Основы стратегического управления карьерой

ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
С.А. Валаханович
Академия управления при Президенте Республики Беларусь (Минск)
Человек сознательно выбирает и реализует свой жизненный путь. Во всем
цивилизованном мире существует термин «планирование жизни, планирование
профессионального пути». Принимая решение, человек на основе анализа
выбирает путь для развития и совершенствования. Он к чему-то стремится и
пытается самоутвердиться в жизни. Для него важно стабилизировать систему
социальных ролей, развить уверенность в себе и целеустремленность;
эффективно управлять собой; сформировать индивидуальный жизненный
стиль, уметь защитить собственные принципы и жизненные ценности; повлиять
на мир и передать опыт молодому поколению. Возникают закономерные
вопросы: «Как организовать свои ресурсы? Какие механизмы и когда можно
использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение вперед? Что для
этого необходимо предпринять? С чего начать?».
Карьера (от итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще; от лат. carrus –
телега, повозка). Это процесс профессионального роста человека, роста его
влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его быстром и успешном
продвижении
по
ступеням
иерархии,
квалификационной
лестницы,
вознаграждения, престижа.
В широком понимании карьера – профессиональное продвижение,
профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. В
течение трудовой деятельности человека критерии профессионализма могут
меняться.
В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение
определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие
определенной должности.
1
Ниже представлены основные составляющие карьеры, влияющие на ее
развитие. Обратите внимание на то, какие из этих составляющих у вас ярко
выражены, а какие требуют развития (рис. 1).
Составляющие развития карьеры
Потенциалы личности:
гностический,
аксиологический,
коммуникативный,
физический
Мероприятия по
самопрезентации,
саморекламе
Форма внешнего роста
служащего (повышение
по службе, оплата труда)
Реальный
внутренний
рост личности
Уровень
профессионального,
личностного, общего
культурного развития
человека
Формирование и
поддержание
необходимых связей
Оценка и
содействие
карьерной средой
Рис. 1. Основные составляющие карьеры
Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности
активной трудовой деятельности человека (около 40 лет). Попытаемся
схематично смоделировать процесс развития зрелой личности и её карьеры.
На наш взгляд карьера будет тесным образом связана со ступенями
зрелости человека и достижением вершины этой зрелости (акме).
Акмеология – наука о закономерностях и механизмах психического
развития
взрослого
содействующих
или
человека
и
объективно-субъективных
препятствующих
достижению
факторах,
личностных
и
профессиональных вершин творческой зрелости.
Достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от
взаимодействия между личностной и другими видами зрелости, динамикой их
развития. Знание потенциалов своей личности, своих способностей и
возможностей – исходная позиция в служебной карьере (рис. 2).
2
Рис. 2 Ступени зрелости личности
Одновременного достижения степени зрелости физической, духовной,
гражданской, профессиональной, личностной, креативной не происходит.
Развитие
творческого
потенциала
человека
раскрывается
в
ходе
профессионального и личностного роста. Темпы протекания изменений в
названных образованиях разные. Состояние зрелости не появляется у человека
неожиданно и сразу. Это является очень важным стимулом для саморазвития
специалиста. Зрелое профессиональное отношение к жизни, уверенность в себе
и целеустремленность помогают сформировать осознанное отношение к
развитию своей карьеры.
Если предположить, что все составляющие зрелости позволят развить в
личности ответственность не только за себя, но и за других людей, за дело,
актуализировать себя в других, то тогда реально можно прийти к вершине
(акме) саморазвития и самоактуализации личности.
3
По мнению А. Маслоу в жизни человека пять карьерных этапов.
Предварительный этап характеризуется подготовкой к трудовой деятельности и
выбором области деятельности. Этап становления характеризуется освоением
работы, развитием профессиональных навыков. На этапе продвижения
происходит профессиональное развитие. Этап завершения характеризуется
подготовкой к переходу на пенсию, поиском и обучением собственной смены.
Занятия другими видами деятельности человек находит в пенсионном периоде
жизни.
На наш взгляд эти этапы теснейшим образом взаимосвязаны с этапами
самореализации: формирование представлений о стратегии своей жизни;
оценка и анализ реальных условий для реализации своих представлений;
преодолении трудностей в процессе самореализации;
закрепление нового
способа жизнедеятельности; формирование следующего представления, начало
нового этапа в жизни самореализующейся личности.
Воспроизведение полного цикла профессиональной жизни человека с
достижением вершин и последовательное изменение его должностного статуса
в организации есть типичная карьера.
Трудовой и жизненный путь человека выстраивается на основе его целей,
планов, способностей, ценностных ориентаций, потребностей и т.д. В
карьерной лестнице есть рациональные предложения, статус человека в
коллективе, принятие важных решений. Здесь и материальное вознаграждение,
жизненные блага и разнообразие социальных льгот.
Карьера
влияет
на
поступки,
поведение
человека,
может
быть
реализована полностью, частично или вовсе не реализована.
Традиционная точка зрения предполагает, что люди делятся на две
основные группы: мотивируемых преимущественно стремлением к успеху и
мотивируемых преимущественно стремлением избежать неудачу. Разработаны
и используются добротные методики и тесты, позволяющие выявить степень
мотивированности успехом и избеганием неудачи, позволяющие строить
индивидуальные
«алгебры
поведения»
(Аткинсон,
Хекхаузен
и
др.).
4
Предложены
даже
культурологические
обобщения,
согласно
которым
«западный» человек на 75% мотивируется стремлением к успеху и на 25% –
избеганием неудачи, а «восточный» (например, японец) – наоборот – на 25%
стремлением к успеху и на 75% избеганием неудачи.
Более глубокий анализ показывает, что между успехом и неудачей (в
качестве мотивационных факторов) нет простой симметрии, выявился ряд
неоднозначных обстоятельств. Люди, мотивируемые стремлением к успеху,
склонны
удачи
приписывать
себе,
а
причины
неудач
приписывать
обстоятельствам, злой воле противников и т.п. В этом плане они оказываются
существенно зависимыми от внешних оценок, что может очень серьёзно
повлиять на карьеру. Люди же, мотивируемые преимущественно избеганием
неудач, лучше «держат» удары судьбы, поскольку причину неудач видят в себе,
а успех относят на обстоятельства и поэтому ищут резервы решения проблем в
себе самих.
Где впервые мы добиваемся успеха или терпим поражение? Когда мы
поднимаемся на первую ступеньку самопознания? Видимо это происходит
неосознанно уже в процессе детской игры, когда надо распределить роли и
смоделировать саму игру, которая рождает у ребенка воображаемую ситуацию.
Детская игра является формой перехода к продуктивной деятельности. В игре
удивительным образом проявляются черты детского характера. Один ребенок в
процессе
игры
проявляет
устойчивость
интересов,
изобретательность,
стремление к усложнению и обогащению игры, в то время как у другого эти
особенности оказываются менее заметными. Уже в процессе игровой
деятельности в детском возрасте выстраивается
проекция карьеры. Из
неосознанной игровой модели в дальнейшем возникает реальный проект. Так,
например сказочный ковёр-самолёт превратился у Сергея Королева в
сконструированные ракетно-космические системы. Каждый из нас, так или
иначе, моделирует карьерный процесс и создает основы стратегического
управления карьерой.
5
Неотъемлемым фактором в карьере является личность человека. Одни
люди легче добиваются лидирующего положения в очень благоприятных или
очень неблагоприятных ситуациях. Некоторые легче достигают этого в
промежуточных случаях. Руководители мужчины чаще сосредоточены на
поставленных задачах и неустанно борются за их достижение. Для них
интеллект и развитие интеллектуальных способностей имеют определяющее
значение в достижении целей. Руководители женщины чаще концентрируются
на взаимоотношениях между участниками группы и обеспечивают позитивный
психологический климат группы и ее стабильность. Именно это помогает
многим из них добиться поставленных задач. Если женщина гармонично
совмещает работу, семью, личную жизнь, она может стать успешной
самоактуализирующейся личностью.
Различные
составляющие
карьеры
ярко
свидетельствуют
о
ее
многоаспектности. Иногда мы выбираем объект для подражания и это во
многом говорит о нашем видении себя и своего места в жизни. Одни стараются
подражать, особенно в плане внешнего поведения сильному человеку, который
способен вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в
себе. Другие подражают авторитарной личности, которую обычно боятся и
которой подчиняются. Именно такая личность внушает окружающим страх и
чувство повиновения. Кому-то больше по душе человек, который умеет снять
чувство вины, тревоги, умеет объединить людей, поддержать их и даже
удовлетворить их потребности. Можно предположить, как каждый из этих
людей в дальнейшем выстроит карьеру, какую модель выберет для себя.
На
начальном
целесообразна
его
этапе
исследования
типизация,
которая
модели
отражает
карьерного
процесса
направленность
и
последовательность уровня жизнедеятельности человека.
Исследователи выделяют шесть принципов постановки карьерной цели.
1.
Привлекательность. Выбор карьерной цели соответствует
личным интересам, ценностям, представлениям. Такая цель
помогает человеку легче преодолевать трудности «черновой
6
работы» при продвижении к ней. Здесь человеку важно осознать
направленность
своей
личности
или
то,
ради
чего
он
осуществляет те или иные карьерные действия.
2.
Реальность. Реальные цели профессионального продвижения и
развития способностей помогают человеку быстрее продвигаться
в организационной иерархии должности. Стратегически здесь
необходимо помнить, что цель жизни есть жизнь с целью. Важно
быть активным человеком, который постоянно стремится
развивать
собственную
динамику
для
поддержания
и
преобразования жизненноважных связей с окружающим миром.
3.
Последовательная близость помогает разбивать движение к
цели по этапам и концентрировать усилия для приближения
конечной цели. Все ваши шаги необходимо предпринимать в
соответствии с их оценкой, обзором различных вариантов, их
взвешиванием, сообщением сослуживцам о выбранном действии
и принятием обязательств перед собой и коллегами.
4.
Прогрессивность
и
последовательность.
Каждая
из
последующих подцелей должна предполагать наращивание
способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без
обеспечения
готовности
карьерный
стратегий,
процесс
восприятие,
к
освоению
теряет
оценка
нового
устойчивость.
и
положения,
Разнообразие
оптимальный
маршрут
движения в карьерной лестнице – во многом субъективный
выбор. Помните, что лидером в карьерном развитии являетесь вы
сами. Поэтому очень важно развивать в себе такие лидерские
умения,
как
практическая
личная
организованность,
целенаправленность,
дальновидность,
дисциплинированность,
самоконтроль, способность к новациям.
5.
Возможность коррекции цели. В процессе продвижения могут
изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь
7
на исходные материалы, – тормозить карьерный процесс. В
ситуации застоя и дискомфорта спросите себя:
1. Нужно ли это делать вообще? Если ответом будет «да», засучите
рукава и
принимайтесь делать все новые и новые шаги для
достижения цели.
2. Способствует ли выполнение этой деятельности достижению
одной из моих целей? Если ваш ответ – определенное «нет»,
тогда продумайте реальные шаги, не теряя времени, на
корректировку цели.
3. Являюсь ли я именно тем человеком, который лучше всего
справится с этой работой? Может кому-то надо делегировать
полномочия или подобрать команду исполнителей именно для
выполнения этого задания. Всегда старайтесь передавать
полномочия, когда задание способствует профессиональному
росту подчиненных.
Детальный
анализ
поможет
вам
гибко
реагировать
на
изменяющиеся аспекты ситуации и изменять обстоятельства.
6.
Возможность оценки результативности. Цель предполагает
критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных
результатов с поставленной ранее целью
эффективности
и
дальнейшего
– основа оценки
планирования
карьерного
движения.
Условием успешной реализации цели является профессиональная
зрелость. Профессионализм человека показывает уровень развития его
профессиональной культуры и самосознания, способствует творческому
решению задач деятельности.
Карьерный рост личности, по мнению некоторых молодежных лидеров,
способствует формированию внутренней позиции, развитию уверенности в
собственных силах, развивает организаторское чутье, навыки целеполагания,
способность брать на себя ответственность. Модель одних из них включает
8
постоянное самосовершенствование уровня профессионализма и продвижение
в одной предметной профессиональной области. Главной целью в карьере
таких руководителей является желание чувствовать себя успешным, двигаться
в направлении самореализации, при этом постоянно углубляя познание,
накапливая опыт, приобретая умения и навыки. Есть молодые люди, которые
много внимания уделяют развитию личностных качеств. Выстроить карьеру им
помогают такие качества, как решительность, целеустремленность, активность,
самостоятельность,
общительность,
информированность,
открытость,
энергичность, собранность и др. Среди молодых руководителей есть те,
которые много сил и энергии тратят на самопрезентацию, имидж и
саморекламу. Встречаются молодые люди, для которых превыше всего в
карьерной модели является социабельность, благодаря которой укрепляются и
поддерживаются необходимые связи, способствующие тому, чтобы реальный
внутренний рост был замечен и по праву оценен в среде сослуживцев. Доверие
и уважение коллег и начальства главное для такого типа работников. Это
отражается в форме внешнего роста и является основным компонентом
карьеры.
В работах, посвященных изучению карьеры молодежного лидера,
убедительно показано, что в реальной жизни карьерного роста добиваются
самые разные люди с таким многообразием личностных качеств и стилей
поведения, что выделить какой-то общезначимый перечень черт оказывается
очень сложно. Любая классификация в этой сфере будет весьма условной и
приблизительной.
Э. де Боно предлагает типологию, в которой рассматривает типы лидеров
в зависимости от исполняемых ими ролей.
Важной характеристикой «организатора» является талант практически
организовать дело. Лидеры, умеющие собирать и анализировать информацию,
хорошо справляются с ролью «хранителя информации». Целенаправленно идут
к намеченной цели «следопыты», если перед ними поставить задачу.
«Исследователи» обладают умением сопоставлять факты в поддержку какой9
либо идеи. Постоянно изобретают что-то новое, расширяют диапазон познания,
выдвигают гипотезы «генераторы идей». Умение выделить из большого
количества информации главное, принадлежит «синтезаторам». Разумнокритический подход и живая реакция на другие идеи характеризует
«реакторов». Суть самой сложной ситуации просто и понятно могут объяснить
лидеры - «разъяснители». Высокая коммуникабельность и умение общаться с
людьми – достоинство «коммуникаторов». Помочь коллеге увидеть ситуацию
или проблему с другой точки зрения, при этом остаться эмоционально
уверенным, смогут «продавцы идей». Организацию работы малых групп с
успехом
осуществят
знатоки
психологии
своих
последователей
–
«организаторы групп». «Дипломаты» успешно справляются с разрешением
любой проблемы, не ущемляя самолюбия других, при этом они отстаивают
свое мнение. Личную ответственность при принятии самостоятельных решений
берут на себя «ведущие за собой» или лидеры. Целеустремленный, энергичный
в деятельности, умеющий преодолевать препятствия «исполнитель» – личность,
без которой невозможна жизнь любой организации. На наш взгляд,
гармонизация этих ролей и возможность их развития в различных сочетаниях в
одном
человеке,
приведет
к
эффективному
результату
деятельности
молодежного объединения.
Если вы на протяжении долгого времени исполняете роль лидера, у вас
формируются
и
закрепляются
требуемые
для
этого
черты
(чувство
ответственности, стремление достичь наибольших результатов, уверенность в
себе, умение предвидеть, эмоциональная зрелость, высокий уровень притязаний
и др.). То, что было социальной ролью, становится частью вашего «Я». Чтобы
целенаправленно идти к намеченной цели необходимо быть успешным.
Представьте своё идеальное «Я» («Каким я хочу быть?»); проанализируйте своё
теперешнее «Я» («Какой я для окружающих?»); разработайте подробный
тактический план перехода от «Я»- реального к «Я»-идеальному. Чтобы
достичь изменений, необходимо много раз воспроизвести желаемое поведение
в процессе обучения, причем как на учебном месте, так и вне его. Этот аспект
10
необходимо учитывать при планировании своего профессионального и
личностного самообразования.
На наш взгляд, представленные выше типы лидерских ролей можно
использовать в процессе активизации карьерного роста.
У каждого человека своя индивидуальная модель карьерного роста.
Процесс реализация плана развития карьеры зависит от эффективного
партнерства с руководителем. Именно он оценивает потенциал и работу
сотрудника в занимаемой должности, принимает решение о его продвижении.
На происходящие в карьере изменения влияет содержание модели
карьерного развития. Отсюда кто-то движется вверх по иерархии управления и
выстраивает властную карьеру. Кто-то предпочитает профессиональный рост и
движение по тарифной сетке той или иной профессии и выстраивает
квалификационную карьеру. Есть те, для кого важен статус (статусная карьера),
ранг, почетное звание за выдающийся вклад в развитие организации.
Отсутствие каких-либо существенных изменений в карьере (застой,
стагнация, карьерный кризис) отражается в форме нисходящего движения
карьерного процесса. Это регрессивный тип карьеры. Такой спад происходит
при несоответствии способностей и активности человека требованиям его
статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, слабости мотивов,
недостатке знаний и опыта, заболеваниях и т.д.
Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной
среды, в которой создаются или отсутствуют условия для роста и реализации
растущих потенциалов личности.
Руководителю необходимо разработать схему карьерного продвижения
на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность. Важно начать с
постановки проблемы и проанализировать всю информацию по этому вопросу.
Затем приступить к разработке вариантов решения проблемы и продумать все
возможные
варианты
решения.
Определить
критерии,
по
которым
руководитель осуществляет выбор предпочтительного решения. Детально
прописать пошаговый план реализации выбранного решения, связанного с
11
карьерным продвижением. Необходимо продумать собственную систему
контроля, стимулирования, наказания или поощрения.
Самое приоритетное направление в карьере человека – рассмотреть
«точки личностного роста» для того, чтобы двигаться к результативной цели и
при этом выполнять целостную задачу, постоянно развивая у себя необходимые
для этого знания, умения, навыки.
Используя метафору из мира природы, карьера может быть уподоблена
садоводству, которое требует глубокого проникновения в суть вещей при
посеве, прополке, формировании кроны. Время уборки урожая завершает
полный диапазон творческого использования природных циклов.
От вашей заинтересованности в развитии карьеры и умений управлять
собственной карьерой, зависит выстроите ли вы путь к восьмому чуду света.
Путь к вершине саморазвития и самоактуализации лежит через построение
творческих жизненных перспектив с высокой мотивацией их достижения.
Важными составляющими, которые помогут вам в продвижении вперед
являются Контроль за своим профессионально-личностным развитием.
Актуализация роли мотивов достижений.
Решительность в осуществлении поставленной цели.
Ь
Ежедневная самооценка проделанной работы.
Равновесие
эмоционально-волевой
сферы
независимо
от
обстоятельств.
Аналитичность и стратегичность мышления.
Все эти составляющие являются маяком на пути саморазвития. Человеку
помогают
двигаться
к
вершине
вера
в
себя
и
свои
возможности;
ответственность за осуществление своей жизни; динамичность, гибкость,
открытость
изменениям;
способность
к
адекватному,
полному
и
дифференцированному восприятию других людей; конструктивные социальные
взаимоотношения; готовность использовать все потенциальные внутренние
возможности для творческого роста.
12
Список использованных источников
1. Абульханова К.А., Семенов И.Н. Акмеологическое понимание субъекта
управления /Эффективный менеджмент: психолого-акмеологические аспекты. –
М., 1996.
2. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство. Искусство
управления людьми на основе эмоционального интеллекта. – М.: Альпина
Бизнес Букс, 2005. – 301 с.
3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов.
– СПб.: Питер, 2001.
4. Зазыкин В.Г. Акмеологический подход в развитии профессионализма
государственных служащих. М.: РАГС, 1999. – 90 с.
5. Кричевский Р.Л. Динамика группового лидерства // Вопросы психологии. –
1980. – № 2. – С.42-51.
6.Степнова Л.А. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение
акмеологическими технологиями. Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2001. –
130 с.
13