Организационная идентификация: разработка методики оценки Ловаков Андрей Владимирович E-mail:

Организационная идентификация: разработка методики оценки
Ловаков Андрей Владимирович
E-mail: [email protected]
Результаты исследований последних 20 лет позволяют говорить о наличии устойчивой
связи между уровнем организационной идентификации (ОИ) работников и множеством их
аттитюдов и поведенческих проявлений, связанных с работой. В частности показано, что
ОИ
работников
положительно
связана
с
их
удовлетворенностью
работой,
производительностью труда, включенностью в деятельность организации и отрицательно
связана с намерением уйти из организации, абсентеизмом. Таким образом, ОИ является
конструктом, с помощью которого можно объяснять и предсказывать поведение человека
в организации, а это, в свою очередь, приводит к актуализации потребности в её
диагностике.
Несмотря
на
очевидную
практическую
значимость
диагностики
уровня
идентификации работников со своей организацией, в отечественной организационной
психологии и практике работы с организацией пока нет для этого надёжных и валидных
методических средств. В исследовательских и диагностических целях чаще всего
используется простой перевод одной из двух популярных западных методик, которые в
последнее время критикуются в отношении их содержательной и конструктной
валидности. Данные обстоятельства ставят под сомнение оправданность адаптации
данных англоязычных методик на российской выборке и заставляют инициировать работу
по созданию новой методики оценки уровня ОИ. Целью данного исследования является
попытка концептуализации ОИ и создания на её основе методического средства для
оценки ОИ.
Концептуализация ОИ. Основываясь на определениях, сформулированных в рамках
разных подходов, можно выделить три аспекта ОИ: 1) связь индивида с организацией,
основанную на восприятие работником себя как члена организации (самокатегоризация);
2) эмоциональную привязанность индивида к своей организации, значимость группового
членства для индивида (эмоциональную привязанность); 3) интернализацию индивидом
организационных характеристик (целей и ценностей), встраивание их в свою Яконцепцию
(разделение
организационных
целей
и
ценностей).
Результаты
этнопсихологических исследований свидетельствуют о том, что принадлежность к группе
необязательно предполагает положительную оценку этой группы и принадлежности к ней,
поэтому, перенося эти результаты в организационный контекст, можно выделить ещё
один аспект ОИ – оценку работником факта своей принадлежности к организации
(валентность
идентификации). Таким образом, можно предположить, что
представляет
собой
самокатегоризацию,
четырёхкомпонентный
валентность
конструкт,
идентификации,
включающий
эмоциональную
в
ОИ
себя
привязанность,
разделение организационных целей и ценностей.
Операционализация ОИ. На основании данной концептуализации ОИ нами был
разработан опросник для её оценки. Он представляет собой список из 12 суждений (по 3
на каждый из 4 компонентов), которые оцениваются респондентами по 7-бальной шкале
Лайкерта: от «полностью не согласен» (1 балл) до «полностью согласен» (7 баллов).
Самокатегоризация (α=.669)
Валентность идентификации (α=.570)
5. Я считаю себя представителем [название
организации] (0.867**)
2. Я жалею, что состою в рядах [название
организации]* (0.700**)
9. Я похож(-а) на других представителей
[название организации] (0.230)
8. Я предпочитаю не говорить о том, что
являюсь работником [название
организации]* (0.549**)
12. Я не чувствую себя частью [название
организации]* (0.612**)
Эмоциональная привязанность (α=.618)
1. Успехи [название организации] – это и
мои успехи (0.743**)
4. Я сильно привязан(-а) к [название
организации] (0.486**)
7. Для меня очень важно быть сотрудником
[название организации] (0.440**)
11. Мне кажется, что [название
организации] ничего особого собой не
представляет* (0.460**)
Разделение организационных целей и
ценностей (α=.521)
3. Мне кажется, что мои цели расходятся с
целями [название организации]* (0.490**)
6. Я объединен(-а) с другими
сотрудниками [название организации]
общей целью и средствами ее достижения
(0.657**)
10. Для меня очень важно то, чем
занимается [название организации]
(0.444**)
(*) – обратные суждения; в скобках указаны стандарт. регрессионные коэффициенты
((**) – p<0.01)
Методика и процедуры исследования. Оценка психометрических свойств полученного
опросника проводилась на выборке из 72 сотрудников трёх медицинских организаций:
двух государственных больниц (31 чел из одной и 9 чел из другой) и коммерческой
организации, занимающейся оказанием медицинских услуг (32 чел). В выборку вошли
врачи (31 чел), младший медицинский персонал (30 чел), вспомогательный персонал (7
чел). Из них 19 мужчин и 49 женщин. Средний возраст участников исследования составил
39.6 года (σ=11.47), а средний стаж – 6.8 года (σ=8.35). Оценивалась надёжность
(внутреннее постоянство шкал (коэффициент α-Кронбаха)) и валидность (проверка с
помощью конфирматорного факторного анализа (КФА) согласованности структуры
опросника с полученными эмпирическими данными (с помощью программы AMOS 7.0),
оценка конвергентной валидности опросника посредством сравнения его результатов с
результатами графической методики на ОИ (Shamir, Kark, 2004)) опросника.
Результаты. Было установлено, что все четыре шкалы показали умеренный уровень
внутренней согласованности. По результатам КФА было установлено, что кроме пункта 9,
все суждения имеют значимую связь (при p<0.01) с тем фактором, в который они входят.
При этом были получены довольно высокие статистические показатели соответствия
теоретической модели и эмпирических данных: χ2 (48)=58.548 (p=0.142), χ2/(df)=1.220,
CFI=0.942, RMSEA=0.056. С целью улучшения модели данное суждение было исключено.
При повторном КФА преобразованная модель показала ещё более высокие статистические
показатели соответствия эмпирическим данным: χ2 (38)=44.413 (p=0.220), χ2/(df)=1.169,
CFI=0.963, RMSEA=0.049. При этом удаление пункта 9 из шкалы «самокатегоризация»
увеличило её внутреннюю согласованность (коэффициент α-Кронбаха увеличился с 0.539
до 0.669). Для проверки гипотезы о многокомпонентности конструкта ОИ статистические
показатели соответствия четырёхфакторной модели эмпирическим данным сравнивались
с такими же показателями для однофакторной модели. Расчёты показали, что
однофакторная модель (χ2 (44)=60.194 (p=0.053), χ2/(df)=1.368, CFI=0.908, RMSEA=0.072)
приближается
к
хорошему
соответствию
эмпирическим
данным,
однако
четырёхкомпонентная модель лучше описывает эмпирические данные. При этом
корреляции между шкалами оказались высоко значимыми (r варьируется от 0.295 до
0.593), что может свидетельствовать об их низкой дискриминантной валидности. Оценки
по самокатегоризации, разделению организационных целей и ценностей и эмоциональной
привязанности значимо (при p<0.01) положительно коррелируют с оценками по
графической шкале ОИ (r=0.539, r=0.635 и r=0.541, соответственно), общее значение ОИ
также значимо коррелирует с графической шкалой (r=0.615 (при p<0.01)). Данный уровень
корреляции между оценками можно рассматривать как подтверждение конвергентной
валидности как шкал, так и методики в целом. Таким образом, при пилотной апробации
опросник показал приемлемые значения психометрических показателей. Однако он
требует дальнейшей валидизации и проверки надёжности на более широкой выборке.