Проект кадровой политики государственного - HR

ПРОЕКТ
ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ КГКП «ЦЕНТР ОБУЧЕНИЯ
ЯЗЫКАМ» ГУ «ОТДЕЛ КУЛЬТУРЫ И
РАЗВИТИЯ ЯЗЫКОВ» ГОРОДА РИДДЕРА
Утверждено директором ________________ М.М. Каржаубаева
КГКП «Центр обучения
языкам» ГУ «Отдел
культуры и развития
языков»
города
Риддера:
Согласовано:
________________ К.К. Садыкова
________________Т.Н. Янко
Автор-разработчик:
________________ И.Н. Черепанова
Протокол
собрания №____ от «_____» ______________ 20___ г.
рабочего коллектива:
Риддер-2014
МИССИЯ:
Создание необходимых организационных, материально-технических условий для
овладения государственным и другими языками в рамках Закона «О языках в Республике
Казахстан» и развития лингвистического капитала казахстанцев в соответствии с
Государственной программой функционирования и развития языков в Республике
Казахстан на 2011-2020 годы
ЗАДАЧА:
Развитие таких ключевых преимуществ, как:




Стабильность деятельности.
Профессионализм работников, традиции.
Высокое качество оказываемых услуг.
Социальная ответственность.
ВВЕДЕНИЕ:
В настоящее время абсолютное большинство предприятий пересматривает свое
отношение к работающему персоналу. Перефразировав крылатое выражение, можно
сказать, что с позиции «Работник – для работы!» современные менеджеры двинулись в
сторону позиции «Работа – для работника!». Отныне персонал рассматривается в
качестве одного из важнейших стратегических ресурсов любого предприятия,
способного обеспечить его успешное функционирование и воплощение в жизнь
поставленных целей.
КГКП «Центр обучения языкам» ГУ «Отдел культуры и развития языков» города
Риддера настоящим утверждает работу с персоналом одним из важнейших аспектов
своей деятельности, для чего на предприятии разработана и в данный момент
реализуется кадровая политика.
Под кадровой политикой понимается генеральное направление работы с
персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм,
которые должны быть осознаны, определенным образом закреплены и
легитимизированы. Настоящий документ является основополагающим для предприятия
в области кадровой политики и соответствует действующему трудовому
законодательству Республики Казахстан.
Кадровую политику КГКП «Центр обучения языкам» ГУ «Отдел культуры и
развития языков» города Риддера осуществляет инспектор по делопроизводству под
руководством директора предприятия.
1. ЦЕЛЬ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1. Основная цель кадровой политики:
 Обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе а)
обеспечения статуса стабильного работодателя; б) комплексной мотивации
каждого сотрудника на достижение целей; в) создания и развития
объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого
работника.
 Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения
численности и качественного состава персонала в соответствии с
потребностями предприятия.
1.2. Основные принципы кадровой политики:
 Постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе
внедрения современных персонал-технологий, автоматизированных систем
управления.
 Способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социальнополитических и внешних экономических факторов.
 Профессионализм персонала. Формирование коллектива, состоящего из
высококвалифицированных
сотрудников,
стремящихся
максимально
реализовать свой потенциал в решении научных, социальных и
экономических задач предприятия.
 Эффективность в реализации кадровой политики.
 Непрерывность планирования процессов реализации кадровой политики на
основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов предприятия.
 Прозрачность и открытость при реализации кадровой политики.
 Преемственность – сохранение позитивных традиций кадровой политики
предприятия.
2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
2.1. Основными взаимосвязанными составляющими кадровой политики являются
следующие направления:
2.1.1. Подбор, оценка и управление персоналом.
2.1.2. Обучение и развитие.
2.1.3. Мотивация.
2.1.4. Корпоративные коммуникации.
2.2. Директор предприятия и инспектор по делопроизводству осуществляют
практическую реализацию кадровой политики.
2.1.1. ПОДБОР, ОЦЕНКА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Предприятие ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах следующие
качества:




Высокий профессионализм и образовательный уровень.
Ориентация на достижение результатов труда.
Инициативность, направленность на активный поиск решений.
Способность к обучению и практическому использованию полученных
знаний.
 Способность к адаптации, психологическая устойчивость.
 Положительная репутация и приверженность к корпоративным ценностям и
традициям предприятия.
Для формирования позитивного имиджа работодателя, предприятие:
 Информирует потенциальных кандидатов, работников предприятия о целях,
задачах, приоритетахи возможностях, предоставляемых предприятием.
 Осуществляет отбор кандидатов посредством интервьюирования, используя
внешние и внутренние источники привлечения персонала, однако отдавая
предпочтение «внутренним» кандидатам, расширяя тем самым возможности
карьерного роста для работников предприятия, в том числе молодых
специалистов.
 Совершенствует взаимоотношения с отделами и центрами занятости, в рамках
программы «Дорожная карта» принимает на временные социальные рабочие
места выпускников учебных заведений высшего и среднего уровня.
 Проводит профессиональную оценку персонала.
 Способствует быстрой адаптации работников.
Для обеспечения эффективного управления персоналом предприятие осуществляет:
 Аудит состава и движения персонала.
 Развитие действующих и внедрение новых форм организации труда.
 Планирование карьеры работников и управление ее развитием.
2.1.2. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
Целью создания системы развития и обучения персонала является обеспечение
потребностей предприятия персоналом необходимого уровня квалификации, в
соответствии с текущими и перспективными требованиями бизнеса:
 Обучение и развитие деловых и личностных качеств персонала направлено на
поддержание и повышение профессионального уровня работников
предприятия.
 Подготовка
и
развитие
персонала
осуществляется
посредством
функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного
образования.
Основными составляющими системы корпоративного образования являются:
 Строгое соответствие обучения общей стратегии развития предприятия.
 Выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей
практической необходимости в обучении различных групп персонала.
 Планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности
системы обучения.
 Использование современных эффективных форм обучения, исходя из
экономической и методологической целесообразности их применения.
 Развитие новых видов обучения.
 Индивидуальных подход к обучению и развитию молодых специалистов.
 Формирование, развитие и закрепление традиции наставничества и
привлечение для этой работы высококвалифицированных специалистов, при
это статус наставника должен являться не только почетной обязанностью и
признанием авторитета и заслуг работника, но и основанием для
материального вознаграждения.
 Формирование и развитие единой корпоративной культуры.
На предприятии также действует система ротации, построения карьеры и
формирования кадрового резерва.
Во внешний кадровый резерв предприятия входят кандидаты, занимающие
аналогичные должности в других схожих по характеру деятельности учреждениях,
фирмах или же профильные специалисты, работающие в другой отрасли, но имеющие
необходимую квалификацию.
База резервистов на предприятии создается при поддержке со стороны центра
занятости. Направляемые с высокой периодичностью заявки позволяют отслеживать
появление на рынке труда нужных специалистов, предлагать им в случае необходимости
сотрудничество.
2.1.3. МОТИВАЦИЯ
Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение,
мотивацию и удержание работников, квалификация и результативный труд которых
обеспечат успешное выполнение производственных задач с минимальными затратами и
максимальной эффективностью.
Эффективная система вознаграждения обеспечивает:
 Единый подход к оплате труда всех работников и соответствие между
достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением.
 Предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в
нематериальной форме.
 Поддержание достойного уровня оплаты труда.
 Оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и
дополнительными (премиальными выплатами).
 Применение системы дополнительного стимулирования за повышение и
внесение предложений по повышению эффективности производственных
процессов.
 Развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение
новых предложений, законченные научные разработки, решение финансовоэкономических, социально-трудовых и других вопросов.
3. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА
3.1. Социальная политика, являясь неотъемлемой частью системы управления
человеческими ресурсами, направлена на повышение престижности работы и
обеспечивает:
 Комфортные и безопасные условия труда.
 Поддержку молодых специалистов.
3.2. Социальная политика предприятия осуществляется при активном участии
работников и/или их представителя.
3.3. Социально-трудовые отношения между работниками и
регулируются трудовым законодательством и коллективным договором.
работодателем
4. КОРПОРАТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ
4.1. Корпоративные коммуникации направлены на ясное, открытое, своевременное
и имеющее обратную связь информирование работников по вопросам деятельности
руководства, затрагивающим их интересы.
4.2. Руководство осознает и уделяет особое внимание развитию корпоративных
коммуникаций
и эффективному обмену информацией
(вертикальному и
горизонтальному), обеспечивающее активное и открытое общение между работниками
всех уровней управления.
 Вертикальный обмен информацией позволяет доводить до сведения
работников цели и задачи предприятия. Одновременно с этим такой обмен
предоставляет работникам возможность вносить свои предложения по
постоянному усовершенствованию работы, доводить до сведения руководства
мнение об условиях работы.
 Горизонтальный обмен информацией направлен на координацию
деятельности трудового коллектива в целях достижения общих задач
предприятия.
4.3. Корпоративные коммуникации позволяют предотвратить и разрешить
возможные конфликтные ситуации, а также обеспечивают работников информацией о
работе и событиях в жизни предприятия.
4.4. Основными инструментами внутренних коммуникаций являются:
 Стенд, оформленный в кабинете методиста.
 Стенд, оформленный в коридоре напротив кабинета №1.
 Ежемесячная газета «LingvoӨмір».
5. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
5.1. Эффективная кадровая политика способствует успешной работе предприятия и
достижению
стратегических
целей,
предусматривает
систему
управления
результативностью деятельности персонала на всех уровнях – от отдельного работника
до предприятия в целом.
5.2. Развитие системы управления эффективностью предприятия предусматривает
следующие шаги:
 Выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу.
 Определение сбалансированного набора показателей и целей, на основании
которых производится оценка результативности работы каждого работника и
предприятия в целом.
 Выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для
объективного определения степени достижения поставленных задач и целей.
 Создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их
влияние на осуществление дополнительных премиальных выплат, карьерный
рост, определение потребностей в обучении и развитии.
5.3. Обеспечению высокой результативности деятельности персонала способствует
сохранение и развитие корпоративной культуры.
5.4. История предприятия, его достижения и корпоративные ценности являются
предметом гордости каждого работника.
5.5. Предприятие видит пути эффективного управления в развитии социального
партнерства, сближении интересов работников и руководителей, включении работника в
процессы управления.
5.6. Только профессионализм работников, достижение ими стабильно высоких
результатов работы, нацеленность на развитие и внедрение инноваций, приверженность
корпоративным ценностям являются необходимыми условиями повышения их
материального уровня и продвижения по службе, индикатором их полезности
предприятию.