«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» Автор-составитель: старший преподаватель В.В. Лаптев УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
ПО КУРСУ
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Автор-составитель: старший преподаватель В.В. Лаптев
Вопросы теории и практики управления персоналом организации в
современной России приобрели большое значение. На современном этапе
социально-экономического развития общества значимость человеческого
фактора в производстве и в бизнесе постоянно возрастает. Именно знания,
опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и
конкурентоспособности организаций. Сегодня управление персоналом является
одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на
обеспечение
всех
участков
жизнедеятельности
организаций
высококвалифицированными и мотивированными работниками, на
создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям,
развитию, обновлению.
Эта учебно-методическая разработка способствует более полному
раскрытию предмета и значения управления персоналом организации,
знакомит студентов с терминологией, понятиями управленческой науки.
Цель курса
Цель преподавания – обучение студентов основам управления
персоналом, технологии менеджмента персонала на уровне
предприятия. Изучение данного курса способствует повышению
компетентности
PR-менеджера
в
области
развития
внутриорганизационных коммуникаций, использованию принципов и
методов управления персоналом в целях наиболее эффективной работы
с человеческими ресурсами предприятия.
Требования к уровню освоения содержания курса
Изучение курса должно обеспечить знание студентами как
теоретических основ управления персоналом, так и умение применять
полученные знания в ходе практической деятельности.
В результате изучения дисциплины студенты должны:
 знать основные этапы становления теории и практики управления
персоналом; принципы, функции и методы управления
персоналом;
 знать современные подходы к разработке кадровой политики,
кадровому планированию;
 изучить технологию управления персоналом, эффективные формы
и методы развития персонала, управления карьерой персонала;
 ознакомиться с современными формами стимулирования трудовой
деятельности персонала;

получить практические навыки по набору, отбору, ориентации и
адаптации персонала в организации;
уметь анализировать показатели эффективности работы
персонала.

Организация изучения курса «Управление персоналом»
Курс является семестровым и рассчитан на 72 часа аудиторных
занятий, из которых 36 часов – лекции и 36 часов семинарских занятий.
В ходе проведения занятий предусмотрено написание контрольных
работ, анализ кейсов как активной формы обучения способствующей
более полному закреплению изученного материала, подготовка
студентами докладов и рефератов. Изучение курса завершается зачетом.
№
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Тематический план курса
Название темы
Лекции
(час)
Персонал организации как объект
4
управления
Принципы, функции и методы
2
управления персоналом
Кадровая политика и стратегия
2
управления персоналом
Технология найма, отбора и приема
4
персонала
Профессиональная ориентация и
4
адаптация персонала в организации
Социально-психологический климат в
2
коллективе и методы его изучения
Эффективные формы и методы
4
развития персонала в организации
Управление деловой карьерой
4
персонала организации
Деловая оценка персонала
4
Мотивация и стимулирование трудовой
4
деятельности персонала
Контроль условий и дисциплины труда
2
в организации
Семинары
(час)
4
2
2
4
4
2
4
4
4
4
2
ИТОГО:
36
36
Часть I
ПРОГРАММА КУРСА
 ТЕМА 1
Персонал организации как объект управления
Персонал - содержание понятия и его классификация в
организации. Основные признаки персонала. Характеристики персонала
организации. Структура персонала. Статистическая и аналитическая
структура.
Основные этапы становления теории и практики управления
персоналом. Эволюция подходов к управлению персоналом. Концепция
управления персоналом в теории классического менеджмента. Развитие
концепции управления персоналом в теории «человеческих
отношений». Доктрина управления человеческими ресурсами и теория
человеческого капитала.
 ТЕМА 2
Принципы, функции и методы управления персоналом
Понятие системы управления персоналом. Цели и задачи системы
управления персоналом в общей системе управления предприятием.
Характеристика подразделений – носителей отдельных функций
системы управления персоналом: отдел организации труда и заработной
платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров, службы социальнобытового обслуживания персонала и обеспечения здоровых условий
труда.
Эволюция принципов управления персоналом. Система методов
управления
персоналом:
экономические,
социологические,
психологические, административно-правовые. Их сущность и
взаимосвязь в системе управления персоналом. Совершенствование
методов управления персоналом в современных организациях.
 ТЕМА 3
Кадровая
персоналом
политика
и
стратегия
управления
Современные подходы к разработке кадровой политики
предприятия. Кадровая политика и ее составные части. Основные типы
кадровой политики.
Выбор и общие требования к кадровой политике организации.
Основные принципы кадровой политики. Влияние факторов внешней
среды и внутренних факторов развития организации на выбор кадровой
политики.
Взаимосвязь кадровой политики и стадии развития организации
 ТЕМА 4
Технология найма, отбора и приема персонала
Набор персонала как единство привлечения и найма. Определение
потребности в найме. Исследование внешнего и внутреннего рынков
труда. Маркетинг персонала. Методы отбора персонала.
Собеседование при приеме на работу. Основные виды
собеседования: структурированное собеседование, собеседование «один
на один», групповое интервью. Особенности организации и проведения
интервью. Социально-психологические аспекты собеседования при
приеме на работу. Психологические проблемы извлечения знаний в
ходе интервьюирования:
контактный
и процедурный
слой
психологических проблем.
Основные достоинства и недостатки тестирования в процессе
найма персонала. Организация процедуры тестирования. Виды тестов и
оценка их эффективности: биографические, интеллектуальные,
профессиональные, личностные и простые отсеивающие тесты. Роль
интервьюера в процессе тестирования.
 ТЕМА 5
Ориентация и адаптация персонала в организации
Понятие, сущность цель и задачи трудовой адаптации. Технология
управления адаптацией персонала. Современные системы управления
профессиональной ориентацией и социальной адаптацией персонала в
коллективе организации.
Составление программы трудовой адаптации персонала. Роль HRменеджера в процессе управления трудовой адаптацией сотрудников.
Анкетирование персонала как метод оценки эффективности программ
адаптации.
Проблема профессиональной дезаптации сотрудников. Основные
факторы
дезадаптации
персонала.
Социологические
методы,
применяемые при оценке уровня дезадаптации персонала организации.
 ТЕМА 6
Социально-психологический климат в коллективе и
методы его изучения
Понятие и факторы определяющие социально-психологический
климат в коллективе. Использование устных и письменных опросов при
оценке социально-психологического климата в организации.
Значение социометрических методик в процессе изучения
коллектива организации. Процедура организации и проведения
социометрического опроса. Построение социограммы и социоматрицы.
Исчисление
социометрических
индексов:
персональные
(индивидуальные) и групповые (коллективные).
Социологические методы в процессе управления конфликтами в
организации. Оценка уровня лояльности сотрудников организации.
 ТЕМА 7
Эффективные формы и методы развития персонала в
организации
Проблемы переподготовки и повышения квалификации персонала
как основные составные части стратегии развития персонала в
организации. Основные формы обучения персонала. Виды обучения
персонала. Развитие методов обучения персонала: тренинг, коучинг,
организация корпоративных университетов.
Оценка эффективности программ обучения персонала. Оценка
процесса и оценка результата обучения. Основные методы оценки
эффективности программ обучения сотрудников организации.
 ТЕМА 8
Управление деловой карьерой персонала организации
Деловая карьера и ее виды. Факторы успешной деловой карьеры.
Типичные модели развития деловой карьеры: лестница, трамплин, змея,
перепутье. Возрастные этапы деловой карьеры.
Взаимосвязь функций развития персонала и управления карьерой
в стратегическом измерении. Планирование деловой карьеры персонала.
Понятие кадрового резерва. Содержание работы с кадровым резервом.
 ТЕМА 9
Деловая оценка персонала
Цель и задачи деловой оценки персонала. Принципы и критерии
деловой оценки. Основные требования, предъявляемые к организации
деловой оценки. Основные методы деловой оценки. Развитие методов
деловой оценки в современной практике управления персоналом.
Аттестация персонала и порядок ее проведения. Правовые основы
аттестации персонала. Подготовка и проведение аттестации персонала.
Правила проведения аттестации и анализ ее результатов.
 ТЕМА 10
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала
Понятия мотивации и стимулирования трудовой деятельности
персонала. Стимулирование как способ управления трудовым
поведением сотрудников организации. Развитие теории мотивации.
Сущность содержательных теорий мотивации. Процессуальные теории
мотивации.
Современные системы стимулирования труда.
Оценка эффективности программ стимулирования персоналом.
Методы оценки удовлетворенности трудом персонала. Построение
мотивационного профиля персонала: методика сбора информации и
совершенствование
программ
стимулирования
на
основе
идентификации типов трудовой мотивации сотрудников.
 ТЕМА 11
Контроль условий и дисциплины труда в организации
Условия труда персонала и их оценка. Значение улучшения
условий и охраны труда в организации. Режим и дисциплина труда.
Повышение дисциплины труда персонала. Оптимизация режима труда
персонала.
Высвобождение
персонала
как
социально-экономическая
проблема. Причины высвобождения персонала. Порядок проведения
процедуры высвобождения. Цель и задачи «выходного интервью» (exit
interview) в процессе высвобождения персонала. Организация и
особенности проведения «выходного интервью».
Часть II
СЕМИНАРСКИЕ ЗАНЯТИЯ
 ТЕМА 1
Персонал организации как объект управления
 ЗАНЯТИЕ 1
1.
Содержание понятий: «персонал», «управление персоналом»,
«управление человеческими ресурсами».
2.
Основные признаки и характеристики персонала.
3.
Классификация персонала организации.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Кто выступает в качестве субъекта трудовых отношений в
организации?
2.
От каких факторов зависит численность персонала?
3.
Что отражает статистическая структура персонала?
4.
В соответствие с каким нормативным документом
осуществляется деление персонала организации на категории?
5.
Кто такие «синие воротнички»?
 ЛИТЕРАТУРА
1, 3, 6, 7, 10
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
2.
3.
Человеческий фактор и его роль в развитии организации.
Развитие научной теории управления персоналом.
НR-менеджмент: новые подходы к управлению персоналом
 ЗАНЯТИЕ 2
1.
Основные постулаты классиков науки об управлении
(Тейлор, Файоль, Форд).
2.
Суть хотторнского эксперимента и его роль в развитии науки
об управлении персоналом.
3.
Современные
тенденции
в
области
управления
человеческими ресурсами.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Когда произошло становление теории управления как науки?
2.
Каковы причины становления науки об управлении
персоналом?
3.
Каковы особенности концепции управления персоналом в
теории классического менеджмента?
4.
Какую роль сыграл хотторнский эксперимент в процессе
развития теории об управлении персоналом?
5.
Каковы современные тенденции науки об управлении
персоналом?
 ЛИТЕРАТУРА
3, 4, 6, 7
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
2.
3.
России.
Классики менеджмента об управлении персоналом.
Теория человеческого капитала.
Развитие теории и практики управления персоналом в
 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ
При изучении темы необходимо обратить внимание на причины
становления научной теории управления персоналом и указать
направление эволюции представлений о персонале как объекте
управления. Следует выделить особенности современного подхода к
персоналу как основному ресурсу любой организации и раскрыть роль
человеческих ресурсов в процессе функционирования рыночной
экономики.
 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ
Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов,
которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также
партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов,
эксперты, которые могут быть привлечены для проведения
исследований, разработки стратегии, реализации конкретных
мероприятий и т.д.
Управление персоналом организации – это целенаправленная
деятельность
руководящего
состава
организации,
а
также
руководителей и специалистов подразделений системы управления
персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии
кадровой политики и методов управления персоналом.
Структура персонала – это совокупность отдельных групп
работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть
статистической и аналитической.
Статистическая структура – отражает распределение персонала
и его движение в разрезе занятых по видам деятельности, а также
категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных
видов деятельности (лица работающие в основных и вспомогательных,
научно-исследовательских. и опытно-конструкторских подразделениях,
аппарате управления, занятые созданием продукции и услуг) и
неосновных видов деятельности (работники ЖКХ, подразделений
социальной сферы). В свою очередь все они подразделяются на
категории: руководители, специалисты, другие служащие и рабочие.
Аналитическая структура – подразделяется на общую и
частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по
таким признакам, как квалификация, профессия, образование, пол,
возраст, стаж работы.
 ТЕМА 2
Принципы, функции и методы управления персоналом
1.
Система управления персоналом: характеристика основных
подсистем.
2.
Принципы
управления
персоналом:
в
японском,
американском, европейском менеджменте,
3.
Основные методы управления персоналом.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Что такое «система управления персоналом»?
2.
Какова цель системы управления персоналом в общей
системе управления предприятием?
3.
Каковы особенности японского подхода к системе
управления персоналом?
4.
Какова специфика административно-правовых методов
управления персоналом?
5.
Какие экономические методы управления персоналом Вы
знаете?
 ЛИТЕРАТУРА
2, 5, 6, 8
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
Принципы управления персоналом в американском и
японском менеджменте: сравнительный анализ.
2.
Современные проблемы управления персоналом на
отечественных предприятиях.
3.
Методы управления персоналом на предприятии.
 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ
Изучение данной темы предполагает анализ вопросов связанных с
общими закономерностями формирования и функционирования
системы управления персоналом.
Целесообразным в рамках темы представляется сравнительный
анализ принципов и методов управления персоналом действующих в
национальных экономиках ведущих стран мира, а именно принципы
организации кадрового менеджмента в США, европейских странах,
Японии, России.
 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ
Методы управления персоналом — это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал для достижения целей
управления
организацией. Различают: экономические, административно-правовые и
социально-психологические методы управления, которые отличаются
способами и результативностью воздействия на персонал.
Экономические методы управления являются способами
воздействия на персонал на основе использования экономических
законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как
«одарять», так и «карать».
Административно-правовые
методы
являются
способами
осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными
на властных отношениях, дисциплине и системе административноправовых взысканий.
Социально-психологические
методы
—
это
способы
осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные
на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти
методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные
личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить
на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе
их
производственного
взаимодействия,
и
психологические,
целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной
личности.
Принципы управления персоналом – правила, основные
положения и нормы, которым должны следовать руководители и
специалисты в процессе управления персоналом.
Система управления персоналом – это система, в которой
реализуются функции управления персоналом. Система управления
персоналом
предполагает
формирование
целей,
функций,
организационной структуры управления персоналом, вертикальных и
горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и
специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и
реализации управленческих решений.
 ТЕМА 3
Кадровая
персоналом
политика
и
стратегия
управления
1.
Сущность цель и задачи кадровой политики.
2.
Типы кадровой политики.
3.
Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на
формирование кадровой политики.
4.
Стратегия управления персоналом в условиях проведения
инновационной политики.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Какова цель кадровой политики?
2.
Какие типы кадровой политики Вы знаете?
3.
В чем особенности открытой кадровой политики?
4.
Каковы основные черты закрытой кадровой политики?
5.
Как изменяется кадровая политика на различных стадиях
жизненного цикла организации?
 ЛИТЕРАТУРА
1, 5, 6, 7, 8
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
Кадровая политика предприятия.
2.
Взаимосвязь кадровой политики со стратегией управления
персоналом организации.
3.
Типы и модели кадровой политики.
 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ
В процессе изучения темы необходимо осветить вопросы,
связанные с содержанием, целью, основными задачами и проблемой
выбора кадровой политики в организации. Следует особо обратить
внимание на общие требования, предъявляемые к кадровой политике на
современном этапе социально-экономического развития.
В рамках темы необходимо рассмотреть особенности кадровой
политики на различных стадиях жизненного цикла организации.
 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ
Кадровая политика - это совокупность принципов, методов,
средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность
работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в
которых они работают. Кадровая политика на предприятии тесно
связана с производственной и управленческой политикой, проводимой
руководством, и реализуется через систему работы с персоналом, то есть
конкретные меры, к которым относятся:
 кадровое планирование;
 организация, подбор и расстановка работников;
 формирование кадрового резерва руководства;
 организация труда;
 оценка деловых и профессиональных качеств работников;
 мотивация и стимулирование работников;
 подготовка и повышение квалификации работников.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что
организация ориентируется на включение нового персонала
только с низшего должностного уровня, а замещение происходит
только из числа сотрудников организации.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что
организация при наборе кадров обращается к внешним
источникам, существующим на рынке труда. Любой работник
может прийти работать в компанию на любом уровне, как на
низшем, так и на высшем, если он обладает соответствующей
квалификацией даже без учета работы в организациях данной
отрасли.
 ТЕМА 4
Технология найма, отбора и приема персонала
 ЗАНЯТИЕ 1
1.
2.
3.
4.
Понятие и цели найма персонала организации.
Альтернативы найма персонала.
Характеристика внешних источников найма.
Основные достоинства и недостатки внутренних источников
найма персонала.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Что такое наем на работу?
2.
Какие преимущества имеют внутренние источники найма
персонала?
3.
В чем заключаются основные достоинства внешних
источников найма персонала?
4.
Какие альтернативы найма персонала Вы знаете?
5.
В чем заключается беседа с поступающим при приеме на
работу?
 ЛИТЕРАТУРА
3, 4, 5, 7
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
2.
Современные методы отбора персонала.
Внешние и внутренние источники привлечения персонала.
 ЗАНЯТИЕ 2
1.
2.
3.
Интервьюирование при приеме на работу.
Виды тестирования при приеме на работу.
Нетрадиционные методы отбора персонала.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Какие виды собеседования при приеме на работу Вы знаете?
2.
Каковы основные задачи интервьюера в процессе отбора
персонала?
3.
Какие виды тестирования используются при приеме на
работу?
4.
В чем заключаются основные достоинства тестирования как
метода отбора персонала?
5.
Каковы основные этапы отбора персонала?
 ЛИТЕРАТУРА
2, 3, 6, 7
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
2.
3.
«Беседа по найму» как метод отбора персонала.
Тестирование при приеме на работу.
Основные этапы отбора персонала.
 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ
Цель темы – провести сравнительный анализ современных
методов найма и отбора персонала и провести оценку их
эффективности. В рамках темы особое внимание уделяется вопросам
подготовки и проведения собеседования и тестирования персонала, как
наиболее часто используемых методов отбора.
 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ
Интервью (собеседование) - беседа, направленная на сбор
информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально
важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно
дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с
другими методами оценки возможно получение точной информации.
Существует несколько основных типов интервью:
1.
по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер,
получаемая информация не дает широкого представления о заявителе,
ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата,
стесняет его, сужает возможности получения информации;
2.
слабоформализованные — заранее готовятся только
основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие,
незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер
должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и
фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных
именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего
внимания;
3.
не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые
должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа —
огромный источник информации.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих определенными качествами, необходимыми
для достижения целей, поставленных организацией. Именно
привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.
с
 ТЕМА 5
Профессиональная
ориентация
персонала в организации
и
адаптация
 ЗАНЯТИЕ 1
1.
2.
3.
4.
Профориентация персонала организации: цели и задачи.
Цели и задачи адаптации персонала.
Виды адаптации.
Основные факторы успешной трудовой адаптации.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
В чем сущность профессиональной ориентации персонала?
2.
Какова цель адаптации персонала?
3.
какие факторы влияют на трудовую адаптацию персонала?
4.
Каково содержание программы адаптации персонала?
5.
Каковы задачи менеджера по персоналу в процессе
адаптации?
 ЛИТЕРАТУРА
1, 3, 6, 8
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
2.
3.
Профессиональная ориентация персонала в организации.
Цель и задачи трудовой адаптации.
Этапы адаптации персонала в организации.
 ЗАНЯТИЕ 2
1.
2.
3.
Особенности трудовой адаптации молодежи.
Управление процессом трудовой адаптации.
Проблема дезадаптации персонала.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Кто принимает участие в процессе адаптации персонала?
2.
Каковы основные направления деятельности подразделения
по управлению профориентацией и адаптацией персонала?
3.
Каковы особенности первичной трудовой адаптации?
4.
Что входит в обязанности профконсультатна?
5.
Что такое «дезадаптация персонала»?
 ЛИТЕРАТУРА
1, 3, 4, 8
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
2.
Управление трудовой адаптацией в организации.
Основы трудовой адаптации молодежи.
 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ
При изучении темы важно раскрыть принципиальные цели
профориентации и адаптации в процессе функционирования
организации. Необходимо отметить, что именно профориентация и
адаптация играют важную роль в уменьшении стартовых издержек
организации, снижении психологической напряженности в коллективе,
сокращении текучести рабочей силы и повышении удовлетворенности
от работы.
Тема предполагает анализ процесса управления трудовой
адаптацией и методов оценки эффективности адаптации сотрудников.
 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ
Адаптация
(лат.
adapto-приспособляю)
процесс
приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.
Производственную адаптацию, как сложное явление, можно
рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую,
профессиональную, социально-психологическую ее стороны.
Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой
деятельности на уровне организма работника как целого, результатом
чего становятся меньшие изменения его функционального состояния
(меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам
и т.п.).
Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение
новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и
характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в
определенном уровне овладения профессиональными знаниями и
навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру
профессии.
Социально-психологическая
адаптация
человека
к
производственной деятельности - адаптация к ближайшему
социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным
нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям
межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает
включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого
всеми его членами.
Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных
экономических, социальных, медицинских, психологических и
педагогических мероприятий, направленных на формирование
профессионального призвания, выявления способностей, интересов,
пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на
смену рода деятельности.
 ТЕМА 6
Социально-психологический климат в коллективе и
методы его изучения
1.
2.
3.
опроса.
4.
Понятие социально-психологического климата.
Оценка социально-психологического климата в организации.
Процедура организации и проведения социометрического
Управление конфликтами в организации.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Какими
факторами
характеризуется
благоприятный
социально-психологический климат?
2.
Как отражается на коллективе неблагоприятный социальнопсихологический климат?
3.
Какую роль в формировании социально-психологического
климата играет удовлетворенность работой?
4.
Какие факторы влияют на степень психологической
совместимости сотрудников?
5.
Какова роль руководителя
социально-психологического климата?
в
создании
оптимального
 ЛИТЕРАТУРА
1, 3, 4, 5, 6
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
Факторы
формирования
социально-психологического
климата в организации.
2.
Роль
социально-психологического
климата
в
жизнедеятельности организации.
3.
Конфликты в организации.
 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ
Изучение темы позволяет понять роль и задачи менеджера по
персоналу в процессе укрепления благоприятного социальнопсихологического климата в организации. Рассмотрение темы
предполагает анализ факторов, влияющих на формирование социальнопсихологического климата.
Особое внимание следует уделить методам изучения социальнопсихологического климата коллектива.
 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ
Психологическая совместимость – это способность к
совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное
сочетание в коллективе личностных качеств участников.
Социометрия – это совокупность методик исследования
психоэмоциональных отношений друг к другу членов социальных
групп, характеризующихся небольшой численностью и опытом
совместной жизнедеятельности.
Социально-психологический климат коллектива - это:
 совокупность социально-психологических характеристик группы;
 преобладающий и устойчивый психологический настрой
коллектива;
 характер взаимоотношений в коллективе;
 интегральная характеристика состояния коллектива.
Благоприятный
социально-психологический
климат
характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство
защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота
и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость
коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить,
творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в
развитие организации, совершать ошибки без страха наказания.
Неблагоприятный
социально-психологический
климат
характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая
напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность,
боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания,
неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие
друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в
развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность.
 ТЕМА 7
Эффективные формы и методы развития персонала в
организации
 ЗАНЯТИЕ 1
1.
Развитие человеческих ресурсов как ключ эффективности
функционирования фирмы на современном этапе.
2.
Суть и задачи непрерывного обучения персонала
организации.
3.
Обучение с отрывом и без отрыва от производства.
4.
Проблемы переподготовки и повышения квалификации
персонала как основные составные части стратегии развития персонала
в организации.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Какова роль развития персонала в современной рыночной
экономике?
2.
Что такое «непрерывное обучение персонала»?
3.
Каковы недостатки обучения с отрывом от производства?
4.
Каковы достоинства обучения без отрыва от производства?
5.
Какие задачи стоят перед системой управления персоналом в
области подготовки и переподготовки кадров?
 ЛИТЕРАТУРА
1, 4, 5, 6, 8
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
2.
Методы развития персонала.
Обучение на рабочем месте: передовые технологии.
 ЗАНЯТИЕ 2
1.
Традиционные формы обучения.
2.
Тренинг и его основные формы, предназначенные для
обучения и переобучения управленческого персонала.
3.
Коучинг как форма обучения управленческого персонала
организации, его основные особенности.
4.
Оценка эффективности программ обучения персонала.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Какие традиционные формы обучения Вы знаете?
2.
Каковы достоинства активных форм обучения?
3.
Какую роль играет тренинг в процессе развития персонала?
4.
Каковы основные особенности коучинга?
5.
Какие методы оценки эффективности программ обучения
персонала Вы знаете?
 ЛИТЕРАТУРА
1, 4, 5, 6, 8
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
2.
3.
Тренинг в практике обучения персонала.
Коучинг в практике обучения руководителей и специалистов.
Оценка эффективности программ обучения персонала.
 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ
При изучении темы следует особое внимание обратить на
необходимость непрерывного образования персонала, что является
залогом повышения конкурентоспособности организации в целом. В
рамках темы особое внимание уделяется активным формам обучения
управленческого персонала, таким как тренинг и коучинг. Отдельно
следует рассмотреть вопросы, касающиеся оценки эффективности
обучения персонала.
 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ
Коучинг (англ. coaching) — метод непосредственного обучения
менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы; форма
индивидуального
наставничества,
консультирования.
Коучинг
представляет собой достаточно продолжительные отношения, которые
помогают людям получить исключительные результаты в их жизни,
карьере, бизнесе или в общественных делах.
Обучение персонала представляет собой основной путь
получения профессионального образования. Это целенаправленно
организованный, планомерно и систематически осуществляемый
процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами
общения под руководством опытных преподавателей, наставников,
специалистов, руководителей.
Тренинг - краткосрочный курс повышения квалификации
(как правило, от 1 до 5 дней), направленный на
целенаправленную выработку умений, необходимых работнику.
 ТЕМА 8
Управление деловой карьерой персонала организации
 ЗАНЯТИЕ 1
1.
2.
3.
4.
Понятие деловой карьеры.
Возрастные этапы деловой карьеры.
Модели деловой карьеры.
Факторы успешной деловой карьеры.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
2.
3.
4.
Какие виды деловой карьеры Вы знаете?
Каковы основные возрастные этапы деловой карьеры?
Что такое карьерограмма?
Какие факторы определяют выбор модели деловой карьеры?
 ЛИТЕРАТУРА
1, 3, 6, 8
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
2.
Основные подходы к планированию деловой карьеры.
Этапы и модели деловой карьеры.
 ЗАНЯТИЕ 2
1.
Управление кадровым резервом.
2.
Процесс планирования деловой карьеры на российских
предприятиях.
3.
Процедура продвижения персонала на зарубежных фирмах.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Какие правила надо соблюдать при управлении деловой
карьерой?
2.
Что такое кадровый резерв организации?
3.
Каковы основные формы работы с кадровым резервом?
4.
Что включает в себя организация работы по планированию
карьеры сотрудников?
 ЛИТЕРАТУРА
1, 3, 6, 8
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
2.
Кадровый резерв и его роль в работе организации.
Планирование деловой карьеры сотрудников.
 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ
Рассмотрение темы предполагает детальный анализ основных
возрастных этапов, типовых моделей и особенностей процесса
управления деловой карьерой. В рамках изучения темы следует
обратить внимание на место деловой карьеры в общей системе развития
персонала организации. Необходимо подчеркнуть значение управления
деловой карьерой в контексте мотивации и стимулирования
человеческих ресурсов организации.
 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ
Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в
какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей,
квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с
деятельностью; продвижение вперед по выбранному пути деятельности,
достижение известности, славы, обогащения.
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в
области трудовой деятельности, связанный с должностным или
профессиональным ростом.
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий,
проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации,
мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей,
потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из
целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий
организации.
В управлении деловой карьерой следует выделить две стороны:
1.
личное планирование карьеры и соответствующие действия
личности по ее реализации;
2.
деятельность организации по осуществлению роста своих
сотрудников.
 ТЕМА 9
Деловая оценка персонала
 ЗАНЯТИЕ 1
1.
Цель и задачи деловой оценки персонала.
2.
Принципы и критерии деловой оценки персонала.
3.
Основные методы деловой оценки.
4.
Развитие методов деловой оценки в современной практике
управления персоналом.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Какова цель деловой оценки персонала?
2.
Какие требования предъявляются к процедуре проведения
деловой оценки?
3.
Каковы критерии деловой оценки кадров?
4.
Какие показатели используются при проведении деловой
оценки?
5.
Какие методы деловой оценки Вы знаете?
 ЛИТЕРАТУРА
1, 5, 6, 7
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
2.
Деловая оценка персонала.
Современные методы деловой оценки персонала.
 ЗАНЯТИЕ 2
1.
2.
3.
Правовые основы аттестации персонала в организации.
Порядок проведения аттестации.
Анализ результатов аттестации персонала.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
2.
3.
4.
Какова нормативно-правовая база проведения аттестации?
Каковы цель и задачи аттестации?
Какие правила подготовки аттестации Вы можете назвать?
Каков порядок проведения аттестации?
 ЛИТЕРАТУРА
3, 4, 5, 8
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
Аттестация персонала как метод деловой оценки.
2.
Пути совершенствования процедуры аттестации персонала в
организации.
 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ
При рассмотрении темы необходимо подчеркнуть, что оценка
персонала является важнейшим компонентом управления. Она
способствует (явно или неявно) решению таких задач как:
1.
отбор кандидатов на работу в организацию;
2.
определение эффективности деятельности работников
(например, соответствия занимаемой должности);
3.
выявление потенциальных возможностей сотрудников с
точки зрения их дальнейшего использования;
4.
разработка направлений развития персонала и программ
обучения.
В рамках темы планируется подробно осветить особенности
современных методов деловой оценки, рассмотреть нормативноправовые основы организации и проведения аттестации, как одной из
форм итоговой оценки деятельности персонала.
 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ
Аттестация (лат. attestatio — свидетельство) – это определение
квалификации, уровня знаний работника или учащегося; отзыв о его
способностях, деловых и иных качествах. Аттестация имеет
юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять,
совершать перестановки сотрудников.
Оценочное интервью (аттестационное собеседование) - это
официальная встреча наедине работника и его начальника, на которой
обсуждается деятельность служащего, а затем делаются выводы
относительно выполнения работы, продвижения, заработной платы,
обучения и т.д.
Оценка персонала - процесс определения эффективности
выполнения
сотрудниками
организации
своих
должностных
обязанностей и реализации организационных целей.
 ТЕМА 10
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала
 ЗАНЯТИЕ 1
1.
Понятия
«мотив»
и
«стимул»,
«мотивация»
«стимулирование»
2.
Формы мотивации персонала.
3.
Основные черты содержательных теорий мотивации.
4.
Сущность процессуальных теорий мотивации.
и
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Какую роль играет мотивация в процессе управления
персоналом?
2.
Чем мотив отличается от стимула?
3.
Какие формы мотивации Вы знаете?
4.
Каковы основные черты содержательных теорий мотивации?
5.
Охарактеризуйте особенности процессуальных теорий
мотивации.
 ЛИТЕРАТУРА
3, 4, 5, 6
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
2.
3.
Мотивация персонала в современной организации.
Практика нематериального стимулирования сотрудников.
Развитие теории мотивации.
 ЗАНЯТИЕ 2
1.
2.
3.
Формирование системы стимулирования на предприятии.
Оплата труда: организация, формы и системы.
Построение мотивационного профиля персонала.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Какие методы стимулирования персонала Вы можете
назвать?
2.
В чем особенности материального стимулирования
персонала?
3.
Перечислите основные этапы проектирования системы
стимулирования персонала.
4.
Какова роль оплаты труда в процессе стимулирования
персонала?
 ЛИТЕРАТУРА
2, 3, 4, 5, 9
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
2.
Виды стимулирования персонала.
Современные тенденции в организации и реформировании
оплаты труда.
3.
Применение социологических
действенности систем мотивации персонала.
методов
для
оценки
 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ
Мотивация и стимулирование персонала являются важнейшими
функциями менеджмента и ключевыми направлениями работы с
персоналом. В рамках темы следует особо обратить внимание на
вопросы связанные с практикой внедрения новых форм стимулирования
персонала и анализом эффективности действующих в организации
систем мотивации персонала. Отдельно следует затронуть вопросы
касающиеся построения систем оплаты труда, как формы
стимулирования персонала.
 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ
Мотивация
представляет
собой
внутренний
процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних
факторов.
Оплата труда – это деньги, выплачиваемые работнику за
выполненную им работу. Основными формами оплаты труда являются
повременная и сдельная.
Повременная — форма заработной платы, при которой заработная
плата зависит от количества затраченного времени (фактически
отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок
зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их
качества, сложности и условий труда.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением
работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение
персонала, посредством влияния на условия его жизнедеятельности,
используя мотивы, движущие его деятельностью.
 ТЕМА 11
Контроль условий и дисциплины труда в организации
1.
Оценка условий труда персонала.
2.
Режим и дисциплина труда.
3.
Причины и процедура высвобождения персонала.
4.
Основные методы смягчения последствий высвобождения
работников.
 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1.
Какую роль в процессе управления персоналом играет
оценка условий труда?
2.
Каковы основные направления повышения дисциплины
труда?
3.
Что представляет собой высвобождение персонала?
4.
Каковы основные причины высвобождения персонала?
5.
Какова роль менеджера по персоналу в процессе
высвобождения сотрудников?
 ЛИТЕРАТУРА
4, 7, 9, 10
 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1.
Оценка условий труда персонала.
2.
Проблема повышения дисциплины труда в современной
практике управления персоналом.
3.
Причины высвобождения персонала.
 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ
В современной России произошел переход к обществу свободного
предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное
изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В
настоящее время государство освобождает граждан от обязанности
трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. Однако
необходимо подчеркнуть, что условием любого совместного труда
независимо от отрасли экономики, организационно - правовых форм и
социально-экономических отношений общества, в которых он
протекает, является трудовая дисциплина.
В рамках темы особо следует выделить круг вопросов, связанных
с нормативно-правовой базой высвобождения персонала, а также
социально-психологическими последствиями данного явления.
 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ
Высвобождение
персонала
вид
деятельности,
предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых
норм и организационно-психологической поддержке со стороны
администрации при увольнении сотрудников.
Дисциплина труда - обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с
Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными
законами, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором.
Условия труда - это та внешняя обстановка (микроклимат), в
которой происходит деятельность персонала.
 ТЕСТЫ
1.
Управление персоналом организации – это:
а)
целенаправленная деятельность руководящего состава
организации, а также руководителей и специалистов подразделений
системы управления персоналом, которая включает разработку
концепции и стратегии кадровой политики и методов управления
персоналом
б)
способы осуществления управленческих воздействий на
персонал для достижения целей управления организацией
в)
правила, основные положения и нормы, которым должны
следовать руководители и специалисты в процессе управления
персоналом.
2.
Факт роста влияния, самостоятельности и самоконтроля у
подчиненных, согласно теории человеческих ресурсов:
а)
повлечет за собой прямое повышение эффективности
производства
б)
позволяет
руководителю
удовлетворить
основные
потребности по взаимодействию индивидов
в)
уменьшает чувство противодействия официальным властям.
3.
Специалисты – это:
а)
лица,
осуществляющие
экономические,
технические, юридические и др. функции
инженерно-
б)
люди, осуществляющие подготовку и оформление
документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание
в)
лица непосредственно создающие материальные ценности
или оказывающие услуги производственного характера.
4.
Подсистема линейного руководства:
а)
осуществляет управление организацией в целом
б)
осуществляет управление отдельными функциональными и
производственными подразделениями
в)
все вышеперечисленное.
5.
Соблюдение психофизиологии и эргономики
обеспечивает:
а)
подсистема управления трудовыми отношениями
б)
подсистема управления развитием персонала
в)
подсистема управления наймом и учетом персонала
г)
подсистема обеспечения нормальных условий труда.
труда
6.
Отметьте способ распорядительного воздействия, имеющий
наиболее высокий статус:
а)
Инструкция
б)
Указание
в)
Приказ
г)
Распоряжение.
7.
Система пожизненного найма имеет преимущественное
распространение в:
а)
США
б)
России
в)
Японии
г)
Франции.
8.
а)
б)
в)
г)
д)
В единую типологию не входит тип кадровой политики:
активный
ситуативный
пассивный
реактивный
превентивный.
9.
Показатели текучести кадров и трудовой дисциплины
являются критерием оценки:
а)
эффективности кадровой политики
б)
структуры персонала
в)
эффективности обучения персонала.
10. Ориентация сотрудника в организации означает:
а)
выбор программы обучения
б)
выбор будущей профессиональной деятельности
в)
мероприятия по ознакомлению новых работников с
организацией ее сотрудничества и содержанием работы
г)
ознакомление с применяемой на предприятии системой
стимулирования.
11. Включать в трудовые договора, коллективные договора
условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым
законодательством:
а)
запрещается
б)
разрешается
в)
рекомендуется.
12.
а)
б)
в)
г)
К традиционным методам обучения не относятся:
лекции
семинары
учебные кино- видеоматериалы
тренинги.
13.
а)
б)
в)
Психофизиологический аспект трудовой адаптации означает:
приспособление к новому коллективу
приспособление к оргкультуре
приспособление к трудовым нагрузкам и условиям труда.
14.
а)
б)
в)
г)
Модель карьеры "змея" характерна для:
американских
французских
германских
японских корпораций.
15. Концепцию пирамидальной
потребностей человека вдвинул:
а)
Э. Мэйо
б)
Ф.У. Тейлор
в)
А. Маслоу
г)
Г. Форд.
пятиуровневой
иерархии
 КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1.
Развитие научной теории управления персоналом.
2.
Мотивация трудового поведения, связь потребностей
человека, мотивов и стимулов к труду.
3.
Понятие, виды и методы оценки персонала.
4.
Место управления персоналом в регулировании социальнотрудовых отношений.
5.
Основные методы отбора персонала. Оценка эффективности
методов отбора.
6.
Сущность, значение и способы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности.
7.
Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы
и методы преодоления конфликтов.
8.
Зарубежный опыт оценки персонала.
9.
Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
10. Управление процессом адаптации.
11. Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации
кадров.
12. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения
работников.
13. Управление служебно-профессиональным продвижением
персонала.
14. Методика проведения отбора персонала.
15. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации.
16. Особенности управления персоналом в современных
условиях функционирования организаций.
17. Функции и структура службы по персоналу в различных
организациях.
18. Основные вопросы анкетирования и собеседования при
наборе кадров.
19. Понятие, задачи и особенности кадровой политики
современного организации.
20. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели,
организация процесса аттестации.
21. Управление служебно-профессиональным продвижением
персонала.
22. Работа с кадровым резервом.
23. Развитие корпоративной культуры как инструмента
управления персоналом.
24. Основные подходы к организации службы управления
персоналом.
25. Сущность и задачи оценки персонала – содержание,
методика, процедура проведения.
26. Тренинг и коучинг как методы обучения персонала.
27. Показатели, элементы и факторы трудовой адаптации.
28. Роль и этапы управления адаптацией работников.
29. Правовые аспекты найма и высвобождения персонала.
30. Роль кадровых служб в управления карьерой
 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими
ресурсами: Учеб. Пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю.
Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ—ДАНА, 2004.
2.
Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического
исследования: Учебник. – М.: Инфра-М, 2004.
3.
Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми
ресурсами. - М.: Московский экономико-финансовый институт. Ростовна-Дону: Изд-во «ФеНИКС», 2004.
4.
Материалы
центра
дистанционного
образования
«Элитариум». – электронный ресурс: http://elitarium.ru/management/
5.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда
(практическая макроэкономика труда): Учебник. – М.: Издательство
«Альфа-Пресс», 2007.
6.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю.
Базарова, Б.Л. Еремина. — М:ЮНИТИ, 2002.
7.
Управление персоналом организации: учебник / Под ред.
А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006.
8.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.
Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 3-е изд., перераб. идол.
- М.: Инфра-М, 2003.
9.
Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. — М.:
ГроссМедиа, 2005.
10. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я.
Кибанова. — М.: ИНФРА—М, 2003.
 ОТВЕТЫ НА ТЕСТЫ
1. а
2. б
3. а
4. в
5. г
6. в
7. в
8. б
9. а
10.
11. а
12.
13. в
14. г
15. в