Dr. Ichak Adizes, 2004 © Издание на русском языке, перевод
реклама
© Dr. Ichak Adizes, 2004 © Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Бизнес Букс», 2009 Адизес И. Стили менеджмента — эффективные и неэффективные / Ицхак Калдерон Адизес ; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. — 199 с. Доктор Ицхак Адизес — один из ведущих в мире специалистов по повышению эффективности компаний и правительственных структур за счет фундаментальных преобразований, которые не порождают неразберихи и деструктивных конфликтов, препятствующих изменениям. На протяжении последних 35 лет доктор Ицхак Адизес работал с крупнейшими коммерческими организациями мира и консультировал многих глав государств. Методология, которая носит его имя, помогала организациям разных стран достигать достойных результатов и завоевывать ведущие позиции в самых разных отраслях — от банковского дела до индустрии общественного питания, и самых разных структурах — от церквей до правительств. Он является основателем и генеральным директором Института Адизеса. Его работы публиковались в Inc. Magazine, Fortune, The New York Times, The London Financial Times, Investor Relations Daily, Nation’s Business и World Digest. Доктор Адизес — выдающийся лектор и автор книг. Владея четырьмя языками, он читал лекции более чем в 40 странах. В течение тридцати лет он был штатным преподавателем школы менеджмента Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе и работал в качестве приглашенного преподавателя в Стэнфордском университете, Колумбийском университете, Еврейском университете в Иерусалиме и Тель-Авивском университете. Доктор Адизес написал семь книг, которые переведены на двадцать два языка. Его книга «Жизненные циклы компании: Как развивается и умирает организация и что с этим делать» (Corporate Lifecycles: How Organizations Grow and Die and What to Do about It), впервые опубликованная в 1988 году, стала признанной классикой теории менеджмента и была отмечена Library Journal как одна из десяти лучших книг о бизнесе. Исправленное и дополненное издание этой работы было опубликовано в 1999 году под названием «Управление жизненными циклами компании» (Managing Corporate Lifecycles). Основной идеей Адизеса, и не только в этой книге, является невозможность стать идеальным менеджером, который в равной степени способен выполнять 4 функции: производителя, администратора, предпринимателя, интегратора. Что же это за функции? Функция производителя в коде Адизеса обозначается, как Р. Производитель обеспечивает результативность в краткосрочном аспекте. Менеджер P занимается задачами, отвечающими на вопрос «Что?»: что делать, что производить, что нужно? Функция администратора обозначается, как А и обеспечивает эффективность в краткосрочном аспекте. Менеджер А занимается задачами, отвечающими на вопрос «как?». Он занимается контролем, организацией, то есть, как воплотить в жизнь, как исполнить, как переделать? Функция предпринимателя-Е обеспечивает результативность в долгосрочной перспективе. Менеджер Е занимается вопросами «когда?». Он предприимчив, креативен, применяет новаторский подход, он гибок и свободно себя чувствует в ситуации постоянных изменений. И, заключающая функция, интегратора I нацелена на эффективность в долгосрочной перспективе. Менеджер I занимается вопросами «Кто?». Он занимается интеграцией, создают систему ценностей и атмосферу в организации, создавая условия для кооперации. На мой взгляд, для более простого восприятия можно было бы создать таблицу: результативность эффективность Долгосрочность перспективы Е I Краткосрочность перспективы Р А Исходя из нее, видно, что в зависимости от сочетания, получаются различные ориентации, которые могут противоречить друг-другу. Все эти функции необходимы успешному руководителю, менеджеру, лидеру. Но, как говорилось ранее, идеал недостижим, то есть невозможно одновременно и в равной степени высоко исполнять данные функции, зато, можно какие-то функции выполнять хорошо, какието удовлетворительно и, какие-то неудовлетворительно. Что же это значит? Проще всего отразить эту идею можно в предложенном Автором коде, состоящем из 4 букв PAEI. Функции, которые исполняются успешно, обозначаются большими буквами, удовлетворительные-малыми, а неудовлетворительные-прочерками. Например: Pa-i. Лидер должен выполнять минимум 2 функции хорошо, по мнению автора, а остальныеудовлетворительно. Эффективный стиль менеджмента подразумевает освоение и возможность исполнения всех функций. Так же автор выделяет крайние проявления неправильного менеджмента, к которым относятся: Герой-одиночка P---. Он ориентирован на производство, а все остальные функции ем недоступны. Он не обращает на них внимание и не видит ничего помимо вопроса «что?». Он исполнителен, верен, но малофункционален, не любит рассуждать, так как нетерпелив. Так как он стремится добиться результата, не обладает чувством такта, в коммуникации буквален. Он измеряет свою ценность в организации напряженностью труда, при этом путает качество с количеством. Но, при всем этом, герой-одиночка, на то и одиночка, что предпочитает брать работу для самостоятельного выполнения и не отдает ее никому. Такой руководитель не проводит собраний, предпочитает краткие сообщения-инструкции, а его подчиненные должны занимать роль зрителей, если это невозможно, он им дается роль мелких исполнителей в краткосрочных задачах. Так как герой-одиночка ориентируется на мелочи, он, часто, не видит целостной картины и решает только сиюминутные проблемы, не заботясь о будущем организации. Бюрократ –A--. Если можно так выразиться, то бюрократ помешан на контроле, организации, он делает систему ригидной и нежизнеспособной в ситуации изменений. Бюрократа интересуют детали, так как он за «правильно выполненную работу», он помешан на правилах. Он хорошо наводит и поддерживает порядок, ему свойственна точность, надежность, он консервативен, нетороплив. Он зависит от инструкций и негативно реагирует на нарушения таковой. При выполнении задачи он дотошен. В организации, Бюрократ ищет себе подобных. Так как основной и единственной задачей бюрократа является порядок, то собрания являются обязательной частью рабочего процесса Поджигатель –-E-. Поджигатель хочет ввести новые подходы, он жаждет попробовать все, но не доводит до конца начатое. Поджигатель нуждается в пространстве для своих творческих порывах и зрителях, которые могли бы за этими порывами наблюдать. Поджигатель очень обаятелен, он способен воодушевлять. Но, несмотря на свои положительные качества руководителя, такой менеджер постоянно недоволен своими подчиненными, так как все должны соответствовать его целям и идеями, а таковые крайне быстро сменяются. «Поджигателю страшно нравится, когда его инициативы производят фурор. Он любит атмосферу цейтнота и с удовольствием наблюдает, как его подчиненные носятся как угорелые, пытаясь решить неотложные проблемы, которые создал он сам.» В отличие от предыдущих, данный тип к деталям равнодушен, в погоне за идеей, он игнорирует их. Он весьма эмоционален, правда, в негативном смысле. Его основным мотиватором является эго и желание увековечить память о себе в своей деятельности и идеях. Данный тип считает, что молчание-знак согласия, от чего возникают некоторые проблемы коммуникации, но, это не единственная проблема в данной сфере, ведь, когда он начинает что-то обсуждать, то быстро переключается с одного предмета дискуссии, на другой и собеседник начинает теряться в ходе его мысли. Он не является командным игроком, является причиной множества конфликтов и непониманий в организации из-за любви Поджигателя к таковым. Горячий сторонник ---I. Этот тип одержим интеграцией, его волнует кто будет выполнять работу, но не зачем и почему ее нужно делать. Данный тип, ведомый идеей интеграции, может приспособиться везде, за счет свое уклончивости, желания разобраться во взаимоотношениях коллег, в их мнениях и представлениях. Он стремится как можно дольше избегать момента принятия решения, а если он все-таки настал, то в ход идет попытка нахождения консенсуса. У него нет ни идей, ни плана, ни смелости, он не может вести за собой и исполнять роль лидера. Мертвый пень----. Этот тип является самым «гиблым» и неэффективным, ведь все его мысли о том, как удержаться на рабочем месте, а задачи его мало волнуют и ни одна из 4 сторон его не интересует. Организации такой тип не приносит пользы, несмотря на то, что может усердно трудиться, его единственной целью является желание сохранить себя в неприкосновенности. Помимо выше представленных крайностей, существуют еще варианты неправильных стилей общения. Они возникают из неправильной комбинации функций. К ним относится надсмотрщик РА--. Такой тип нацелен на результат и контроль, но он абсолютно не способен к творческим подходам и взаимодействию с людьми Милостивый государь PA-I. – он справляется с тремя функциями, но лишен способности творчески мыслить. Было бы все неплохо, если бы такой руководитель не спрашивал идей у подчиненных, а потом не добивался бы достижения цели методами Надсмотрщика. Он не обладает харизмой и не способен надолго сплотить людей. Заботливый бюрократ –A-I-. –он слишком категоричен, стремится создать систему контроля, которая не вызывает недовольства людей. Его не очень интересует результат, он не склонен к преобразованию и не терпит конфликтов. Тренер малой лиги P—I.-страдает избытком идеализма, необоснованно придирается к подчиненным, но успешно формирует команды. Он не умеет закреплять свои достижения, не разрабатывает стратегию и не выдвигает серьезных идей. Основоположник P-E- он обожает создавать организации, но ему редко удается продвинуться дальше этапа «прорастания зерна». Основоположник сам разводит костры и сам поддерживает огонь. У него может быть до 30 подчиненных, но обычно он превращает организацию в театр одного актера, поскольку ему некогда делегировать полномочия или сплачивать людей Изобретатель-одиночка PAE-. - если Изобретатель- одиночка покинет компанию, ее ждут проблемы, поскольку он единолично занимался производством результатов, администрированием и предпринимательством. Подчиненным отводилась пассивная роль. Он не создал команды производителей, администраторов и предпринимателей, которая способна поддерживать прежние темпы роста. Демагог –EI.- Подчиненные Демагога вынуждены постоянно принимать своеобразный контрастный душ. В присутствии босса его идеи кажутся увлекательными и вполне разумными. Однако когда он уходит, вопрос о том, с чего начать и что делать, остается открытым. Идеи и распоряжения Демагога весьма туманны. Мнимый лидер –AEI. - Такой руководитель генерирует идеи, объединяет вокруг них людей и создает систему для их реализации. Однако система, созданная Мнимым лидером, не производит результатов Зануда -AE-. - Зануда постоянно выдвигает идеи, предлагая преобразования и нововведения, и стремится контролировать любую работу до мелочей. При этом он безразличен к окружающим и не способен к интеграции чужих идей. Харизматический гуру P-EI. – он не способен создать систему и осознать важность процесса. Он производит впечатление идеального руководителя, но не справляется со своими обязанностями в долгосрочной перспективе. Таким образом, данная книга демонстрирует невозможность эффективного управления, если не все функции доведены до, хотя бы, удовлетворительного уровня. Так же в этой книге ценной идеей, на мой взгляд, является то, что один человек не может отвечать за идеальный менеджмент, а вот группа людей-может. Главное. Чтобы эта группа людей дополняла друг –друга. Еще, хотелось бы заметить идею значимости продуктивного конфликта для развития организации, который выходит из предыдущего пункта. Эта книга показалась мне весьма интересной, она хорошо написана, в ней присутствует юмор, поэтому ее может прочитать любой. Пригодиться он может любому: и бизнесмену, и руководителю, организатору, просто человеку, не связанному непосредственно с бизнесом. Почему? Потому что, независимо от рода деятельности, профессиональной ориентации, каждый из нас немного производитель, немного администратор, немного предприниматель, и немного интегратор. Немного-понятие условное, у всех оно разное, но встречается у каждого.
