Работники Как Субъекты Трудовых Отношений

Е.Б. Плотникова
РАБОТНИКИ КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ*
Анализируются процессы трансформации социального статуса работника как
субъекта управления, степень его независимости и автономности, участие работников в
производственном процессе. Собранный материал позволил выделить различные формы
взаимодействия менеджеров и рядовых работников на российских предприятиях, основные механизмы привлечения работника к самостоятельному принятию решений.
Институциональные изменения в сфере труда, углубление его социальной неоднородности, появление новых видов занятости изменили мотивационные характеристики трудовой деятельности, которые определяют характер участия и меру самостоятельности участников трудового процесса. Именно с этой точки зрения рассматривается работник как субъект трудовых отношений. Субъектность работников является составляющей комплекса трудовых отношений и определяется характером и мерой их
автономии и понимается как самоуправление, самостоятельность индивида, социальной группы [1].*
Перемены, происходящие в системе наемного труда, трансформация традиционной советской системы организации производства, инвестирование в установку современных производственных технологий предполагает более продвинутые системы контроля и оставляет меньше свободы для инициативы рабочих. Вместе с тем особое значение на современном этапе приобретает создание на предприятии атмосферы, стимулирующей поиск и освоение нововведений. Нововведения играют решающую роль в
стратегическом управлении предприятием, нацеленном на выживание, сохранение и
упрочение своего положения на рынке в долгосрочной перспективе. Вследствие этого
перед руководителями предприятий встает задача стимулировать и поддерживать
стремление и способности сотрудников к нововведениям как на индивидуальном, так и
на групповом уровне. Поэтому особенно актуальным становится поиск механизмов
привлечения работников к управлению трудовым процессом в качестве субъектов.
Включенность субъекта труда в какую-либо организацию означает, что любое его
действие целесообразно либо строится на процессах целеполагания или целеосуществления. Взаимосвязь между целями субъектов трудовых отношений осуществляется с
помощью механизмов подсистемы управления либо на базе спонтанных синергетических эффектов. Многообразие субъектов труда целесообразно классифицировать, выделяя уровни – индивидуальный и локальный (групповой, фирменный, организационный) [2].
* В работе использованы материалы проекта «Менеджмент и трудовые отношения: практики
управления на современных российских предприятиях» (ESRC, 2002-2006). Проект «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях»,
финансируемый британским Советом по экономическим и социальным исследованиям (ESRC),
был реализован с апреля 2002 года по март 2006 года межрегиональным Институтом сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО) в сотрудничестве с Центром сравнительных трудовых исследований Уорвикского Университета (Великобритания) под руководством Саймона Кларка (Simon Clarke), Тони Элгара (Tony Elgar) и Вероники Кабалиной. Были
проведены монографические исследования предприятий различных отраслей экономики России, расположенных на территории семи российских регионов, в ходе которых собиралась информация количественного и качественного характера, составлялся статистический и экспертный паспорт предприятия. Проектом было охвачено 55 крупных, средних и малых предприятий.
Основной вопрос заключается в определении границы субъектности (субъективности) человека, выполняющего ту или иную деятельность: в какой мере именно человек (работник) сам определяет, что и как ему делать, не является ли работник лишь
проводником чьей-то воли и в этом смысле не выступает ли работник сам лишь чьей-то
«органопроекцией» или даже «субъектопроекцией» [3]. Содержание субъектного права
работников на участие в управлении производством рассматривалось А.И. Цепиным,
который полагал, что работник имеет следующие права:
– на информацию о действиях администрации по планированию производства, регулированию труда и быта;
– на участие в обсуждении и принятии решений по вопросам деятельности трудового коллектива;
– на внесение предложений об улучшении производства, социально-культурного и
бытового обслуживания и критику недостатков;
– на участие в мероприятиях общественных организаций, в органах общественной
самодеятельности, в общих собраниях трудового коллектива;
– на контроль за деятельностью администрации.
Вторая классификация содержания субъектного права работников на участие в
управлении предприятием включает следующие направления:
– Реальное участие в пределах прав, предоставленных им законами и другими правовыми нормами, касающимися вопросов такого участия.
– Требование обеспечения возможности участия в управлении предприятием в случае ее непредоставления.
– Требование защиты своего права на участие в управлении предприятием в случае
его нарушения.
В первой классификации рассмотрены предметные области (сферы) субъектности
работников, вторая же классификация больше акцентирует внимание на механизмах,
обеспечивающих соблюдение права работников на участие в управлении предприятием.
Рабочие, исходя из их статусной позиции на предприятии, не контролируют производственный процесс. Поскольку работники в большинстве случаев не владеют ни
материальными, ни финансовыми средствами, необходимыми для их работы, то степень осуществления контроля над ними, а значит и их автономность и независимость в
труде приобретают относительный характер. В рыночных отношениях контроль над
производственным процессом осуществляется собственником, основная задача которого заключается в получении и увеличении прибыли. Процесс труда работника определяет владелец средств производства или мененеджер. На крупных промышленных
предприятиях, исследуемых в рамках проекта, распределение заданий совершается
строго в рамках должностных инструкций и начинается с совещания инженернотехнических работников, где обсуждаются производственные проблемы, выносятся
решения по ним и ставятся задачи перед начальниками цехов. Начальники цехов определяют задания линейным менеджерам (мастерам, бригадирам), те в свою очередь
определяют задание рабочим.
Отчуждение от власти и от собственности значительно сужает сферу возможностей для автономии, а следовательно, уменьшает объем и уровень самоуправления работника. По мнению мастеров, «вопросы они [рабочие] не решают. Они вопросы вообще не решают, они выполняют то задание… Да, свою работу, т.е., что вот в их, так
сказать, обязанности входит, то они выполняют даже вообще и без моего указания, а
какие-то вопросы если возникают в материалах, допустим, согласовать какие-то работы опасные, допуск, ещё что-нибудь согласовывают» (из интервью с мастером).
Мнение линейного менеджера совпадает с точкой зрения производственных руководителей более высокого уровня: «Участие рядовых работников в управлении сводится
фактически к саморегулированию в рамках индивидуальных функциональных обязанно-
стей на рабочем месте» (из интервью с менеджером угледобывающего предприятия).
Поэтому, скорей всего, субъектность работников зависит от целевых установок, ориентации собственников и руководителей производства, т.е. в принципе от их субъектности. Примером воздействия субъектности руководства предприятий на проявление активности и инициативности работников может служить создание молодежной организации на одном из крупных промышленных предприятий. Деятельность совета молодежи здесь изначально была ограничена и определена позицией администрации комбината. Молодежный орган был создан по инициативе управления по связям с общественностью, который вышел с инициативой на генерального директора. «По результатам переговоров было принято решение пригласить социолога, который провел беседы с работниками, выдал предложения администрации» (из интервью с зам. председателя молодежной организации). Окончательное решение о создании организации
принимал генеральный директор. Финансируется организация из бюджета предприятия, т.е. все мероприятия проводятся с разрешения администрации.
Менеджеры производства вынуждены стимулировать работников работать и проявлять активность в производственном процессе в соответствии с целями, «спущенными сверху». Участие работников становится одним из механизмов согласования интересов работников и целей менеджеров. Поэтому администрация предприятий (в границах собственных представлений) вынуждена предоставлять возможность работникам
участвовать в управлении. Формы привлечения работников к участию в управлении
предприятием на одном из исследуемых металлургических заводов могут быть рассмотрены в качестве типичных практик, используемых в управлении человеческими
ресурсами на российских предприятиях:
– Проведение общих собраний (так называемые информационные сборы): «последнее время еще просто проводятся такие, как информационные сборы. То есть это
представители каждого цеха, как бы представители трудового коллектива, где дается полная информация о работе производства, о планах, о проблемах. Там же в принципе можно задать вопрос и получить какие-то ответы. То есть только в таком виде…» (из интервью). Подобные собрания проводятся один раз в полгода. На предприятии разработано положение, в котором прописаны основные правила о постоянных цеховых делегатах, принципах их отбора, сроках. Подобное представительство чем-то
напоминает систему выборщиков. Именно эти делегаты наделены правом задавать вопросы от имени работников, получать ответы и доводить информацию до работников
цеха. Отличие от западной системы заключается лишь в том, что они не голосуют, не
принимают никаких решений. Собрание не наделяется законодательными полномочиями, в его компетенции – получение информации и дальнейшая ее передача. По словам
заместителя председателя профкома, «это, можно так сказать, ликвидация информационной безграмотности», «но вот еще непосредственно участие этих бригад. Они по
положению у нас уполномочены от тех коллективов, от которых они выбраны, донести туда эту информацию. То есть это вот как бы ликвидировать информационный
такой вакуум» (из интервью).
– Организация профсоюзных собраний: «мы называем это встречи с профактивом…то есть составляется график, для каждого председателя, когда ему удобно, он
собирает мне профактив цеха, то есть это профгрупорги, члены цехкома, уполномоченные по охране труда. Я прихожу одна, либо с юристом. То есть, если какие- то вопросы есть, либо с замом, который отвечает по охране труда» (из интервью с зам.
председателя профкома).
– Участие в работе комиссий, как постоянных (комиссия по разработке коллективного договора), так и временных. «Участие работников…видимо, через какие-то
комиссии, через какие-то органы» (из интервью). В разовых комиссиях участвует всегда председатель профкома, в комиссии на постоянной основе (социального страхования, жилищно-бытовой, по охране труда) включают других членов профкома и даже
активных рабочих, «чтобы у нас люди не повторялись и по возможности охватить
больше, больше привлечь людей. Чтобы не было там, например, председатель профкома в каждой [комиссии]. У нас есть кто-то из заместителей, может быть в роли
координатора какого-то, а так стараемся привлечь людей из цехов, простых, с мест
даже. Не всегда может быть такой рьяный актив какой-то, который говорит, кто
хочет, кто готов, подбираем. И периодически, интервалом раз в год, раз в два года их
меняем» (из интервью).
– Участие в разработке коллективного договора (КД) - выдвижение предложений
в содержание КД. Обычно происходит это единообразно на всех крупных промышленных предприятиях. Сначала проводятся собрания отдельных трудовых подразделений и
«каждый коллектив пишет свои предложения» (из интервью с мастером). Затем в цехах проводятся собрания, где обсуждается проект КД («эти предложения проводятся
на общих цеховых собраниях, собирается уже сколько-то представителей тех коллективов, их предложения, всё это председатель собрания выслушивает»). Предложения рабочих проходят через определенный фильтр – мастеров и начальников цехов, которые смотрят на предложенное и выносят на собрание только те, решение которых не
может быть осуществлено на их уровне, которые не относятся к их компетенции. «Все
замечания, они все, у меня был большой список, т.е. я шёл на собрание, я пишу, я вижу,
что это не вопрос, не стоит его вносить, его можно решить здесь, решить разными
способами…А которые действительно необходимы, решение которых вошли у нас в
коллективный договор, там по спецодежде, ещё по чему-то, т.е. конкретно, которые
требуют вложения средств, не зависящие уже от нашего уровня, от уровня начальника цеха, те, значит, направляют дальше, на рассмотрение администрации комбината» (из интервью с мастером). Т.е. участие рабочих в управлении предприятием ограничивается властью линейного и среднего менеджмента. По словам самого председателя профкома, «участвуют все, но через трудовые коллективы, предложения от какого-нибудь конкретного человека звучат редко». Создание специальной комиссии при
профкоме, в компетенцию которой будет входить рассмотрение предложений поступивших от работников, расширит границы их самостоятельности и инициативности.
– Работа молодежных организаций (на других предприятиях – советов молодежи), представляющих интересы молодых сотрудников. Как правило, молодежные организации участвуют в решении вопросов социальной политики предприятия, например,
их привлекают к разработке жилищной программы для молодых работников, к организации досуга молодежи - это немаловажно при формировании политики управления
персоналом предприятия. В решении производственных задач права молодежных организаций ограничены. В их компетенцию входит лишь проведение конкурсов мастерства, производственного соревнования, участие в аттестации рабочих мест.
– Организация движения рационализаторства и изобретательства. Для активизации этой работы на предприятиях оформлены стенды с ящиками для предложений.
По мнению работников, это направление достаточно развито: «в принципе, у нас везде
есть стенды, т.е. хочешь написать рац. предложение, что-то ещё, это очень развито, так что…» (из интервью с мастером).
Рабочий может либо подать рацпредложение самостоятельно, либо с мастером
написать заявку.
«Если он [рабочий] хочет что-то предложить, он видит, допустим, он работает на
этом аппарате, на этом объекте, он видит, что это можно сделать вот так-то.
Всё, он может написать, положить в ящик, если он хочет раньше, он подходит к мастеру, мастер, допустим, если грамотный человек, он берёт бланк, эти бланки всегда
есть во всех отделах, я беру бланк, вместе садимся, пишем рацпредложение, он прикладывает схему или чертёж, мы его запускаем» (из интервью с мастером). В каждом
цехе есть ответственный за прохождение рацпредложений по всем этапам. Рацпредложение с экономическим эффектом учитывается при распределении премий и дополни-
тельных выплат: «у нас есть в цехе человек, который этим занимается, прослеживает
вот это прохождение рац. предложения, фиксирует его и, ну, все стадии прослеживает, оно возвращается, если оно, допустим, с экономическим эффектом, проходит
определённый период, подводится экономическая база, проводятся всякие расчёты,
данные берутся, которые накапливаются в течение года, допустим, ну, так оно делается у нас и выплачивается сумма, у нас в том году было рац. предложение с экономическим эффектом, получили за него» (из интервью с мастером).
Уровень субъектности постепенно повышается, развивается по мере обретения
работником способности к построению и использованию специфических средств (преимущественно внутренних, менее зависимых от других людей и обстоятельств) для самостоятельного действия в определенной социальной и производственной среде, но
при условии взаимодействия с этой средой. Политика организации (научнотехническая, маркетинговая и т.д.) оказывает влияние на направленность труда его отдельных личностей и коллективов, стимулирует как индивидуальную, так и локальную
субъектность. Одним из показателей адаптационных возможностей работников к происходящим переменам является их социальное самочувствие, восприятие работниками
результатов их собственной активности и самостоятельности в процессе труда. В указанном исследовании степень влияния работников на различные стороны их работы
измерялась при помощи шкалы субъективной самооценки. Работники полагают, что в
различной степени (от большой до маленькой) они влияют на темп работы (88%) и на
способ ее выполнения (86%). Постановка и объем рабочих заданий, по мнению респондентов, подвластны им в меньшей степени (64%). Результаты опроса выявили достаточно высокий потенциал активности работников в трудовом процессе.
Характеристика социального самочувствия респондентов дополнялась исследованием показателей отношения к труду: уверенности, интенсивности, привязанности к
предприятию. Основная масса опрошенных работников уверенно чувствуют себя на
рабочем месте (87%), лишь около 4% респондентов выражают чувства неуверенности,
не определись в своей позиции на рабочем месте 6% участников опроса. Стремление к
творческому труду, выраженное в согласии с утверждением «работа требует полной
отдачи», высказали 85% опрошенных работников – и здесь довольно низкий процент
тех, кто не согласен (4%) или не определился (7%). Более половины опрошенных работников (57%) отметили, что привязаны к предприятию и им было бы трудно его
покинуть. Таким образом, основная часть работников обладает высоким уровнем мотивации к труду.
Для анализа трудового поведения работников были выделены группы по степени
активного поведения:
очень активные (111 чел.) – 15,7%;
средней и низкой активности (267 чел.) – 37,7%;
не проявляющие никакой активности (15 чел.) – 2,1%.
Уверенность в себе на своем рабочем месте, творческие порывы и интерес к работе, стремление самоутвердиться, привязанность к предприятию, восприятие работниками ценностей предприятия – факторы, оказывающие влияние на проявление активности работников в различных видах участия в управлении. Наблюдается слабая статистическая зависимость между двумя переменными: степенью активности и привязанностью работников к предприятию. Чем активнее работники, тем они более привязаны к
предприятию и отмечают, что им было бы трудно его покинуть (73,4%). Вместе с тем
всего треть (26,7%) вообще неактивных работников указали на свою привязанность к
предприятию. Выше показатели у очень активных работников и по другим признакам.
Так, позицию «работать на предприятии престижно» отметили более половины (55%)
респондентов, составляющих эту группу. Тогда как среди пассивных работников чуть
более трети (33,3%) выразили уверенность в престижности своего предприятия. Еще
большее различие проявилось при анализе характеристики уверенности в себе на своем
рабочем месте. Так 94,5% уверенных среди «очень активных» работников, 89,3% среди
респондентов «средней активности». В большинстве случаев (52,4%) разделяют ценности предприятия «очень активные» работники, к этому показателю приближено мнение
работников «средней активности» (среди них 45% разделяют ценности предприятия).
Т.е. активные работники обладают высоким потенциалом позитивной настроенности к
предприятию в целом.
Активное участие работников в управлении зависит от наличия внешних стимулов:
– информирование работников об изменениях на предприятии;
– предоставление возможности работникам обсуждать вносимые работодателем
изменения, влияющие на работу предприятия;
– проявление внимания со стороны руководства к предложениям, исходящим от работников;
– решение администрацией проблем, возникающих в ходе выполнения работ;
– внимательное отношение руководства к работникам.
В целом деятельность администрации предприятий по информированию работников находится на низком уровне. Всего треть респондентов считают уровень информирования хорошим (достаточным), 29% оценили действия менеджеров на «удовлетворительно», и столько же работников заявили о своей плохой информированности.
Распространенными формами получения информации работниками в исследуемых случаях стали традиционные каналы:
во-первых, постоянное информирование через мастеров и специалистов в режиме
обычного производственного взаимодействия (причем данные кейсов подтверждаются
сведениями количественного опроса работников: практически 47% работников получают информацию от непосредственного руководителя);
во-вторых, производственные совещания и собрания (32% респондентов указали
их в качестве одного из основных каналов информирования о состоянии дел на предприятии);
в-третьих, руководители предприятия во время обхода ими производственных
подразделений (17% получают информацию от руководства предприятия).
На предприятиях с соответствующей производственной спецификой практикуется
сетевое общение между руководителями и подчиненными, когда работник получает
задание по электронной почте и так же отчитывается о его выполнении (Телекоммуникационные предприятия, один из Химических заводов).
Наибольшую творческую активность работники проявляют в случае, если руководство организации поддерживает у них чувство социальной значимости и защищенности, ответственности и возможности профессионального и должностного роста. Вместе
с тем возможность участия работников в обсуждении изменений на предприятии находится, по их мнению, на низком уровне: 48% респондентов оценили действия руководства как «плохие» и «очень плохие» по предоставлению возможности обсуждать вносимые изменения, всего 16% отметили положительную деятельность администрации в
этом направлении. Эти данные подтверждаются и оценками работников по поводу их
участия в обсуждении производственных вопросов. По вопросу «Как часто руководители интересуются вашим мнением и мнением Ваших коллег по работе по следующим
вопросам?», позиция «никогда не интересуются» была отмечена относительно следующих сфер деятельности предприятия (в процентах):
– стратегические планы развития предприятия – 69
– кадровые вопросы – 67
– вопросы оплаты труда – 60
– трудовые функции, изменение в содержании выполняемой работы – 43
– условия и безопасность труда – 33
Исключение составляют вопросы, касающиеся условий и безопасности труда, к обсуждению которых рядовых работников привлекают чаще («часто» – 25%, «время от времени» – 41%).
В целом внимание администрации к предложениям, исходящим от работников,
оценивается не достаточно позитивно: 34% опрошенных отметили, что их предложения
не удостоены вниманием руководства предприятий, всего четверть респондентов
(24,5%) оценили действия администрации на «хорошо» и «очень хорошо» по отношению к предложениям работников. Еще более низкие оценки даны респондентами по
вопросу участия работников в обсуждении изменений, происходящих на предприятии:
48% опрошенных считают, что им не предоставляется возможность обсуждать вносимые изменения, всего 16% полагают, что имеют такую возможность.
Мобильность руководства в решении производственных вопросов оценена опрошенными более положительно. Так, действия работодателей по решению проблем производства (без привлечения работников) 50% опрошенных оценили на «хорошо» и
«очень хорошо». Высокие оценки даны респондентами по вопросу об отношении руководства к работникам: 43% участников опроса оценили отношение руководителей к себе как «хорошее».
Анализ материалов позволил выделить три вида субъектности работников.
Первый вид. Принятие самостоятельных решений работниками в производственном процессе. Отношение к труду непосредственно связано с характером или видами
участия индивида в производственном процессе. Важнейшими компонентами производственного цикла являются: планирование задания, процесс труда, время (сроки) выполнения задания, качество выполненного задания, использование конечного продукта.
Контроль над производственной ситуацией – что производится, как производится, в
каком количестве и т.д. - в наибольшей степени определяется владельцем средств производства или его управляющим. Наиболее жесткому контролю подчинены такие
функции, как качество работы и использование конечного продукта, а также время выполнения задания, его планирование. На исследуемых предприятиях сложилась практика осуществления контроля через службы, лаборатории, или, образно говоря, фабрики качества, которые контролируют весь процесс производства и качество выпускаемой продукции. Непосредственно на рабочем месте контроль за качеством ежедневно
осуществляется линейными менеджерами (мастерами, бригадирами и т.п.): «Выполнятся контроль, кроме как вот ежедневных, даже по нескольку раз в день…Ну, в течение дня я могу проверить 2 раза, обязательно я сам прихожу 2,3 раза в смену, как
там идёт, утром обязательно и в конце смены и по мере, т.е. если есть необходимость, нахожусь на объекте» (из интервью с мастером).
Линейные менеджеры обладают в известной степени производственной самостоятельностью: участвуют в формировании графика работ, который «согласовывается с
техруком цеха и с отделом» (из интервью с мастером); кроме того, мастера участвуют
в корректировке сроков выполнения работ, а также могут предложить другие способы
решения производственной задачи. Самостоятельность мастеров проявляется и на других этапах производственного процесса, например при модернизации производства, в
частности при закупке оборудования: «Модернизация да, закупка оборудования… Я составляю, допустим, мне необходимое оборудование, которое понадобится мне в следующем году, я составляю заявки, т.е. годовые заявки, составляю вот этот график по
плановым ремонтам и также контролирую вот это оборудование, которое необходимо для ремонта, т.е. вовремя чтоб его приобретал отдел снабжения. Т.е. я контролирую, как его приобретают, а я его получаю со склада. Т.е. я знаю, что мне для ремонта
необходимо будет в июне, т.е. я должен заранее позаботиться, чтобы его приобрели,
чтобы я его получил, а потом мне только останется его смонтировать» (из интервью
с мастером).
Самостоятельность в решении некоторых производственных вопросов проявляют
и рабочие. На вопрос «Можете ли Вы убедить своего начальника как-то скорректировать задание?» проинтервьюированные рабочие отвечали согласием: «без проблем…
Ну, если я считаю, что это неправильно, что это надо делать по-другому, т.е. я вношу изменения,
предлагаю, без проблем, если дельное, то соглашаются». «Могу
[убедить] … по улучшению выполнения задания», «по объёму нет, а так может по
времени выполнения работ, могу определить, в какой срок делать, а по объёму нет».
«Да, конечно, по срокам в частности… Ну в основном по срокам. Ну или если есть по
более простому пути решения., «Самостоятельные решения … [принимаю] Ну вопрос
техники безопасности, охраны здоровья. Также организации работы., «Сами можем
скорректировать. Да. Производственные, скорее всего, как лучше сделать, когда
можно сделать». «На предприятии считают совершенно естественным запрос сотрудника на приобретение материалов, которые нужны лично ему для работы и до
этого не были предусмотрены на стандартно организованном рабочем месте» (из
интервью с рабочими).
Самостоятельность работников возможна в пределах выданного производственного задания. Другие виды самостоятельности на производстве работники не отмечали.
Завышенная самооценка работниками самостоятельного участия в производственном
процессе корректируется мнением мастеров. По их мнению, «вопросы они не решают.
Они вопросы вообще не решают, они выполняют то задание…Да, свою работу, т.е.,
что вот в их, как сказать, обязанности входит, то они выполняют даже вообще и без
моего указания, а какие-то вопросы если возникают в материалах, там, допустим, согласовать какие-то работы опасные, там даже опасные бывают, там, допуск, ещё
что-нибудь согласовывать» (из интервью с мастером).
Практики участия работников в изученных случаях показали, что наличие высокой квалификации дает возможность работникам более уверенно чувствовать себя, выполняя производственные задания. Такие работники в большей степени самостоятельны в планировании своего производственного задания, могут решать вопросы более
рационального его выполнения. Возможно, это объясняется тем, что на предприятиях
квалифицированные рабочие часто выполняют функции мастеров по отношению к менее квалифицированным работникам. «Работники с достаточно высоким уровнем
профессионального образования – техникум, вуз. Поэтому неудивительно, что многие
из них обладают уровнем компетентности в технических и производственных вопросах ничуть не меньшей, чем мастера или даже начальники участков. Группа таких работников, например, сменный экипаж экскаватора, может принять обоснованное
решение по поводу организации работы в забое. В частности, экскаваторщики могут
указать бульдозеристу, как расчистить место под погрузку самосвалов, хотя это
входит в задачи мастера и начальника участка. Потом об этом решении будет доложено начальнику участка и, если требуется, внесено в техническую документацию.
Такого рода кооперация существует в отношениях работников разных участков, экскаваторных, транспортных, бульдозерных, буровзрывных. Такие инициативы считаются естественными и, скорее всего, поощряются руководством разреза. Но это касается только производственного взаимодействия» (интервью с менеджером Угледобывающего предприятия).
Инициативность работников обуславливается спецификой производства.
Например, активность работников в поиске проектов на ОАО «Химзавод» отчасти
инициируется руководством: «Требую, даже иной раз приходится подталкивать, чтобы ехали на производство и смотрели что, чего. Требую, чтобы люди были в курсе,
что творится на предприятии. И поскольку наши специалисты имеют возможность
посидеть подумать, потом они шире знают отрасль и потом это общение с литературой, всякие симпозиумы, съезды, конференции, зная производство, он смотрит, где
он что-то может предложить. Найти работу, предложить работу может любой»
(Из интервью с менеджером на Химзаводе).
Бригадная форма организации труда обязывает работников активно действовать,
решать производственные вопросы на рабочем месте совместно. Так, например, на
предприятиях, использующих бригадную форму труда принята «рабочая самоорганизация», невыполнение плана отмечается не индивидуально, а коллективно: если один
из бригады не выполнил задание или не сделал отметку в документах о своей работе, то
вся бригада лишается части или всей премии. Поэтому работники одной бригады вынуждены решать проблемы выполнения производственных заданий бригады самостоятельно. Руководители всех уровней в нештатной ситуации доверяют рабочим и контролируют только результат, не вмешиваясь в ход решения производственной проблемы.
На ОАО «Телекоммуникационное предприятие» каждый сотрудник выполняет
обязанности, закрепленные должностной инструкцией или контрактом. «Однако высокий темп работы и нетерпимость персонала к любым задержкам в выполнении задания и потерям рабочего времени стимулируют неформальную взаимозаменяемость.
Не редкость, когда при возникновении каких-либо проблем в ходе работы сотрудники
отдела без специального распоряжения руководителя выполняют не свойственную им
работу, не претендуя при этом на доплату. Весь отдел сидит в одной комнате, если
что-то ломается, встает работа у всех – сломался сетевой принтер, накрылась сеть.
Вызывать человека из информационно-технического отдела – день уйдет, а у меня 15
20 минут. Это быстрее, проще, эффективнее и мне на нервы не действует (из интервью с менеджером ОАО «Телекоммуникационное предприятие»).
Анализ данных позволяет сделать вывод, что не существует наемного работника,
полностью автономного или полностью неавтономного в труде. Самостоятельность
здесь носит относительный характер: она показывает, насколько вообще условия производства определяют степень контроля над трудом работников. Степень активности
работников контролируется руководством предприятий. По большей части работники
как субъекты трудовых отношений воспринимаются менеджментом как участвующий в
производстве контингент, как рабочая сила, ориентированная на выполнение производственных планов в рамках предписанных им функций. «Самоорганизация существует
и, видимо, поддерживается только в тех рамках, которые не противоречат существующей централизованной структуре управления. Можно сказать, что самоорганизация рабочих признается желательной тогда, когда она позволяет решить те проблемы на местах, до которых «не дотягивается» централизованная система управления». Работники отчуждены от власти и управления. В других вопросах столь тесного взаимодействия не наблюдается. В частности, никто не сказал ни одного слова о
реакции экскаваторщиков на решение о переводе водителей на 8-ми часовую смену»
(Угледобывающее предприятие).
Второй вид участия работников в управленческом процессе (в процессе принятия
решений) реализуется через коллективные органы, представляющие интересы работников предприятия, профсоюзы и советы трудового коллектива. В настоящее время представительные органы не имеют реального влияния на решение каких-либо вопросов,
касающихся организации производства. Во всех изученных случаях профсоюзные организации традиционно выступают в качестве социальных отделов, являются проводниками идеологии администрации или профсоюзных организаций просто нет в наличии. По мнению работников, профсоюз не решает их проблемы, а занимается распределением социальных льгот и организацией культурных мероприятий: 41% респондентов
указали, что профсоюзный комитет не решает никаких проблем. Степень реального
влияния профсоюза на определенные сферы деятельности на предприятии оценивается
респондентами следующим образом:
– культурно-масовая работа – 35,9%,
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
обеспечение путевками – 33,3%,
льготы и социальные выплаты – 17%,
охрана труда – 16,3%,
права при увольнении – 13,2%,
сроки выплаты зарплаты – 12,9%,
режим труда и отдыха – 12,7%,
решение бытовых проблем – 9,6%,
улучшение условий труда – 9,3%,
повышение зарплаты – 6,8%,
сохранение рабочих мест – 6,6%,
обеспечение жильем – 2,8%.
Как видно, остается достаточно высоким рейтинг культурно-массовой работы, тогда как вопросам организации производства профкомом уделяется меньше внимания.
Исследование подтвердило существующие характеристики деятельности профсоюзных
организаций на промышленных предприятиях: 43 % участников опроса не смогли
определить позицию профкома на предприятии, 33% считают, что его деятельность
подконтрольна администрации, всего 15% работников убеждены в защите своих прав
профкомом, 8% респондентов полагают, что профсоюз защищает себя. Дистанцированность работников от профсоюзных организаций прослеживается в ответах респондентов на вопрос об их взаимодействии с профсоюзными лидерами: всего 4% работников общаются с лидерами часто, около половины (47%) обращаются время от времени,
треть респондентов (30%) не имеют практики обращения к профкому. Среди опрошенных 18 % вообще не знают лидеров профсоюза. Коллективные виды участия работников в управлении в большей степени институционализированы, они менее гибкие, в силу своей архаичности.
Третий вид. Противостояние требованиям вышестоящих руководителей, выражающееся в выполнении «работы по правилам» или через индивидуальные или коллективные
действия по отстаиванию своей позиции перед работодателем, также отражают характер субъектности работников. Выражение оппозиции, противостояние менеджерам
проявляется как на индивидуальном, так и на коллективном уровнях. Коллективных
выступлений в исследовательских материалах не отмечено. Мотивом к проявлению сопротивления на индивидуальном уровне можно отнести несовпадение целей работников и менеджеров предприятия. Для мастеров процедура разрешения недоразумения
или разногласия с рабочими заключается в обращении к инструкции «Ну, я вот не
сталкивался, трудовых споров не было, т.е. человек видит, что он не прав, я беру инструкцию. Т. е. в инструкции всё это написано, если ты нарушил хоть пункт, то споров не возникает» (из интервью с мастером).
Механизмы разрешения споров и конфликтов между работниками и менеджерами
предприятия осуществляются:
– через юриста предприятия либо профсоюзного органа (профкома или обкома), который консультирует, готовит документы для комиссии по трудовым спорам, отслеживает результат;
– через судебную систему («есть несколько человек, которым мы помогали и в суде, и очень долго там проходить всю эту процедуру»);
– через организованный контроль над наказаниями работников: отслеживаются все
распоряжения по цехам и, если обнаруживаются нарушения, готовится представление
начальнику цеха («например, сегодня мы выходим в цех и смотрим периодически все
распоряжения, которые прошли. Если они выпущены, нашли с нарушениями, даем
предоставление начальнику цеха. Но процентов 100 я, может быть, громко скажу,
фактически стараемся, чтобы все было под контролем… Не применил меры, не дал
ответа, не обосновал, выходим на директора)».
Основные нарушения, о которых вспоминают информанты, касались процедурных вопросов: недоказуемость нарушения, принятая мера завышена, объяснительная не взята,
превышение должностных полномочий («Это, например, права нет у начальника цеха,
а он применяет какие-то такие функции, а это только директору отдано на откуп»).
Выводы
При переходе к рыночным отношениям большую значимость приобретает привлечение сотрудников к управлению предприятием. Самостоятельность работников в
решении производственных задач считается наиболее сложным, но и наиболее эффективным управленческим инструментом. Стимулирование субъектности работников
ориентирует их на более полную реализацию имеющихся возможностей. С этой точки
зрения участие работников в управлении, их самостоятельность представляет один из
механизмов согласования интересов работников и целей менеджеров.
Подлинное «участие» на рабочих местах требует радикальной перемены философии управления. Это выражается в активном делегировании менеджерами задач, полномочий и ответственности подчиненным. На российских предприятиях этот метод пока не получил широкого распространения, что значительно снижает эффективность их
деятельности.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Голенкова З.Т. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса /З.Т.
Голенкова, Е.Д. Игитханян //Социс, 2002, №9.
2. Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия/ Э.А.
Уткин, К.Т. Сатабаев, Р.К. Сатабаева. М.: ТЕИС, 2002.
3. Кирсанов К.А. Теория труда: учеб. пособие / К.А. Кирсанов, В.П. Бурьянов, Л.М.
Михайлов. М.: Из-во «Экзамен», 2003.
4. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда; Учеб. пособие к курсу «Психология труда и инженерная психология»/ Н.С. Пряжников. М.: Ин-т практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997.
THE TRANSFORMATION OF SOCIAL STATUS OF INDUSTRIAL WORKERS
The purpose of the article is to highlight the transformation process within the
social status of an employee at the enterprise level. The main points to focus will be
the following: employee as a subject of management, his independency amount, and
his role in the workplace. The results help to depict different forms of management
and employee interaction within the Russian enterprises. Special attention is given to
the principle mechanisms to include the employees to the self-sufficient decisionmaking process.