Корпоративная культура как один из аспектов имиджа педагогов

МУНИЦИПАЛЬНОЕ АВТОНОМНОЕ ДОШКОЛЬНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ город КРАСНОДАР
«Детский сад №221»
Корпоративная культура как один из аспектов имиджа
педагогов
Учитель – логопед: Селина В.М.
Термин
«корпоративный»
возник
от
латинского
corporatio
-
объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационноправового типа предприятия. Известно, что наличие в организации
«корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке, и А.Файоль назвал
укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых
принципов управления предприятием, определяя его как союз: «Союз - это
сила. А она результат гармонии персонала». Корпоративная культура в
организации определяет ее успешность, имидж и репутацию в общественном
сознании, сплачивает коллектив, обеспечивает благоприятный климат внутри
организации . [1, с. 35] Культура, понимаемая как «особое общественное
явление,
оперирующее
«корпоративная
символами»
культура»
неформальных
правил
особенностей
поведения
удовлетворенности
и
(Л.Уайт)
определяют
норм
как
стиля
условиями
с.
21]
систему
деятельности,
организации,
работников
[2,
Понятие
формальных,
традиций,
интересов,
руководства,
показаний
труда,
уровня
взаимного
сотрудничества. Есть определение корпоративной культуры как набора
элементов,
которые
обеспечивают мотивацию
сотрудников,
создавая
благоприятный климат для работы. Также ее определяют как систему
материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной
компании, отражающих ее индивидуальность, влияющих на восприятие себя
и других в обществе.[3, с. 35] Исследования в области управления
дошкольным образованием позволяют прийти к выводу о том, что
коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества
в
профессиональной
деятельности,
если
в
коллективе
имеется
взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели
каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью,
совпадают с целями ДОУ в целом (К.Ю.Белая, М.Д.Маханева, Л.В.Поздняк,
Л.И. Фалюшина, Р.М.Чумичева и др.). Коллектив единомышленников,
готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей ДОУ,
обладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием
необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной
культуры.[4, с. 47]
Несмотря на различие этих определений, есть общие, присущие только
корпоративной
культуре
элементы:
философия
организации,
миссия
организации, история, мифы и легенды организации, ритуалы и традиции.
Это так называемые артефакты, а также условия и ценности организации.
Конечно, элементы корпоративной культуры есть в каждой организации, но
наличие целостной структуры позволяет добиться высокого результата
работы учреждения. Это в свою очередь создает положительное отношение
общественности и желание сотрудничать именно с этим учреждением. Как
показывает
практика,
большинство
сотрудников
понимают
под
корпоративной культурой лишь традиционные празднования и форму
одежды. Поэтому рассмотрим каждый элемент и попробуем определить его
место в дошкольных образовательных учреждения.
Философия организации. А.Егоршин определяет ее как совокупность
внутрифирменных
принципов
и
правил
взаимоотношений
членов
коллектива, своеобразную систему ценностей и убеждений предприятия.
Соблюдение этих принципов ведет организацию к совершенствованию и
успешной работе, так как внутренние взаимоотношения сотрудников играют
важную роль в развитии учреждения и в формировании положительного
отношения к нему внешней общественности. Философия организации не
обладает конкретностью, но является отправной точкой для их определения.
В ДОУ выделяют основные философские принципы: • добросовестность в
работе; • открытость и честность взаимоотношений внутри коллектива; •
предоставление качественных образовательных услуг; • использование в
работе инновационных технологий обучения; • создание комфортных
бытовых условий в детском саду и высокий уровень обслуживания; •
педагогически целесообразное отношение персонала к воспитанникам; •
стимулирование и устанавливание добрых человеческих отношений с
родителями, поставщиками, населением района, где располагается детский
сад.[1, с. 36]
Миссия (назначение) организации есть ее предназначение, то есть то,
ради чего она существует, каковы ее основные отличия от окружающих ее
организаций. Виды миссий: общечеловеческое предназначение, главная
стратегическая цель, миссия-самосовершенствование, национальная идея,
оказание качественных образовательных услуг. То есть это цель или
несколько главных целей существования организации, вырабатывающие
коллективное сознание, устанавливающие ориентиры взаимоотношений
между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса
организации, мобилизующие на достижение корпоративных целей и
задающие значимость деятельности организации в социальном аспекте.
История, мифы и легенды организации. Это вся история создания и
развития организации со дня ее основания до настоящего момента работы.
Здесь необходимо выяснение того, что именно знают сотрудники о ее
развитии, какие истории стали наиболее распространенными. Посредством
этого определяется, какие ценности поддерживаются этими историями и
почему доминируют именно эти ценности. Если в ДОУ появляется новый
сотрудник, его не только знакомят с коллективом, но и проводят экскурсию
по детскому саду. Новичок узнает, что коллектив учреждения очень
сплоченный, творческий и
дружный;
ему рассказывают о
важных
достижениях и событиях, произошедших в детском саду до его появления.
Традиции организации. Под традициями обычно понимают систему
повторяющихся символических мероприятий, призванных удовлетворить
потребность в признании и закрепить ценности в организации. С помощью
различных традиционных форм взаимодействия можно сформировать
корпоративный дух и единство всех сотрудников. Традиции обеспечивают
преемственность между поколениями персонала учреждения и позволяют
передавать традиции через символы в неформальной, отличной от
будничных дней обстановке. Важный аспект традиций заключается в
наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому - рабочей группе,
профессии, всему обществу. Корпоративный праздник (как все праздники
труда) приобщает людей к культурным ценностям и достижениям (трудовой
жизни), и потому становится эффективным средством воздействия на
человека. В ДОУ становится традицией не только знакомство с коллективом
нового сотрудника, но и коллективное обсуждение результатов работы после
важного мероприятия, уважительное отношение к опытным педагогам,
празднование
различных
событий
(государственные
праздники,
дни
рождения).
Условия и ценности. Правомерно говорить о корпоративной культуре
только в том случае, когда выполняются несколько условий работы
персонала, в частности, когда работники удовлетворены работой в целом,
удовлетворены условиями труда, отношениями в коллективе, заработной
платой, обеспечением социальными благами, когда обстановка в коллективе
неконфликтогенна. Корпоративная культура не может существовать на
предприятии,
борющемся
за
экономическое
выживание.
Только
удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут
обратиться к ценностям корпоративной культуры. Моральные принципы
работников должны быть так близки системе ценностей организации, чтобы
не вызывать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование, и он не
сможет эффективно трудиться. В качестве ценностей, на которых может
основываться
«идеальная»
корпоративная
культура,
предлагаются
преимущества работы на этом предприятии - хороший коллектив, доверие к
руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь, чувство
сопричастности общему делу.
Какой может быть примерная структура корпоративной культуры?
Первый уровень (артефакты). Это: 1) Внешний вид здания, офисов и других
помещений, в которых находится организация. 2) Внешний вид сотрудников
(если есть принятая в организации форма одежды). 3) Наличие особого стиля
организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих
мест и в оформлении документов. Наличие логотипа детского сада, гимна
определяют узнаваемость в узких кругах общественности, а также
показывают основные цели дошкольного учреждения, его философию.
Логотип вывешен в помещениях детского сада, изображен на бейджах
каждого сотрудника, а также находится на сайте детского сада. 4)
Характеристики системы коммуникации: тип используемой коммуникации
внутри организации (устная, письменная, электронная); используемые
технические средства. 5) Специальные документы, в которых описаны
ценности организации. Первый уровень воплощает духовные ценности
корпоративной культуры и позволяет создать индивидуальность конкретной
организации, отличающую ее от других. Второй уровень (ценности). Каждая
из составляющих этого уровня - ключевая категория, определяющая успех,
удовлетворенность трудом и профессиональный престиж организации.
Знание системы ценностей и умение определить их место и роль в
учреждении позволяют руководителю объединить идеи создателей и
персонала в русле деятельности организации. В дошкольном учреждении,
прежде всего это моральные ценности - гуманность, справедливость,
человечность,
сопереживание,
взаимопомощь.
Высокий
уровень
самоконтроля педагогов позволяет руководителю делегировать полномочия
и быть полностью уверенным в качественном и своевременном выполнении
поручений. Взаимопомощь объединяет и сплачивает сотрудников детского
сада и вызывает чувство сопричастности к общему делу. Организация
рабочих мест, современное оборудование детского сада, доступность работы
с ним и обеспечение сотрудников необходимыми материалами делают труд
педагога комфортным, облегчает его. Знание деловой этики определяет
уважительные,
тактичные
перечисленное
-
взаимоотношения
результат
внутри
целенаправленной,
коллектива.
планомерной
Все
работы
руководителя ДОУ. В результате установившегося стиля руководства эти
специфические
ценности
крепко
закрепляются
среди
коллектива
и
передаются новым сотрудникам. Создание этического кодекса и правильный
выбор стиля руководства создают у сотрудников чувство принадлежности к
детскому саду, чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники
превращаются в единый коллектив - команду.
Таким образом, наличие корпоративной культуры в ДОУ
необходимо, так как она создает имидж организации, делает из
коллектива
единую
команду.
Взаимодействие
всех
элементов
корпоративной культуры повышает качество работы детского сада,
делает
дошкольное
учреждение
конкурентоспособным
на
рынке
образовательных услуг.
Методы поддержки и стимулирования потребностей педагогов в
проявлении индивидуального стиля профессиональной деятельности и
формировании
общего
корпоративного
имиджа
образовательного
учреждения, которые особенно актуальны в ситуации экономического
кризиса, поиска инновационных направлений деятельности ДОУ, в развитии
конкурентоспособности: - денежное поощрение; материальное поощрение
(различные натуральные выплаты, льготы, подарки, путевки, бесплатный
отдых, корпоративные вечеринки, премии и т.д.); - общественное признание
достижений отдельного работника, группы педагогов, личное признание
руководства ДОУ успехов сотрудников («стена успеха», «ступень славы»,
«лестница личных успехов», «ступени профессиональных достижений» и
др.); - имиджевая программа, кодекс профессиональной этики и др.
обеспечивали развитие корпоративного имиджа и
представлены критериями рейтинговой оценки деятельности педагогов
в МАДОУ №221
 Активность воспитанников
 Авторские разработки
 Проведение методических мероприятий
 Участие в конкурсах
 Участие в эксперименте ДОУ, города, крае, России
 Руководитель проекта
 Публикации в СМИ
 Работа в функциональных группах
 Участие в творческих группах
Фундамент имиджа заключается в определении предназначения ДОУ,
идеи его функционирования и развития, отличительных характеристик
от
других
детский
садов.
Поэтому
ключевым
направлением
деятельности нашего детского сада является имидж детского сада как
качество образования.
Однако мы понимаем, что основа всего люди, т.е. заведующий ДОУ,
педагоги, обслуживающий персонал. От имиджа человека во многом зависит
желание сотрудничать с ним или организацией. Имидж для педагога важен
больше чем для любого другого специалиста, потому что именно он влияет
на формирование представлений, установок, ценностей воспитанников и в
свою очередь способствует формированию имиджа учащихся. Его основой
являются
личностные
и
профессиональные
качества
педагога
-
коммуникабельность, рефлексивность, эмпатия, самообладание и др. Имидж
имеет двоякое воздействие. Во-первых, он производит впечатление на
окружающих, оставляя определенное мнение о человеке. Во-вторых, он
воздействует и на человека, формируя стойкое представление о собственной
личности. Имидж педагога - это его инструментарий, это функциональные
средства организма, которые позволяют использовать голос, пластику,
мимику в качестве воздействия на воспитанников. Компетентный педагог
будет использовать их целенаправленно и осознанно.
Конечно же, специалист может иметь представление о самом себе. Этот
образ своего «я» называют зеркальным имиджем или самоимиджем.
Основными структурными компонентами имиджа педагога являются:
- внешняя привлекательность (состояние здоровья, харизма, персональные
характеристики и индивидуальные особенности, стиль одежды, цветовая
гамма, макияж, прическа); - профессионализм (уровень образования, стиль
деловых отношений); - вербальные характеристики (речь и ее особенности;
коммуникативные
навыки;
ораторские
приемы,
модель
поведения);
- невербальные характеристики: мимика, жесты, поза; - визуальная
привлекательность;
стиль
-
общения;
- пространство жизнедеятельности: образ жизни, биография, семейные
отношения, результаты деятельности, сформированная среда.
Профессор А.Ю. Панасюк выделяет в имидже следующие составляющие:
габитарную (от лат. «габитус» - внешний вид) - одежда, прическа, обувь,
аксессуары, макияж, парфюм, силуэт; кинетическую - осанка, походка,
жестикуляция,
мимика
(выражение
лица,
улыбка,
направление
и
продолжительность взгляда); речевую - культура устной и письменной речи,
грамотность, стиль, почерк; средовую - созданная человеком среда обитания
(интерьер квартиры, оформление кабинета, порядок на рабочем столе и т.п.);
овеществленную - созданные человеком продукты его труда .
Первые три составляющие имиджа прочитываются при личном общении, две
последние - могут нести информацию о человеке заочно. Они формируют
представление о человеке как о личности (личный имидж) и профессионале
(профессиональный имидж). Идеальный вариант - когда оба мнения
положительные: «И человек хороший, и учит замечательно!» Важнейшими
направлениями деятельности, значимыми для формирования имиджа,
являются визуализация (зрительное овеществление профессионального
качества), вербализация (демонстрация профессионального качества с
помощью слова) и создание события, позволяющего проявить важнейшие
профессиональные качества [8].
Неосязаемый имидж отражается в ощущениях, ответной реакции
родителей и детей на осязаемое, на внешний и внутренний имидж. Он
определяется степенью удовлетворенности родителей и желанием детей
посещать детский сад.