Механизмы мотивации как метод повышения эффективности

Механизмы мотивации как метод повышения
эффективности производственной деятельности в сфере
государственной и муниципальной службы
Главная задача управления кадрами государственной службы и
муниципальной службы - ориентация работников на достижение целей
организации и получение от них максимальной отдачи. Причины, по
которым человек отдает работе максимум усилий, разнообразны. Мотивация
определяет побудительный выбор государственными служащими различных
типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления.
Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится,
можно построить управление трудовой деятельностью госслужащего таким
образом, что он будет выполнять свои обязанности наиболее результативно и
наилучшим образом.
В последнее время усложнилось содержание управленческого труда:
высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы.
Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью
нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные,
более современные подходы к управлению кадрами, новые формы
мотивации, приводящие к высоким результатам.
За
период
проведения
современных
российских
реформ
и
сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме изменилось
отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую
функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку
его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные
поощрения за добросовестный труд зачастую перестали играть важную роль.
Перечисленные проблемы коснулись и государственной гражданской
службы. Мотивации наемных работников, в том числе и государственных
гражданских служащих, значительно деформировались. Кроме того, для
государственной службы актуальной стала проблема мотивации труда и в
свете оттока в негосударственный сектор экономики квалифицированных
кадров в возрасте от 30 до 50 лет (в 2008 их количество составило 38,0%),
которому способствует снижение престижа государственной службы, частые
преобразования,
бессистемные
структурные
реорганизации,
немотивированные кадровые перестановки, но, что особенно важно непрозрачная дифференциация оплаты труда и социальных гарантий разных
категорий государственных служащих.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание
его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к
деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться
разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого
нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и
какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как
осуществляется мотивирование людей.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в
управлении
персоналом, поскольку
она
выступает
непосредственной
причиной их поведения. Суть мотивации сотрудников в современном
менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов,
предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения
целей организации.
Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к
интенсивному труду, завтра может быть не эффективен для этого человека.
Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации,
какой силы должен быть мотивирующий фактор, когда он сработает и
почему. Руководитель организации должен сам выбирать каким образом
стимулировать каждого работника для достижения целей организации. Если
этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность
координировать
усилия
многих
людей
и
сообща
реализовывать
потенциальные возможности группы людей на благо процветания фирмы и
общества в целом.
Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их
работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в
госорганах в основном основан на административно - командных стимулах,
связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских
служащих,
и
представляет
собой
сложную
систему
социально-
экономических отношений между госслужащими.
Фредерик У.Тейлор сформулировал концепцию «школы научного
управления»: внедрение современных методов работы, отбор сотрудников на
основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение,
сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического
внедрения
научной
организации
труда,
справедливое
распределение
обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.
В настоящее время насчитывается более 50 различных теорий
мотивации труда. Рассмотрим те из них, которые наиболее часто
используются в практике управления, с точки зрения их воздействия на
поведение экономических агентов в условиях регулирования социальнотрудовых отношений.
Единой
классификации
теорий
мотивации
не
существует.
В
зарубежной литературе чаще принята двухступенчатая классификация
(содержательные и процессуальные теории), Отечественные исследователи
выделяют
следующие
группы
теорий
мотивации:
первоначальные,
содержательные, процессуальные, а также современные.
В первоначальных теориях («Кнута и пряника», теориях «X», «У», «Z»)
предпринимались попытки построить универсальную модель мотивации и
применить ее к любому работнику в любое время на основе простых
стимулов принуждения, материального и морального поощрения. По теории
«X» (Д. Мак-Грегор) в мотивах человека преобладают лишь биологические
потребности, человек не любит работать, предпочитает строгий контроль
самостоятельной работе, качество работы низкое. Теория «У» является
антиподом теории «X», в мотивах сотрудников преобладают социальные
потребности и желание хорошо работать. У. Оучи в теории «Z» (1984 г.)
описывает работника, стимулами для которого служат: материальное и
моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Такая теория может
найти применение в практике управления персоналом госслужбы, так как
соответствует мотивам деятельности госслужащего.
Содержательные теории «базируются на идентификации внутренних
факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или
иным образом. Они представлены работами Абрахама Маслоу, Дэвида
МакКлелланда и Фредерика Герцберга». Кроме того, среди содержательных
теорий мы отметим и значимость теории К. Альдерфера. Эти теории
рассматривают потребности работника, индивидуальные цели и устремления
людей, объясняют мотивы поведения, определяют степень их важности, и, в
соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних
вознаграждений.
Абрахам Маслоу признал, что люди имеют множество различных
потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных
категорий: физиологические, безопасности, принадлежности к социальной
группе,
признания
Удовлетворению
и
уважения,
физиологических
самовыражения,
потребностей
самоактуализации.
он
придавал
первостепенное значение.
В настоящее время известны три комплексные новейшие теории
мотивации. К ним относятся: участие работающих людей в управлении
организациями; участие работающих в прибыли организации; участие в
собственности организации. На государственной службе новейшие теории
мотивации могут применяться ограниченно, только в части использования
неэкономических стимулов, что связано не только с ограниченным объемом
материального стимулирования, но и с жесткой регламентацией труда
государственных служащих.
Единственная из новейших теорий, которая может быть применена для
мотивации государственных служащих, на мой взгляд, это теория участия в
управлении
организацией.
Сотрудники
федеральных
органов
исполнительной власти могут быть привлечены к решению различного рода
тактических задач: составлению планов подразделений на текущий период,
контролю
трудовой
и
исполнительской
дисциплины,
определению
коэффициентов трудового участия, распределению премий по результатам
труда, внедрению инновационных проектов и предложений, составлении
списков кадрового резерва.
Формирование
адаптированных
сочетающих
к
нового
поколения
условиям
стратегический
государственных
регулируемой
подход
с
рыночной
высоким
служащих,
экономики,
профессионализмом,
умеющих эффективно действовать в кризисных ситуациях невозможно без
эффективной
системы
мотивов и стимулов труда, обеспечивающих
повышение результативности их деятельности.
Вывод: В современных условиях оплата труда государственных
служащих
не
зависит
от
результатов
их
труда,
что
снижает
ее
стимулирующую роль. Повысить мотивацию госслужащих сможет не
простое повышение заработков, а внедрение оплаты труда по результатам,
включающей совмещение целей организации с целями индивидуума. При
внедрении
системы
оплаты
труда
по
результатам
необходимо
в
незначительном количестве применять депремирование. Система оплаты
должна быть простой, понятной всем членам коллектива, справедливой.
Федеральные органы исполнительной власти находятся в условиях
ограниченного материального обеспечения, поэтому можно рекомендовать
шире применять нематериальную мотивацию (социальный пакет, меры
психологического поощрения, гибкий график).
Улучшение качества рабочей силы также необходимо, так как
персонал, обладающий более высокой квалификацией, способен выполнять
работу более качественно. Предоставление служащим возможности для
профессионального
потребности
в
и
карьерного
самовыражении,
роста
более
позволяет
полно
реализовать
использовать
им
знания,
способности и умения для самоутверждения. Метод горизонтальной ротации
кадров позволяет не только обеспечивать служащих возможностью
карьерного роста в условиях ограниченности числа должностных позиций,
но и помогает им расширить свои компетенции, проявить себя в другой
области и реализовать свой творческий потенциал.