфликтов. Взаимодействие внутренних и внешних вызовов, усиление конфликтных взаимодействий во всех сферах общественной жизни определяют многофакторную природу конфликтов в российских производственных организациях. Разнотипные конфликты стимулируют и усиливают друг друга, что вызывает дополнительный эффект синергетического свойства. Как показывает практика, разрешение негативных социальных конфликтов в социальных организациях в настоящее время невозможно лишь одними административными воздействиями. Необходимо целенаправленное использование всей системы социальных механизмов. В этой связи, нужна разработка новых теоретических конструкций и эффективных практических мер для управления организационными конфликтами. Актуальность рассматриваемой темы обусловлена также степенью ее разработанности в трудах отечественных и зарубежных ученых. Анализ содержания имеющихся источников показал, что в гуманитарных науках создана теоретическая база для исследования социальных механизмов управления организационными конфликтами, однако данная проблема современными учеными в новых социально-экономических условиях недостаточно изучена. Так, теоретические и методологические основы управления организационными конфликтами, исследовали российские ученые: А.Я. Анцупов, А.Г. Большаков, В.В. Василькова, А.В. Вишневская, А.А. Деревянченко, А.В. Дмитриев, З.З. Дринка, А.Н. Крестьянинов, В.И. Сперанский, А.К. Зайцев, В.В. Козлов, В.А. Светлов, В.Н. Тренев, Н.И. Чувашова, А.И. 3 Шипилов и другие. Основы социального управления конфликтом – Е.М. Бабосов, Т.Ю. Базаров, В.В. Василькова, А.Г. Гладышев, Г.В. Грачев, А.К. Зайцев, А.Г. Здравомыслов, В.В. Козлов, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, В.А. Светлов, С.В. Соколов, В.Н. Тренев, В.Н. Шевелев. Причины возникновения конфликтов в социальных организациях - В.А. Антропов, А.В. Пиличев, М.Ю. Несмелова, С.А Владимиров, В.В. Гончаров, Э.Э. Линчевский, Э.А. Уткин, А.С. Хохлов и другие. Показатели результативности социального управления конфликтом - Е.М. Емельянов, А.М. Кацва, П.Д. Павленюк, П.Э. Шлендер и другие. Структурные элементы социального контроля в управлении конфликтами – А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова, А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Т.А.Корнеева, В.Е. Мащенко, С.В. Соколов, И.А. Волгина, В.К. Егорова, В.А. Спивак, В.Н. Шаленко и другие. Диагностика конфликтов - Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой, П.П. Дерюгин, А.Б. Зеленцов, В.А. Розанова, В.А. Светлов и другие. Конфликты в социально-трудовой сфере - В.А. Антропов, М.Ю. Несмелова, Б.М. Генкин, А.Н. Крестьянинов, Л.Г. Дикая и другие. Анализ зарубежных источников показал, что в трудах западных исследователей существует несколько основных методологических подходов к изучению процесса разрешения организационных конфликтов. Так, С. Вильсон, А. Гелен разрабатывали социобиологическое направление. В основе их подхода лежит теория естественного отбора и идея природной агрессивности человека. По их мнению, разрешить конфликт можно, если нейтрализовать этот естественный человеческий феномен. В этом контексте они предлагали рекомендации по социальному воздействию на агрессивных личностей. Сторонниками психологического подхода были А. Маслоу, З. Фрейд и их ученики. Эти ученые видели причины конфликтов в психофизиологических качествах людей, акцентировали внимание на психических напряжениях и фрустрациях людей в конфликте. Поэтому разрабатывали и предлагали систему социальнопсихологических методов по нейтрализации и снятию этих явлений в конфликтных взаимодействиях. Безусловно, в настоящее время актуален и классовый подход к процессу разрешения конфликтов, разработанный К. Марксом и его соратниками. Ценным для изучения темы диссертации являются их разработки условий воспроизводства социального конфликта в обществах (объединениях людей) со сложной социальной структурой. Т Парсонс, представитель функционального подхода, предполагал рассматривать конфликт в качестве дисфункционального процесса в обществе. Г. Зиммель - как позитивное, 4 распространенное явление в социальных системах. В последнее десятилетие стал популярным междисциплинарный подход к исследованию конфликтологических проблем организаций, разработанный Х. Корнелиусом, Р. Фишером, Ш. Фэйром, У. Юри. Анализ вышеуказанных источников показывает, что в настоящее время в российской социальной практике сложилось реальное противоречие между необходимостью противодействовать негативным конфликтным взаимоотношениям персонала в условиях производства и низкой степенью использования социальных механизмов в управлении конфликтами. В этой связи, выдвигается гипотеза: основными условиями разрешения этого противоречия являются: • использование ранее не востребованных социальных механизмов производственных организаций в управлении конфликтами; • разработка новых путей воздействия силами и средствами социальных механизмов на конфликты в производственных организациях. В диссертации определены: Объект исследования – конфликты на производственных предприятиях. Предмет – социальные механизмы управления организационными конфликтами на производственных предприятиях. Цель – разработка путей совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами на производственных предприятиях. Научная задача – разработать теоретические положения социальных механизмов управления организационными конфликтами и экспериментально апробировать их в условиях производственного предприятия. Исследовательские задачи: • определить особенности организационного конфликта на производственном предприятии, методики их диагностики; • выявить общие подходы и механизмы социального управления организационными конфликтами на производственных предприятиях; • исследовать структуры механизмов социального контроля в управлении организационным конфликтом; • на основе экспериментального исследования разработать показатели эффективности социальных механизмов управления организационным конфликтом; • обосновать основные условия и разработать пути совершенствования 5 социальных механизмов управления организационными конфликтами. Источниковую базу диссертации составили: научные труды отечественных и зарубежных социологов, философов, политологов, психологов по проблемам социального управления конфликтами; материалы научных конференций. Теоретико-методологической основой исследования стали: положения социологической и социально-психологической наук, теории социального управления. Эмпирическая база диссертационного исследования: материалы социологического исследования, проведенного автором в 2005-2007 годах на предприятиях ОАО “КД авиа» (численность работающих - 1986 человек) и ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии» (1410 человек). Статистические данные, экспертные оценки, контент-анализ материалов периодической печати. Методы исследования: • Теоретические – системный, социокультурный, субъектно-деятельностный, проблемно-деятельностный, диалектикоматериалистический, терминологический; ситуационный, структурнофункциональный подходы; обобщение и интерпретация эмпирических данных; социально-психологический анализ; моделирование и другие. • Эмпирические эксперимент, различные виды наблюдений и опросов, контент-анализ, изучение документов, вторичный анализ результатов социологических исследований, экспертная оценка, методика фокус-группы и другие. Достоверность полученных научных результатов обеспечивается: репрезентативностью выборки применением методов, адекватных цели и задачам исследования прогностичности социологических высоким уровнем экспериментальных диагностических средств валидности, методов и надежностью надежности и использованных эмпирической информации, полученной с применением совокупности исследовательских процедур и методов сбора, измерения, обработки исходных данных использованием результатов значительного количества социологических, социально-психологических, социально-политических исследований, проведенных в России в период с 1996 по 2007 год. Научная новизна работы: • раскрыты особенности и закономерности конфликта на производственном предприятии на основе структурно-динамической модели; • оптимизированы методики диагностики конфликта и уточнены подходы к 6 социальному управлению организационными конфликтами в условиях производственной деятельности; • выявлены социальные механизмы управления, определяющим образом влияющие на эффективность разрешения организационных конфликтов; • определены структуры механизмов социального контроля в управлении организационным конфликтом на производственном предприятии; • разработана методика экспериментального исследования условий и путей совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами. • на основе анализа результатов экспериментальной работы определены методы активизации функционирования социальных механизмов в разрешении конфликтов и их динамика; •- обоснованы показатели эффективности социальных механизмов управления организационными конфликтами; • определены и обоснованы основные условия и пути совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами. Теоретическая значимость результатов работы. Предложенный автором подход к исследованию социальных механизмов управления организационными конфликтами на производственных предприятиях существенно дополняет предметную область социологии управления, может быть использован при проведении других междисциплинарных исследований. Теоретические положения диссертации применимы при разработке концепции социального управления организационными конфликтами в условиях современного общества, а также для анализа и прогнозирования социально-психологических процессов в различных социальных организациях. Практическая значимость работы: Содержащиеся в диссертации положения и рекомендации могут представлять интерес для практической деятельности администраций производственных предприятий по управлению организационными конфликтами. Исследование специфики социальных механизмов управления организационными конфликтами предоставляет возможность управленческим кадрам более квалифицированно судить о социально-психологических процессах на предприятиях. Пути, предложенные автором по совершенствованию социальных механизмов управления организационными конфликтами, могут быть использованы для создания эффективной системы социального управления предприятиями РФ. Результаты 7 данного труда могут послужить основой для уточнения и разработки нормативных правовых документов, обеспечивающих эффективное функционирование системы социального управления производственного предприятия. Основные положения исследования могут найти применение при подготовке курсов социологии управления, культурологии, политологии. Апробация научных результатов осуществлена автором в процессе практической деятельности по совершенствованию социальных механизмов управления организационными конфликтами в 2005-2007 годах на предприятиях ОАО “КД авиа» и ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии» г. Москвы. Основные выводы диссертационного исследования были представлены соискателем в выступлениях: на Межвузовской конференции по социологии управления (г. Москва, 12 мая 2005 года); на XIII Международных Дашковских чтениях (г. Москва, 18 апреля 2007года); на IV Международной научной конференции «Высшее образование для XXI века (г. Москва, 18-20 октября 2007г.). Положения, выносимые на защиту: 1. Конфликты на производственном предприятии выполняют как конструктивные функции, способствующие интеграции персонала предприятия, так и деструктивные, которые могут угрожать стабильности социальной организации. Этот социальный феномен представляет собой процесс разрешения противоречий между малыми группами по поводу удовлетворения основных потребностей. Он возникает в тех случаях, если противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов; степень противоречия достаточно высока; противоречия осознаются индивидами или группами; противоречия возникают мгновенно или долго накапливаются. Конфликт явление, развивающееся во времени и имеющее колебательный характер. Методика их диагностики представляет процессуальную деятельность на этапах развития конфликта с использованием совокупности способов, сил и средств. 2. В социальном управлении конфликтом на предприятии приоритетными подходами являются: системный и процессуальный. Механизмами социального управления следует считать как отдельные элементы социальной системы, так и совокупность взаимосвязанных частей этой системы, обеспечивающих «давление» на административные структуры управления, активизирующие, обеспечивающие и контролирующие их функционирование. Компоновка таких частей (подсистем управления) может быть самой разнообразной. 8 3. Социальный контроль над управлением конфликтом на предприятии – это механизм, служащий регулятором отношений внутри организации, являющийся основным каналом сбора информации, обеспечивающий устойчивость социальной системы и ее стабильность. Элементами структуры механизмов социального контроля являются: пассионарные группы; неформальные объединения людей; коллективное мнение; административная организация; органы местной законодательной, исполнительной и судебной власти. Контроль над управлением конфликтом может осуществляться с помощью социальных санкций. По степени воздействия методы контроля в зависимости от применяемых санкций подразделяются на жесткие, мягкие, прямые, косвенные. 4. Показателями эффективности социальных механизмов управления организационным конфликтом на предприятии являются: продолжительность конфликтных взаимоотношений; действенность мероприятий по нормализации социально-психологического климата в коллективе; качество подготовленности административных кадров к деятельности в условиях конфликта; степень взаимодействия с неформальными структурами и другие. 5. Наиболее приоритетными путями совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами являются: развитие корпоративного сознания персонала предприятия; мотивация персонала предприятия на активную деятельность по предотвращению и разрешению конфликтов; совершенствование содержания специализированной подготовки управленческих кадров по предотвращению конфликтов; алгоритмизация деятельности руководителя предприятия по управлению социальными механизмами управления конфликтами. Структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, приложений. II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введении обосновывается актуальность темы; анализируется степень ее разработанности, формулируется гипотеза; определяются научная и исследовательские задачи; характеризуются объект, предмет, цель исследования; показывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость, апробация полученных результатов. В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования 9 социальных механизмов управления организационными конфликтами» рассматривается организационный конфликт как объект социального управления, анализируются методики диагностики конфликтов и общие подходы к социальному управлению организационными конфликтами в организации, определяются состав и содержание социальных механизмов управления организационными конфликтами, исследуются механизмы социального контроля в управлении организационным конфликтом. В первом параграфе «Организационный конфликт как объект социального управления» обосновывается, что любая социальная организация изначально и необходимо находится в конфликтогенной сфере. Организационный конфликт определяется как столкновение интересов групп людей по поводу удовлетворения социально значимых потребностей, инициированного социальнопсихологическими факторами внутренней среды и под воздействием внешних условий. В общественном развитии организационный конфликт всегда выступает детерминантом и составной частью других, параллельных конфликтов. Отмечается, что при интенсификации социальных отношений, вызванных современными глобализационными, информатизационными и другими факторами, происходит утверждение новой парадигмы в понимании организационного конфликта: во-первых, организационный конфликт признается как неотъемлемый атрибут общественной жизни; во-вторых, конфликт рассматривается в общественном развитии не только как негативное, но и позитивное явление; в-третьих, этот феномен считается универсальным и интегрированным средством (формой, способом) эффективного разрешения проблем в социальной организации. Управление процессом конфликта возможно на любой стадии. Выбор времени и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих факторов: причины конфликта; субъектов конфликта и их личностных психологических качеств; прогнозируемых последствий конфликта; умения руководителя налаживать социальное взаимодействие и других. Автор определяет, что в конфликте проявляются закономерности разного уровня и порядка. Закономерности первого уровня - закономерности, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и иных факторов. Закономерности второго уровня - закономерности личностного уровня. К ним относятся: - 10 зависимость конфликтности в коллективе от психологического состояния пассионарных личностей (неформальных лидеров); зависимость конфликтности в коллективе от уровня сформированности психологических образований членов коллектива (знаний, навыков, умений, привычек, убеждений, мировоззрения); зависимость конфликтности в организации от интенсивности протекания психологических процессов; зависимость конфликтности в коллективе от совершенства психологических свойств членов организации (характера, способностей, темперамента, направленности) и другие. Закономерности третьего уровня - закономерности функционирования коллектива, включающие в себя зависимости конфликтности от следующих показателей: уровня развитости взаимоотношений между членами социальной организации; коллективного мнения и настроения; устойчивости традиций, обычаев в организации; уклада жизнедеятельности; характера и содержания труда; возрастных особенностей членов организации и других. Управление конфликтом в социальной организации осуществляется по общенаучным и частным принципам социологии: политической обусловленности возникновения и развития конфликта; объективности; комплексности и системности; гласности; основного звена; проблемной ориентации; конечноцелевой направленности; адресности и другим. Во втором параграфе «Диагностика конфликтов и общие подходы к социальному управлению организационными конфликтами в организации» автор отмечает, что точность диагностики производственных конфликтов определяется субъективными детерминантами: выбором исследователем конкретной концепции, модели, технологии, методов, средств, сил. Условия и содержание конфликта невозможно изучить всесторонне и полностью, множество его аспектов всегда недоступны исследователю. Для эффективного социального управления разрешением конфликта необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать комплекс конкретных задач, отобрать и обучить персонал, сосредоточить средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующую обстановке технику и методику диагностики. Успех в разрешении конфликта во многом обусловлен выявлением: основных противоречий; политической, психологической направленности, принадлежности к институтам гражданского общества и участия в их деятельности конфликтующих; интересы; правовую компетентность; 11 пассионарных личностей и референтных групп, являющихся инициаторами противостояния. В этих целях следует использовать комплекс как общенаучных, так и социологических методов: беседу, различные виды опросов, социометрический, анализ документов и другие. Для социального управления в диагностике конфликта необходим контроль над уровнем социальной напряжённости, который также измерим вышеуказанными методами. Оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряжённости могут быть определены по формуле, полученной с помощью факторного анализа: К = (Х1+ Х2 +…Хп) : Р Где: К - коэффициент социальной напряжённости; Х - фактор неудовлетворённости потребностями персонала; Р - количество факторов, вызывающих неудовлетворённость более чем у половины опрошенных. Экспериментальное исследование показывают, что в случае, если К < 20%, состояние организации удовлетворительное, К < 40% отмечается неустойчивое состояние отношений, К > 70% - кризисное состояние отношений в организации. Для выявления пассионарных личностей, неформальных лидеров (они, как правило, инициаторы конфликта) в диагностике необходимо использовать социометрические исследования. Основные подходы к управлению организационным конфликтом основываются на концепции социальной регуляции. Социальная регуляция выполняет функции: запрещения, предписания, дозволения, ограничения, ориентирования, направления. Как показало исследование, оптимальными подходами являются: «ресурсная концепция управления» (Ю.Д. Красовского), «инновационный менеджмент, обусловленный ситуациями социального кризиса» (И.В. Мостовой, К.М. Дзыбы), авторский подход на основе задействования сил и средств социального контроля В третьем параграфе «Состав и содержание социальных механизмов управления организационными конфликтами» отмечается, что в социальной организации все механизмы объединены в систему, в которой каждый из них выполняет специфические функции, позволяющие обеспечивать жизнедеятельность всей организации. Сутью социального механизма управления конфликтом является то, что его деятельность, проявление инициатив, стимулирование управленческих 12 воздействий «сверху» осуществляется без участия легитимной власти. Основную роль в этом процессе играют такие социальные факты как традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнение, институты гражданского общества и другое. Социальными механизмами в управлении конфликтом следует считать как отдельные элементы социальной системы (например, общественное мнение), так и совокупность взаимосвязанных частей этой системы, обеспечивающих «давление» на административные структуры управления, активизирующие, обеспечивающие и контролирующие их функционирование. Компоновка таких частей (подсистем управления) может быть самой разнообразной. Например, возможны составы механизмов в вариантах «А» и «Б» (см. рис. 1). Административная организация предприятия Отдел социальной работы Юриди ческий отдел Воспита тельный отдел Отдел по связям с обществен ностью Отдел кадров Другие структурные подразделения Суд МВД Общественное мнение о сути конфликта и ее участниках КОНФЛИКТ Группа А – Группа Б Неформальные лидеры и группы Традиции организации СМИ Общественная организации Механизмы А– Б- Нормы, ценности организации Рис. 1. Состав социальных механизмов управления конфликтом в организации Функции механизмов социального управления в рассматриваемой сфере могут быть разделены на два класса: защитные и социально-психологические. К защитным следует отнести: предоставление информации персоналу о причинах и содержании конфликта; организация воздействий на источники конфликта силой общественного мнения; давление на административные силы и средства управления конфликтом с целью активизации их деятельности; 13 контроль, оценка и коррекция деятельности пассионарных личностей и неформальных групп; проведение мероприятий, препятствующих девиантному поведению персонала организации; оказание содействия административной организации по поддержанию дисциплины в коллективе; разработка предложений по расстановке персонала организации с учетом его участия в конфликте; осуществление контроля над сохранением персонала, предъявляющего справедливые требования в конфликте и другие. Социально-психологические: снижение у участников конфликта уровня восприимчивости к конфликту через морально-нравственное стимулирование; регулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности в среде конфликтующих; отстаивание законных интересов участников конфликта; оказание помощи участникам конфликта, получившим психологический ущерб; вовлечение в процесс разрешения конфликта авторитетных личностей, неформальных лидеров, не участвующих в конфликте; активизация деятельности сил и средств социального контроля над участниками конфликта и другие. Частью социального механизма управления являются структуры административной организации. Администрирование в условиях конфликта представляет собой процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других властных полномочий государства в целях выполнения его регламентационных регулирующих функций в социальной организации. Часть структур социальных механизмов может находиться за пределами организации. Например, на содержание и интенсивность конфликтной напряженности могут оказывать воздействия партии, общественные и религиозные и другие организации. В социальных механизмах управления конфликтом в организации используется широкий спектр методов воздействия на людей. В обобщенном виде их классификация может быть представлена в виде нескольких групп: организационно-административные; правового регулирования; экономические; социально-психологические; психолого-педагогические; самоуправления; социального контроля и другие. Сочетание содержательных сторон этих методов классифицируются как непосредственные способы управления (разрешения) конфликта. В четвертом параграфе «Механизмы социального контроля в управлении организационным конфликтом» отмечается, что механизмы социального 14 контроля служат регулятором отношений внутри организации, являются основным каналом сбора информации, обеспечивают устойчивость социальной системы, общественный порядок и стабильность. Эффективность механизмов социального контроля находится в прямой зависимости от сплоченности социальных групп организации, социальной направленности деятельности администрации предприятия, социальноэкономического обеспечения труда коллектива. Контроль над управлением конфликтом может осуществляться с помощью социальных санкций. По степени воздействия методы контроля в зависимости от применяемых санкций подразделяются на жесткие, мягкие, прямые, косвенные. Жесткий социальный контроль над конфликтом в организации может осуществляться через «давление». Механизмы социального контроля действуют благодаря наличию общих ценностей и стабильности коллектива и административной организации. Во второй главе «Экспериментальное исследование условий и путей совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами» представляется методика исследования социальных механизмов управления организационными конфликтами; показывается анализ результатов и динамики экспериментальной работы; обосновываются показатели эффективности социальных механизмов управления организационным конфликтом; раскрываются основные условия и пути совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами. В первом параграфе «Методика экспериментального исследования социальных механизмов управления организационными конфликтами» автор раскрывает замысел, подходы, принципы, методы экспериментальной работы. Экспериментальное исследование проводилось с января 2004 года по декабрь 2007 г. в три этапа: подготовительного (2004-2005г.); основного (20052006 гг.); заключительного (2006 – 2007 гг.). Методика экспериментальной работы включала: выбор и обоснование показателей оценки социальных механизмов управления конфликтами; определение структурных элементов системы и механизмов, подлежащих совершенствованию; разработку частных методик экспериментальных воздействий на персонал, участвующий в конфликтных отношениях; обработку полученных данных и определение путей внедрения результатов эксперимента в практику управления конфликтами в социальной организации. Проводился полевой эксперимент. Основой выборки стали ОАО “КД авиа» 15 (экспериментальная организация) и ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии» (контрольная организация). Численность работающих (на момент начала ЭИ) в ОАО “КД авиа» составила 1986 человек; в ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии» - 1410. Основой формирующего эксперимента явилось выполнение комплексной программы поэтапного совершенствования социальных механизмов управления конфликтами. Организационно эксперимент проводился на трёх взаимосвязанных уровнях: предприятия, отдельных структурных подразделений, индивидуальном. Это позволило охватить все структурные элементы социальных механизмов управления конфликтами. Используемый выборочный метод, дал возможность сократить затраты на сбор и обработку социологической информации, добиться большей оперативности. Замеры социальных изменений в ходе экспериментального исследования осуществлялись методами: контент-анализом содержания научных публикаций в СМИ; изучением документации предприятий; экспертной оценки; различными видами наблюдения; интервьюированием; анкетированием; фокус-группы; обобщением независимых характеристик и другими. Опрос респондентов методом анкетирования производился раздаточным способом. Эксперты – с помощью Интернета. В работе использовались специализированные средства программного обеспечения: DA Professional "Детерминационный анализ" версий 4.0 и 5.0. Составление электронных таблиц, графических построений структурных схем, графиков и диаграмм осуществлялось с использованием программного пакета Microsoft Office (Excel, Word, PowerPoint). Во втором параграфе «Анализ результатов и динамики экспериментальной работы» исследуются преобразующие свойства внедряемых инноваций в социальные механизмы управления конфликтами в ОАО “КД авиа» и сравниваются с состоянием дел в ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии». Системному изучению подверглись следующие взаимосвязанные стороны социального управления: корпоративное сознание персонала предприятия; мотивация персонала предприятия на деятельность по предотвращению и разрешению конфликтов; специализированная подготовка управленческих кадров по предотвращению конфликтов; приоритетность методов управления конфликтами; алгоритмизация деятельности руководителя предприятия по управлению социальными механизмами управления конфликтами. 16 Анализ социальных изменений, произошедших в экспериментальной организации (ОАО “КД авиа») за период с 2005 по 2007 гг., указал на действенность программы экспериментального исследования. Результаты замера в экспериментальной организации отразили повышение эффективности функционирования социальных механизмов управления конфликтами на предприятии: уровень конфликтности на предприятии снизился на 40,7 %; текучесть кадров сократилась с 17 % до 12%; улучшился социальнопсихологический климат (на этот факт указали более 50% респондентов); стабилизировалась дисциплинарная практика (количество уволенных сотрудников за грубые нарушения трудовой дисциплины сократилось на 36%); на 51,7 % возросло число сотрудников, уверенных в способности разрешить конфликт с администрацией в свою пользу; на 23,6 % сократилась частота участия респондентов в конфликтных взаимодействиях; более чем на 50% увеличилось количество персонала, участвующего в работе институтов гражданского общества; на 11% возрос уровень мотивации управленческих кадров на деятельность по предотвращению конфликтов; повысился интерес управленческих кадров к конфликтологической подготовке Корреляционный анализ позволил выявить взаимосвязь эффективности функционирования социальных механизмов разрешения конфликтов и различными факторами (показателями). Так, например, статистически наиболее значимые связи были определены: с уровнем совершенства социального контроля (0,69); со специализированной подготовкой управленческих кадров (0,71); с удовлетворённостью условиями труда (0,58); с правовой культурой сотрудников (0,54); с мотивацией персонала на деятельность по разрешению конфликтов (0,73); со стилем и методами управления конфликтом (0,52). Как видно, наиболее приоритетными показателями являются: мотивация персонала на деятельность по разрешению конфликтов; специализированная подготовка управленческих кадров; уровень совершенства социального контроля; корпоративное сознание персонала; алгоритмизация деятельности по управлению конфликтом. Обращает на себя внимание тот факт, что число конфликтогенов, текучесть кадров, развитость коммуникаций и другие показатели, вопреки ожиданиям, не оказались в числе основных. В третьем параграфе «Показатели эффективности социальных механизмов управления организационным конфликтом» определено, что показатели 17 представляют собой несколько взаимосвязанных групп, характеризующих: а) оптимальность механизмов (системы); б) содержание и организацию процесса управления; в) рациональность организационной структуры; г) результативность функционирования социальных механизмов управления конфликтом и другие. К первой группе относятся показатели условий, воздействующих на участников конфликта: социально-психологический климат; единство мнений о причинах конфликта; степень консолидации групп и другие. Показателями содержания и организации социальных механизмов управления конфликтом являются: число структурных элементов в каждом механизме; наличие сильных неформальных лидеров и значительного числа пассионарных личностей, объединенных единой целью; нормативный характер деятельности; адаптивность и гибкость административных структур. Показателями рациональности организационной структуры могут быть: соответствие подсистем механизмов управления структуре конфликта; сбалансированность целей и функций механизмов управления; соответствие численности подсистем механизма сложности конфликтных взаимодействий и числу конфликтующего персонала; оперативность получения информации о конфликте; готовность сил и средств механизмов к инновационным воздействиям на участников конфликта. Показателями результативности функционирования социальных механизмов управления конфликтом являются: соответствие объема затраченных ресурсов (времени, сил, средств) результату деятельности по разрешению конфликта; степень позитивных изменений мотивации участников конфликтных взаимодействий на разрешение конфликта; удовлетворенность конфликтующих условиями разрешения конфликта; созданные условия, препятствующие зарождению новых противоречий, инициирующих возрождение конфликта и другие. Оценка эффективности функционирования социальных механизмов управления конфликтами может быть определена и по количественным показателям. Например, числом участников процесса разрешения конфликта, вовлеченностью в него формальных и неформальных структур организации, материальными затратами, предотвращенным материальным и социальнопсихологическим ущербом. Показателями эффективности функционирования социальных механизмов управления, безусловно, является результирующая степень удовлетворенности 18 потребностей конфликтующих сторон на заключительном этапе конфликта, а также вероятность зарождения новой конфликтной напряженности в организации. Эффективность функционирования системы административного управления конфликтом в социальной организации может быть определена по показателям: продолжительности конфликтных взаимоотношений; действенности мероприятий по нормализации социально-психологического климата в коллективе (ликвидации социально-психологического ущерба, нанесенного конфликтом); качеством подготовленности административных кадров к деятельности в условиях конфликта; степени взаимодействия с неформальными структурами социальных механизмов управления конфликтом и другим. В четвертом параграфе «Основные условия и пути совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами» автор определяет условия и обосновывает наиболее эффективные пути совершенствования социальных механизмов управления конфликтами в социальных организациях авиационных предприятий: а) развитие корпоративного сознания персонала предприятия; б) мотивация персонала предприятия на активную деятельность по предотвращению и разрешению конфликтов; в) совершенствование содержания специализированной подготовки управленческих кадров по предотвращению конфликтов; г) алгоритмизация деятельности руководителя предприятия по управлению социальными механизмами управления конфликтами. Основными условиями формирования корпоративного сознания персонала предприятия являются: • развитие корпоративного сознания в производственных коллективах; • воспитание корпоративного сознания персонала предприятия силами и средствами общественных организаций, объединений, движений; • развитие корпоративного сознания в структурах административного управления и другие. Одним из путей предотвращения конфликтов на предприятии является мотивация персонала на активную деятельность по развитию позитивных и нейтрализации негативных явлений в социально-психологической среде организации. Наиболее эффективными путями развития мотивации у персонала предприятия на деятельность по предотвращению конфликтов являются: формирование положительного общественного мнения персонала к гуманизации внутриколлективных и межличностных отношений; создание для персонала 19 реально достижимых перспектив в процессе трудовой деятельности; совершенствование системы стимулирования бесконфликтного поведения сотрудников; обеспечение постоянной атмосферы дисциплинарной требовательности на предприятии. Наиболее эффективными путями развития мотивации управленческого состава предприятия на деятельность по предупреждению и разрешению конфликтов среди персонала является: инициирование у руководителей устойчивого интереса к проблемам конфликта; показ реально достижимых перспектив в условиях бесконфликтных взаимоотношений в коллективе; совершенствование системы стимулирования управленцев; обеспечение постоянной атмосферы требовательности за результаты воспитательной работы с подчиненными; постановка в прямую зависимость перспектив карьерного роста управленца от конфликтогенности подчиненных и другое. Социальная практика, проведенное исследование свидетельствуют о том, что уровень эффективности управления социальными механизмами разрешения конфликтов значительно повысится, если будет организована соответствующая подготовка руководящего состава предприятия. Оптимальные практикоприкладные знания по управлению социальными механизмами разрешения конфликтов состоят из двух основных блоков: знания психологии личности и коллектива, методики их изучения; знания основ технологии деятельности руководителя по разрешению конфликтов. Знания, навыки и умения управленческих кадров в ходе проведения мероприятий по разрешению конфликтов на предприятии с использованием социальных механизмов должны использоваться алгоритмично, эффективно, комплексно. В таком случае вся система управления конфликтами получит надежное интеллектуальное обеспечение, будет функционировать в режиме постоянного усовершенствования, обновления, с учетом развития и применения инновационных средств и способов разрешения противоречий в трудовых коллективах. Таким образом, алгоритмизация деятельности руководителя может быть рассмотрена как еще один путь совершенствования функционирования социальных механизмов управления конфликтами. Алгоритм деятельности управленца должен строиться процессуально и обеспечивать выполнение таких функций, как: познавательную, целеполагающую, прогностическую, планирования, координирующую, контролирующую. 20 Алгоритм разработки содержания решения, объективно, должен включать: замысел вариантов структурирования социальных механизмов управления конфликтом; определение задач имеющимся формальным организационным силам и средствам; варианты активизации деятельности неформальных групп; определение форм и методов управляющих воздействий на конфликтующие стороны; выявление соотношения своих сил и средств защиты от конфликтных угроз и участников конфликта; организацию взаимодействия администрации предприятия, местных органов управления, представителей (отделений) общественных и других объединений (структурами гражданского общества), определение порядка профилактики и ликвидации возможного ущерба от конфликтных взаимодействий. После принятия организационного решения осуществляется планирование мероприятий по разрешению конфликта. Мероприятия плана доводятся до задействованных сил и средств в форме постановки задач. В них необходимо определять: пути деятельности по достижению целей; способы, приемы использования имеющихся сил и средств; порядок взаимодействия с силами и средствами других органов и структур иерархии управления (органами государственного, регионального, местного самоуправления, СМИ, ФСБ, МВД, МЧС и др.); временные и пространственные границы; основные и второстепенные объекты (конфликтогены) воздействия и т.п. Процесс управления конфликтом предполагает обеспечение регулярного контроля над эффективностью проводимых мероприятий с целью своевременного уточнения (коррекции) цели и задач силам и средствам, участвующим в разрешении конфликтного противостояния. Как показало исследование, управление социальными механизмами разрешения конфликтов должно организовываться, проводиться и обеспечиваться на основе имеющихся нормативно-правовой базы, решений и распоряжений региональной и местной властей. Качество и эффективность разрешения конфликта силами и средствами социальных механизмов находится в прямой зависимости от подготовленности (обученности, воспитанности, психологической готовности) управленца (руководителя). Как показывает практика, в выводах из оценки социально-психологической обстановки в условиях конфликта необходимо определять: организованность, управляемость, сплоченность персонала предприятия; степень социальнопсихологической напряженности; потенциальную устойчивость коллективов 21 людей (личностей) к конфликтным взаимодействиям и способность к выполнению повседневных производственных задач; возможное снижение активности персонала к противодействию конфликтогенам; предполагаемый ущерб и другое. Планирование мероприятий по разрешению конфликта необходимо осуществлять в рамках общего плана социально-психологического обеспечения персонала предприятия. В заключении определяется степень достижения цели исследования, констатируется факт подтверждения гипотезы о необходимости совершенствования социальных механизмов управления конфликтами, делаются теоретические выводы, формулируются практические рекомендации, показываются направления дальнейшего исследования проблемы. Библиографический список содержит 194 источника. В приложениях представлены документы, схемы, иллюстрирующие подходы и результаты диссертационного исследования. Основные результаты диссертационного исследования отражены автором в следующих публикациях: 1. Прибыловский В.М. Диагностика конфликтов в социальной организации: пути и методы // Труды СГУ. Гуманитарные науки. М.: СГА. Выпуск №8 (111) 2007. Август. С. 74- 88. (0,8 п.л.). 2. Прибыловский В.М. Социальные механизмы управления конфликтом // Труды СГА. Гуманитарные науки. М.: СГА. 2007. № 2. Октябрь. С. 80-96. (0.8 п.л.). 3. Прибыловский В.М. Содержание и функции механизмов управления организационными конфликтами // Вестник университета (Государственный университет управления). Серия «Социология и управление персоналом». – М.: МГТУ. 2007. Выпуск №8. (34). Август. С. 325-328. – (0,5 п.л.). 4. Прибыловский В.М. Конфликт как социальный феномен / Россия и мир: вчера, сегодня, завтра / Отв. ред. Л.В. Тычинина и З.В. Ивановский. – М.: МГИ им. Е.Р. Дашковой, 2008. – С. 34-48 (0,8 п.л.). Общий объем публикаций – 2,9 п.л. В. Прибыловский
