Содействие адаптации молодого специалиста при

СОДЕЙСТВИЕ АДАПТАЦИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА
ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ В ОРГАНИЗАЦИЮ
(рекомендации для работодателей)
Управление трудовой адаптацией молодого специалиста на предприятии это
сложный и трудоемкий процесс. Многие из них не имеют опыта трудовой деятельности, не
готовы к определенному режиму и интенсивности труда, к принятию самостоятельных решений,
к ответственности за свои действия.
Существует большое количество разных методик адаптации специалистов: классическое
наставничество, коучинг, тьюторство, E-learning(дистанционное обучение) и др.
Поскольку молодой специалист не обладает необходимым трудовым опытом, не имеет
понятия о том, как вести себя в трудовом коллективе, огромное значение
имеютразъяснительные беседы.До нового сотрудника необходимо донести четкое
представление его «трудовой миссии», его обязанностей. Ему необходимо время на привыкание
к компании и изучение специфики ее работы.
Процесс трудовой адаптации можно разделить на этапы, стадии. По ходу прохождения
этих этапов, молодой специалист получает комплексную теоретическую и практическую
подготовку необходимую для работы в конкретной организации.
Первый этап: Знакомство с организацией
При приеме на работу, в беседе с руководителем (наставником организации/отдела)
дается довольно полная, наглядная информация об организации. Эта информация также может
быть изложена в «Справочнике нового сотрудника», который вручается новичку в первый
рабочий день вместе с welcome-пакетом, в который входят: корпоративный ежедневник, ручка,
кружка, бейдж и другие фирменные сувениры). Welcome-пакетсоздает позитивное настроение и
помогает снизить стресс, а справочник снабжает всей необходимой информацией сотрудника.
Справочники могут быть как в печатной версии, так и в электронной – например, размещены на
сайте организации.
В справочнике нового сотрудника необходимо осветить следующую информацию:
История создания учреждения, его сфера деятельности. Традиции
Пояснение специфики работы в нем, методов и форм работы организации
Разъяснение целей и задач учреждения. Направленность работы.
Конечный результат/продукт который производит организация.
Также могут быть разработаны корпоративные кодексы, брошюры в которых прописаны
общие правила, ценности компании.
Второй этап: Закрепление наставника за Молодым специалистом
Необходимо закрепление наставника направляющего и контролирующего работу,
исправляющего ошибки. Сегодня наставничество заслуживает самого пристального внимания.
Наставничество – форма адаптации и профессиональной подготовки новых
сотрудников в компании, состоящая в выполнении деловых функций под наблюдением
наставника с регулярнымполучением конструктивной обратной связи.
Направления деятельности наставника:
Вводная ориентация в организации
Обучение стажера на рабочем месте
Обеспечение работой
Обеспечение полного доступа стажера к информации в своем отделе
Совместное планирование карьеры
Приобщение молодого специалиста к корпоративной культуре организации
Задача наставника заключается в оказании помощи по анализу программ,
конструированию работы, подборе методического материала, работе с нормативными
документами, корректированию результативности профессиональной деятельности. Наставник
контролирует, способствует быстрейшей адаптации молодого специалиста к трудовой
деятельности, предоставляя ему методическую, управленческую, нормативно-правовую
информацию. Наставник формирует у подопечного четкие представления о профессиональной
деятельности, системности работы.Развивает психологическую и профессиональную готовность
к самостоятельной деятельности.
Третий этап: Информационное консультирование
Необходимо обеспечить информационное пространство для самостоятельного
овладения профессиональными знаниями нового сотрудника. Ключевые моменты которые
обязательно необходимо разъяснить:
1)
Правовая консультация (на период сбора документов для трудоустройства): «Что
такое трудовой договор», какова роль этого документа в отношениях между работодателем и
подчиненным, какова ответственность за нарушение условий трудового договора.
Консультирование по другим документам, которые необходимо собрать для трудоустройства.
2)
ОБЯЗАТЕЛЬНО! Консультация «Знакомство с локальными нормативными актами
организации» (Устав/положение и др.)
4)
Знакомство с местом работы (структурным подразделением).
Обсуждение рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и
продолжительности отпусков. Условия труда, соц.гарантии, мед.обслуживание.
3)
Знакомство с должностными инструкциями. Разъяснение прав и обязанностей,
правил внутреннего трудового распорядка.
4)
Разъяснение условий оплаты труда (размер тарифной ставки или должностного
оклада, доплаты, надбавки)
*5)
Обсуждение вопроса «испытательного срока»
Четвертый этап:
Обучение на рабочем месте (и начало трудовой деятельности)
На данном этапе начинается комплексная подготовка и обучение нового сотрудника.
Проводятся вводные курсы с наставником, используются методики e-learning (дистанционные
курсы) ссылки на которые можно оформить на сайте организации в разделе «Добро пожаловать
в компанию».
Направления работы наставника на данном этапе:
1)
Передача опыта наставником. Профессиональное обучение, семинары, мастерклассы, тренинги, консультации. Введение в курс работы, Консультирование по планированию
работы.Использование эффективных форм повышения профессиональной компетенции и
мастерства.
2)
Проверка результатов работы наставником.
Один из этапов:
Психологическая адаптация М.С.
Важным фактором для нового сотрудника является трудовой коллектив.
Коллективу следует оказывать поддержку и предлагать помощь новому сотруднику, поскольку
дружелюбное отношение коллектива в разы облегчает процесс адаптации.
Психологическая адаптация предполагает:
Наличие психологически комфортных условий для профессиональной
деятельности
Оказание молодому специалисту ненавязчивой психологической помощи при
решении вопросов, возникающих в период работы.
Пожелания молодых специалистов (по результатам мини-опроса):
1)
Руководство организации должно придерживаться активной политики по работе с
молодыми специалистами: применяются/разрабатываются комплексные программы,
профессиональные конкурсы. Наличие в организации Молодежного совета.
2)
Социальные гарантии и правовая защищенность молодого специалиста
3)
Проведение массовых культурных
и
спортивно-оздоровительных
мероприятий (корпоративы, возможность отдыха в оздоровительных учреждениях или
(скидочные) карты на посещение фитнес-клуба, бассейна и др.
4)
Создание условий для сочетания трудовых обязанностей молодых работников с
возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального
развития.
5)
Моральное и материальное поощрение молодых работников, совмещающих
эффективную производственную и общественную работу и др.
Составитель методических рекомендаций:
Кутушева Алина Дамировна,
профконсультант Центра содействия трудоустройству
выпускников ТОГУ «Старт-карьера»
Декабрь, 2014 г.