Пример запроса и результат работы

Компания ХХХ
Компания, специализирующаяся на производстве контроллеров для АСУТП, второе
направление деятельности – системная интеграция
Наш старый заказчик перешел в новую компанию в качестве исполняющего обязанности
генерального директора компании (дальше в тексте ИО ГД).
Чтобы сориентироваться в ситуации, понять, что за компания, в которую он пришел, как
за короткое время привести ее к победным свершениям, решил не только познакомиться с
ключевыми сотрудниками компании, но и провести самостоятельную диагностику
положения дел в компании.
Так как наш заказчик имел опыт общения с консультантами и тренерами в области
управленческого консультирования и прибегал к их услугам, то он отлично понимал
необходимость этого шага как первого.
После знакомства и проведения первичной диагностики стало ясно, с чем связаны
основные проблемы в деятельности компании, однако, понять истинные причины
происходящего и взаимосвязи ему было трудно из-за того, что он уже полностью
находился внутри компании.
ИО ГД решил обратиться за консультацией к нашей фирме, т.к. уже имел положительные
опыт взаимодействия с нами.
В конце декабря 2001 наш заказчик (ИО ГД), несмотря на то, что ему не было до конца
понятно, что происходит в компании, решил собрать топ-менджеров, включая акционеров
для того, чтобы поработать над видением на следующий год.
Результаты работы:
- было составлено письмо от лица заказчиков компании адресованное ее руководству и
сотрудникам
- данное письмо было разослано всем сотрудникам компании
(пример письма)
Данные «Пожелания заказчиков» были получены сотрудниками организации, но по
прошествии 1,5 месяцев после этого никаких изменений в работе компании не произошло.
Информация об убытках фирмы продолжала подтверждаться.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ИО ГД во второй раз обратился за помощью к консультантам.
Не смотря на частные телефонные беседы с заказчиком и его подробные рассказы о
положении дел в компании, цельной картины у нас не сложилось, поэтому нами было
принято решение начать диагностику с начала, включая проведение интервью с ИО ГД.
Первый раз мы пришли в эту компанию в феврале 2002 года.
Первичная диагностика началась с проведения трех диагностических интервью с
ключевыми людьми компании заказчика, а именно:
- с председателем совета директоров компании
- с генеральным директором, который в тот момент еще занимал эту должность, но
хотел передать дела ИО ГД после окончания испытательного срока
- непосредственно с нашим героем ИО ГД
С каждым из них было проведено по два 2-3-х часовых интервью
Действующий ГД и председатель совета директоров являются главными акционерами
компании – на двоих более 70% акций компании.
Итоги первого этапа диагностики:
1. Стало очевидно, что у каждого из опрошенных нами руководителей имеется свое
мнение по поводу положения дел в компании, разное видение, отличное друг от
друга.
2. Есть существенные расхождения в мнениях о том, куда двигаться компании
3. Совершенно разные представления о том, как двигаться в выбранном ими
направлении
4. Крайне запущенное положение дел в компании (хаос, работа по личному интересу,
а не ориентация на потребности рынка и т.д. (еще куча примеров)) при наличии
хорошего потенциала в виде людей.
Причинами подобного положения дел в компании по нашему мнению явилось то, что:
Компания, по сути, не являлась рыночной, она сохранилась как островок
социалистического НИИ и социалистического производства при том, что отдел
продаж был достаточно капиталистически ориентированным.
Следствием такого устройства компании стало:
- отсутствие ориентации на клиента его интересы и потребности
- проектирование и производство того, что было интересно самой компании
- наличие сверх ценных идей о возможном рыночном господстве без достаточных на
то оснований
- полный хаос в управлении, выражавшийся в частности в постоянных срывах
сроков поставок и т.п.
Получив такие результаты, мы вынуждены были отказаться от работы с данной
организацией по запросу ИО ГД т.к. не видели возможности принести компании пользу в
данный момент и не могли браться за заказ ради собственной выгоды, не учитывая
бедственное положение дел в компании, в том числе и финансовое.
Нами были даны рекомендации, выполнение которых могло поправить положение дел в
компании и обеспечить возможность приглашения нас в качестве внешних консультантов
для конкретной помощи руководству в решении их бизнес - задач и задач управления.
Основные мероприятия, которые необходимо произвести своими силами без
вмешательства
извне:
- стать рыночной компанией
- подчинить работу разработчиков и производства интересам клиента, а не своим
собственным
- уволить людей, которые не готовы работать в компании рыночного типа
- пересмотреть принципы и подходы к управлению
- освободить отдел продаж от необходимости контролировать процесс производства
и отгрузку товаров, т.к. это не входит в зону их профессональной компетентности и
отвлекает от выполнения своих задач
- создать рыночную систему стимулирования персонала, в первую очередь в отделе
продаж
- поменять ключевых людей из топ – менеджмента на людей с рыночным
мышлением
В течение последующих шести месяцев в соответствии с нашими рекомендациями
руководством компании были проведены следующие мероприятия:
- ротация кадров
- почти полностью сменилась управленческая команда, в том числе сменились:
директор производства, финансовый директор, введена вакансия директора по
маркетингу и т.д.
-
-
из отдела исследований и разработок были уволены сотрудники, являвшиеся
кадровым балластом организации
в марте по нашему предложению с ИО ГД был проведен ассессмент (8-ми часовое,
индивидуальное диагностическое интервью). Результаты работы были
представлены в форме письменного отчета, который включал в себя рекомендации
по использованию сильных сторон личности и способностей заказчика для
увеличения индивидуальной продуктивности в рабочих и жизненных ситуациях.
Отчет также содержал информацию о внутренних препятствиях и ограничениях, а
также тех качествах, которые являются препятствием на пути достижения личных
целей клиента и целей компании, в которой он работает.
В марте по истечении испытательного срока ИО ГД был назначен генеральным
директором компании.
Отдел продаж был избавлен, от необходимости выполнять не специфичные для
себя функции, что позволило более качественно выполнять свои основные
обязанности и больше времени работать непосредственно с заказчиками.
Результатом проведения вышеперечисленных мероприятий стало то, что в период с
февраля по июнь 2002 г. был выполнен годовой объем продаж.
Компания не вышла в ноль, но серьезно сократились убытки (от –100млн. до –1млн. руб.)
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------В июне 2002 г. со стороны ГД последовало повторное обращение к нашей компании с
предложением о сотрудничестве, которое было принято.
Председатель совета директоров компании заказчика решил, что «нечего просто
зарабатывать деньги», пора понимать какие стратегии надо использовать и какова миссия
компании.
Перед нами, как консультантами была поставлена следующая задача:
Провести групповую работу по выработке миссии, стратегии и целей компании.
Начался следующий этап диагностики.
Были проведены встречи с ключевыми сотрудниками, в том числе с генеральным
директором и заместителем финансового директора.
Первый этап диагностики позволил нам сделать вывод о том, что работа с миссией и
стратегией компании необходима, но не в данный момент т.к. в компании отсутствует
совместно выработанная, озвученная и всеми принятая цель компании.
Т.к. мы не считаем возможным пользоваться недостаточной осведомленностью заказчика
о состоянии дел для получения заказа, а также предпочитаем помогать в решении задач,
актуальных для компании, а не интересных нам или одному из руководителей, то мы
довели свое мнение о несвоевременности проведения заказанной работы по миссии и
стратегии до сведения генерального директора.
После получения информации о результатах диагностики и наших выводах о том, что
заказ не актуален для компании, ГД принял решение провести собственную диагностику с
ключевыми людьми по данному вопросу.
Его исследование подтвердило наши выводы.
Сентябрь 2002 г.
Два главных акционера договорились между собой о том, какие финансовые показатели
эффективности деятельности компании они хотят видеть к концу 2005 г. Эта сумма
предполагала увеличение объема продаж в восемь раз.
Перед консультантами была поставлена новая задача:
Сделать так, чтобы эта цель была принята всеми сотрудниками компании, и они активно
включились в работу по ее достижению.
Однако у основных акционеров все еще оставалась потребность в прописывании миссии и
стратегии компании. ГД решил провести с ними специальную трех дневную работу под
эту задачу, т.к. уже знал, что для других сотрудников эта тема не является актуальной.
Результатом этой работы стало: написании миссии, видения и принципов компании.
Однако, главным результатом этой работы стало следующее:
- два главных соучредителя стали лучше понимать друг друга
- сильно возросло доверие с их стороны по отношению к генеральному директору.
Тем временем нами была проедена очередная диагностика положения дел в компании в
свете постановки перед нами новой задачи – поведение групповой работы с ключевыми
сотрудниками компании для начала реализации новых целей (увеличение объемов продаж
в восемь раз к концу 2005 г).
Нами были проведены дополнительные встречи с руководителями компании для
выяснения их ожиданий от этой групповой работы.
В качестве ожиданий было высказано следующее:
- принятие сотрудниками целей компании
- создание команды, которая сможет достичь этой цели, преодолев все трудности
- укрепление доверия между акционерами и сотрудниками компании
- отдельное пожелание ГД заключалось в создании у персонала мотивации к
обучению и развитию
В качестве подготовительного мероприятия было проведено собрание для ключевых
сотрудников, на котором была впервые озвучена новая цель компании, а также на этом
собрании состоялось наше знакомство с персоналом в качестве консультантов, которые
будут проводить предварительную диагностику и групповую работу в компании.
Мы участвовали в подготовке и проведении данного совещания.
В течение следующей недели нами были проведены диагностические интервью с
двадцатью ключевыми сотрудниками компании по следующим вопросам:
Результаты диагностики показали:
- 100% скептическое, пессимистическое и негативное отношение сотрудников к
цели, большинство высказывалось о ней, как о фантастической, не реальной, не
обдуманной и оторванной от реальности
- о документе, созданном главными соучредителями под руководством и при
участии генерального директора отзывались как о сыром, не реальном, не
законченном и не продуманным до конца
- сотрудники, в общем, очень позитивно, уважительно и доброжелательно настроены
по отношению друг к другу, болеют за судьбу компании, но много негативных
отзывов о действиях руководителей
Результаты диагностики были представлены генеральному директору, после чего по
нашей просьбе была проведена коррекция цели проведения групповой работы. А именно,
было получено разрешение руководителей, изменить цель на «утроение объема продаж к
концу 2003 года», вместо «увосьмерения к концу 2005 г».
Таким образом, цель стала более реальной и выполнимой для компании.
После проведения этой большой подготовительной работы нами была разработана
программа групповой работы с учетом всех особенностей компании заказчика, взглядов
первых лиц, целей соучредителей, настроений в компании и всех результатов
диагностики.
Была проведена групповая работа, включившая в себя следующие блоки
(Перечисление всех пяти блоков…)
Через неделю был проведен еще один день групповой работы, завершавший работу на
цель.
За эту неделю в компании произошли следующие изменения:
- (письма ГД и т.д.) - дописать
Результатом этой 4-х дневной групповой работы в компании стало:
- написание бизнес-плана на год, который не могли написать в течение года
- приказы о переназначениях
- изменение отношений, атмосферы в компании
- увеличение оборотов за сентябрь месяц и получение первой прибыли
компанией!!!
- появление веры в собственные силы у ведущих сотрудников компании,
руководства и топ – менеджмента
- ГД принято решение о необходимости проведения системного обучения
сотрудников компании
- Значительные структурные изменения
В настоящее время нами проводится постоянный мониторинг положения дел в
компании нашего заказчика.
Намечен ряд обучающих тренингов для отдельных сотрудников под цели и задачи
компании
Планируется проведение полной реструктуризации внутри компании…