Нематериальная мотивация как инструмент развития портала и

Нематериальная мотивация как инструмент развития портала и
дистанционного обучения в организации
Тезисы к докладу:
1. Нематериальная не значит неэффективная
2. Потребность в знаниях уже заложена в нас
3. «Горы не свернем, зато холмы сровняем»
Задача:
С момента запуска дистанционного обучения в компании, сотрудники еженедельно проходят
тестирование на портале обучения. У некоторых сотрудников из-за постоянной проверки знаний
сформировалось негативное отношение к дистанционному обучению.
Перед нами встала задача - сформировать у сотрудников положительный настрой по отношению к
порталу и дистанционному обучению в целом.
Сегодня мы с вами поговорим о нематериальной мотивации, как о инструменте развития портала и
организации дистанционного обучения в компании. Прежде всего, хочу сказать, что я не отношусь к
подразделению оценки и развития персонала, таким образом, все мои домыслы построены лишь на
фактически полученном опыте и тех литературных источниках, которые я изучил при подготовке
доклада, поэтому некоторые глубинки этой темы возможно до сих пор остаются для меня
неизведанными.
Итак, после запуска портала дистанционного обучения в декабре 2011 года нам предстояло
поставить портал «на ноги», «популизировать» его среди сотрудников, а главное снять с них некий
негатив, ведь с запуском портала мы начали их еще больше тестировать и всячески проверять.
Нематериальная, не значит неэффективная
Постараюсь рассказать немного теории. Я не буду рассказывать о мотивации в целом, так как
уверен, что про неё вы знаете не хуже меня (внутренняя, внешняя, прямая, косвенная), поэтому давайте
разберем именно методы нематериальной мотивации.
Нематериальная мотивация – повышение привлекательности труда за счет:



Возможности карьерного роста (Андрей, твои успехи заставляют задуматься о твоем
дальнейшем развитии)
Получения права совещательного голоса при принятии решений (Показать сотруднику, что
его мнение важно и стоит многого)
Повышение квалификации (Александр, вы намного быстрее стали формировать
ежемесячные отчеты)

Организации гибкого графика работы (Наталья, мы готовы рассмотреть Ваши пожелания по
совмещению Вашей учебы с работой в нашей компании)
Если говорить о способах мотивации, то мы будем давить на принуждение и стимулирование.
Мы будем принуждать проходить тесты, наказывать, если они будут делать это плохо и поощрять, если
будут делать хорошо. Все стандартно, ничего сверхъестественного.
Однако, как вы все прекрасно знаете, тяжело замотивировать негативно настроенного
сотрудника, особенно если ему еще и ничего в руки не дают. Как говорится, на одном «спасибо» далеко
не уедешь, но, не смотря на это, мы решили попробовать использовать такой вид мотивации как
признание сотрудника как личности, обыграв этот как некий ежемесячный конкурс.
Потребность в знаниях уже заложена в нас
После небольшого анализа результатов тестирований и обращений мы заметили, что для
некоторых сотрудников вопрос о прохождении тестирования с наилучшим результатом является не
просто само собой разумеющимся, а целью. Сотрудники рьяно отстаивали свое мнение, если вопрос
был несколько неоднозначен, иначе говоря – некорректен.
На вопрос, почему же так происходит, нам помог ответить Маслоу, который описал это в своей
пирамиде потребностей. Напомню Вам, что потребность в обучении, а говоря словами Маслоу
«Потребность в познании» стоит конечно не на первой ступени, но все-таки является потребностью
человека, пятой, по утверждению Маслоу.
Так как же замотивировать сотрудников, во-первых, писать тесты и писать их правильно, а вовторых, заходить на портал?
Конечно же, мы начисляли сотрудникам дополнительные баллы за выявленные некорректные
вопросы, но решили этим не ограничиваться. Сначала мы хотели как-то выделить тех, кто чаще всех нам
пишет, но потом пришли к мнению, что это будет не совсем корректно. К тому же тогда каждый
сотрудник будет считать за должное - написать письмо на СДО. Решили поощрять тех, кто получает за
все тесты 100%. Тесты у нас назначаются еженедельно, сроком на 7 дней, а это значит 4 теста в месяц.
Как будем поощрять?
Так давайте будем публиковать на портале фотографии сотрудников?
Чем же это должно зацепить?
Да, хотя бы тем, что всегда любопытно, кто работает в соседнем отделении, в соседнем городе.
Ну и, конечно же, всегда приятно оказаться на так называемой доске почета, особенно если тебе для
этого нужно просто выполнять свои должностные обязанности.
А как это все выглядит с научной точки зрения? А выглядит это так, что реализуя свою
потребность в познаниях, сотрудники будут реализовывать свою «потребность в уважении», кстати, это
четвертая ступень в пирамиде Маслоу.
«Горы не свернем, зато холмы сровняем»
И так что мы сделали и что у нас получилось?
В апреле 2012 мы запустили мотивационную программу «Олимп знаний», по которой
сотрудники, набравшие за все тесты в прошедшем месяце 100%, получают звание Олимпийцев и
попадают на страницу портала, но попадают не просто их ФИО, а именно фотографии, как я говорил
ранее, некая доска почета, при этом они получают обратную связь в виде поздравлений от топов и
тренеров. А что может быть лучше похвалы учителя?
От Олимпийцев мы просили прислать фотографию свободного содержания, но в рабочей форме.
За 3 месяца отделения вошли во вкус, ведь оказывается, чтобы немного выделиться, можно
просто хорошо выполнять свою прямую обязанность – проходить тестирования вовремя и правильно.
Всегда будут те, кто будут утверждать, что нематериальная мотивация это бесполезная трата
времени, но я считаю, именно ей можно создать некую атмосферу и впечатление о портале и
дистанционном обучении в организации.
Спасибо! Вопросы?