Глоссарий - WordPress.com

ГЛОССАРИЙ
Акмеологические технологии преодоления карьерных кризисов –
спосособы преодоления карьерных кризисов на пути достижения вершин
профессионального мастерства.
Антикарьерные
стереотипы
–
психологические
установки,
направленные против карьерного продвижения, восприятие карьеры сугубо в
негативном плане.
Антикарьерные типы – типы поведения работников, препятствующие
карьерному продвижению безотносительно уровня мотивации к карьере.
Восходящая карьера – подъем на более высокую ступень структурной
иерархии.
Высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной
рассматриваемой организации.
Гендерные различия в карьере – различия в карьере в зависимости от
половой принадлежности.
Горизонтальная карьера – перемещение в другую функциональную
область в пределах одного и того же иерархического уровня.
Двойная карьерная лестница – («генералисты» и «специалисты») –
вид карьеры, при котором работники совмещают как профессиональную
карьеру, так и управленческую.
Длина карьеры – количество позиций на пути от первой должности,
занимаемой сотрудником – до самой высшей.
Достиженческая карьера – этот карьерный путь связан с накоплением
порфессиональных успехов.
Идентификация с карьерой – направляющий компонент мотивации к
карьере.
Индивидуальная стратегия карьерного развития – общий план,
руководство к действию, выработка алгоритма достижений карьурных целей,
разбитого на подцели и задачи планирования и достижения высоких
результатов профессиональной деятельности. Различают профессиональную,
конструктивную, эмоционально-психологическую, властную и монетарную
стратегии.
История карьеры – детальное описание деловой карьеры отдельных
сотрудников
организации
и
акцентирование
внимания
на
технологии
карьерного успеха.
Кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия
работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели
кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и
высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на
меняющиеся требования рынка.
Выделяют следующие виды кадровой политики:
 общегосударственную (в России - федеральную)
 отдельных центральных органов государственного управления
(ведомственную, отраслевую)
 региональную (на уровне субъектов Российской Федерации)
 конкретные организации (предприятия, фирмы, учреждения).
Кадровая работа: 1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в
организации - одна из основных и важнейших составных частей управления
персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации
кадровой
политики,
включающая
организацию
работы
с
персоналом,
технологии, способы и методы реализации кадровой политики. Конкретными
объектами КР являются: действующий персонал, а также те лица, которым
предстоит трудиться в данной организации; отдельные компоненты самой
технологии работы с кадрами - обучение, подбор, оценка, назначение на
должность и др.
В кадровой работе выделяются следующие основные функции:
 планирование и прогнозирование потребности в кадрах;
 наем на работу;
 анализ рабочих мест и трудовых процессов;
 расстановка;
 профессиональное обучение и повышение квалификации;
 регулирование доходов и зарплаты;
 предоставление льгот, услуг и др. привилегий работникам (охрана
здоровья, техника безопасности и пр.);
 планирование карьеры, продвижение по службе, перемещение и
увольнение.
Кадровое агентство (Recruiting, employment agency) - автономные
организации, которые оказывают услуги организациям и компаниям в области
подбора персонала (рекрутмент) и оценки персонала (ассессмент). Последние
КА иногда являются специализированными, и в этом случае они называются
оценочными кадровыми агентствами. Вознаграждение взимается с заказчикаработодателя. Не доверяя выпускным оценкам обучающих организаций (вузов),
компании, как правило, больше доверяют оценкам независимых кадровых
агентств. Некоторые кадровые агентства оказывают своим организациямклиентам более широкий комплекс услуг, включая услуги по управлению
персоналом
(разработки
систем
поощрения,
обучения,
набора
новых
сотрудников, увольнения-сокращения неэффективных и т.п.). Эти агентства
называются консалтинговыми.
Кадровое консультирование - анализ эффективности организационнофункционального
строения
организации;
оценка
кадрового
состава
организации, выявление кадрового резерва; прогноз потребности в персонале;
анализ эффективности существующих в организации способов привлечения,
адаптации и продвижения персонала, оценка профессионального уровня
сотрудников
компании
психологического
исходя
климата
и
из
её
целей
и
организационной
задач,
диагностика
культуры,
оценка
эффективности стилей управления, взаимодействия управляющего состава с
коллективом.
Кадровое планирование - составная часть системы управления
персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также
элемент работы с персоналом, цель которой - обеспечить предоставление
людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и
в
соответствии
с
их
способностями,
склонностями
и
требованиями
производства. КП должно находить отражение в уставе предприятия;
философии предприятия; коллективном договоре; правилах внутреннего
распорядка; контракте сотрудника; положении об оплате труда; положении об
аттестации кадров.
Кадровый консалтинг (Кадровое консультирование; HR-consulting; HRконсалтинг) - вид консалтинговых услуг, направленный на:
 разработку стратегии предприятия в области кадров
 создание службы персонала на предприятии
 формирование корпоративной культуры
 создание социально-психологического климата
 поиск, подбор и адаптацию персонала
 разработку
системы
зарплат,
вознаграждений
и
системы
нематериальной мотивации
 подготовку, обучение, аттестацию персонала и т.п.
Кадровый
менеджмент
-
одно
из
направлений
современного
менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового
потенциала организации.
В системе КМ можно выделить:
 оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
 тактический
уровень
управления
(доминирует
управление
персоналом);
 стратегический
уровень управления (доминирует
управление
человеческими ресурсами);
 политический уровень управления корпорацией (разработка и
контроль за реализацией кадровой политики).
Исторически генезису каждого уровня КМ соответствует своя модель
КМ, а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной
кадровой политики к активной.
Кадровый потенциал - численность, профессиональный и должностной
состав сотрудников предприятия. Вопрос о стоимости кадрового потенциала
предприятия актуален, в особенности когда меняется собственник или в силу
ряда причин намечаются серьезные кадровые перестановки.
Кадровый резерв - группы работников, потенциально способных к
руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к
должности того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших
систематическую целевую квалификационную подготовку. Процесс создания
резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка кандидатов,
определение сроков, методов и форм их обучения, непосредственная
подготовка.
Кадры (Personal, от фр. cadres) - основной (штатный) состав работников
предприятия, учреждения; все постоянные работники. Под К. обычно
подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную
профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием,
трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности.
Кандидат наук - ученая степень, присуждаемая в Российской Федерации
(СССР) с 1934 г. лицам, имеющим высшее образование, сдавшим кандидатский
минимум и защитившим кандидатскую диссертацию.
Карьера (Career), от итал. carriera - бег, жизненный путь, поприще:
1) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с
трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
2) достижение известности, славы, выгоды;
3) обозначение рода занятий, профессии (например, карьера учителя);
4) в широком смысле - последовательность профессиональных ролей,
статусов и видов деятельности в жизни человека. В узком смысле - фактическая
последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в
коллективе конкретным работником;
5) успешное продвижение в профессиональной, общественной и прочей
деятельности;
6) путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном
поприще, а также само достижение такого результата.
КАРЬЕРА
(CAREER)
Карьеру
можно
определить
как
последовательность работ, выполняемых индивидом в ходе его трудовой
жизни. Карьера может быть структурированной, то есть представлять собой
упорядоченную последовательность связанных друг с другом работ, и
неструктурированной. В первом случае работы часто выстраиваются в
иерархию возрастающего дохода и престижа. Понятие карьеры чаще всего
используется в исследованиях различных видов занятости. Рабочие, занятые
физическим трудом, в особенности неквалифицированным, обычно имеют
неструктурированные карьеры, отмеченные перемещениями явно случайного
характера, хотя для старших по возрасту рабочих характерна большая
стабильность в отношении места работы. Квалифицированные рабочие имеют
более структурированные образцы карьеры. В обоих случаях пик заработка
обычно достигается после двадцати лет работы, хотя впоследствии уровень
зарплаты может снижаться, а карьерное продвижение в иерархии доходов и
социального престижа становится незначительным. В Японии крупные фирмы
создавали системы оплаты и служебные лестницы, для которых определяющим
фактором был возраст. Впрочем, такие лестницы редко ведут к профессиям
высшего уровня, таким, как менеджмент. В целом, структурированные карьеры
более характерны для работников умственного труда, особенно для мужчин.
Женщины, занятые умственным трудом, но не относящиеся к профессионалам
или
менеджерам,
обычно
имеют
неструктурированные
карьеры.
Для
профессионалов и полупрофессионалов характерны карьеры, основанные на
принадлежности к определенной профессии. В этом случае индивиды могут
менять работодателей, однако их карьерный рост является стабильным и
предсказуемым.
Профессии
отличаются
значительной
степенью
саморегулирования; ассоциации профессионалов защищают, насколько это
возможно, заработки, статус и карьеру своих членов. Карьеры, основанные на
принадлежности к определенной организации, в прошлом обеспечивали
менеджеров
структурированными
карьерными
маршрутами
в
рамках
предприятия, но в настоящее время такого рода продвижение является менее
гарантированным, чем прежде, и менеджеры, стремящиеся к карьерному росту,
часто вынуждены переходить из одной фирмы в другую. Для работников
умственного труда, занимающих более высокие позиции по сравнению с
«белыми воротничками», которые выполняют рутинную работу, обычно
характерны рост заработной платы в течение большей части их трудовой жизни
и восходящая интрагенерационная социальная мобильность. Г.С. Беккер
(Becker, 1963) утверждал, что понятие карьеры имеет важное значение с точки
зрения «развития последовательных моделей различных видов девиантного
поведения». Он исследовал, например, стадии, проходя которые индивид
превращается в постоянного потребителя марихуаны. Среди стадий такой
карьеры
—
обучение
соответствующих
технике
эффектов
и
употребления
обучение
наркотика,
наслаждению
получение
получаемыми
ощущениями. И. Гофман (Goffman, 1961b) для описания опыта пациентов
психиатрических клиник использовал понятие «моральная карьера» . Он
утверждал, что моральная карьера имеет как объективное измерение
(официальное институциональное обращение с пациентом), так и субъективное
(личный опыт пациента). Данное понятие широко использовалось в рамках
символического интеракционизма.
(Аберкромби Н., Хилл С, Тернер Б.C.
Социологический словарь, 2008 г.)
КАРЬЕРА
(career)
—
1.
Результат(ы)
профессионального
или
должностного положения в жизни индивидуума. 2. (По аналогии с
индивидуальный образ или прогресс в непрофессиональной жизни, например,
"девиантная
карьера"
моральная карьера
употребляющего
наркотики
(Беккер,
1953)
win
психически больного (Гофман, 1964). Должностные
карьеры могут также состоять из последовательной прогрессии в статусе и
доходе (типично для многих карьер среднего класса, см. Профессии) или из
отсутствия какой-либо ясной перспективы (чаще бывает с рабочими ручного
труда). Ноловые различия, воздействующие на карьеру, недавно стали важной
темой в социологии рынков труда (например, Деке, 1985). (Д. Дэвид, Джери
Дж. Большой толковый социологический словарь, 2001 г.)
КАРЬЕРА (франц. carriere) - продвижение человека по ступеням
производственной,
имущественной,
соц.,
административной
или
иной
иерархии. Характер, тип К., ее темп определяются как господствующими
обществ. отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми
данным об-вом для ее осуществления, так и обстоятельствами жизни
конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью,
волей, семейным положением, состоянием здоровья и др. К. предполагает
наличие механизмов соц. отбора (селекции) наиболее способных людей в
сферах
образования,
профессиональной
подготовки
повышения
их
квалификации
в трудовой, обществ.-политич., военной. научн. и
др.
деятельности.
Соответственно
реализуются
и
конкретными
индивидами
преимущественно образовательный, трудовой, политич.. научн. и др. типы К.
Личная К. нередко осуществляется за счет безжалостного подавления и
отбрасывания соперников. Поэтому в нравственном сознания людей К.
ассоциируется с аморальностью, карьеризмом, в жертву к-рому приносятся
лучшие человеч. качества. Соц. справедливость отождествляется при этом с
уравнительным распределением, равным образованием для всех и т.п. Однако
соц. практика, потребности научно-технич. и соц. прогресса заставляют
отказаться от примитивно-уравнительного, огульно негативного отношения к
К. Отбор и выдвижение наиболее способных на основе открытой и честной
состязательности должны осуществляться на всех этапах учебы и трудовой
жизни человека с предоставлением талантливым людям законных привилегий,
возможностей восхождения на высшие ступени соц. иерархии. В социологии К.
исследуется путем фиксирования этапов продвижения людей по ступеням
общего и профессионального образования, квалификационной, должностной и
иной иерархии, а также с помощью анализа личных планов людей в различн.
периоды их жизни. Изучение К. проводится в рамках лонгитюдных
исследований, анализа внутригенерационной мобильности (путем фиксации
соц. позиций, занимаемых индивидом в начале трудовой деятельности и к
моменту исследования) и др. Информационной базой исследований К. могут
служить данные анкетных опросов и интервью, документы (автобиографии,
трудовые книжки и т. п.), материалы избирательных кампаний, стенографии,
отчеты съездов обществ. организаций и заседаний их руководящих органов,
сессий высших и местных органов власти, на к-рых происходит выдвижение и
утверждение работников на руководящие должности, и т. д. В рез-те
исследований К. могут быть сделаны выводы о степени равенства или
неравенства шансов на соц. продвижение у выходцев из разных соц. групп, на
осуществление ими своих ожиданий в отношении К., с чем связана их общая
оценка своего положения в об-ве и возможностей его изменения. (Российская
социологическая энциклопедия/ Под общей редакцией академика РАН
Г.В.Осипова, 1998.)
КАРЬЕРА
–
запрограммированная
последовательность
профессиональных ролей, посредством которой индивиды движутся в русле
трудовой жизни, подразумевающая растущий престиж и другие награды, хотя и
не
исключающая
понижительную
профессиональную
и
социальную
мобильность. (Соколова Г.Н. Экономическая социология: Курс лекций. – 3-е
стер. изд.–– Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь,
2005. – 188 с.)
КАРЬЕРА КАК АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ ЛИЧНЫЙ ПРОЕКТ –
личный
проект
человека
по
достижению
вершин
профессионального
мастерства и личностной самореализации при сохранении психического и
физического здоровья и отсутствии эмоционального выгорания и демотивации.
КАРЬЕРА КАК ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОЕКТ – планирование
компаний карьерного роста и профессионального развития своих сотрудников с
использованием организационных ресурсов и возможностей.
МОРАЛЬНАЯ
последствия
КАРЬЕРА
процессов
(moral
career)
последовательно
—
идентифицируемые
изменяющихся
идентичности
личности (особенно девиантной идентичности) и его нравственного статуса.
Например, стадии моральной карьеры душевнобольного (Гофман "Клеймо",
1963): сначала "нормальный", затем пациент и наконец экс-пациент. В этом
процессе вся биография человека может быть пересмотрена в свете
"моральных" оценок человека. (Д. Дэвид, Джери Дж. Большой толковый
социологический словарь, 2001 г.)
Моральная карьера
– социальная история индивида, описанная в
терминах уважения или презрения со стороны окружающих, а также степени
осознания или подобного отношения к себе. (Зиновьева Т.В. Основные
социологические термины. Учебное пособие. Изд-во ЮУрГУ, 2006. 66 с.)
ТРУДОВАЯ КАРЬЕРА (от итал. сarriera - жизненный путь, поприще,
бег) - продвижение индивида по ступеням профессиональной лестницы в
течение всей трудовой жизни, его профессиональные перемещения, смена
видов работ на пути к достижению успеха на служебном поприще,
выражающемся в занятии более престижными видами труда, более высокой
оплате труда, большей служебной ответственности и власти. В устаревшем
значении понятие "карьера" используется также для обозначения конкретного
рода занятий, определенной профессии (к примеру, карьера адвоката, военная
карьера и др.). В научной литературе наряду с понятием "Т.К." употребляется
понятие
"профессиональная
карьера".
Т.К.
может
быть
осуществлена
работником как на разных предприятиях, так и в рамках одной организации
("внутрифирменная карьера"). Она может быть реализована индивидом в
границах одной профессии, либо со сменой профессий в течение трудовой
жизни.
Индивидуальные Т.К. складываются, с одной стороны, под влиянием
объективных условий и возможностей, предоставляемых обществом индивиду
для осуществления его профессиональных устремлений, а с другой стороны,
зависят от способностей личности, таких качеств характера, как настойчивость
и целеустремленность, определяются полом индивида, состоянием его
здоровья, социальным статусом, семейным положением, родственными связями
и т.д.
В
литературе
советского
периода
понятие
"карьера"
зачастую
трактовалось весьма негативно. Желание сделать карьеру связывалось в
обыденном сознании с карьеризмом - погоней за карьерой, стремлением к
личной выгоде любой ценой. Безусловно, быстрый темп и высокий уровень
служебного положения в личной карьере иногда достигаются аморальными
способами, путем использования нечистоплотных методов в конкурентной
борьбе за более престижное место работы. Однако односторонне негативная
трактовка понятия "карьера" и отрицательное отношение к осуществлению
личной карьеры не отвечают требованиям социального развития. Как общество
в целом, так и отдельные отрасли, предприятия должны располагать
механизмами отбора и продвижения по профессиональной лестнице наиболее
способных и талантливых работников. Обеспечение социального продвижения
личности в образовательной, квалификационной, управленческой и др.
иерархиях
отвечает
требованиям
научно-технического
и
социального
прогресса.
В западной социологической литературе профессиональная карьера
рассматривается как перемена профессиональных ролей, через которые человек
проходит в течении своей трудовой жизни, стремясь к повышению своего
престижа и добиваясь более высокого вознаграждения за труд, а отношение к
личности, сумевшей сделать карьеру, традиционно позитивное, заслуживающее
одобрения и подражания. Различают структурированные карьеры (как
упорядоченные последовательности связанных друг с другом видов работ,
характерных преимущественно для работников умственного труда, для
представителей
профессиональных
групп
врачей,
юристов
и
т.д.)
и
неструктурированные карьеры (как ряд служебных перемещений случайного
характера,
присущих
в
основном
работникам
неквалифицированного
физического труда). В западной социологии исследования карьеры выходят за
рамки профессиональной сферы. Понятие "карьера" получило разработку в
символическом интеракционизме и применяется в социологии девиантности.
Г.С. Беккер ("Аутсайдеры. Исследования по социологии девиантности", 1963)
использовал его в исследованиях поведения наркоманов. И. Гофман применял
понятие "моральная карьера" в исследовании пациентов психиатрических
больниц.
В социологии для исследования Т.К. личности используются такие
методы, как интервью, анкетные опросы, анализ документов (трудовых
книжек, личных планов, автобиографий, протоколов избирательных собраний
трудовых коллективов, ученых советов, материалы избирательных компаний и
т.д.). Изучая Т.К., социологи фиксируют профессиональные позиции индивида
в различные временные периоды, начиная с момента его вступления в
трудовую жизнь. Весьма эффективно изучение Т.К. в рамках лонгитюдных
исследований . Материалы социологических исследований дают возможность
определить особенности профессионального продвижения представителей
разных гендерных групп, замерить различие в шансах сделать Т.К. у выходцев
из разных социальных слоев, учесть влияние поселенческой структуры на
профессиональные перемещения, выявить степень успешности в реализации
профессиональных планов личности и мн.др. (Социология: Энциклопедия /
Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В.
Терещенко., 2003 г.)
Девиантная карьера (deviant career) — процесс, в котором индивидуум
приходит к принятию девиантного "самоотождествования" и зачастую к
идентификации с девиантной субкультурой. Понятие связано с теорией
стигмации (наклеивания ярлыков или клеймения), указывающей на тот факт,
что люди не рождаются девиан-тными, а начинают считать себя таковыми
лишь в процессе общественной реакции. (Д. Дэвид, Джери Дж. Большой
толковый социологический словарь, 2001 г.)
Карьера
профессиональная
-
отражает
преимущественно
профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение
им и признание профессиональным сообществом результатов его труда,
авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
Карьеризм (Careerism): 1) моральное качество человека, который
подчиняет свою профессиональную и общественную деятельность достижению
цели продвижения по службе. Считается, что карьерист лишь внешне
демонстрирует
свою
преданность
порученному
делу;
2)
стремление
продвинуться по службе, не считаясь с интересами общественного долга; 3)
погоня за успехом в любых видах деятельности, вызванная стремлением к
личному благополучию.
Карьерист - человек, ставящий заботу о своей карьере и личных успехах
выше интересов общественного дела. К лишь внешне демонстрирует свою
преданность порученному делу. Его характерные черты - приспособляемость,
беспринципность, угодничество; он безразличен к интересам дела и судьбам
работающих с ним людей.
Карьерная готовность - установка решить жизненно важные задачи в
рамках карьерного продвижения и карьерного роста. На основе уровня
развития карьерной готовности среди выпускников вузов выделяют четыре
группы: 1) перспективные (очень высокий уровень); 2) благоприятные
(высокий уровень); 3) малоперспективные (средний уровень); 4) группа риска
(низкий уровень).
Карьерная
компетентность
-
способность
четко
осознавать
собственный карьерный потенциал и в соответствии с ним эффективно
выстраивать карьерный путь, преодолевая все возможные препятствия и
затруднения.
Карьерная логистика - выстраивание и взаимоувязывание карьерных
маршрутов разных сотрудников организации путем применения определенного
набора приемов и процедур для перемещения сотрудников внутри корпорации.
Карьерная
мобильность
(динамичность
карьеры)
-
индикатор
профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро
работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на
том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью
необходимо потратить 3-4 года, после 5 лет наблюдается снижение
эффективности труда в должности. В связи с этим динамичной признается
карьера, при которой работник занимал каждую очередную должность через 35 лет.
Карьерная психопатизация - формирование определенных признаков
психических расстройств, связанных с достижением высоких должностей в
карьере руководителя. «Психопатизированный» руководитель способен, с
одной стороны, убеждать других людей, «знает себе цену», любит власть, умеет
представить ситуацию выгодном для него свете и обычно обладает высоким
интеллектом, позволяющим ему на протяжении определенного времени
принимать верные решения. Вместе с тем, в отличие от адекватного лидера,
ведущего людей в верном направлении, при этом в случае ошибки возможно
корректировка курса и признание этой самой ошибки.
Карьерная самоэффективность - индивидуально воспринимаемая
способность человека организовывать и выполнять действия, необходимые для
реализации карьеры. КС влияет на то, как ведет себя человек в условиях
препятствующих достижению карьерных целей, какие усилия он прилагает, с
какой настойчивостью стремится к цели карьеры, какие мысли у него при этом
возникают, какие эмоции он испытывает.
Карьерная среда - единство необходимых (карьерное пространство) и
достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой
профессионала.
Одним
из
таких
условий
может
выступать
наличие
мотивационной среды - действенных материальных и моральных стимулов
должностного роста, а также признание ценности профессионального опыта,
его приоритета перед другими факторами (политическими предпочтениями,
родственными или другими неформальными отношениями).
Карьерная стойкость - компонент мотивации к карьере, включающий
способность работника адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и
справляться с негативными рабочими ситуациями. Карьерная стойкость
определяется
также
способностью
проявить
инициативу,
умением
структурировать профессиональные проблемы и желанием сохранить высокое
качество исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки
материально-технических
ресурсов,
отсутствия
информации
от
коллег,
вышестоящего руководства и подчиненных. Работники с развитой карьерной
стойкостью характеризуются высокой степенью гибкости и настойчивости в
решении проблем, тормозящих их профессиональное развитие и карьерное
продвижение.
Карьерная стратегия - целенаправленное, долгосрочно ориентированное
планирование и организация карьерных процессов, в которые включается
персонал.
Карьерная супервизия - технология решения проблем карьерного
самоопределения и саморазвития. Помогает четко отделить «личное» от
«профессионального» в карьерной проблематике, предназначена для снятия
синдрома эмоционального выгорания и преодоления карьерных кризисов,
является средством профилактики карьерных деформаций. Цели супервизии образовательная (передача знаний, формирование умений и навыков решения
карьерных
проблем);
административная
(управление
качеством
профессиональной деятельности и карьерного роста); суппортивная (оказание
консультационной поддержки и психологического сопровождения карьеры).
КС ряд этапов:
Первоначальная ориентация в карьерной проблеме (прояснение запроса;
выяснение, какую именно помощь хочет получить клиент; определение спектра
возможных позитивных изменений после супервизии).
Системный анализ представленной ситуации (выявление факторов
окружения, контекста проблемной ситуации; выяснение, кому выгодна данная
ситуация и почему; определение обратимости проблемы).
Описание желательного варианта ситуации (выяснение, что и как надо
делать, чтобы проблема разрешилась оптимальным образом).
Поиск и выбор решения карьерной проблемы (определение цели, средств,
методов достижения желательного результата; осуществление базового выбора
- принять ситуацию и свою роль в ней или изменить себя и развернуть
ситуацию).
Собственно решение (определение первого успешного шага в решении
карьерной проблемы, выстраивание полного алгоритма решения).
Завершение обсуждения конкретной ситуации (обобщение накопленной
информации в ходе супервизии).
Общие итоги карьерной супервизии (подведение итогов: чему научила
ситуация, возможно ли перенесение найденных решений на другие подобные
ситуации).
Карьерное
пространство
-
это
совокупность
должностей
в
организационной структуре, задающая необходимые условия для реализации
профессионального опыта специалиста.
Карьерное ядро - ценностно-смысловой компонент личности, который
закладывается в старших классах школы, а затем разворачивается в течение
трудовой деятельности при благоприятных условиях или «сворачивается» при
неблагоприятных. До тех пор, пока человек не найдет сферу деятельности, где
максимально полно реализуется его карьерное ядро, такую карьеру нельзя
считать успешной, а его самого - реализовавшейся в карьере личностью
Карьерные акцентуации - пограничные состояния психики, ярко
выраженное проявление особенностей характера в ходе осуществления
карьеры. По мнению психологов, сотрудники с карьерными акцентуациями
скорее приносят пользу бизнесу, чем вредят ему. Крупные компании обычно
принимают их на непродолжительный срок и с их помощью проводят
серьезные реформы и непопулярные решения, поскольку такие сотрудники
принимают решения намного более расчетливо и прагматично, не испытывая
при этом негативных эмоциональных переживаний.
Карьерные антикомпетенции (карьерные деструкторы) - качества
человека, которые препятствуют достижению успеха в карьере. В их число, по
мнению специалистов, могут входить:
•
асоциальность
-
нарушение
границ,
пренебрежение
нормами,
принятыми в организации, подрыв доверия к себе по причине частых
манипуляций достигнутыми договоренностями, нежелание или неспособность
держать слово, несоблюдение соглашений
• высокомерие - эгоцентризм, сосредоточенность только на своих
потребностях, недооценка достижений других людей, чрезмерная критичность
в отношении ошибок окружающих, переоценка своих сильных сторон,
преувеличение личных достоинств, невосприимчивость к обратной связи;
демонстративность - стремление постоянно быть в центре внимания,
доминировать, склонность больше говорить, чем слушать; отсутствие внимания
к словам собеседника, отсутствие интереса к окружающим людям
• недоверчивость - пессимизм и сосредоточенность на негативных
аспектах происходящего, скептицизм, желание спорить по любому поводу,
оборонительная,
подозрительная,
защитная
позиция
по
отношению
к
окружающим людям и событиям
• отчужденность - дистанцированность от окружающих; стремление
работать самостоятельно, вне сотрудничества с коллегами, неумение общаться
с людьми, отсутствие коммуникативной компетентности
• перфекционизм - предъявление неоправданно высоких требований к
результату; стремление к совершенству в каждой мелочи, стремление все лично
контролировать и проверять, стремление все делать самостоятельно, нежелание
доверять коллегам на отдельных этапах решения задачи
• угодливость - ориентация на мнение других людей, нежелание
отстаивать свою точку зрения перед окружающими; уход от ситуаций
конфронтации, чрезмерная зависимость от оценки окружающих людей
• эмоциональная нестабильность - внезапные колебания настроения в
ответ на изменения окружающей обстановки, неадекватность и избыточность
реакций, склонность к деструктивным эмоциональным выплескам.
Карьерные барьеры - то, что мешает успешной карьере:
• отсутствие жизненных планов в целом, планов карьеры в частности
(жизнь на авось, жизненное кредо - «куда кривая выведет»)
• переоценка собственных сил, завышенные ожидания: претензии и
амбиции не меньше, чем на уровень заместителя директора, но реальные
способности и опыт, безусловно, неадекватны желаемой должности
• погоня за «быстрыми» деньгами и высокой должностью
• принцип «юношеского максимализма» - все или ничего: желание
получить все и сразу (необходимо свое продвижение рассчитывать на
определенный срок, можно намеренно идти на несколько ступеней ниже своего
потенциала, но в хорошую компанию)
• низкая профессиональная и карьерная мобильность. Нежелание
оторваться от привычного места жительства, уклада
• неверие в свои силы
• общая вялость, аморфность, отсутствие или слабая мотивация.
Карьерные маршруты, реальные перемещения работников в течение их
профессиональной жизни (как в пределах одной организации, так и в рамках
реализованных профессиональных областей деятельности).
Карьерные
должностных
ожидания,
позиций
или
показатель,
количество
отражающий
видов
количество
деятельности,
которое
необходимо пройти и освоить, чтобы достичь конечной цели карьеры.
Карьерный SWOT-анализ, определение человеком сильных и слабых
сторон относительно развития собственной карьеры, а также карьерных
ограничений и возможностей с целью оптимизации карьерного продвижения в
конкурентной среде.
Карьерный
инвариант
(«Шестифакторная
модель
личностных
характеристик карьеры»), набор шести мета-умений (самоэффективность,
ответственность, адаптивность, умение учиться, мотивация к
карьере,
эмоциональный интеллект), высокий уровень развития которых обеспечивает
успех в карьере независимо от сферы деятельности (государственная служба,
бизнес, промышленность, высшая школа).
Карьерный инсайт, побудительный компонент мотивации к карьере.
Карьерный инсайт выступает в виде подсознательных импульсов восприятия
работником своих интересов, способностей, преимуществ и недостатков в
стремлении достичь стоящих перед ним целей. По сути - это система
психологических установок на работу, закрепившихся в подсознании на базе
ассоциативных связей с карьерным восхождением.
Карьерный
коучинг, консультирование по вопросам карьерного
продвижения, при котором коуч (иными словами тренер) задает своему
подопечному вопросы таким образом, чтобы тот самостоятельно принял
наиболее приемлемое решение по дальнейшему развитию карьеры.
Карьерный маркетинг, активное соотнесение своего способа служебной
деятельности
с
потребностями
службы,
обеспечение
его
конкурентоспособности и стимулирование спроса в конкретной служебной
деятельности.
Карьерный потенциал организации, комплексная характеристика,
позволяющая оценить динамику отношения сотрудников к карьере и их
активность в реализации индивидуальных карьерных планов. Может включать
такие отдельные характеристики, как: • карьерный настрой работников (число
сотрудников, имеющих четкие карьерные цели) • мотивы карьерного
продвижения и профессионального роста • представления о реальности карьеры
в конкретной организации (видение перспектив квалификационного и
должностного роста) • информированность сотрудников об имеющихся и
предполагаемых вакансиях (в том числе и на уровне топ-менеджеров
организации) • наличие у сотрудников карьерограмм (индивидуальных
карьерных планов) • действующие в организации факторы, способствующие и
препятствующие карьерному продвижению сотрудников • существующая в
организации практика выдвижения на руководящие должности и оценка этой
практики сотрудниками организации.
Карьерный рост, процесс самореализации человека в профессиональной
деятельности,
сопровождающийся
накоплением
трудового
опыта,
систематизацией и развитием его знаний, навыков и личностных качеств и
приводящий к переходу на новый социальный и профессиональный статус. КР
условно можно подразделить на: «горизонтальный» (качественно новые
обязанности и проекты, что позволяет расширить профессиональный кругозор)
и «вертикальный» (переход на следующую ступень карьерной лестницы).
Карьерный самомаркетинг, активное соотнесение своего способа
служебной
деятельности
с
потребностями
организации,
обеспечение
собственной конкурентоспособности и стимулирование спроса на себя в
конкретной карьерной среде и в соответствующем сегменте рынка труда,
продвижение себя как «бренда» (формирование профессионального имиджа,
создание узнаваемого профессионального имени, получение повсеместного
признания у коллег).
Карьерный самоменеджмент, технология самопланирования карьеры и
реализации карьерного потенциала личности. Такое понимание подхода к
развитию карьеры исходит из идеи о трансформации современного работника
из объекта в субъект карьеры, при этом планирование карьерного продвижения
становится предметом его собственного творчества и зоной его персональной
ответственности.
Карьерный сценарий, видимый план развития карьеры как результат
взаимодействия человека и его организационного и социального окружения.
Карьерный сценарий включает героев (действующие лица или субъекты
карьеры - сам человек, руководство, социальное окружение - семья,
родственники и т.д.), место (тип организации и вид деятельности) и время
действия (кратко-, средне- и долгосрочные карьерные цели и время их
достижения), завязку (особенности начала карьеры), кульминацию (период
достижение карьерного успеха), развязку (характеристика посткарьерного
периода), сюжет (различные варианты карьерного движения, преодоление
карьерных кризисов), отдельные сцены (наиболее значимые вехи карьеры:
выбор профессии, первая работа, смена работы и т.д.). При взаимодействии
человека и организации, в которой он реализует карьеру, возможны различные
варианты: «вложение сценариев» (карьера человека встроена в развитие
организации, его карьерные цели полностью совпадают с карьерными
ожиданиями организации), «расхождение сценариев» (человек предпочитает
развивать карьеру вне данной организации, так как его карьерные цели
расходятся с возможностями организации), «пересечение сценариев» (человек
развивает карьеру в организации до тех пор, пока есть совпадение интересов
его и организации). Возможные варианты карьерных сценариев - «Геройпобедитель», «Дон Кихот», «Хлестаков», «Золушка» и т.д.
Карьерный тьютор, с одной стороны, высококвалифицированный
преподаватель, передающий
деятельности
в
рамках
заинтересованный
в
их
студентам представления
своей
учебной
развитии
дисциплины.
об
их
А
с
специалист-наставник,
будущей
другой
-
состоявшийся
профессионал, обладающий высоким авторитетом в определенной сфере и
реализующий, как правило, собственные проекты. Карьерный тьютор активно
содействует профессиональному самоопределению и личностному росту
студентов, оказывая им помощь в прохождении производственной и
преддипломной
практик,
в
выборе
темы
и
направления
дипломного
исследования, готовит своим подопечным рекомендации работодателям,
включает в собственные проекты.
Карьерный
тьюторинг,
психологическое
и
организационное
сопровождение профессиональной карьеры специалиста на ее ранних этапах
(уже в ходе обучения в вузе). В ходе карьерного тьюторинга студенты старших
курсов получают рекомендации по трудоустройству, ведется профессиональное
консультирование в ходе реализации ими рабочих заданий, полученных от
работодателя. Также уточняются направления курсовых работ и дипломных
исследований в соответствии с реальной практической деятельностью студента.
В результате проведения карьерного тьюторинга на момент завершения
обучения в вузе студент имеет трудовой опыт и стаж в выбранной им сфере
деятельности.
Карьерный
якорь,
движущий
мотив,
побуждающий
людей
предпринимать усилия по развитию своей карьеры. Различают семь видов
«карьерных якорей»: автономия, технико-функциональная компетентность,
безопасность
и
стабильность,
управленческая
компетентность,
предпринимательская активность, потребность в первенстве, стиль жизни.
Карьерограмма:
1)
инструмент
управления
карьерой;
описание
оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в
организации; 2) формализованное представление о том, какой путь должен
пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть
нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Кастинг (Casting), подбор кандидатур на вакантные рабочие места,
производимый специализированными фирмами по заявкам организаций.
Термин К. часто употребляется в модельном бизнесе.
Категории
персонала,
систематизация
работников
согласно
Общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям
на рабочих и служащих. Служащие в свою очередь делятся на руководителей и
специалистов.
К
рабочим
относятся
лица,
осуществляющие
функции
преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе
создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин
и механизмов и т. д. К руководителям относятся работники, занимающие
должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том
числе директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. К
специалистам
относятся
работники,
занятые
инженерно-техническими,
экономическими и другими работами, в том числе администраторы,
бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К служащим
также относятся работники, занимающиеся подготовкой и оформлением
документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием, в том
числе агенты, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки и др.
Качественно-количественная
оценка
потребности
в
персонале
(профессиональный разрез), оценка, отражающая рост квалификационных
требований в рамках различных профессий и повышение требований к
потенциальным
способностям
занятых
работников.
Частичный
учет
квалификации и способностей работников возможен при стоимостной оценке
потребности в кадрах по профессиям. Оценивается качество рабочей силы в той
мере, в какой заработная плата отражает сложность труда по профессии и
требования к способностям занятых работников.
Квалификационная характеристика (квалификационные требования),
краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей,
предъявляемых к различным специальностям в организации.
Квалификационный разряд, показатель квалификационного уровня
рабочего той или иной профессии или сложности выполняемой работы. С
учетом квалификационного разряда осуществляются оплата труда, подбор и
расстановка кадров на производстве.
Квалификационный
справочник
(КС)
должностей
служащих,
нормативный документ, позволяющий дифференцировать руководителей и
специалистов по сложности и функциям выполняемых ими работ. Отвечает на
вопросы: что специалист должен знать? Что специалист должен уметь? Каковы
требования к его образованию и опыту работы?
Квалификация (Qualification characteristic, от лат. qualis – какой по
качеству и facio – делаю):
1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности)
индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для
выполнения им определенной работы. К работников отражается в их
тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его К того или
иного тарифного разряда, класса или категории). Показателем К. могут быть
также диплом, наличие звания или ученой степени. К ключевой элемент
государственного стандарта профессионального образования и характеризуется
ступенью или уровнем;
2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в
зависимости от ее сложности, точности и ответственности;
3) характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо
категории, группе, например, К управленческого решения, делового совещания,
безработицы занятости и т.д.;
4) степень профессиональной готовности работников к выполнению
трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности.
Необходимые знания навыки, умения для производственного труда
приобретаются
в
процессе
квалифицированным
специального
кадрам
обучения,
относятся
работники,
поэтому
к
получившие
предварительную специальную подготовку. Уровень К работника определяется
присвоением ему квалификационного разряда классностью, образованием и
подтверждается качеством работы.
Квалификация по диплому, присвоенная по итогам обучения и согласно
выбранной специальности квалификация будущего специалиста.
Квалификация
работника,
степень
и
вид
профессиональной
обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы.
Квотирование рабочих мест, целевое выделение части вакантных
рабочих
мест
для
замещения
представителями
групп
населения,
слабозащищенных с точки зрения рынка труда.
Клановая культура, наиболее благоприятная для развития лояльности
сотрудников культура. Работники в наибольшей степени разделяют цели и
ценности, установки и традиции. Культура основана на семейственности,
лежащей в основе взаимоотношений.
Классификатор профессий и должностей, нормативный документ,
предназначенный
для
использования
предприятиями
при
заключении
контрактов с работниками организаций; отображает перечень профессий и
должностей с описанием их тарифно-квалификационных характеристик,
содержания выполняемых функций и работ, требований к профессиональной
подготовке работников.
Ключевые должности, должности, оказывающие решающее влияние на
функционирование и развитие организации. Список КД не ограничивается
должностями у высших руководителей организации.
Кодекс поведения, это набор правил (протокол), в котором фиксируются
этикетные нормы поведения, принятые в данной организации. Следует
различать профессионально-этический кодекс, который регулирует поведение
работников
силой
морального
воздействия
и
давления,
и
правовые
юридические документы, такие как Трудовой кодекс РФ, которые регулируют
поведение с помощью административной и уголовной ответственности.
Коллегиальный стиль руководства, стиль руководства, при котором
руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе
предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом
уполномоченных
лиц.
Этот
стиль
руководства
также
называют
демократическим.
Коллективистский тип управления, единоличное принятие решений
лидером коллектива, вождем; главный рычаг управления персоналом авторитет руководителя, который предполагает большой аванс доверия к нему
со стороны членов коллектива. Часто по нормативам коллективистской
управленческой формы руководитель сосредоточивает в своих руках большую
личную власть и добивается практически беспрекословного подчинения со
стороны ведомых. Одновременно часто руководитель является и источником
мудрости, что ведет к некритическому принятию его мнения как самого
верного, продуманного и выгодного для сотрудников. Если руководитель
действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде
традиций, правил поведения, то он воспринимается членами коллектива как
эффективный и пользуется доверием подчиненных. Однако, если руководитель
начинает нарушать установленные нормы, перестает следовать общепринятым
традициям,
он
может
быть
свергнут;
характерен
для
органической
организационной культуры.
Коллективный договор, в РФ правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала,
представительства с работодателем.
Команда,
понятие,
которое
в
теории
и
практике
социального
менеджмента применяется: 1) для характеристики трудового коллектива с
высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим
целям и ценностям организации (предприятия, фирмы, органа государственной
службы); 2) в более строгом управленческом смысле - для обозначения
коллектива единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который
одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации.
Командный менеджмент, направление менеджмента, преследующее
цели ориентации работников на творческую составляющую работы; совместное
участие работников с руководителями в управлении организацией; взаимный
контроль и взаимопомощь; использование группового и индивидуального
потенциала.
Коммерческая
тайна,
производственная,
научно-техническая,
управленческая, финансовая и иная информация, используемая для достижения
коммерческих целей (получение прибыли, предотвращение ущерба, получение
добросовестного преимущества над конкурентами), которую предприниматель
относит к конфиденциальной.
Коммуникабельность
(Sociability),
способность
человека
к
коммуникации, установлению контактов и связей.
Коммуникация (лат. Cоmmunicatiо – общаться): 1) связь, сообщение,
средство связи, информацию, средство информации, а также контакт, общение,
соединение; 2) передача информации в организации. Существуют следующие
виды коммуникации: вертикальная коммуникация (Vertical communication) -в
иерархических социальных системах – передача информации сверху вниз и
снизу вверх, и горизонтальная коммуникация (Horizontal communication) –
передача информации на одном и том же организационном уровне; 3)
информационное взаимодействие между людьми, которое опосредовано
какими-то особыми каналами (например, электронная почта, телефонные
переговоры и т.п.) или определенными регламентами, правилами, протоколами
(очные деловые переговоры с целью выработки согласованной цены,
например). Некоторые считают, что К. – синоним любого общения, но в
организационном контексте коммуникация, как правило, относится к более
формализованным формам делового общения. В коммуникации, как правило,
более четко разделяются роли коммуникатора и коммуниканта.
Компания (Company), объединение юридических и физических лиц для
проведения
различной
посреднической,
экономической
финансовой,
страховой)
производственной,
деятельности.
торговой,
Имеет
статус
юридического лица.
Компенсационный
пакет
(Benefits),
принятый
в
организации
стандартный комплекс материальных и нематериальных вознаграждений
работнику за сам факт его принадлежности фирме. КП не зависит от колебаний
в текущих результатах деятельности работника и составляет постоянную часть
прямых и косвенных доходов работника. Обычно КП включает оплату
транспортных расходов во время местных командировок, оплату мобильной
связи, курсов повышения квалификации и т.п. Размеры и состав КП зависят от
уровня состоятельности и кадровой политики организации.
Компетентностный подход в ассессменте, этот подход предполагает
ориентацию оценочных процедур на решение комплексных задач, не имеющих
однозначного и очевидного формального решения. При этом, как правило,
задания предъявляются испытуемым (участникам, экзаменуемым) в форме
кейсов.
Компетентность,
способность
человека
справляться
с
решением
разнообразных задач, как стандартных, так и нестандартных, как в пределах,
так и на границах его компетенции (области ответственности). Не следует
путать компетенцию и компетентность. Первое указывает на то, какие
требования предъявляет организация к работнику, второе - на то, соответствует
ли работник этим требованиям.
Компетенции (Competence skill, от лат. competo
– добиваюсь,
соответствую, подхожу): 1) в ед. числе К, совокупность полномочий, прав и
обязанностей
государственного
органа,
должностного
лица,
органа
общественной организации; 2) К - требование организации к работнику,
предписывающее
ему
ответственность
за
определенный
результат
на
определенном участке в организации (в рамках определенной "области
ответственности"; 3) в контексте Ассессмента К - желательный для
организации стандарт поведения в определенной должностной роли (бизнесситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей.
4) во мн. числе К - характеристики человека, определяющие стиль его работы и
способ достижения целей. Впервые термин введен в научный оборот В.
Макелвилом в 1982 г. Наличие у человека той или иной компетенции можно
определить, наблюдая за его поведением (или по описанию его поведения в той
или иной конкретной ситуации). Обладание компетенциями, важными для
данной должности (или компании в целом), является непременным условием
успешной работы. Зачастую набор компетенций отождествляют с понятием
skills, широко распространенным в системе западного кадрового менеджмента.
Как правило, в каждой компании выделен свой набор компетенций. Чаще всего
встречаются следующие: лидерские качества, аналитические способности,
целеустремленность, творческий подход к решению задач, умение оказывать
влияние,
ориентация
на
клиента,
умение
получать
и
обрабатывать
информацию.
Компетенции ключевые (Key (dominant), competencies), определение и
закрепление стратегических требований к персоналу компании. КК не связаны
с конкретным рабочим местом; они основываются на свойствах личности и
проявляются в определенных установках способах поведения, которые
составляют психологически духовные функции человека. В трудовой жизни
они считаются компетенциями сотрудника, выходящими за профессиональные
рамки; их можно подразделить на группы: компетенции действия; компетенции
методов; персональные и социальные компетенции. К таким компетенциям
относятся навыки, поведение и знания, которые создают конкурентное
преимущество и проводят грань между лучшим и средним исполнением
работы. Чаще всего выделяют от 5 до 10 основных компетенций, которые
сотрудники должны проявлять, выполняя свою работу. Используя модель
компетенций и проясняя таким образом работникам требуемые от них
стандарты работы, организации фокусируют сотрудников на наиболее
значимых приоритетах бизнеса.
Компетенция
коммуникативная
(Communicative
competence),
способность решать средствами языка (от лат. соmреtere – добиваться,
соответствовать)
актуальные
задачи
общения
из
производственной
и
культурной жизни; умение сотрудника пользоваться фактами языка и речи для
реализации целей общения.
Единицами КК являются:
• сферы коммуникативной деятельности;
• темы, ситуации общения и программы их развертывания;
• речевые действия;
• социальные и коммуникативные роли собеседников (сценарии их
коммуникативного поведения);
• тактика коммуникации в ситуациях при выполнении программы
поведения;
• типы текстов и правила их построения;
• языковые минимумы.
В
структуре
КК
выделяют
несколько
составляющих:
языковую
(лингвистическую), речевую, прагматическую и др.
Компетенция эмоциональная (Emotional competence), это процесс
определения нашего состояния для того, чтобы понять, каким образом оно
влияет на наше поведение.
Компрессия (уплотнение) зарплаты, уменьшение разницы в размере
выплат зарплаты между различными уровнями должностей в организации.
Компромисс, соглашение, достигнутое посредством взаимных уступок.
К. есть метод разрешения конфликтов путем переговорного процесса
конфликтующих сторон, глубокого изучения предмета спора, осознания
пределов уступок каждой стороной, способ достижения между ними согласия.
Конвенции и рекомендации МОТ, основные нормативные документы,
принимаемые Международной организацией труда (МОТ), с помощью которых
обеспечивается реализация ее целей и задач.
К числу основных конвенций относятся:
• Конвенция № 87 о свободе объединения;
• Конвенция № 105 о запрещении принудительного труда;
• Конвенция № 111 о запрете на дискриминацию;
• Конвенция № 100 о равном вознаграждении;
• Конвенция № 122 о политике занятости;
• Конвенция № 102 о социальной защите;
• Конвенция № 143 о трудящихся мигрантах;
• Конвенция № 129 об инспекции труда;
• Конвенция № 144 о трехсторонних консультациях.
Конверсия персонала, переобучение высвобождаемых работников.
Консалтинг (Consulting от лат. consulto – совещаюсь, обсуждаю,
забочусь), в бизнесе вид деятельности, основная цель которой - помощь
организациям в построении бизнес-процессов, повышении эффективности,
обучении персонала.
Консенсус, полное единодушие, единогласное решение, то есть, никто из
участников группы не выступает против определенного решения вопроса.
Консолидация, процесс формирования единого сплоченного трудового
коллектива, разделяющего единые ценности, цели и способы достижения.
Консультант,
специалист
в
определенной
области
деятельности
(например, К по работе с персоналом, по психологическим вопросам и т.д.),
привлеченный организацией для помощи в решении соответствующих
проблем.
Консультирование
по
управлению
персоналом
(Management
consulting), помощь специалистам по управлению персоналом и руководителям
организаций со стороны внешних специализированных фирм по проблемам
управления персоналом.
Контактный вопрос (Contact question), вопрос, задаваемый в начале
интервью
с
тем,
чтобы
вызвать
интерес
респондента
и
устранить
первоначальные трудности контакта. Такими вопросами могут быть: как вы до
нас добрались, трудно было найти нас, что вы думаете по поводу?...
Контракт, русский термин - трудовой договор.
Контрактный
работник,
работник
какого-либо
предприятия,
зачисленного на службу согласно условиям заключенного договора, а также
сотрудник предприятия, заключивший договор купли-продажи своей рабочей
силы и ее использования. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые
условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств,
специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения
работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя. Контракт
может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, для кого
контракт является видом оформления трудовой деятельности.
Контроллинг
персонала,
современная
концепция
управления
персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее
время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе роли
человеческих ресурсов на фирме. Основная идея КП заключается в
распространении его концепции на сферу управления персоналом и в ее
интеграции с ориентированным на качественный анализ контроллингом
экономического и социального компонентов эффективности.
Важнейшими функциями КП являются:
 функция управления и контроля, т.е. анализ задействования
персонала
и
достигнутых
за
счет
этого
результатов;
формулирования гипотез о воздействии примененного набора
приемов управления персоналом на экономическую и социальную
эффективность, используемых в качестве ориентированной на
принятие
управленческих
решений
информационной
базы
планирования;
 координационная
мероприятий
в
функция,
сфере
т.е.
экономики
координация
персонала
отдельных
(привлечение,
задействование, развитие персонала и пр.) друг с другом и
координация планирования персонала с др. сферами планирования
(планирование сбыта, финансовое и инвестиционное планирование
и пр.);
 функция подготовки информации, т.е. создание и поддержание
целеориентированной интегрированной базы данные по персоналу.
Конфликтность, вспыльчивость, раздражительность, высокая готовность
вступить в конфликт, агрессивно-оборонительный стиль поведения.
Конформизм, пассивное принятие человеком существующего порядка
вещей, господствующих мнений. Позиция личности, социальной группы,
характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, некритическим,
механическим восприятием стереотипа идей, установок и следующих за этим
поступков и действий. К - следствие отсутствия собственной позиции,
подражания, неосмысленного следования за большинством, др. факторов и
условий социальной жизни.
Концепция трех «L», в бизнес-образовании во всем мире существует
концепция трех «L»: life-long-learning, которая заключается в том, что учиться
нужно всю жизнь и никогда не поздно. Все наиболее успешные люди мира за
свою жизнь несколько раз меняли профессию.
Концепция
«черного
ящика»,
концепция,
предполагающая
существование скрытого процесса, имеющего место между «входом» и
«выходом». Применительно к поведению человека это понятие может,
например, связывать введение новой стимулирующей схемы оплаты труда
(«вход») и 10% увеличение производительности («выход»). Причиной такого
увеличения может быть новая система оплаты труда, но может быть и что-либо
иное. Считается, что ответ заключает в себе «черный
ящик», т.е.
трансформационный процесс между «входом» и «выходом».
Конъюнктура, сложившаяся на рынке экономическая ситуация, которую
характеризуют: соотношение между спросом и предложением, уровень цен,
товарные запасы и иные экономические показатели.
Корпоративная карьера, карьерное продвижение работника внутри
организации, корпорации, холдинга. КК пересекается с профессиональной: КК
почти
всегда
бывает
частью
профессиональной.
Вместе
с
тем
профессиональная карьера человека не всегда влияет на корпоративную в
конкретной
организации.
Например,
компания
принимает
на
работу
специалиста с блестящим резюме и объективными успехами на прежних местах
работы, но здесь его дела не идут и КК не развивается. Однако успешное
продвижение работника в организации может изменить всю его дальнейшую
профессиональную
карьеру:
специалист
приходит
в
организацию
со
скромными заслугами, но в компании раскрывается, приобретает опыт, у него
появляются значительные профессиональные достижения. У такого работника
резко возрастают шансы устроиться в другую компанию, более высокого
уровня и масштаба деятельности.
Корпоративная
культура,
синоним
-
организационная
культура
предприятия (от лат. corporatio - объединение, сообщество, имеющего в своем
составе корни слов corpus - единое целое, совокупность; ratio - расчет, разум,
мышление).
Совокупность
ценностей,
этических
и
профессиональных,
предписывающих определенный стиль поведения во взаимоотношениях
работников
между
собой,
а
также
в
их
отношениях
с
внешней
общественностью. К базовым элементам КК относятся: • миссия компании
(общая философия и политика) • базовые цели (стратегия компании) этический
кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками) •
корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Под понятием КК
понимают также культуру предприятия или фирмы, характеризующуюся
моделями выполнения работ, делового взаимодействия и межличностного
общения.
Корпоративное
управление,
система
взаимодействия
и
взаимоотчетности акционеров, совета директоров, менеджеров и других
заинтересованных сторон (сотрудников, кредиторов, поставщиков, местных
властей, общественных организаций); цель, с которой выстраивается эта
система,
увеличение
-
прибыли
при
соблюдении
действующего
законодательства и международных стандартов.
Корпоративный dress-code (dress – одежда, code – система правил), свод
требований к форме одежды сотрудников в офисе. Более широкое значение
dress-code - манера одеваться, принятая в той или иной социальной группе, а
также свод правил одежды для публичных мероприятий (обычно указывается в
приглашениях).
Корпоративный кодекс, четкое формулирование целей и задач
компании,
вокруг
традиционной
которых
корпоративной
сплачиваются
культуры,
сотрудники.
улучшающий
и
Это
элемент
укрепляющий
психологическую атмосферу коллектива.
Корпоративный стиль, способ корпоративной самоидентификации,
философия компании, стиль существования, линия поведения сотрудников. КС
предполагает ряд визуальных образов и состоит из следующих элементов: имя
компании;
фирменный
логотип;
фирменные
цвета;
модульная
сетка;
фирменных шрифт; текст-слоган, девиз компании.
Корпоративный университет, корпоративный центр, образовательные
центры, функционирующие внутри крупных фирм. Обучение в них в первую
очередь ориентировано на сотрудников организации, а также её постоянных
партнеров, например дистрибьюторов, дилеров и т.п.
Коучинг (Coaching), метод непосредственного обучения сотрудника
консультантом, тренером в форме индивидуального наставничества, тренинга.
К. это процесс, в котором участвуют два человека: коучер и обучаемый. Задача
коучера
путем
ряда
манипуляций
обеспечить
достижение
обучаемым
поставленных перед ним целей.
Креатив (Creation): 1) создание или применение оригинальных или ранее
не использовавшихся идей, действие или процесс создания чего-то нового; 2)
творческий потенциал человека или коллектива (фирмы), иногда - творческий
процесс или продукт.
Креативность
(Creativity):
1)
уровень
творческой
одаренности,
способности к творчеству (от англ. creativity), составляющий относительно
устойчивую характеристику личности; 2) способность сделать или каким-либо
иным способом осуществить нечто новое: новое решение проблемы, новый
метод или инструмент, новое произведение искусства. Способность порождать
необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать
проблемные ситуации.
Кризис «середины карьеры», период в карьере (так называемое
карьерное
плато),
когда
человек
ощущает
себя
застывшим
и
непрогрессирующим так, как ему хотелось бы, наступает демотивация
профессиональной деятельности. Ранее этот период относился к возрасту 42-45
лет. По последним исследованиям, он смещается к 40-42 годам. Прохождение
этого кризиса осложняется целым рядом жизненных проблем: происходит
осознание небезграничности своих возможностей (физических, энергетических,
интеллектуальных) и возникает необходимость отказа от части амбициозных
планов; переживается синдром «покинутого гнезда», когда взрослеющие дети
уходят в самостоятельную жизнь; завершают свой жизненный путь родители;
сравнение собственных успехов и достижений сверстников приводит к
неутешительным результатам и снижению самооценки, чему способствуют и
упреки партнера по браку.
Кризисные
этапы
карьеры,
периоды,
связанные
с
острой
необходимостью выбора между альтернативными вариантами развития
карьеры, который человек должен сделать. Выбор сказывается на успешности
дальнейшей трудовой деятельности и в целом - на всей последующей жизни.
Карьерный кризис можно рассматривать как столкновение двух реальностей:
психической реальности человека с его системой мировоззрения, паттернами
поведения, мотивацией, карьерными амбициями и т. д. и той частью
объективной действительности (например, реальные карьерные возможности
организации,
собственные
карьерные
ресурсы),
которая
вступает
в
противоречие с его предыдущим профессиональным и жизненным опытом.
Выделяется несколько наиболее значимых кризисов в карьере: 1) кризис в
карьере молодого специалиста; 2) кризис середины карьеры; 3) кризис
завершения трудовой деятельности.
Критерий
валидности,
применительно
к
процедурам
оценки
производственной или учебной деятельности это, как правило, внешний
показатель эффективности производственной (или учебной) деятельности,
который принимается в качестве эталона для оценки пригодности (валидности)
оценочной процедуры.
Критерий оценки персонала, мера оценки; отвечает на вопрос:
насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует
требованиям должности или рабочего места?
Классификационными группами (критериями) и соответствующими
каждой группе показателями оценки являются:
1) результативность труда, а именно качество выполнения служебных
обязанностей; количественные показатели, на которые реально влияет
деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение
новых клиентов, потребителей, успешность переговоров и т.п.);
2) условия достижения результативности труда: выполнение сотрудником
(в т.ч. и руководителем) общих функций управления (планирование,
организация, регулирование, контроль, отчетность) по отношению как к
внешним
объектам,
руководителем
функций;
так
к
мотивационной,
собственной
деятельности;
представительской
и
выполнение
консультационной
3) профессиональное поведение: способность к сотрудничеству и
взаимозаменяемости; выполнение установленных сроков заданий; готовность к
дополнительной нагрузке и ответственности; корректность в отношениях с
клиентами, подчиненными и т.п.
КТВ (или КТУ), коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад
работника в достигнутые за определенный период работы результаты
коллектива. Оценка осуществляется путем соизмерения достижений и
упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента
хорошей работы, равного единице.
Личная
карьерная
капитализация
–
процесс
накопления
и
преумножения субъектом карьеры различных ресурсов (интеллектуальных,
организационно-деловых, личностных, социальных, финансово-материальных
и т.д. для реализации успешной карьеры.
Материальная (денежная ) карьера – такая карьера понимается как
увеличение стоимости труда работника вне зависимости от уровня должности в
организационной иерархии при этом работник ориентирован на продажу
(обмен) своей компетентности за материальное вознаграждение.
Мотивация карьеры – это комплексное понятие, свойственное каждому
человеку
(карьерное
устойчивость,
карьерный
инсайт
и
карьерная
причастность).
Нисходящая карьера – перемещение на более низкий уровень в
структурной иерархии на что работник может идти сознательно в целом ряде
ситуаций, например при отказе от руководящей должности в связи с желанием
сконцентрировать свои усилия на определенном профессиональном интересе.
Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных
возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации,
стратегией и планами ее развития.
Поливариативная
реализованного
выбора
должностного продвижения.
карьера
–
совокупность
векторов
дальнейшего
всех
ситуаций,
профессионального
и
Прогрессивный вектор карьерного развития – благоприятное развитие
карьеры.
Профессиональная карьера – карьера работника в контексте всей его
трудовой деятельности.
«Радуга жизненных карьер» - термин, предложенный американским
психологом Д. Сьюпером для обозначения всех возможностей карьерного
выбора человека в течение всей его жизни (не только связанных с
профессиональной деятельностью).
Регрессивный
вектор
карьерного
развития
–
неблагоприятное
развитие карьеры, связанное с потерями и ограничениями.
Стадии демотивации карьеры – поэтапное снижение карьерной
мотивации:
стадии
растерянности,
стадия
демонстрации,
стадия
«подсознательной надежды», разочарования, стадия потери готовности к
сотрудничеству, абсолютной демотивации, текучести кадров.
Статусная карьера – такой вид карьеры, когда статус, уровень
занимаемой должности в организации доминирует над размером заработной
платы при выборе карьерного пути.
Типы карьерных прогрессоров - психологические типы создания
карьеры (по Д. Леонтьеву) (конформный тип, тип «страдальца», локальный тип,
интегральный тип).
Точки карьерной бифуркации – моменты выбора и направлений
развития карьеры.
Тупиковая карьерная должность – должность с ограниченным или
«нулевым» потенциалом внутрифирменного карьерного роста.
Управление карьерным продвижением (по В.Ю.Иванову – подбор
последовательных должностных и профессиональных позиций к которым с
одной стороны стремится работник, а, с другой , их склонна предоставить
организация.
Центростремительная карьера – движение к ядру, руководству
компании.