Основы управления персоналом - Кубанский государственный

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет управления
Кафедра менеджмента
С. Н. Сычанина, Р. А. Шичиях
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Методические указания
для выполнения семинарских и практических занятий,
самостоятельной работы студентами бакалавриата
по направлению подготовки
38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»
Краснодар
2015
Основы управления персоналом: метод. указания / С. Н. Сычанина, Р. А.
Шичиях; под общ. ред. проф. И. Н. Путилиной. – Краснодар: КубГАУ, 2015.
Методические указания разработаны для освоения студентами
бакалавриата теоретических знаний и практических навыков в области работы с
персоналом в организациях, с позиции критериев принятия эффективных
кадровых решений в условиях рынка. Предназначены студентам бакалавриата
по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление»
Методические указания одобрены и рекомендованы к изданию решением
методической комиссией факультета управления протокол № __ от
_________________ г.
Председатель методической комиссии,
профессор И.Н. Путилина
© Сычанина С.Н., Шичиях Р. А., 2015
© ФГБОУ ВПО «Кубанский
государственный аграрный
университет», 2015
Оглавление
Введение……………………………………………………………..…...…..4
Методические указания по организации самостоятельной
работы и подготовки студентов к семинарским
и практическим занятиям…………………………………………..…..……6
Методические указания к использованию интерактивных
форм обучения по дисциплине «Основы управления персоналом»………..….11
Тема 1. Понятие маркетинга как современной системы управления…...12
Тема 2. Маркетинговые исследования…………………………….……....15
Тема 3. Целевой маркетинг…………………………………………...…....17
Тема 4. Обеспечение конкурентоспособности предприятия……………..20
Тема 5. Товарная политика……………………………………………….…22
Тема 6. Сбытовая и ценовая политики предприятия……………..….…....31
Тема 7. Маркетинговые коммуникации…………………………………....34
Тема 8. Управление и организация маркетинга…………………...……….36
Глоссарий…………………………………………………………………..…51
Вопросы к экзамену по дисциплине «Основы управления
персоналом»………………………………………………………………………...56
Рекомендуемая литература………………………………………………….57
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом рассматривается в последнее время как одно из
стратегических направлений развития организации, нацеленное на обеспечение
высокопрофессиональными и мотивированными сотрудниками. Помимо этого,
современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных
отношений и конкуренции. В настоящий момент персонал и эффективное
управление им является одним из факторов, обеспечивающих высокую
конкурентоспособность любой организации.
Целью изучения дисциплины является освоение студентами знаниями о
роли человека в организации, современной концепции управления персоналом,
основах формирования и организации системы управления персоналом,
технологии управления персоналом и его развития, оценки эффективности
системы управления персоналом, а также основные навыки практической
реализации указанных направлений деятельности.
Задачи дисциплины:
- уяснение студентами сущности управления человеческими ресурсами
как интегрального компонента общего процесса управления;
- ознакомление с основами управления персоналом;
- изучение сущности набора и селекции персонала;
- формирование навыков деловой оценки персонала;
- выработка умения построения систем вознаграждения персонала;
- ознакомление с основами подготовки и развития персонала;
- изучение отношений в организации, участия персонала в управлении;
- формирование навыков эффективных коммуникаций.
Дисциплина «Основы управления персоналом» относится к базовой части
изучаемых дисциплин (Б1.Б.20)
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих
компетенций:
- способен работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные,
этнические, конфессиональные и культурные различия (ОК-6);
- способен проектировать организационные структуры, участвовать в
разработке стратегий управления человеческими ресурсами организаций,
планировать и осуществлять мероприятия, распределять и делегировать
полномочия с учетом личной ответственности за осуществляемые мероприятия
(ОПК-3);
- владеет навыками использования основных теорий мотиваций,
лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих
задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов
групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить
аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной
культуры (ПК-2).
В результате изучения дисциплины «Основы управления персоналом»
студент должен
Знать:
место системы управления персоналом в общей системе управления
организацией;
сущность и задачи управления персоналом;
основные методы управления персоналом и его развитием;
роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении
и его связь со стратегическими задачами организации;
причины многовариантности практики управления персоналом в
современных условиях;
бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных
менеджеров и специалистов по управлению персоналом.
Уметь:
выявлять проблемы в области управления персоналом при анализе
конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать их
ожидаемые результаты;
анализировать информацию в сфере управления персоналом
оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать систему
мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя;
проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и
определять потребность организации в персонале, определять эффективные
пути ее удовлетворения;
разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников
и программы их адаптации;
разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их
эффективность;
использовать различные методы оценки аттестации сотрудников и
участвовать в их реализации;
разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию
персонала организации.
Владеть:
навыками выбора приоритетов кадровой политики организации и
стратегии управления персоналом;
навыками реализации управленческих решений по организации
деятельности персонала, созданию комфортных условий его труда, реализации
технологии управления персоналом;
современным инструментарием управления человеческими ресурсами;
методами реализации основных управленческих функций (принятие
решений, организация, мотивирование и контроль);
современными технологиями эффективного влияния на индивидуальное и
групповое поведение в организации.
Методические указания по организации самостоятельной работы и
подготовки студентов к семинарским и практическим занятиям
Успешное освоение материала по дисциплине «Основы управления
персоналом» предполагает освоение теоретических знаний, формирование
практических умений и навыков студентами, для этого необходимо
использовать различные виды учебной
дисциплины представлена в таблице 1.
работы.
Общая
трудоемкость
Таблица 1 – Объем дисциплины и виды учебной работы
Вид учебной работы
Дневная форма обучения
Часов/ з. е.
Аудиторные занятия –
всего
64/1,8
лекции
32/0,9
практические занятия
(семинары)
32/0,9
Самостоятельная работа - всего
80/2,2
курсовой проект
10/0,3
контрольные работы
-
доклад
6/0,2
другие виды самостоятельной работы
64/1,7
Вид промежуточной аттестации (зачет, экзамен)
Всего по дисциплине
Экзамен
144/4
Основные положения дисциплины «Основы управления персоналом»
рассматриваются на лекциях.
Таблица 2 - Содержание лекций
№
темы
лекции
Наименование и содержание темы лекции
1
Раздел 1. Методологические аспекты управления персоналом.
Тема 1.1 Управление человеческими ресурсами как интегральным компонентом
общего процесса управления.
Историческое развитие труда. Теории управления о роли человека в
организации. Социальная политика государства и организации. Трудовые
ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации. Рынок труда и занятость
персонала. Кадровые процессы в организации. Государственная кадровая
политика и управление персоналом. Стратегия кадрового обеспечения
государственной службы.
2
Тема 1.2 Основы управления персоналом.
Философия управления персоналом. Концепция управления персоналом.
Закономерности и принципы управления персоналом. Методы управления
персоналом: административные, экономические, социально-психологические.
Система управления персоналом организации: цели, функции. Кадровое и
документационное обеспечение системы управления персоналом. Нормативнометодическое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Система
управления персоналом в государственной службе.
3
Тема 1.3 Кадровое и другие виды обеспечения системы управления
человеческими ресурсами
Кадровое и документационное обеспечение системы управления человеческими
ресурсами. Качественный и количественный состав службы управления
персоналом. Унифицированные системы документации. Информационное и
техническое обеспечение. Содержание информационного обеспечения системы
управления персоналом организации. Нормативно-методическое и правовое
обеспечение системы управления человеческими ресурсами.
4
Тема 1.4 Мотивация и ответственность персонала.
Понятие и виды мотивации. Основные концепции мотивации. Взаимосвязь
основных содержательных теорий мотивации. Перечень стимулирующих систем
в организации. Особенности мотивации персонала в системе государственной
службы. Денежное содержание государственных служащих как фактор
мотивации..
5
Раздел 2. Планирование работы с персоналом.
Тема 2.1 Основы кадрового планирования в организации.
Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Место кадрового
планирования в системе управления персоналом в организации. Содержание
кадрового планирования. Уровни кадрового планирования. Требования к
кадровому планированию. Структура оперативного плана работы с персоналом.
6
Тема 2.2 Маркетинг персонала.
Сущность и принципы маркетинга персонала. Информационная функция
маркетинга персонала. Изучение требований, предъявляемых к должностям и
рабочим местам. Исследование внешней и внутренней среды организации.
Изучение рынка труда. Коммуникационная функция маркетинга персонала.
Источники и пути покрытия потребности в персонале.
7
Тема 2.3 Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
Качественная и количественная потребность в персонале. Основные методы
планирования количественной потребности в персонале: метод, основанный на
использовании данных о времени трудового процесса, метод расчета по нормам
обслуживания, метод расчета по рабочим местам и нормативам численности,
стохастические методы расчета.
Сущность прогнозирования потребности в персонале. Система показателей по
труду, необходимая организация для планирования.
8
Раздел 3. Технология управления персоналом организации.
Тема 3.1 Набор и селекция персонала.
Понятие найма на работу. Внутренние и внешние источники найма, их
преимущества и недостатки. Требования к кандидатам на замещение вакантной
должности. Этапы замещения вакантной должности. Организация процесса
отбора претендентов на вакантную должность. Подбор и расстановка персонала.
Формы занятости и работа по контракту. Особенности подбора и расстановки
персонала в государственных и муниципальных органах управления.
9
Тема 3.2 Адаптация персонала.
Сущность адаптации персонала. Виды адаптации: профессиональная,
психофизиологическая,
социально-психологическая,
организационноадминистративная,
экономическая,
санитарно-гигиеническая.
Условия
эффективности адаптации. Организационный механизм управления процессом
адаптации. Показатели уровня и длительности процесса адаптации.
10
Тема 3.3 Деловая оценка персонала.
Цели системы оценки персонала. Аттестация как процесс оценки эффективности
выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Типы аттестаций:
аттестация государственных служащих, аттестация научных и научнопедагогических работников, аттестация персонала организации. Виды
аттестации персонала организации: очередная, по истечении испытательного
срока, при продвижении по службе, при переводе в другое структурное
подразделение. Аттестационное собеседование.
Индивидуальный план развития сотрудника как результат аттестации. Основные
показатели деловой оценки персонала. Основные методы деловой оценки.
11
Тема 3.4 Подготовка и профессиональное развитие персонала.
Подготовка персонала и его роль в эффективности работы организации.
Сущность профессионального развития персонала. Определение потребности
организации в профессиональном развитии персонала. Подготовка программы
профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения.
Обучение на рабочем месте: инструктаж, ротация, ученичество и
наставничество. Обучение вне рабочего места: лекция, рассмотрение
практических ситуаций, деловые игры, тренинги. Принципы обучения взрослых
людей: актуальность, участие, повторение, обратная связь. Основные факторы,
мотивирующие персонал на активное участие в программе обучения.
12
Тема 3.5 Управление карьерой.
Понятие профессиональной карьеры и карьеры в организации. Основные этапы
карьеры. Управление карьерой. Модель партнерства по планированию и
развитию карьеры. Составление плана работы карьеры. Основные условия
успешной реализации плана развития карьеры. Показатели, характеризующие
эффективность процесса управления карьерой.
Характеристика системы подготовки резерва руководителей. Основные этапы
работы с резервом. Критерии отбора сотрудников для включения в резерв.
Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом.
13
Раздел 4. Управление поведением персонала в организации.
Тема 4.1 Основы вознаграждающего управления.
Основные цели системы вознаграждения персонала. Сущность традиционной
системы вознаграждения и ее элементы: основной заработок (оклад) и
дополнительный (льготы). Описание рабочих мест и их классификация в
процессе построения должностных окладов. Причины изменения величины
заработной платы сотрудников. Материальные блага (льготы), повышающие
жизненный уровень сотрудников: медицинское страхование, дополнительный
отпуск, материальная помощь, пользование автомобилем и другие.
Нетрадиционные методы вознаграждения: переменная заработная плата,
групповая заработная плата, система платы за знания и компетенцию.
Современные тенденции в области вознаграждения.
14
Тема 4.2 Отношения в организации.
Цели и задачи управления персоналом в сфере отношений. Взаимоотношения
руководителя и подчиненного. Стиль руководства. Культура нравственного
осознания, культура поведения. Взаимоотношения между сотрудниками как
объект управления персоналом. Этика государственного служащего. Моральнопсихологический климат в коллективе как объект управления персоналом.
Обучение этичному поведению.
15
Тема 4.3 Коммуникации в организации.
Роль коммуникации в управлении. Коммуникационный процесс. Каналы
передачи информации. Обратная связь. Коммуникационные помехи.
Формы коммуникации: вербальная и невербальная. Методы коммуникации.
Отношения в организации: вертикальные и горизонтальные. Направление
коммуникационных потоков: сверху вниз, снизу вверх, по горизонтали.
Неформальные коммуникации.
Индивидуальные и организационные факторы повышения эффективности
внутриорганизационных коммуникаций.
Углубление знаний и приобретение навыков по дисциплине «Основы
управления персоналом» происходит при выполнении самостоятельной работы
и на практических и семинарских занятиях.
Таблица 3 - Практические (семинарские) занятия
№ темы
Наименование практического занятия
занятия
2.
Сущность управления персоналом.
3.
Кадровое и другие виды обеспечения системы управления персоналом.
4.
Мотивация и ответственность персонала.
5.
Основы кадрового планирования в организации.
6.
Маркетинг персонала.
7.
Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
8.
Набор и селекция персонала.
9.
Адаптация персонала.
10.
Деловая оценка персонала.
11.
Подготовка и профессиональное развитие персонала.
12.
Управление карьерой.
13.
Основы вознаграждающего управления.
14.
Отношения в организации.
15.
Коммуникации в организации.
16.
Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего
процесса управления.
Таблица 4 - Программа самостоятельной работы студентов
Форма самостоятельной работы
Форма контроля
1.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы
-
2.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы для устного опроса и
подготовки к дискуссии
Оценка устного опроса
3.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы для устного опроса и
выполнения практической работе
Оценка устного опроса, оценка
практической работы
4.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы, подготовка докладов,
подготовка к дискуссии
Заслушивание докладов, дискуссия
5.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы, подготовка к
письменному опросу и практической
работе
Оценка практической работы,
письменный опрос
6.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы, подготовка докладов,
подготовка к практической работе
Заслушивание докладов, оценка
практической работы
7.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы, выполнение домашнего
задания подготовка к коллоквиуму
Сдача коллоквиума, проверка
домашнего задания
№
темы
8.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы для выполнения
практической работы
Оценка практической работы
9.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы для подготовки к опросу и
деловой игре
Оценка устного опроса, оценка участия
в деловой игре
10.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы, подготовка к
практической работе
Оценка практической работы
11.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы, подготовка к опросу и
практическим заданиям
Письменный опрос, решение
практических задач
12.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы, подготовка к выполнению
практической работе
Оценка практической работы
13.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы, подготовка докладов,
выполнение домашнего задания,
подготовка к устному опросу
Оценка устного опроса, заслушивание
докладов, проверка домашнего задания
14.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы для выполнения
практической работы
Дискуссия, зачетная практическая
работа
15.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы для подготовки к опросу и
деловой игре, выполнение домашнего
задания
Письменный опрос, проверка
домашнего задания, деловая игра
16.
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы для тестирования
Итоговое тестирование
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
литературы для выполнения курсовой
работы
Курсовая работа
Проработка конспектов лекций,
изучение основной и дополнительной
Экзамен
литературы для экзамена
При выполнении самостоятельной работы и подготовки к практическим и
семинарским занятиям студенты могут обращаться на кафедру менеджмента за
консультацией, также могут пользоваться рекомендованным перечнем основной
и дополнительной литературы, а также источниками периодических изданий и
материалами сети Интернет.
Для осуществления контроля за выполнением самостоятельной работы,
каждая работа оформляется письменно и сдается на проверку преподавателю.
Все практические задания должны быть выполнены во время практических
занятий и оценены, а самостоятельные работы должны быть сданы для
проверки и объявления результатов успеваемости студентов.
При подготовке к семинарским и практическим занятиям студентам,
прежде всего, необходимо изучить цель и план занятия, перечень вопросов для
опроса или тестирования и задания для практической работы.
Практические и семинарские занятия по дисциплине «Основы управления
персоналом» содержать следующие формы: устный или письменный опрос;
тестирование; практические и творческие задания; доклады; дискуссии; деловая
игра.
При подготовке к устному или письменному опросу, тестированию,
практическому и творческому заданию студентам необходимо обратиться к
конспектам лекции. Для более глубоко изучения тему следует обратиться к
рекомендуемой основной и дополнительной литературе, а также источникам
периодических изданий и материалам сети Интернет.
При письменном опросе ответы должны быть краткими, отражающими
основную мысль. При устном опросе ответы должны быть более развернутыми,
с указанием примеров из практики и своей точки зрения.
Методические указания к использованию интерактивных форм
обучения по дисциплине «Основы управления персоналом»
Доклад – это устное сообщение, посвященное заданной теме, которое
содержит описание состояния дел в какой-либо сфере деятельности или
ситуации; взгляд автора на ситуацию или проблему, анализ и возможные пути
решения проблемы. Он должен включать публичную презентацию.
Доклад планируется как устное выступление и должен соответствовать
следующим критериям:
- устное выступление должно быть интересно поданным для аудитории, т.е.
хорошо восприниматься на слух;
- доклад должен быть четко структурирован, т. е. состоять из трех частей:
введения, где указывается тема и цель доклада, даются определения новым
терминам, определяется проблема; основное содержание доклада, где
последовательно раскрывается основной смысл; заключение, где приводятся
основные результаты и собственное мнение автора;
- выступление должно быть построено в соответствии с регламентом: не более
семи минут;
- после выступления обязательно предполагается обсуждение доклада.
Чтобы ярко и четко изложить материал доклада желательно составить
тезисы – опорные пункты выступления докладчика (обоснование актуальности,
описание сути работы, выводы), ключевые слова, которые помогают логически
стройному изложению темы, схемы, таблицы и т. п.
Дискуссия – устное, аргументированное обсуждение спорного вопроса
или проблемы. На занятиях применяется тематическая дискуссия, которая
связана с обсуждением вопросов по теме и должна соответствовать следующим
критериям:
- обязательно подготовка к дискуссии заранее;
- ответы должны быть четкими и аргументированными;
- наличие ведущего дискуссии, в обязанности которого входит определение
границ проблемного поля, планирование регламента работы, контроль за ходом
дискуссии, подведение итогов;
- итог в дискуссии должен быть подведен.
Деловая игра активизирует процесс обучения студентов, приучает к
исследованию и оценке информации, формирует аналитическое мышление, а
также умение четко и правильно излагать свою точку зрения.
В деловой игре по «Основам управления персоналом» студенты
разбиваются на 3 группы. В ходе проведения игры они выполняют творческое
задание, составляют речь для занятия вакантной должности, выступают перед
аудиторией и обсуждают выступление. В период проведения деловой игры
группы студентов вступают в отношения, носящие характер соперничества или
состязания. Деловая игра состоит из этапов: инструктаж, разделение студентов
на группы, выполнение творческого задания, выступление, обсуждение,
подведение итогов.
Коллоквиум представляет собой вид контроля, который позволяет
преподавателю выяснить уровень знаний студентов по разделу дисциплины.
Коллоквиум проходит в виде группового обсуждения вопроса, в результате
которого студенты демонстрируют уровень знаний и умение аргументировано
отстаивать свое мнение.
Анализ конкретных ситуаций (кейс-метод) – это изучение, анализ и
принятие решений в зависимости от описанной ситуации. Студенты
анализируют предложенную ситуацию, обсуждают ее и предлагают возможные
решения. Среди предложенных решений в ходе обсуждения выбирается лучшее
из них. Такой вид деятельности развивает аналитическое мышление студентов,
обеспечивает системный подход к решению поставленной проблемы,
обеспечивает системный подход к решению проблемы, позволяет применить
теоретические знания на практике. Структура кейса состоит в индивидуальном
изучении текста ситуации; постановке преподавателем основных вопросов,
вводное слово; распределение участников по малым группам; работа в составе
малой группы, выбор лидера; представление «решений» каждой малой группы;
общая дискуссия, вопросы; выступление преподавателя, его анализ ситуации.
Проведение практических занятий в компьютерных классах
проводится с целью развития умений и навыков по работе с программным
комплексом 1С Предприятие 8.1 Зарплата и управление персоналом
Тема 2. Сущность управления персоналом.
Цель занятия: обобщить теоретические знания по теме, развивать
умения использовать теоретические знания для решения практических задач,
выработать умения определять задачи руководителей в зависимости от теорий
управления.
Вопросы для устного опроса:
1.Охарактеризуйте постулаты теорий управления персоналом.
2.Дайте характеристику каждому из этапов развития управления
персоналом.
3.Что такое трудовые ресурсы? Каков их состав?
4. Дайте определение понятию «персонала».
5.Каковы специфические признаки персонала?
6.Назовите виды структур персонала и охарактеризуйте их.
7.Какова роль персонала в управлении предприятия?
8.Перечислите качества, определяющие трудовой потенциал персонала
предприятия.
9.Перечислите показатели развития трудового потенциала.
10.Какие органы и организации включает государственная система
управления трудовыми ресурсами РФ.
Тема научной дискуссии: «Значимость управления персоналом в
организации»
Задания для практической работы
1. Определить основные постулаты теории управления и задачи
руководителей в зависимости от роли человека в организации. Отразите их в
таблице 1.
Таблица 1 - Теории управления о роли человека в организации
Наименование
теорий
Постулаты
теорий
Задачи
руководителей
организации
Ожидаемые результаты
Классические
теории
Индивиды могут перенести свой труд
при условии, если будет
соответствующая заработная плата и
если руководитель будет справедлив.
Если задачи будут в достаточной мере
упрощены, и если индивиды будут
строго контролироваться, то они смогут
соблюсти фиксированные нормы
производства.
Теории
Факт обмена информацией с
человеческих
отношений
подчиненными и их участия а
рутинных решениях позволяет
руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их
собственной значимости. Факт
удовлетворения потребностей
поднимает их дух и уменьшает чувство
противодействия официальным
властям, т. е. подчиненные охотнее
общаются с руководством.
Теории
человеческих
ресурсов
Факт расширения влияния,
самостоятельности и самоконтроля у
своих подчиненных повлечет за собой
прямое повышение эффективности
производства. Вследствие этого
полученное удовлетворение трудом
может повыситься, поскольку
подчиненные наиболее полно
используют собственные человеческие
ресурсы.
2. В соответствии со штатным расписанием, сельскохозяйственное
предприятие имеет численность работников, указанную в таблице 1.
Определите численность работников предприятия по категориям:
основные и вспомогательные рабочие, руководители, специалисты, технические
исполнители.
Руководители и специалисты имеют право разрабатывать и принимать
управленческие решения.
Технические исполнители не имеют право принимать управленческие
решения, а лишь помогают руководителям и специалистам в их разработке:
- осуществляют сбор, обобщение и анализ информации;
- ведут учет труда, заработной платы, материальных средств и т.д.;
- реализуют делопроизводство;
- оказывают хозяйственные услуги.
Таблица 2 – Численность работников сельскохозяйственного предприятия в
соответствии со штабным расписанием
№
Наименование должности
(профессии)
Номер варианта
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Численность, чел.
1.
Директор
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2.
Заместитель директора
3
5
4
6
4
5
6
3
4
3.
Главный агроном
1
1
1
1
1
1
1
1
1
4.
Другие главные специалисты
4
4
6
5
4
5
5
5
6
5.
Начальник
производственного отдела
4
2
3
4
3
4
2
3
4
6.
Заведующий отделением
(фермой)
3
4
4
3
3
3
2
5
4
7.
Бригадир
12
11
15
17
16
18
16
13
12
8.
Экономист
2
3
3
2
1
3
3
2
2
9.
Бухгалтер
3
4
4
2
3
4
2
3
4
10. Инженер - механик
4
6
4
5
4
4
6
5
6
11. Тракторист
8
10
11
14
7
9
10
11
12
12. Водители с-х машин
4
6
7
5
4
5
6
5
7
13. Инженер по организации и
нормированию труда
1
2
2
3
1
0
2
1
2
14. Инспектор по кадрам
3
2
4
4
2
3
3
2
3
15. Начальник отдела кадров
1
1
1
1
1
1
1
1
1
16. Делопроизводитель
1
0
1
1
0
1
1
1
0
17. Учетчик
2
3
3
2
4
2
3
2
3
18. Кассир
1
1
2
2
1
2
2
2
1
19. Автослесарь
5
6
7
4
6
5
5
6
4
20. Секретарь
1
1
1
1
1
1
1
1
1
21. Рабочие полеводческих
бригад
65
45
78
88
75
82
90
86
80
22. Рабочие животноводческих
бригад
68
74
89
97
76
92
88
92
72
23. Инженер-энергетик
1
2
2
3
1
2
1
2
1
24. Ветеринар
2
4
1
3
2
3
1
3
2
25. Рабочие хранилищ
10
14
12
15
11
12
12
13
11
Задание для самостоятельной работы
1. Изучить парадигмы управления. Определить, что является объектом
управления в зависимости от различных парадигм управления людьми в
организации. Отразите их в таблице 2.
Таблица 2 – Парадигма управления людьми в организации
Парадигма
Объект управления
Управление кадрам (трудовыми
ресурсами)
Управление персоналом
Управление человеческими ресурсами
Управление человеком в социальнокультурном контексте
2. Изучив особенности различных методов управления персоналом,
отметьте в таблице 5, к каким методам относится та или иная деятельность
руководителя
Таблица 5 – Методы управления персоналом
Виды деятельности руководителя
1.Установление норм выработки
2.Разработка системы оплаты труда
3.Разработка должностных инструкций
4. Проведение социометрии, с целью
выявления неформального лидера
5.Тестирование персонала с целью
выявления особенностей их темперамента
6.Введение должности психолога в
штатное расписание
7.Разработки системы премирования
персонала
8.Издание приказа об увольнении
сотрудника
9.Разработка положений о структурных
подразделений организации
10.Выделение сотрудникам
беспроцентных ссуд на приобретение жилья
Методы управления персоналом
Тема 3. Кадровое и другие виды обеспечения системы управления
персоналом
Цель занятия: обобщить теоретические знания по теме, развивать
умения и навыки по работе с программным комплексом 1С Предприятие 8.1
Зарплата и управление персоналом
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Вопросы для устного опроса
Перечислите основные принципы управления персоналом.
Определите цели и функции системы управления персоналом организации.
Охарактеризуйте показатели эффективности управления персоналом.
Укажите методы управления персоналом и дайте им характеристику.
Определите сущность кадрового обеспечения системы управления персоналом.
Перечислите основные делопроизводственные функции системы управления
персоналом.
Что включает в себя понятие «организация информационного обеспечения
системы управления персоналом»?
Охарактеризуйте техническое обеспечение системы управления персоналом.
Какие нормативно-методические документы используются в систему
управления персоналом.
Определить составляющие правового обеспечения системы управления
персоналом.
Задания для практической работы
Знакомство с программным комплексом 1С Предприятие 8.1 Зарплата и
управление персоналом
Регистрация студентов в программном комплексе 1С Предприятие 8.1
Зарплата и управление персоналом
Создание студентами организации – определение организационноправовой формы, вида деятельности, формирование организационной
структуры организации, в которой необходимо выделить минимум три отдела, в
каждом из которых создать три должности. Создать должностную инструкцию
для каждой должности.
1.
2.
Задание для самостоятельной работы
Разработайте должностную инструкцию и квалификационные требования для
конкретной должности.
На примере кадрового обеспечения, продолжайте заполнение таблицы 3.1
Таблица 3.1 — Характеристика видов обеспечения системы управления
персоналом
Тип обеспечения
Состав
Содержание, характеристика
Кадровое обеспечение
Штатные работники 1. Качественная характеристика состава
кадровой службы
кадровой службы: образование;
специальность; профессиональная
подготовка; квалификация; возрастной
состав;
2. Количественная характеристика —
необходимая численность штатных
работников системы управления
персоналом
Документационное
обеспечение
Информационное
обеспечение
Техническое обеспечение
Нормативно-методическое
обеспечение
Правовое обеспечение
Тема 4. Мотивация и ответственность персонала
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Цель занятия: обобщить теоретические знания по теме, развивать
умения использовать теоретические знания для решения практических задач,
формировать
навыки
оперирования
формулировками,
понятиями,
определениями, а также публичного выступления
Вопросы для обсуждения:
Понятие мотивации и демотивации.
Функции и принципы мотивации.
Характеристика процесса воздействия на мотивацию работников.
Какие факторы влияют на трудовую мотивацию?
В чем отличие понятие «мотив» и «стимул»?
Характеристика видов стимулов трудового поведения.
В чем особенности мотивации персонала в системе государственной службы?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Темы для докладов:
Теория ERG К. Альдерфера .
Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда.
Теория двух факторов Ф. Герцберга.
Теория человеческих отношений Р. Лайкерта.
Теория ожидания В. Врума.
Теория равенства С. Адамса.
Модель мотивации Л. Портера – Э. Лоулера.
Теория постановки целей Локка.
9. Теория «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора.
10. Теория научения Б. Ф. Скиннера.
11. Концепция партисипативного управления (теория «Z» У. Оучи).
Тема научной дискуссии : «Эффективность мотивации персонала»
Задание для самостоятельной работы
1. Сформулируйте наиболее подходящие способы стимулирования для
следующих категорий работников:
- генеральный директор посреднической фирмы;
- декан факультета вуза;
- врач;
- муниципальный служащий.
2.Оцените по пятибалльной шкале степень влияния на Ваше желание
работать в той или иной компании следующих факторов:
Факторы
Оценка
Престиж компании
Стабильность компании
Возможность профессионального роста
Возможность служебного роста
Интересная творческая работа
Самостоятельность и ответственность позиции
Дружелюбный коллектив
Возможность повышения материального благосостояния
Комфортные условия работы
Закончите следующие предложения, чтобы получилось целостное
высказывание:
а) Работа данного профиля в моем понимании – это
__________________________________________________________________
б)
В
работе
меня
больше
всего
интересует___________________________________________________________
________________________________________________________________
в)
Думаю,
что
наиболее
важным
в
этой
работе
является__________________________________________________________
г)
Мне
нужна
такая
работа,
чтобы________________________________________________________________
_______________________________________________________________
д) Думаю, что главной трудностью, которая ожидает меня на такой работе
будет______________________________________________________
Тема 5. Основы кадрового планирования в организации
Цель занятия: сформировать умения по составлению штатного
расписания учебного предприятия с использованием программного комплекса
1С Предприятие 8.1 Зарплата и управление персоналом
Содержание занятия:
1. Ввести данные об организации (наименование, подразделения и
должности организации).
2. На основании практического задания 2 темы 1 сформировать штатное
расписание.
Штатное расписание определяет состав структурных подразделений,
перечень должностей работников, месячные должностные оклады и
персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы
по аппарату управления организацией.
Ввод сведений об организациях
В терминологии программы 1С: Зарплата и Управление Персоналом под
организациями понимаются зарегистрированные в установленном порядке
юридические лица, а также физические лица – индивидуальные
предприниматели.
Сведения об организациях следует внести в информационную базу
(справочник Организации, меню Предприятие), чтобы в дальнейшем
программа могла использовать эти сведения для автоматического заполнения
документов и отчетов.
Здесь как минимум следует ввести следующие данные:
- краткое и полное наименование организации;
- является ли организация юридическим лицом или индивидуальным
предпринимателем;
- регистрационные коды организации;
- контактную информацию (адреса и телефоны).
Для ввода новой организации необходимо нажать кнопку «Действия» и
выбрать пункт «Добавить».
После заполнение всех необходимых полей нажать кнопку «ОК».
Ввод сведений о подразделениях организации
В рамках одного юридического лица может быть выделено одно или
несколько подразделений. Причем некоторые из таких подразделений могут
быть достаточно самостоятельными.
Для создания подразделения в программе 1С: Зарплата и Управление
Персоналом существует справочник Подразделения организации (меню
«Предприятие» –> «Подразделения организаций»), в котором описывается
структура каждой организации.
Для ввода нового подразделения организации необходимо выбрать (1) в
списке свою организацию и (2) нажать кнопку «Действия» -> «Добавить».
После заполнения всех необходимых полей нажать кнопку «ОК».
Ввод должностей организации
Для ввода должностей организации предназначен справочник Должности
организации (меню «Предприятие» –> «Должности организаций»).
Для ввода новой должности можно нажать кнопку «Подбор из ОКПДТР»
и использовать Общероссийский классификатор профессий рабочих,
должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 или нажать кнопки
«Действия» -> «Добавить».
Заполнить все необходимые поля и нажать кнопку «ОК».
Заполнение штатного расписания
Штатное расписание представляет собой совокупность различной
информации о штатных единицах организации. Штатная единица – это
некоторая должность в конкретном подразделении организации.
Для редактирования штатного расписания организации в программе 1С:
Зарплата и Управление Персоналом необходимо выполнить команду
«Кадровый учет» -> «Штатное расписание». В окне штатное расписание
организации выбрать необходимую организацию (1). Выбрать подразделение
(2).
После этого нажать кнопку «Добавить» (3). Появится окно «Штатное
расписание организации», где необходимо выбрать должность, ввести
количество ставок, минимальную и максимальную ставку, вид ставки, валюту
ставки, график работы, надбавки.
На вкладке «Дополнительно» есть поля для описания штатной единицы:
должностные обязанности, требования к знаниям и к квалификации.
Информацию для ввода можно взять из Квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного
постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г.
Особое внимание необходимо обратить на поле «Строка штатного
расписания действует с:». Здесь необходимо ввести дату ввода штатной
единицы.
После завершения ввода всех штатных единиц можно создать печатную
платформу по форме Т-3, выполнив команду «Действия» -> «Печать» ->
«Форма Т-3».
Кроме формы Т-3, программа 1С: Зарплата и Управление Персоналом
может проводить анализ штатного расписания и формировать печатную
платформу «Штатная расстановка». Для этого необходимо выполнить команды
«Действия» -> «Печать» -> «Анализ штатного расписания» или «Действия»
-> «Печать» -> «Штатная расстановка» и нажать кнопку «Сформировать».
Тема 5. Основы кадрового планирования в организации
(семинарское занятие)
Цель занятия: обобщить теоретические знания в области кадрового
планирования, выработать навыки расчета численности персонала и
осуществления покрытия потребности в работниках.
Вопросы для письменного опроса
ВАРИАНТ 1
1.
2.
3.
4.
5.
Определение понятию «персонал», признаки персонала.
Технология управления персоналом.
Экономические методы управления.
Документационное обеспечение системы управления персоналом.
Виды мотивации трудовой деятельности
ВАРИАНТ 2
1.
2.
3.
4.
5.
Сущность понятий «рынок труда», «трудовые ресурсы».
Понятие «концепции управления персоналом» и ее составляющие.
Социально-психологические методы управления.
Информационное обеспечение системы управления персоналом.
Функции и способы трудовой мотивации.
ВАРИАНТ 3
1.
2.
3.
4.
5.
Сущность понятия «численность персонала».
Принципы управления персоналом.
Правовые методы управления персоналом.
Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
Принципы трудовой мотивации.
ВАРИАНТ 4
1.
2.
3.
4.
5.
Виды структуры персонала организации.
Сущность системы управления персоналом.
Экономические методы управления персоналом.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления.
Процесс воздействия на мотивацию работников.
ВАРИАНТ 5
1. Сущность понятия «трудовой потенциал работника».
2. Факторы, влияющие на эффективность работы.
3. Административные методы управления.
4. Техническое обеспечение системы управления персоналом.
5. Классификация стимулов трудового поведения.
Практическое задание «Расчет численности персонала организации»
Используя данные таблицы 6, выполнить расчет численности персонала с
помощью метода, основанного на использовании данных о времени трудового
процесса.
Таблица 6 – Исходные данные для расчета численности персонала
организации
Показатели
Номера вариантов
1
2
3
4
5
6
7
8
3,5
2,8
3,2
2,4
4,8
1,9
2,9
3,0
4,5
1,8
5,2
3,3
3,6
2,4
4,7
3,9
4,0
2,2
1200
1300
1400
1100
900
1800
1400
1800
1400
1800
1200
1300
1100
980
1000
2300
985
1350
Планируемый%
выполнения
нормы, %
105
107
110
104
108
103
106
105
107
Календарный фонд
времени, дн. 1
работника
365
365
365
365
365
365
365
365
365
Количество
выходных и
праздн. дней 1
работника
140
140
140
140
140
140
140
140
140
Количество
невыходов на
работу 1 работника
32
28
30
25
27
25
31
29
27
Средняя
продолжительность
рабочего дня, час.
6,5
7,0
6,4
7,1
6,2
6,0
6,4
6,3
6,8
Трудоемкость
изделия, ч:
Изделие А
Изделие Б
Производственная
программа, шт.
Изделие А
Изделие Б
9
Методические указания по выполнению задания
Для расчета численности персонала на основе данных о времени трудового
процесса следует воспользоваться формулой:
Численность работников = k x t
Pф
где k – коэффициент пересчета явочной численности в списочную;
Pф – полезный фонд времени одного работника;
t - время, необходимое для выполнения производственной программы.
Время, необходимое для выполнения производственной программы,
складывается из суммы произведений трудоемкости каждого изделия на его
количество (производственная программа); учитывается при этом и
планируемый процент выполнения норм.
Для определения полезного фонда времени 1 работника необходимо
рассчитать:
1)Количество
календарный фонд
фактич. рабочих = времени 1 работника
дней 1 работника
праздничных дней
-
2)Полезный фонд = количество фактических
времени 1 работника рабочих дней 1 работника
количество
выходных и
невыхода на
работу
*
-
количество
дней
средняя продолжительность
рабочего дня
Коэффициент
пересчета
явочной
численности
в
списочную
рассчитывается как отношение числа фактических рабочих дней одного
работника к разнице календарного фонда времени и количества выходных и
праздничных дней.
Задание для самостоятельной работы
1. Решите задачу:
В планируемом периоде цех предполагает выпустить продукции на 5,6
млн. руб. и при этом увеличить выработку на одного рабочего в год с 120000
руб. до 140000 рублей. На сколько человек можно будет сократить численность
рабочих и каков будет рост производительности труда?
2. Выполнить расчет:
В базисном периоде численность рабочих составила 1000 человек.
Сколько потребуется рабочих в планируемом периоде, если трудоемкость
продукции будет снижена на 10%, выпуск продукции возрастет на 25%
выполнение норм повысится на 5%, реальный фонд рабочего времени – на 4%
3.Составьте годовой баланс рабочего времени одного работника (по плану
и отчету):
- при 36-часовой рабочей недели;
- при 24-часовой рабочей неделе.
Проанализируйте структуру фонда рабочего времени его использование.
Тема 6. Маркетинг персонала
Цель занятия: обобщить теоретические знания по теме, формировать
навыки оперирования формулировками, понятиями, определениями, а также
публичного выступления, сформировать умения определения численного
состава работников на должностях в подразделениях и затрат на персонал в
учебном
предприятии с
использованием
программного
комплекса
1С Предприятие 8.1 Зарплата и управление персоналом.
Темы для докладов:
1. Значение маркетинга на рынке труда.
2. Проблема безработицы и открытых вакансий на рынке труда.
3. Анализ современного состояния рынка труда МО города Краснодар.
4. Анализ современного состояния рынка рынка труда Краснодарского
края.
5. Имидж организации как работодателя и его формирование.
6. Самомаркетинг и его направления.
7. Резюме и порядок составления.
Содержание занятия:
1. Добавить вакансии, которые были указаны в штатном расписании
предыдущего занятия.
2. Изменить рабочих мест, используя документ «Изменение кадрового
плана».
Планирование – это важнейший этап любой работы. Планирование
потребности в персонале представляет собой, с одной стороны, планирование
ресурсов и затрат, а с другой – это система подбора квалифицированных кадров,
обеспечивающая потребности предприятия в необходимом количестве
специалистов в конкретные временные рамки.
В результате планирования потребности в персонале получаем так
называемый кадровый план, который определяет плановый численный состав
работников в подразделениях.
Планирование осуществляется двумя способами:
- с использованием Вакансий как метода точного планирования;
- с использованием Кадрового плана как метода обобщенного
планирования, когда рабочие места группируются по общим признакам.
Процедуру планирования можно представить следующими этапами:
1. От руководителя подразделения приходит заявка на вакансию;
2. Вакансия вносится в систему;
3. По вакансиям ведется набор персонала;
4. Раз в период (неделя, месяц, квартал и т.д.) проводится анализ
результатов планирования.
В системе 1С: Зарплата и Управление персоналом планирование
производится при помощи специального инструмента Кадровое планирование
(меню Персонал ->Кадровое планирование), из которого можно вызвать
инструмент Набор персонала или перейти к штатному расписанию, а также
сформировать отчеты по кадровому планированию.
Кадровый план.
В основном окне инструмента отображается структура предприятия в
соответствии с выбранным режимом кадрового планирования. При выборе
подразделения в этом же окне отображается кадровый план по этому
подразделению и всем подчиненным подразделениям и список документов,
которыми кадровый план был изменен.
Кадровый план может отображаться как на текущую дату, так и включать
историю всех изменений.
Если выделить строки кадрового плана и нажать кнопку Изменить
кадровый план, будут создан новый документ, в который попадут все
выделенные позиции кадрового плана.
Для создания нового пустого документа изменения кадрового плана
необходимо нажать на кнопку Новый документ.
В верхнем окне инструмента отображается перечень вакансий, который
можно упорядочить по различным полям: наименование, дате закрытия,
подразделению или должности. По умолчанию вакансии упорядочиваются по
наименованию.
Вакансии можно просматривать только открытые или все
зарегистрированные в информационной базе. По умолчанию отображаются
только открытые вакансии.
Если на предприятии не ведется работа по вакансиям, окно работы с
вакансиями можно скрыть.
Составление кадрового плана.
Разнообразная управленческая информация о вакантных рабочих местах
предприятия храниться в справочнике Вакансии. Под «рабочим местом»
понимается должность в конкретном подразделении предприятия.
Для ввода новой вакансии необходимо открыть Кадровый план (меню
Персонал ->Кадровое планирование) и нажать кнопку Добавить.
После нажатия кнопки появиться форма «Вакансия», в которой
необходимо выбрать из справочников должность, организацию и
подразделение.
При вводе данных о должности предприятия необходимо заполнить
справочник должности. В поле «Наименование» указать должность.
Затем приступить к описанию вакансии. Для этого необходимо выделить
поле «Произвольное» ниже надписи «Описание вакансии». Указать
требования, обязанности и условия работы для данного рабочего места.
Закончить ввод данных о вакансии нажатием кнопки ОК.
После ввода новой вакансии в кадровом плане она будет отражена
красным цветом, что говорит об открытой вакансии.
В поле организация инструмента Кадровый план выбрать свою
организацию. Выделив «Подразделения организации» можно увидеть имеется
запланированная должность, которая еще вакантна.
Для редактирования кадрового плана необходимо использовать документ
«Изменение кадрового плана», который можно открыть, нажав кнопку
«Изменить кадровый план». В форме документа необходимо нажать кнопку
Добавить (цифра 1), в появившейся строке добавить подразделение, должность
и количество рабочих мест. В случае если должность «выводится» из
организации, то в поле количество необходимо указать ноль.
Ввести данные об остальных должностях и нажать кнопку ОК. Вывести
отчет о состоянии кадрового плана.
1.
2.
3.
4.
Домашнее задание рассмотреть и проанализировать элементы комплекса
маркетинга персонала в организации, в которой студенты проходили практику.
Комплекс маркетинга персонала включает:
Продукт – это работник, показывающий определенный результат труда
(качество) и обладающий необходимыми для организации свойствами.
Удовлетворение персонала работой зависит от того, насколько потребительские
свойства этого продукта (содержание работы, ее объем, творческий характер,
временной график выполнения и др.) соответствует ожиданиям персонала.
Цена внутреннего продукта – это стоимость должности или конкретного
работника или стоимость материальных, социальных и иных благ, получаемых
сотрудниками за свою работу.
Место – востребованность данной должности на рынке труда; правильное
распределение сотрудников и поручаемой им работы внутри организации.
Продвижение внутреннего продукта – это создание системы эффективных
маркетинговых коммуникаций между участниками внутреннего рынка (резюме
работника, рекомендации, выступления, достигнутые результаты внешний вид и
пр.).
Задание для самостоятельной работы
1.Сформулируйте требования к вакантной должности начальника
управления здравоохранения муниципального образования и занесите их в
таблицу 8:
Таблица 8 – Требования к персоналу
Группа параметров
Требования
Способности
Свойства
Мотивационные установки
2. Изучение рынка труда является важнейшей составляющей
информационной функции маркетинга персонала. По материалам практики по
менеджменту, на примере своего объекта исследования, сформулируйте
основные направления анализа внутреннего и внешнего рынка труда.
Тема 7. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
Цель занятия: обобщить теоретические знания по теме, развивать
умения использовать теоретические знания для решения практических задач.
Темы для проведения коллоквиума
1. Эволюция развития управления персоналом.
2. Понятие персонала и его основные аспекты.
3. Признаки и характеристики персонала.
4. Раскройте, что представляет собой структура персонала и каковы её
разновидности.
5. Охарактеризуйте основные аспекты понятия «персонал».
6. Концепции роли кадров в производстве.
7. Управленческая деятельность: цель, задачи, объекты и субъекты.
8. Философия управления персоналом.
9. Основные особенности российской модели управления персоналом.
10. Сходства и отличия американского, японского и российского менеджмента
11. Понятие мотивации и демотивации.
12. Функции и принципы мотивации.
13. Характеристика процесса мотивации.
14. Факторы, влияющие на трудовую мотивацию.
15. Особенности мотивации через постановку целей.
16. Особенности экономических методов управления персоналом.
17. Характеристика социально-психологических методов управления персоналом.
18. Определение степени мотивации личности к успеху.
19. Современные виды вознаграждения персонала в России, США, Японии.
20. Сущность кадрового планирования, его цели и задачи.
21. Методы планирования в работе с персоналом.
22. Особенности планирования потребности в персонале.
23. Сущность маркетинга персонала.
24. Содержание информационной функции маркетинга персонала.
25. Особенности коммуникационной функции маркетинга персонала.
Проверка домашнего задания. Студенты в аудитории предоставляют
результаты проведенного анализа внутреннего маркетинга в организации, в
которой проходили практику.
Задание для самостоятельной работы
1. ООО «Рассвет» производит сельскохозяйственную продукцию и
реализует ее на Краснодарском рынке. Управление организацией построено по
принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями
деятельности. Среднесписочная численность человек составляет 98. За
отчетный период в организации уволено по собственному желанию 9 человек,
принято 7 новых сотрудников и количество работников, сменивших должность
составляет 6 человек. Необходимо рассчитать коэффициент текучести кадров.
2. ЗАО «Квадрат» реализует на Краснодарском рынке строительные
материалы. Управление организацией построено по принципу вертикальных
связей с четко выделенными направлениями деятельности. Среднесписочная
численность человек составляет 204. За отчетный период в организации уволено
по собственному желанию 19 человек, уволено за нарушение трудовой
дисциплины – 5 человек, принято 17 новых сотрудников и количество
работников, сменивших должность составляет 9 человек. Необходимо
рассчитать коэффициент оборота по выбытию (оборота по увольнению).
3. ИП «Ильин» осуществляет организации праздничных мероприятий.
Управление организацией построено по принципу вертикальных связей с четко
выделенными направлениями деятельности. Среднесписочная численность
человек составляет 24. За отчетный период в организации уволено по
собственному желанию 9 человек, принято 7 новых сотрудников и количество
работников, сменивших должность составляет 2 человек. Необходимо
рассчитать коэффициент оборота по приему. (сократить до десятых).
Тема 8. Набор и селекция персонала.
Цель занятия: выработать умения формирования заявок кандидатов на
вакантную должность, оповещения кандидатов о результатах проведенного
отбора в учебное предприятие с использованием программного комплекса
1С Предприятие 8.1 Зарплата и управление персоналом.
Содержание занятия:
1. Сформировать по всем вакансиям заявки кандидатов на вакантную
должность, используя инструмент «Набор персонала».
2. Для каждого кандидата составить электронное письмо-приглашение на
собеседование с руководителем службы управления персоналом.
3. Вопросы для обсуждения:
Методы подбора персонала.
Методика составления объявлений о текущей вакансии и резюме.
Фазы служебного пути С. Н. Паркинсона.
Одним из этапов заполнения вакансий является привлечение «внешних»
кандидатов. Для поддержания и информационного обеспечения этого процесса
в конфигурацию включен инструмент, позволяющий вести подбор персонала.
Кандидат – человек, привлеченный для участия в процессе отбора
претендентов на замещение вакантных рабочих мест.
Процедура подбора кандидатов, как правило, представлена следующими
этапами:
1. Учет первичных контактов с кандидатами, это могут быть резюме или
телефонные звонки.
2. Планирование собеседования.
3. Учет принятых по кандидатам решений, которые меняют статус
кандидата.
4. Учет кандидатов, принятых на работу.
Объектом учета при наборе персонала является заявка кандидата, в
которой как минимум указывается дата открытия. Для заявки можно указать, на
какую позицию кадрового плана или вакансию рассматривается кандидат.
Если заявка рассматривается для заполнения конкретной вакансии, то
подразделение, должность и ответственный заполняются по данным этой
вакансии. В противном случае заполнить эти поля можно прямо в резюме.
Каждая заявка характеризуется некоторыми состояниями, перечень
которых определяется пользователем в соответствующем справочнике,
например Принято к рассмотрению, Прошел собеседование с руководителем,
Отклонен и так далее.
Дополнительно в заявке можно указать важность и источник информации,
из которой кандидат узнал о вакансии. Если кандидат присутствует в
информационной базе как физическое лицо, ссылку на него также можно
вписать в заявку.
Когда работа по заявке завершена, необходимо поставить
соответствующий флажок. В дополнение к этому можно написать
произвольный комментарий как результат работы по заявке.
Ввод новой заявки кандидата
Для ввода новой заявки кандидата на замещение вакантной должности
необходимо открыть инструмент Набор персонала (меню Персонал ->Набор
персонала).
Диалоговое окно «Набор персонала» представлено двумя информация
полями:
1. Не разобранные письма – это поле отображения полученной
электронной почты из сети Интернет. Данное поле формируется автоматически
системой 1С:Предприятие (цифра 1);
2. Активные заявки кандидатов – поле для ввода новой заявки (цифра 2).
Кроме того, из инструмента «Набор персонала» можно перейти в
справочник «Вакансии» (цифра 4), «Источники информации о персонале»
(цифра 5), «Кадровое планирование» (цифра 6) и сформировать «Отчет по
заявкам кандидатов» (цифра 3).
Для ввода новой заявки необходимо нажать кнопку «Заявки» и выбрать
«Добавить заявку…» после этого откроется окно для ввода новой заявки.
В поле «Наименование» необходимо ввести вакантную должность.
Например, Бухгалтер. В поле «Вакансия» выбрать открытую вакансию при
этом поля «Должность», «Организация», «Подразделение» заполняются
автоматически. Далее в поле «Состояние» выбрать одно из существующих
состояний заявки кандидата - Принято к рассмотрению, Прошел
собеседование с руководителем, Отклонени так далее. В случае если
справочник не заполнен необходимо ввести все нужные данные, нажав кнопку
«Действие» -> «Добавить». После выбрать приоритет заявки в поле
«Важность» - высокий для заявок особой важности, средний и низкий. В поле
«Дата поступления заявки» ввести дату, с которой она действует в системе.
Заполнив обязательные поля заявки, необходимо перейти к заполнению
дополнительной информации. В поле «Источник информации» - указать
данные о том, откуда кандидат узнал о данной вакантной должности. Данный
справочник заполняется при объявлении вакансии в средства массовой
информации и при обработке заявки. Источниками могут быть, например,
газета «Из рук в руки», сайт «Hotjob.ru», сайт «Job.ru», реклама по телеканалу
«ОРТ», от друзей. Данный справочник заполняется при помощи команды
«Действие» -> «Добавить».
Завершаем ввод заявки нажатием кнопки «ОК».
После того как заявка оформлена, кандидат на вакантную должность
должен быть приглашен на собеседование. Приглашение на собеседование
можно оформить при помощи электронного сообщения. Для этого необходимо
выделить указателем мыши кандидата, нажать правую кнопку мыши и выбрать
команду «Написать кандидату…».
В форме необходимо указать электронный адрес кандидата, тему письма
и текст приглашения на собеседование. Завершив ввод данных, необходимо
нажать кнопку «Записать и закрыть».
1.
Задание для самостоятельной работы
Изучить должностные инструкции:
- хед-хантер;
- рекрутер;
- тренинг-менеджер;
- кадровый аудитор;
- интервьюер;
- HR-менеджер;
- GR-менеджер.
2. Изучить структуру резюме и составить собственное резюме.
Тема 9. Адаптация персонала.
Цель занятия: обобщить теоретические знания по теме, выработать
умения проводить собеседование при отборе кандидатов на вакантную
должность.
Вопросы для устного опроса:
1. Что такое трудовая адаптация? Каковы особенности первичной и
вторичной адаптации?
2. Охарактеризуйте профессиональную и социально-психологическую
адаптацию.
3.
Укажите
особенности
организационно-административной
и
экономической адаптации.
4. В чем заключаются цели адаптации?
5. Что собой представляет управление процессом адаптации?
6. От каких условий зависит успешность трудовой адаптации?
Деловая игра «Наем персонала и его адаптация»
Цель игры: для работодателя - выработать навыки проведения
собеседования при осуществлении отбора кандидатов на соответствующую
должность, а также навыки комплексной оценки кандидатов; для кандидатов на
должность – выработать навыки беседы с работодателем.
Содержание:
В учебной группе формируется отборочная комиссия из трех студентов,
которые будут выполнять роль директора организации, начальника кадровой
службы, директор филиала. Из оставшихся членов группы создаются 3
команды. Преподаватель объявляет о конкурсном наборе персонала во вновь
создаваемый филиал престижной фирмы по производству и сбыту
компьютерного оборудования на замещение вакантных должностей:
главного бухгалтера;
бухгалтера;
кассира.
Каждая из команд выбирает одну из вакантных должностей и определяет
профессиональные навыки и требования, предъявляемые к кандидату (10
минут). Один из членов команды становится «претендентом», которому дается
7-10 минут на выступление. В своем выступлении он должен:
- охарактеризовать мотивы, побудившие его принять участие в конкурсе;
- продемонстрировать профессиональную компетенцию;
- рассказать о том, что нового и полезного он может привнести в организацию.
Отборочная комиссия оценивает кандидатов и комментирует достоинства
и недостатки их выступлений (докладов); выбирает одного из трех
претендентов.
Отборочная комиссия предоставляет план адаптации выбранного
сотрудника в организации.
Затем идет обсуждение.
Задание для самостоятельной работы
1. С помощью предлагаемой анкеты адаптации сотрудника исследовать
процесс адаптации молодого преподавателя одной из кафедр факультета
управления.
Анкета адаптации сотрудника
Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации
сотрудников КубГАУ. Ваши ответы будут учитываться при выявлении
наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте
работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся.
1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места
работы? (нужное подчеркнуть)
до 1 месяца
до 2 месяцев
до 3 месяцев
еще не окончено
1. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное
подчеркнуть)
Профессиональные обязанности
Вхождение в коллектив
Условия труда
Другое
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Конкретизируйте_________________________________________________
_______________________________________________________________
Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?
________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________
Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?
________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
__________________________________________________
В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?
________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
__________________________________________________
Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)
до 1 месяца
до 2 месяцев
до 3 месяцев
еще потребуется после адаптации
В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели
профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)
до 1 месяца
до 2 месяцев
до 3 месяцев
еще не овладел
Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?
Бывают ли у Вас конфликты?
Время от времени
Редко
Не бывают
С руководителем
С кем-либо из
коллег
9. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри
организации, профессиональному росту (нужное подчеркнуть).
Очень интересно
Пока трудно оценить
Не очень интересно
10. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей организации?
Наименование
производственног
о фактора
1.Содержание
Совершенно
удовлет
ворен
Удовлетворен
Затрудняюсь
ответить
Не
удовлетв
орен
Совершенно
не
удовлетворе
н
+1,0
+0,5
0,0
-0,5
-1,0
труда
2.Занимаемая
должность
3.Соответствие
работы
специальности
4.Соответствие
квалификации
работе
5.Соответствие
характера работы
моим
способностям и
склонностям
6.Наличие
перспектив
должностного
продвижения
7.Возможность
повышения
квалификации
8.Наличие
высокой степени
ответственности
за результат
труда
9.Информирован
ность о делах
коллектива и
компании
10.Бытовые
условия труда
11.Организация
труда
12.Режим работы
13.Заработная
плата
14.Наличие
системы льгот
для работников
15.Помощь и
поддержка
руководителя
16.Отношение с
непосредственны
м руководителем
17.Отношения с
коллегами
Часто ли Вам приходилось менять место работы? (нужное подчеркнуть)
ни разу
1-2 раза
3-4 раза
более 5 раз
11. Укажите, пожалуйста, Ваше имя, должность и структурное подразделение, в
котором Вы сейчас
работаете____________________________________________________________
_____________________________________________________________________
______________________________________
Спасибо!
Задание 2. Определите, какими должны быть объективные и
субъективные показатели оценки эффективности трудовой адаптации
следующих работников:
– экономиста;
- маркетолога;
– менеджера продаж;
- специалиста общего отдела администрации МО.
Тема 10. Деловая оценка персонала
Практическая работа
Цель занятия: сформировать умения составления компетенций оценки
должностей, шкалы оценок, работы с инструментом «Управление карьерой»
программного комплекса 1С: Предприятие 8.1 Зарплата и управление
персоналом
Содержание занятия:
1. Создать 5 компетенций (ответственность, презентабельный внешний
вид, работоспособность и т.д.) для оценки одной должности.
2. Ознакомиться с глоссарием компетенций.
3. Отразить оценки проведенной аттестации в документе «Управление
карьерой», сформировать «Оценочный лист».
Одна из задач оценки персонала – оценка компетентности работников. В
процессе развития концепции управления персоналом на предприятии
становится необходимым создание системы оценки ключевых для выполнения
должностных обязанностей качеств работника.
Для разработки системы оценки персонала по компетенциям необходимо
определить критерии оценок. В рамках конфигурации под компетенциями
подразумеваются формализованные критерии оценки качеств персонала по
шкалам оценки.
Для описания критериев оценки предназначен справочник «Компетенции
работников» (Персонал ->Обучение и Аттестации), который содержит
краткое описание компетенции и систему оценки компетенции.
Элемент справочника содержит две закладки - "Описаниекомпетенции"
и "Оценка компетенции".
Закладка "Описание компетенции" предназначена для ввода, хранения и
вывода в печатную форму текста с описанием компетенции.
Закладка "Оценка компетенции" предназначена для ввода, хранения и
вывода в печатную форму системы оценки компетенции. Система оценки
состоит из шкалы оценки и таблицы с оценками для ввода основания
выставления той или иной оценки. Кроме того, на этой закладке есть
возможность выбрать типовую анкету.
Справочник позволяет организовать сохранение файлов.
Последовательность создания новой компетенции:
1. Создать новый элемент справочника "Компетенции работника"
(Действия ->Добавить).
2. Заполнить наименование компетенции и описание.
3. Перейти на закладку "Оценка компетенции" и выбрать шкалу оценки.
При этом в таблице "Система оценок" сформируются строки с наименованием
оценок. В колонку "Описание оценки" этой таблицы введите текст с описанием
набора факторов, проявление которых дает основание для выставления той или
иной оценки.
4. Рекомендуем ввести долю оценки среди ожидаемого распределения
оценок. Ожидаемая доля оценки будет использована в целях контроля качества
выставления оценок.
5. Сохраните введенные данные кнопкой "Записать".
6. Если необходимо, предоставляется возможность собрать и сохранить
файлы по данной компетенции (методики оценки, тесты и т.д.). Для сохранения
произвольных файлов нажмите кнопку "Файлы" в основном меню формы.
7. Если необходимо, предоставляется возможность выбрать типовую
анкету для проведения оценки компетенции.
Пример:
Должность - "секретарь". Должностные обязанности: печать документов,
прием телефонных звонков. Работник на должности секретаря будет
эффективно выполнять свои обязанности (будет компетентен) если: умеет
быстро печатать, знает русский язык, имеет навык произношения фирменного
приветствия, знает телефоны сотрудников, имеет навык работы с мини АТС
(компетенции). Оценка компетенций по двухбалльной шкале (зачет / не зачет),
изложен минимальный уровень способностей для получения оценки "зачет":
скорость печати - от 80 и выше; ошибок не более 1 на 1000 символов;
фирменное приветствие воспроизводит правильно; на 90% вопросов по
пользованию мини АТС отвечает верно. Ожидается, что оценку "зачет" получит
80% аттестуемых, а оценку "не зачет" - 20%.
Последовательность создания компетенции «Скорость печати на
клавиатуре»:
1. Создать новый элемент справочника «Компетенции работника»
(Действия ->Добавить);
2. Наименование компетенции «Скорость печати на клавиатуре» (см
рисунок);
3. Описание компетенции «Компетенция определяет способность и
навыки сотрудника к печатанию текста на компьютере. Если скорость
печати является ключевой компетенцией, то минимальный уровень
скорости печати устанавливается не мене 80 знаков в минуту».
4. На закладке «Оценка компетенции» выбираем шкалу оценок «Двух
балльная»;
5. В таблице "Система оценок" сформируются строки с наименованием
оценок. В колонку "Описание оценки" этой таблице для оценки «Зачет» ввести
«Оценка выставляется, если скорость печати составляет или превышает
минимальный уровень 80 знаков в минуту». Для оценки «НЕ зачет» ввести
«Оценка выставляется, если скорость печати ниже минимального уровня 80 знаков в минуту».
6. Сохраните введенные данные кнопкой "Записать".
7. Сформировать печатную форму по данной компетенции нажав кнопку
«Печать».
Глоссарий компетенций
Оценка по компетенциям – достаточно новый инструмент в практике
кадрового менеджмента. Поэтому в помощь менеджерам в составе
конфигурации поставляются глоссарий, содержащий примеры компетенций, с
которых можно начать процесс выработки критериев.
Глоссарий компетенций становиться доступен при нажатии на кнопку
«Подбор» в справочнике компетенций.
Для создания компетенции нужно дважды щелкнуть мышью по
подходящей компетенции в глоссарии. В справочнике будут создана новая
компетенция с выбранным названием и описанием. В качестве шкалы оценки
устанавливается пятибалльная шкала с незаполненными описаниями факторов
получения той или иной оценки.
Аттестация
В рамках конфигурации под аттестацией понимается работника
понимается учет оценок компетенций, полученных в ходе оценки работника по
компетенциям.
Документом «Аттестации работников» (меню Персонал ->Обучение и
Аттестации ->Аттестации работников) предназначен для основных работ над
аттестациями:
- назначение аттестации работнику;
- контроль факта проведения аттестации;
- контроль оценок полученных работниками;
- анализ распределения оценок для контроля адекватности оценочных
мероприятий.
Для регистрации оценки компетенции работника необходимо перейти на
вкладку «Аттестации» и добавить документ «Аттестация работника».
В документе указывается работник и назначается ответственный за
аттестацию. Создается список оцениваемых компетенций, который может быть
заполнен автоматически по должностным компетенциям работника.
После сохранения в информационной базе можно при необходимости
распечатать оценочные листы для записи оценок компетенций членами
аттестационной комиссии или экспертами.
После того как будут известны оценки компетенций работника, их надо
занести в табличную часть документа. Автоматически выставится текущая дата
получения оценки.
Задание для самостоятельной работы
1. Разработайте вопросы к итоговому собеседованию руководителя общего отдела
администрации Муниципального образования с аттестуемым главным специалистом
отдела.
2. Дайте обоснование достоинств и недостатков тестов как инструмента
проведения деловой оценки персонала.
3. Разработайте пятибалльную шкалу для оценки специалиста первой категории
отдела социальной защиты населения администрации Муниципального образования по
профессиональным качествам.
Тема 11. Подготовка и профессиональное развитие персонала
Цель занятия: обобщить теоретические знания по теме, выработать
навыки использования конкретных методов обучения в заданной ситуации
Содержание занятия:
1. Обсуждение теоретических вопросов по теме.
2. Выполнение самостоятельной работы.
Вопросы для письменного опроса:
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
3.
4.
5.
ВАРИАНТ 1
Понятие и значение маркетинга персонала.
Этапы планирования потребности в персонале.
Источники привлечения кандидатов.
Виды производственной адаптации.
Понятие и цели деловой оценки персонала.
ВАРИАНТ 2
Цель и задачи маркетинга персонала.
Качественная потребность в персонале.
Этапы процесса приема на работу.
Виды внепроизводственной адаптации.
Этапы деловой оценки персонала.
ВАРИАНТ 3
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
3.
4.
5.
Основные направления внутреннего маркетинга.
Количественная потребность в персонале.
Процесс отбора персонала.
Сущность трудовой адаптации.
Основные показатели деловой оценки персонала.
ВАРИАНТ 4
Информационная функция маркетинга персонала.
Основные методы планирования количественной потребности в персонале.
Принципы и определение расстановки кадров.
Процесс адаптации.
Основные показатели и методы деловой оценки.
ВАРИАНТ 5
Коммуникационная функция маркетинга персонала.
Планирование потребности в персонале – определение и значение
Методы отбора персонала
Показатели уровня и длительности адаптации
Понятие, цели и задачи аттестации персонала.
Задание для выполнения практической работы
1. Описание ситуации. Задачами проведения организационного обучения
персонала – приобретение или доработка специфических знаний, развитие
необходимых навыков и способностей, развитие соответствующего отношения
к происходящим изменениям в организационной среде. При проведении
обучения персонала используются различные методы, которые направлены на
решении перечисленных задач.
Постановка задачи. Определить, какой из методов, приведенных в
таблице, может быть наилучшим для решения каждой из трёх задач:
- приобретение знаний;
- развитие способностей;
- изменение отношения.
Методические указания. Группу студентов разделить на небольшие
подгруппы, которые должны обсудить и совместно решить, какой из методов
может быть наилучшим. При этом необходимо привести аргументы в пользу
своей позиции и ответить на следующие вопросы:
- может ли этот метод подойти для…?
- если этот метод признан приемлемым для данного случая, то какие
могут возникнуть проблемы или ограничения в его эффективном
использовании?
При заполнении таблицы 10 возможно использование знака вопроса для
того, чтобы отмечать неясное или «при некоторых обстоятельствах». В других
случаях можно использовать галочку (подходит) или перечеркивание (не
подходит).
Таблица 10 – Использование методов обучения
Метод обучения
1. Инструктаж
2. Наставничество
3. Консультирование
4. Тренинги
5. Дистанционное обучение
6. Демонстрация приёмов
работы
7. Метод усложняющихся
заданий
8. Специальный подбор
заданий
9. «Оставление на произвол
судьбы»
10. Работа под руководством
специалиста
11. Ситуационный анализ
12. Моделирование ситуаций
13. Самостоятельное изучение
специальной литературы
14. Обзор обратной связи
15. «Круглые столы»
16. Дискуссии
17. Лекции
18. Участие в специальных
проектах
19. «Мозговая атака»
20. Учебные фильмы
Приобретение
знаний
Развитие
способностей
Изменение
отношения
21. Экспериментирование
22. Стажировки
23. Участие в научнопрактических конференциях
2. Задача «Эффективность обучения»
Исходные
данные.
Компания
«Стройинвест»
занимается
градостроительным производством. В компании работают 1500 человек.
Объекты находятся в центре города, где невозможно применять старые
технологии по возведению фундаментов зданий. Это приводит к необходимости
применения новых технологий по возведению фундамента. Для того чтобы
освоить эти технологии технологам и инженерам компании необходимо пройти
обучение, причем для некоторых категорий это обучение можно осуществить за
рубежом.
Для компании «Стройинвест» критерием эффективности обучения
персонала будет являться минимальная стоимость обучения.
При расчете стоимости обучения необходимо учитывать, что его должны
пройти следующие категории работников:
а) технологии – 5 человек;
б) инженеры – 4 человека.
Фирма по подготовке кадров «Кадры для вас», которая находится за
рубежом, предлагает различные формы обучения для различных категорий
работников. В числе её предложений:
1. Обучение с отрывом от основной работы стоит 40000 долл. за три
месяца с учетом переезда до места учебы и оплатой проживания одного
инженера за рубежом; одного технолога – 15000 долл. в течение одного месяца.
Время обучения для технологов и инженеров не может быть сокращено, хотя
если заказчик изъявляет желание его сократить, то фирма идет на
индивидуальное обучение, но это повышает стоимость обучения на 10%.
В случае обучения от одной организации более трех человек, фирма
«Кадры для вас» делает ей скидку в оплате в размере 10% от стоимости
обучения для всех обучаемых работников.
2. Фирма по подготовке кадров предлагает также пакет видеоматериалов
и набор инструкций для заочного обучения всех инженеров и технологов за
100000 долл.
Для повышения качества усвоенного материала фирма присылает
специалиста в Москву на консультирование из расчета 150 долл. за
консультации в день, не считая стоимости перелета туда и обратно (800 долл.),
проживание в гостинице и командировочные расходы (200 долл. в день). Срок
проживания специалиста не может быть меньше двух недель.
Постановка задачи.
1. Определить все варианты обучения для работников «Стройинвеста».
2. Рассчитать стоимость обучения по всем вариантам.
3. Определить, на какие параметры деятельности «Стройинвеста» будут
влиять результаты обучения.
4. Определить возможные пути расчета эффективности обучения в
процессе использования работников, повысивших свою квалификацию.
Методические указания. Для определения стоимости обучения
необходимо проводить расчет по каждому варианту обучения всех категорий
работников. Для этого предлагается затраты по вариантам необходимо занести в
таблицу:
№ п/п
Мероприятия
Расчет стоимости обучения
1 вариант:
1
2 вариант:
1
Задание для самостоятельной работы
1. Предложите конкретные методы и формы обучения персонала для
решения задач обучения применительно к видам стратегии бизнеса которые
представлены в таблице 9.
Таблица 9 Методы обучений в зависимости от стратегий организации
Стратегии
бизнеса
Главное направление
усилий
Задачи
обучения
Концентрация
усилий
Повышение качества
продукции.
Введение новых
технологий.
Работа с клиентами
Развитие
коммуникативных
навыков, умение
работать в команде,
навыков работы по
новой технологии.
Развитие
Расширение рынка.
Совершенствование
товара (услуг).
Инновации. Совместное
предпринимательство.
Обучение основам
организационной
культуры,
креативности;
Развитие
коммуникативных
навыков умения
разрешать
конфликты.
Сокращение
Сокращение расходов.
Распродажа ценных
бумаг. Выдвижение
Тренировка
общения. Обучение
лидерству. Обучение
Методы и формы
обучения
новых идей, рост
производительности
труда.
смежным навыкам.
Обучение навыкам
анализа рабочих
мест. Обучение
методам
финансового
анализа.
2. Проведите SWOT-анализ собственной учебной деятельности и составьте
личный план профессионального развития, отвечая на поставленные вопросы:
1) Опишите те качества, навыки и знания, которые необходимы вам как
будущему специалисту и оцените степень развития этих навыков у Вам по пятибалльной шкале
Знания, умения, навыки
Оценка
2) Что необходимо предпринять для более полного овладения
недостающими знаниями, умениями и навыками. Каким образом это сделать и в
какие сроки?
3) Определите, какие факторы влияют на возможность осуществления
Ваших планов и оцените их по пятибалльной шкале
Факторы
Оценка
Тема 12. Управление карьерой.
Цель занятия: сформировать умения по внесению данных о физических
лицах и сотрудниках организаций, составлении трудового договора,
оформление приказов о приеме на работу и увольнении с работы, используя
программный комплекс 1С Предприятие 8.1 Зарплата и управление персоналом.
Содержание занятия:
1. Ввести сведения о физических лицах на основании поданных заявок
кандидатов на вакантные должности;
2. Ввести сведения о сотрудниках организации на основании данных о
физических лицах;
3. Оформить 5-6 приказов о приеме на работу (в первом принять 2
сотрудников, для других сотрудников отдельные приказы);
4. Оформить 2 приказа об увольнении сотрудников (в первом уволить 2
сотрудника, во втором 1 сотрудника);
5. Сформировать печатные формы: физического лица, трудовой договор,
приказ по формам Т-1, Т-1а, Т-8, Т-8а.
Вопросы для обсуждения:
1. Аттестация персонала: виды, элементы, методы оценки.
2. Оценка деятельности руководителей и специалистов.
3. Анкета (опросник) эффективности трудовой адаптации
Перед тем как приступить к непосредственному оформлению приказа о
приёме на работу, необходимо ввести в информационную базу 1С: Зарплата и
Управление персоналом сведения о физических лицах и сотрудниках
организации. Особенностью учета персонала является тот факт, что один и тот
же человек (физическое лицо) может рассматриваться как несколько объектов
учета. Например, некое физическое лицо может проработать на предприятии и
уволиться, а затем по прошествии некоторого времени снова быть принятым на
работу. В этом случае два сотрудника, принятые в разное время и в общем
случае на разные рабочие места, соответствуют одному физическому лицу.
С другой стороны, одно и то же физическое лицо может быть принято на
работу в организацию несколько раз, т.е. на основное место работы и
одновременно по совместительству (внутреннему). В этом случае также одному
физическому лицу соответствует два сотрудника, хотя деньги за работу при
этом выплачиваются одному человеку (физическому лицу).
Таким образом, в рамках учета персонала мы сталкиваемся с двумя
классами тесно связанных объектов учета: сотрудниками и физическими
лицами, поэтому в конфигурацию включены справочники Сотрудники и
Физические лица.
Для ввода данных о новом физическом лице необходимо открыть
справочник «Физические лица» («Предприятие» -> «Физические лица»). В
справочнике выполнить команду «Действия» -> «Добавить». Появится форма
«Личные данные физического лица», в которой необходимо ввести нужные
данные. Нажать кнопку «ОК» после ввода всех необходимых данных.
После ввода данных обо всех физических лицах, необходимо перейти к
заполнению справочника «Сотрудники». Для этого нужно выполнить команду
«Предприятие» -> «Сотрудники».
В открывшемся справочнике «Сотрудники организаций» нужно выбрать
свою организацию. Затем добавить нового сотрудника, выполнив команду
«Действия» -> «Добавить». В появившейся форме выделить пункт «Создать
нового сотрудника, выбрав его из справочника физических лиц» и нажать
на надписи «Открыть справочник физических лиц для выбора …». В
появившемся справочнике «Физические лица», выбрать кандидата. Система
1С заполнит основные поля формы «Сотрудники организации». Однако
некоторые нужно заполнить самостоятельно. Так в поле «Организация» выбрать нужную организацию. Перейти на вкладку «Трудовой договор» и
заполнить все необходимые поля. При вводе оклада необходимо учитывать тот
уровень заработной платы, который введен в штатном расписании.
Заполнив необходимые поля формы, можно сформировать Трудовой
договор при помощи кнопки «Печать».
После ввода всех физических лиц и сотрудников организации необходимо
перейти к оформлению приказа о приёме на работу.
Приём на работу
Для того чтобы принять нового работника, необходимо выполнить
команду «Кадровый учет» -> «Кадровый учет»-> «Приём на работу в
организацию». После выполнения команды откроется справочник «Приёмы на
работу в организацию». В справочнике регистрируются все приказы,
связанные с приёмом на работу.
Ввод нового документа о приеме на работу осуществляется командой
«Действия» -> «Добавить». В появившейся форме необходимо заполнить поле
«Организация» путем выбора организации, в которую будет принят новый
сотрудник. После этого перейти к заполнению табличной части «Работники».
Для этого нажать кнопку «Подбор» и выбрать необходимого кандидата.
Выбрав сотрудника, система 1С:Зарплата и Управление персоналом
заполнит все необходимые поля в форме «Прием на работу в организацию».
После проверки информации о новом сотруднике сформировать для печати
приказ по форме Т – 1 или Т – 1а.
Увольнение сотрудника
Для того чтобы уволить сотрудника организации, необходимо оформить
приказ об увольнении из организации. Для этого необходимо выполнить
команду ««Кадровый учет» -> «Кадровый учет»-> «Увольнение из
организаций». После выполнения команды откроется справочник
«Увольнения из организации». В справочнике регистрируются все приказы,
связанные с увольнением сотрудников из организации.
Ввод нового документа об увольнении из организации осуществляется
командой «Действия» -> «Добавить». В появившейся форме необходимо
заполнить поле «Организация» путем выбора организации, из которой будет
уволен новый сотрудник. После этого необходимо перейти к заполнению
табличной части «Работники». Для этого необходимо нажать кнопку «Подбор»
и выбрать необходимого кандидата.
Выбрав сотрудника, система 1С:Зарплата и Управление персоналом
заполнит необходимые поля в форме «Увольнение из организации».
Однако некоторые поля необходимо заполнить самостоятельно. Так в
поле «Дата увольнения» ввести дату увольнения, в поле «Статья ТК РФ»
выбрать статью из Трудового Кодекса. Для этого в справочнике «Основания
увольнения из организации» необходимо найти нужную статью и нажать
кнопку «Выбрать». В случае если в справочнике отсутствует нужная статья ТК
РФ, необходимо нажать кнопку «Подбор» и добавить в справочник
недостающие статьи увольнения ТК РФ сотрудников.
После проверки информации сформировать для печати приказ по форме Т
– 8 или Т – 8а.
Домашнее задание - рассмотреть и проанализировать систему
вознаграждения персонала в организации, в которой студенты проходили
практику.
Тема 13. Основы вознаграждающего управления
Вопросы для устного опроса:
1. Что собой представляет система вознаграждения персонала?
2. Каковы цели вознаграждения персонала?
3. В чем суть традиционной системы вознаграждения персонала?
4. Каким образом определяется величина заработной платы в традиционной
системе вознаграждения?
5. По каким причинам может измениться должностной оклад в традиционной
системе вознаграждения?
6. Какие льготы могут использоваться в традиционной системе вознаграждения?
7. Перечислите нетрадиционные методы вознаграждения.
8. Охарактеризуйте групповые системы заработной платы.
9. Что собой представляет вознаграждение по итогам работы компании?
10. Каковы особенности системы платы за знания и компетенции?
Темы для докладов:
1. Формы и системы заработной платы в России.
2. Системы заработной платы за рубежом.
3. Зарубежный опыт определения размера заработной платы.
Проверка домашнего задания. Студенты в аудитории предоставляют
результаты проведенного анализа системы вознаграждения персонала в
организации, в которой проходили практику.
Задания для самостоятельной работы
1. Сопоставьте экономические и неэкономические методы стимулирования.
Выберите наиболее подходящие способы стимулирования для следующих
категорий работников:
- страховой агент;
- генеральный директор фирмы;
- сотрудник правоохранительных органов;
- деятель искусства;
- преподаватель;
2. Раскройте суть различных форм и систем заработной платы. Определите
виды работ, которым они подходят в наибольшей степени. Укажите, какие
факторы должен учитывать менеджер при разработке политики
вознаграждения.
Тема 14. Отношения в организации.
Тема научной дискуссии
Эффективность отношений в организации
Зачетная практическая работа
Задания для выполнения зачетной практической работы, используя
программный комплекс 1С Предприятие 8.1 Зарплата и управление персоналом:
- ввести данные об организации (наименование, подразделения и
должности организации);
- сформировать штатное расписание;
- добавить вакансии;
- изменить количество рабочих мест, используя документ «Изменение
кадрового плана»;
- составить электронное письмо-приглашение на собеседование с
руководителем службы управления персоналом;
- создать 5 компетенций (ответственность, презентабельный внешний вид,
работоспособность и т.д.) для оценки одной должности;
- отразить оценки проведенной аттестации в документе «Управление
карьерой», сформировать «Оценочный лист»;
- оформить 5-6 приказов о приеме на работу (в первом принять 2
сотрудников, для других сотрудников отдельные приказы);
- оформить 2 приказа об увольнении сотрудников (в первом уволить 2
сотрудника, во втором 1 сотрудника).
Домашнее задание – рассмотреть и проанализировать систему коммуникаций
персонала в организации, в которой студенты проходили практику.
Задания для самостоятельной работы
1. Задания для самостоятельной работы
- рассмотрите пример организации как системы и дайте характеристику;
- рассмотрите типы поведения в организации; прокомментируйте их проявления
и последствия; проанализируйте достоинства и недостатки различных типов
поведения;
- используя распространенные методики (анкеты, тесты), определите
собственную принадлежность к определенному типу личности, выявите
собственные индивидуальные особенности. Проанализируйте полученные
данные. Сделайте выводы о личных возможностях;
- используя научно-практические публикации и материалы средств массовой
информации, приведите примеры различных типов поведения личности в
организации. Оцените их влияние на результаты деятельности группы
коллектива, организации в целом.
Тема 15. Коммуникации в организации.
Вопросы для письменного опроса:
Проверка домашнего задания. Студенты в аудитории предоставляют
результаты проведенного анализа системы коммуникаций персонала в
организации, в которой студенты проходили практику.
Деловая игра. Цель задания – выработка навыков использования различных
методов коммуникаций, принятия решений в новых условиях, тренинг делового
общения, применение индивидуальных и организационных факторов
повышения эффективности внутриорганизационных коммуникаций
Содержание задания:
Постановка задачи.
Разработка программы действий.
Выступления лидеров команд и дискуссия.
Подведение итогов разбора ситуации.
Проблемная ситуация.
Место действия – администрация МО. В последнее время эффективность
работы резко снизилась. Системой стала работа в выходные дни, высокая
текучесть кадров.
Коллектив ежегодно обновляется на 30-35%. Около 40% составляют молодые
работники, которые получают заработную плату. Рассчитываемую по ставкам 3х летней давности. В последнее время участились нарушения трудовой
дисциплины, опоздания, прогулы. Резко возросло количество жалоб на работу
сотрудников. За последний год уволилось 3 заместителя начальника по
персоналу. Не ведется работа по оценке персонала, его развитию. Некоторые
вакансии не могут заполнить в течение 3-4 месяцев.
Два дня назад приказом начальника администрации был освобожден от
занимаемой должности заместитель по персоналу.
Исходя из проблемной ситуации, необходимо выполнить следующее задание.
Задание:
Вы назначены на должность заместителя начальника администрации МО по
персоналу. Коллектив с Вами еще не знаком. Вам необходимо выступить перед
работниками.
Подготовьте тезисы своего выступления, придерживаясь следующего плана:
Что Вы можете рассказать о себе как о человеке и специалисте (Ваше прошлое,
настоящее, планы о будущем)?
Какие мотивы побудили Вас прийти именно на эту должность?
Ваше отношение к своим обязанностям, правам, полномочиям? Какие задачи
Вы хотели бы решать?
Что Вы ожидаете от коллектива, в чем хотите найти поддержку и понимание?
Как Вы представляете себе будущее трудового коллектива?
Оценка деятельности команд и определение победителя
Оценка производится по пятибалльной системе.
Критериями оценки команд (претендентов) являются:
а) глубина и логичность сообщения докладчика, содержательность
предложений;
б) обоснованность и конкретность ответов на вопросы экспертов и других
слушателей;
в) активность группы поддержки (команды претендента);
г) корректность претендента и его группы в процессе проводимой беседы;
д) соблюдение регламента докладов и ответов на вопросы.
Задания для самостоятельной работы
1.Изучите ситуацию и ответьте на предлагаемые вопросы.
Ситуация: Президент компании собрал своих подчиненных на совещание
и обратился к ним со следующей речью: «Сегодня я собрал всех вас вместе для
того, чтобы сообщить плохие новости. Для нас наступили тяжелые времена. Как
вы знаете, наши продажи упали, наши расходы больше не снижаются, движение
денежной наличности почти полностью остановилось. Для того, чтобы
исправить ситуацию будут применены «драконовские меры». О них я буду
сообщать вам на периодически созываемых собраниях, таких как это. Сейчас
мне вам больше нечего сказать, и я бы не хотел отвечать на ваши вопросы. Мне
нужно, чтобы в это трудное время ваши отделы работали с максимальной
продуктивностью. Я верю, что вы добьётесь этого. Благодарю вас».
Вопросы:
- Эффективно ли проходило общение президента компании с
подчиненными? Если нет, то почему?
- Составьте сценарий эффективного общения президента компании с
подчиненными.
2.Составьте письмо, в котором претенденту на должность будет сделано
предложение о работе. В письме должно быть указано, что оно не является
контрактом, и в нем не приводятся никакие условия за исключением заработной
платы и преимуществ этой работы. Должность определяется по выбору.
Тема 16. Управление человеческими ресурсами как интегральный
компонент общего процесса управления
Итоговое тестирование
ГЛОССАРИЙ
АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА (фр., autoritaire, лат.
auctoritas — власть, влияние) — стиль управленческой деятельности,
основывающийся на авторитете руководителя. А.с.р. имеет опасность
перерастания в командно-адм. руководство, как правило, приводящее к
различным формам злоупотребления властью.
АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПРОИЗВОЛ — проявление своеволия и
деспотизма при выполнении руководителем своих служебных обязанностей.
Выступает в форме бюрократического управления посредством издания
приказов или устных распоряжений.
АДМИНИСТРАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — (от лат. adminigratio —
управление) — совокупность линейных и функциональных руководителей и их
заместителей на всех уровнях управления организацией, имеющих право
принимать решения. В общем смысле под а.о. подразумевается ее руководящий
персонал.
АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность управленческих работников
(руководителей, специалистов, др. служащих) какой-либо организации,
выполнявших функции по управлению ею или др. организациями.
АТТЕСТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО — оценка
уровня профессиональной подготовки и соответствия гос. служащего
занимаемой гос. должности гос. службы, а также для решения вопроса о
присвоении гос. служащему квалификационного разряда. А.г.с. проводится не
чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и
условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и
законами субъектов РФ.
«БЕЛЫЕ ВОРОТНИЧКИ» — выражение, используемое в ряде стран
Западной Европы, США, Японии для характеристики работников умственного
труда. Используются также термины «синие воротнички» — работники физ.
труда, «коричневые воротнички» — работники сферы обслуживания», «серые
воротнички» — работники отраслей соц. инфраструктуры, «розовые
воротнички» — женщины: секретари, машинистки, телефонистки и т.п.
ВЕРБОВКА (нем. werlen — искать, домогаться) — деятельность
специальных организаций или должностных лиц по найму на работу, а также
для несения службы, участия в военных действиях и т.
«ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ — положение, когда в случае
увольнения; без законного основания или с нарушением установленного
порядка, а также незаконного перевода на др. работу рабочий или служащий
должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим
трудовой спор. В пользу восстанавливаемого на работе с организации
взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула (или разница в
заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы), но не более
чем за три месяца.
ВЫСЛУГА ЛЕТ — по трудовому праву длительный период трудовой
деятельности, создающий при определенных условиях прав» на
соответствующие льготы и преимущества (денежные выплаты, надбавки к
заработной плате, дополнительные отпуска, пенсии за в. л. и др
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ (англ. delegation) — передача
части прав и обязанностей одних должностных лиц др. Может осуществляться
на заранее оговоренные сроки.
ДОЛГ СЛУЖЕБНЫЙ — категория этики, внутренне осознаваемое
чувство ответственности за порученное дело; понимание необходимости,
полезности, значимости своего труда и честное отношение к своим
обязанностям.
ЕДИНОНАЧАЛИЕ — организационный принцип управления и такая
форма организации системы управления производством, которая обеспечивает
каждому работнику одного непосредственного начальника. В такой системе
руководитель является единоличным главой организации, имеющим право
принимать от имени своей организации юридически обязательное решение; он
несет личную, персональную ответственность за деятельность возглавляемой им
организации.
ЗАКОН ПАРКИНСОНА — объем работы возрастает в той мере, в какой
это необходимо, чтобы занять время, выделенное на ее выполнение. Наблюдая
за работой гос. учреждений, Паркинсон установил, что чиновник стремится
увеличивать число подчиненных, и чиновники создают работу друг для друга.
ЗАМЕСТИТЕЛЬ
ДИРЕКТОРА
ОРГАНИЗАЦИИ
ПО
УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ
(ПО
КАДРАМ)
—
работник,
организующий кадровую работу по всему циклу управления персоналом: от
найма работника до его увольнения или прекращения работы в данной
организации. Ему подчиняются службы управления персоналом:
ЗОЛОТЫЕ ВОРОТНИЧКИ — высококвалифицированные ученые и
специалисты, обладающие предпринимательским талантом в использовании
своих профессиональных знаний.
ИЕРАРХИЯ ЦЕННОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА — ступени подчинения
мотивов, побуждающих работников к эффективной деятельности. В США
следующая и.ц.п.: 1) интересная работа и сознание полезности личного вклада;
2) справедливость оценки труда со стороны руководителя; 3) возможность
участия в принятии решений; 4) стабильность занятости в компании и
перспективы служебного роста; 5) размер оплаты труда. В разных странах в
различные периоды их развития и.ц.п. меняется.
ИЕРАРХИЯ (гр. hierarchia) — порядок подчинения низших должностей,
подразделений, органов высшим.
КАДРЫ ПРОИЗВОДСТВА — работники, непосредственно занятые в
производственном процессе в качестве основных и вспомогательных рабочих.
При
классификации
к.п.
принято
выделять:
основных
рабочих,
вспомогательных рабочих, младший обслуживающий персонал, учеников,
работников охраны.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — система знаний, взглядов, принципов,
методов и практических мероприятий гос. органов и организаций основного
звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов
кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности. К.п. не может
формироваться произвольно, т.к. отражает главные стороны общественных
отношений, я носит объективно обусловленный характер. К.п. играет важную
роль в развитии цивилизованного общества, отдельной организации.
КАДРОВАЯ ПРАКТИКА — система приемов, навыков, способов, форм
и методов кадровой работы, разработанных и применяемых в практике гос.
органов и отдельных организаций.
КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ — затраты организации в денежном
выражении на персонал и его развитие. К.и. рассматриваются в передовых
компаниях мира как наиболее выгодные, т.к. быстро окупаются. Эффективность
деятельности служб управления персоналом организации оценивают по сроку
окупаемости расходов, вложенных в персонал.
КАДРОВАЯ КВОТА — централизованно устанавливаемая численность
определенной категории персонала, напр., инвалидов, молодых специалистов,
подлежащая приему в организацию в обязательном порядке, а также
подлежащая увольнению, досрочному уходу на пенсию и т.д.
КАДРОВАЯ РАБОТА — деятельность гос. органов, органов управления
отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц различных
уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики. Составные
части к.р. — формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; деловая оценка,
профориентация и адаптация персонала; обучение, управление карьерой и
продвижением кадров; мотивация, организация труда и обеспечение
безопасности деятельности персонала; управление нововведениями в кадровой
работе, создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.
КАДРОВИК — сотрудник одного из подразделений службы управления
персоналом. Часто к. называют кадрового работника организации.
КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ (англ. consulting) — консультационные
услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по вопросам
работы с кадрами. К. к. занимаются специально созданные организации.
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ — целенаправленная деятельность,
имеющая задачу предоставления работающим рабочих мест в нужный момент
времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и
склонностями и требованиями организации. Рабочие места, с точки зрения
производительности и мотивации, должны позволять работающим
оптимальным
образом
развивать
свои
способности,
обеспечивать
эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека
условий труда и обеспечения занятости.
КАРЬЕРА СКРЫТАЯ — вид карьеры, наименее очевидный для
окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило,
имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной
карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Напр.,
приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания
как формального, так и неформального характера, получение сотрудником
доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения,
отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать
рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень
оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в
занимаемой должности.
КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ — вид карьеры, совмещающий в себе
элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение
работника может осуществляться посредством чередования вертикального
роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.К.с. встречается
довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и
межорганизационные формы.
КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ — вид карьеры, с которым чаще всего
связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение
наиболее зримо. Под к. в. понимается подъем на более высокую ступень
структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более
высоким уровнем оплаты труда).
КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры,
означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной
деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу,
профессиональный
рост,
поддержка
и
развитие
индивидуальных
профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах
одной организации.
К.
в. может быть
специализированной и
неспециализированной.
КАРЬЕРАГОРИЗОНТАЛЬНАЯ — вид карьеры, предполагающий либо
перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение
определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального
закрепления в организационной структуре (напр., выполнение роли
руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к к.г. можно
отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с
адекватным изменением вознаграждения). Понятие «К.Г.» не означает
непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ — поступательное продвижение личности в
какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей,
квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с
деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути
деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры, означающий,
что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности
проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу,
профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных
способностей, уход на пенсию с сохранением работы на различных должностях
в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и
неспециализированной.
КАРЬЕРА-МОЛНИЯ — стремительный путь к успеху, видному
положению в обществе за чрезвычайно короткое время.
КАРЬЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ — специализированная — вид
карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей
профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный
работник в к.п. — с. может пройти эти стадии последовательно как в одной, так
и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в
которой он специализируется. Напр., начальник отдела сбыта одной
организации стал начальником отдела сбыта др. организации. Такой переход
связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением
содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Др. пример:
начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению
персоналом организации, где он работает.
КАРЬЕРИЗМ — отрицательное моральное качество человека, который
подчиняет вся свою профессиональную и общественную деятельность
достижению цели продвижения по службе. Карьерист лишь внешне
демонстрирует свою преданность порученному делу. Его характерные черты —
приспосабливаемость, беспринципность, угодничество; он безразличен к
интересам дела и судьбам работающих с ним людей.
КАРЬЕРОГРАММА — инструмент управления карьерой; графическое
описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных
этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в
заинтересованных организациях, по результатам которых строятся к. для
различных специалистов и руководителей.
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретикометодологических взглядов на понимание и определение сущности,
содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления
персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию
механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования
организаций. К.у.п. организацией включает: разработку методологии
управления персоналом, формирование системы управления персоналом и
разработку технологии управления персоналом.
ЛИНЕЙНЫЙ
РУКОВОДИТЕЛЬ
—
должностное
лицо,
непосредственно руководящее прямыми исполнителями какого-либо вида
деятельности (напр, директор, начальник цеха, мастер, бригадир).
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в
«области управления персоналом в организационном, управленческом,
правовом, -учетно-документационном, педагогическом, соц. - бытовом,
психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл
работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на
пенсию.
МЕТОДЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА
ТРУДА —способы воздействия государства на рынок труда; различают два
основных типа воздействия — прямое и косвенное. Прямое воздействие носят
регулирующий и корректирующий характер, и заключается в организации
общественных работ, стимулировании создания новых рабочих мест, развитии
системы производственного обучения и переподготовки, стимулировании или,
наоборот, сдерживании развития производства в тех или иных регионах,
регламентации
продолжительности
рабочего
дня,
недели,
месяца,
международной миграции трудовых ресурсов, организации сезонных работ
Косвенное воздействие на рынок труда заключается в изменении
хозяйствования в сторону стимулирования или торможения экономических
процессов. Сюда можно отнести налоговую, кредитно-денежную политику,
госзакупки, политику в области амортизации основных фондов,
стимулирование научных исследований, опытно-конструкторских разработок,
бюджетное субсидирование ряда отраслей.
МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ работников аппарата
управления — способы расширения знаний, развития навыков, умения,
мастерства работников аппарата управления, освоения ими передового опыта в
процессе практической работы, при обучении в специализированных
учреждениях или путем самообразования.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на
коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика
выработали три группы м.у.п.: адм., экон. и соц.-психологические.
НАЗНАЧЕНИЕ — постановление, приказ, распоряжение о зачислении
кого-либо на должность, работу.
НАЕМНЫЙ РАБОТНИК — работник, заключивший с работодателем
трудовой контракт или устное соглашение об условиях трудовой деятельности
за определенное вознаграждение.
НАСТАВНИЧЕСТВО — форма воспитания и профессиональной
подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. н.
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА — установление нормы затрат рабочего
времени на производство какого-либо продукта или на выполнение
определенной работы при соблюдении технологической целесообразности,
экономической эффективности и необходимого качества работы.
ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ — комплекс
взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию
конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих
планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как
правило, на год.
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ —
выделение из числа претендентов на вакантную должность руководителя иди
специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов..
ПЕРСОНАЛ (лат. personalis — личный) — личный состав или работники
организации, составляющие группу по профессиональным или служебным
признакам.
ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ПООЩРЕНИЯ (англ. personalrewards) — моральное
или материальное поощрение работника за качественное и своевременное
выполнение обязанностей.
ПЛАНИРОВАНИЕ
ДЕЛОВОЙ
КАРЬЕРЫ,
СЛУЖЕБНОПРОФЕССИОНА-ЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ — составление плана;
начиная с момента принятия работника в организацию и кончая
предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное
горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или
рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на
краткосрочный и долгосрочный период, но также те показатели, которых он
должен добиться в расчете на продвижение по службе.
ПЛАНИРОВАНИЕ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
—
мероприятия по созданию условий для эффективной реализации
психофизических возможностей, умственно-квалификационных способностей
работника на конкретном рабочем месте, по созданию творческой, здоровой
психофизиологической атмосферы в организации.
ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА — прогнозирование
персональных продвижений, их последовательность и соответствующие им
мероприятия; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений,
увольнений конкретных сотрудников. Основа п.к.р. для выдвижения на
управленческие должности организации — подробный учет руководящих
должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и
составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы
кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей,
имеющих разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций
различных организаций
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — начальная
ступень процесса кадрового планирования; базируется на данных об
имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане
замещения вакантных должностей, и др. информации о персонале организации
— с одной стороны, а также на финансовом плане, инвестиционном плане,
плане производства, маркетинговом плане, организационном плане и др.
разделах плана организации, с другой. При определении потребности в
персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей
соответствующих подразделений.
ПЛАНИРОВАНИЕ
ПРИВЛЕЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
—
целенаправленные мероприятия по найму и приему персонала с целью
удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет
внутренних и внешних источников.
ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ— При п.р. на п.
учитываются следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная
плата, отчисления на соц. страхование, расходы на командировки и служебные
разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации
кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищнобытовое обслуживание, культурой и физ. воспитанием, здравоохранением и
отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.
Должны планироваться расходы на охрану труда и окружающей среды, на
создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований
психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового
психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.
ПЛАНИРОВАНИЕ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ (англ.) —
планирование организацией служебного роста своих работников в целях
удовлетворения потребностей организации в квалифицированных кадрах и
отдельного работника в его карьерном росте.
ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ — целенаправленные
мероприятия, связанные с решением одной из самых сложных проблем работы с
персоналом организации. В ходе взаимодействия работника и организации
происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет
постепенная адаптация первого к новым профессиональным и соц.-экон.
условиям труда. При планировании выделяют первичную и вторичную
адаптации. Первичная адаптация — это приспособление молодых кадров, не
имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в
данном случае о выпускниках учебных заведений); вторичная адаптация — это
приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности
(как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль). С
одной стороны, в условиях функционирования рынка труда возрастает роль
вторичной адаптации. С другой стороны, необходимо уделять повышенное
внимание первичной адаптации молодых работников. Эта категория персонала
нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ — одна из важнейших функций
управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.
Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора,
подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми
качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной
системе, так и в системе управления во многом зависит эффектность работы
организации.
ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЙМ — одна из форм гарантированной занятости,
применяемая в крупных компаниях и гос. учреждениях Японии. Организация
нанимает работников один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает
учебные заведения. Продвижение по службе производится из числа работников
своей фирмы. Работник, имеющий общий стаж работы в компании в течение 5 и
более лет, как правило, не принимается на работу в др. компанию. Работник не
может быть уволен, если он не совершил тяжкого уголовного преступления, и
работает в компании до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет.
Увольнение работника до выхода на пенсию — суровое наказание, т.к. ему
практически уже невозможно устроиться на другую работу с такой же
заработной платой и гарантией занятости. Системой пожизненного найма
охвачено примерно 35% работников Японии.
ПОЛНОМОЧИЯ — официально предоставленные должностному лицу
права и обязанности в какой-либо сфере деятельности.
ПРЕКРАЩЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ — увольнение
гос. служащего; прекращение службы в связи с выходом на пенсию. Помимо
оснований» предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение гос.
служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя гос. органа в
случаях: достижения им предельного возраста, установленного для замещения
гос. должности гос. служба; прекращения гражданства Российской Федерации;
несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для гос. служащего;
разглашения сведений, составляющих гос. и иную охраняемую законом тайну.
Выход на пенсию госслужащего осуществляется в установленном порядке.
Предельный возраст для нахождения на гос. должности – 60 лет. Допускается
продление нахождения на гос. службе госслужащих, занимающих высшие,
главные и ведущие гос. должности гос. службы и достигших предельного для
гос. службы возраста решением руководителя соответствующего гос. органа.
Однократное продление срока нахождения на гос. службе гос. служащего
допускается не боле! чем на год. Продление нахождения на гос. службе гос.
служащего, достигшего возраста 65 лет, не допускается. После достижения
указанного возраста он может продолжать работу в гос. органах на условиях
срочного трудового договора.
ПРИЕМ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ — принятие на службу,
осуществляется в соответствии со следующими требованиями. Право
поступления на гос. службу имеют граждане РФ, не моложе 18 лет, владеющие
гос. языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие
требованиям, установленным для госслужащих. При поступлении на гос.
службу не допускается установление, каких бы то ни 5ыло прямых или
косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы,
национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного
положения, места жительства, наличия или отсутствия гражданства субъекта
РФ, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным
объединениям, созданным в порядке, предусмотренном Конституцией РФ и
федеральным законом.Гражданин не может на принят, на гос. службу в случаях:
1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением
суда, вступившим в законную силу; 2) лишения его пращ занимать гос.
должности гос. службы в течение определенного срока решением (уда,
вступившим в законную силу; 3) наличия подтвержденного заключением
медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им
должностных обязанностей; 4) отказа от прохождения процедуры оформления
допуска к сведениям, составляющим гос. и иную охраняемую законом тайну,
если исполнение должностных обязанностей по гос. должности гос. службы, на
которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; 5)
близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья,
дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гос. служащим,
если их гос. служба связана с непосредственной подчиненностью или
подконтрольностью одного из них др.; 6) наличия гражданства иностранного
государства, за исключением случаев, если доступ к гос. службе урегулирован
на взаимной основе межгос. соглашениями. Гражданин поступает на гос.
службу на условиях трудового договора. В трудовой договор включается
обязательство гражданина, поступающего на гос. службу, обеспечивать
выполнение Конституции РФ и федеральных законов в интересах граждан РФ.
Приведенные условия п. на г.с. установлены Федеральным законом «Об основах
государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ.
ПРИЕМ НА РАБОТУ — (в качестве рабочего или служащего) —
осуществляется путем заключения трудового договора. В соответствии с
Конституцией РФ запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное
ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при п.
на р. в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения
к религии.
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — правила, основные
теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться
руководители и специалисты в процессе управления персоналом. П.у.п.
отражают требования объективно действующих экон. законов и поэтому
являются объективными.
РАБОТОДАТЕЛЬ — должностное лицо, предоставляющее работу,
наниматель. Руководитель гос. организации не является р., т.к. сам относится к
работающим по найму.
РАБОТОПОТРЕБНОСТЬ — качество индивида, которое проявляется в
потребности постоянно заниматься любимым делом, получая при этом
удовлетворение результатами своего труда.
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА — совокупность организационно-экон.
мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения
персонала, его переподготовки и повышения квалификации.
РЕГЛАМЕНТ — совокупность правил, определяющих порядок
деятельности
государственных
органов,
учреждений,
организаций,
предприятий.
РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА — управленческий процесс, который
обеспечивает:
- четкое определение взаимоотношений, прав и ответственности
горизонтальных и вертикальных органов управления в различных сферах их
деятельности;
- установление обязанностей, прав и ответственности структурных
подразделений и отдельных работников аппарата управления;
- формирование на нормативно-правовой основе контура системы
управления (определение количества уровней и звеньев, их взаимосвязей,
подчиненности, количества работников на каждом уровне и по каждой функции
управления, их должностных окладов и т.п.);
- упорядочение приемов и методов решения отдельных управленческих
задач;
- установление количественных характеристик управленческих процессов
на разных уровнях (трудоемкости и периодичности выполнения отдельных
процедур, требуемых объемов информации, уровня организации и
автоматизации процессов и пр.);
- определение условий экономического стимулирования организаций и
отдельных работников;
- четкий порядок подготовки и повышения квалификации управленческих
кадров.
РЕЕСТР
ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ДОЛЖНОСТЕЙ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ — список (указатель), включает гос.
должности, классифицированные по группам. К реестру прилагаются перечень
специализаций гос. должностей гос. службы и квалификационные требования к
лицам, замещающим гос. должности гос. службы; является частью Реестра гос.
должностей РФ и утверждается Президентом РФ.
СИСТЕМА
МЕТОДОВ
ОЦЕНКИ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ПЕРСОНАЛА —совокупность методов оценки, позволяющая дать
комплексную всестороннюю объективную характеристику управленческого
персонала на всех стадиях его трудовой деятельности: от приема на работу до
увольнения из организации.
СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ ТРУДА (лат. specialis —- особый) — приобретение
человеком специальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой
деятельности; сосредоточение однородных функций управления в каком-либо
подразделении аппарата управления организации.
СТЕПЕНЬ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОСТИ ТРУДА — показатель,
характеризующий профессиональную сторону труда и отражающий
соотношение времени на выполнение функций, которые требуют затрат
умственного (творческого) труда, и функций, требующих затрат физ.
(нетворческого) труда.
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — способ, система методов воздействия
руководителя
на
подчиненных.
Обычно
выделяют
авторитарный,
демократический и анархический стиль руководства.
СУБОРДИНАЦИЯ — отношения, основанные на подчинении младшего
по занимаемой должности старшему; складываются между руководителями и
подчиненными, между структурными подразделениями аппарата управления
организации разных уровней иерархии.
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность
приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его
найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших
конечных результатов трудовой деятельности. Т.у.п. регламентируется
специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и
нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации,
схемы документооборота, схемы функциональных взаимосвязей, лекции и др.
документы.
ТРУДОТЕРАПИЯ (греч. therapeia — лечение) — лечение трудом,
трудовыми процессами.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия,
проводимые кадровой службой организации по планированию организации,
мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей,
потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из
целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации.
УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
—
целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также
руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом,
включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов
и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы
управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке
оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала,
определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
УПРАВЛЕНИЕ
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ
ПРОДВИЖЕНИЕМ
—
планирование,
создание,
организация
функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного
продвижения персонала в организации; совокупность методов оценки, подбора
и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации.
ФИРМЫ ПО НАЙМУ РАБОТНИКОВ — посреднические организации,
выполняющие заказы организаций, нуждающихся в специалистах определенной
квалификации и профиля. За определенную плату ф. по н.р. осуществляют
поиск необходимых специалистов и предлагают кандидатов организации,
заказавшей специалиста.
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ — должностное лицо,
ответственное за выполнение группы однородных функций по управлению
каким-либо видом деятельности (напр., начальник отдела сбыта, начальник
планово-экон. бюро).
ХАРАКТЕРИСТИКА — систематизированное устное или письменное
изложение наиболее важных, отличительных свойств и качеств личности или
коллектива; обычно включает изложение отношения к труду и формам
общения. X. как служебный документ состоит из краткого описания трудового
пути личности, ее деловых, идейно-политических и нравственных качеств, ее
трудовой и общественной активности.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ — капитал,
воплощенный в людях в форме их образования, квалификации,
профессиональных знаний, опыта, от размеров которого зависят трудовые
возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность,
культура и качество труда.
ЭВРИСТИКА (греч. heurisko — нахожу, открываю) — основанный на
беседах, диалогах метод обучения, стимулирующий у учеников развитие
активного поиска решений.
ЭКСПЕРТ (лат. expertus — опытный) — специалист, делающий
заключение при рассмотрении какого-нибудь вопроса.
Вопросы к экзамену по дисциплине «Основы управления персоналом»
1. Сущность управления персоналом.
2. Роль управления персоналом в системе менеджмента.
3. Критерии эффективности кадровой работы.
4. Принципы управления персоналом.
5. Методы управления персоналом в организации.
6. Документы, необходимые для ведения кадровой работы на
предприятии.
7. Сущность философии управления персоналом.
8. Концепция управления персоналом.
9. Основные элементы системы управления персоналом.
10. Понятие технологии управления персоналом.
11. Сущность кадрового планирования.
12. Цели и задачи кадрового планирования.
13. Место кадрового планирования в системе управления персоналом.
14. Основные этапы планирования потребности в персонале.
15. Понятие «качественная потребность в персонале».
16. Основные методы расчета количественной потребности в персонале.
17. Этапы процесса приема на работу.
18. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников
привлечения
персонала.
19. Методы отбора персонала.
20. Принципы оптимальной расстановки персонала.
21. Оптимизация численности сотрудников.
22. Сущность трудовой адаптации.
23. Особенности различных видов адаптации.
24. Организационный механизм управления процессом адаптации.
25. Факторы повышения эффективности адаптации.
26. Цели системы оценки персонала.
27. Понятие и виды аттестации.
28. Показатели деловой оценки персонала.
29. Основные методы деловой оценки.
30. Индивидуальный план развития сотрудника как результат аттестации.
31. Сущность профессионального развития персонала.
32. Определение потребности организации в профессиональном развитии
персонала.
1.
2.
3.
4.
33. Методы профессионального развития.
34. Принципы обучения взрослых людей.
35. Понятие профессиональной карьеры и ее этапы.
36. Планирование и управление карьерой.
37. Основные условия успешной реализации плана развития карьеры.
38. Подготовка резерва руководителей.
39. Этапы работы с резервом.
40. Критерии отбора сотрудников для включения в резерв.
41. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским
потенциалом.
42. Мотивационный механизм и его элементы.
43. Особенности системы мотивации в России.
44. Понятие и цели системы вознаграждения персонала.
45. Основные элементы традиционной системы вознаграждения
46. Построение должностных окладов.
47. Нетрадиционные методы вознаграждения.
48. Современные тенденции в области вознаграждения.
49. Виды отношений в организации.
50. Стиль руководства.
51. Требования к культуре поведения.
52. Управление проблемными сотрудниками.
53. Морально-психологический климат в коллективе как объект
управления
персоналом.
54. Обучение этичному поведению.
55. Роль коммуникации в управлении.
56. Коммуникационный процесс, коммуникационные помехи.
57. Формы и методы коммуникации.
58. Вертикальные и горизонтальные коммуникации.
59. Сущность неформальных коммуникаций.
60. Факторы повышения эффективности внутриорганизационных
коммуникаций.
Рекомендуемая литература
Основная:
Маслова В. М. Управление персоналом: учебник для бакалавров. – М.:
Издательство Юрайт, 2013. – 492 с. – гриф УМО.
Брагина З. В. Управление персоналом: учебное пособие / З. В. Брагина, В. П.
Дудяшова, З. Т. Каверина – М.: КНОРУС, 2010. – 126 с. – гриф УМО
Управление персоналом: учеб. пособие / Г. И. Михайлина, Л. В. Матраева, Д. Л.
Михайлин, А. В. Беляк. – М.: Дашков и К, 2008. – 281 с. – гриф УМО
Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М,: Проспект, 2008. –
432 с.
Дополнительная:
1. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
– 598 с. – гриф УМО
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. – М.:
ИНФРА-М. 2009. – 399 с. – гриф УМО.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие / Т. Ю.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 239 с. – гриф УМО
Островский Э. В. Психология управления: учеб. пособие / Э. В. островский. –
М.: ИНФРА-М, 2011. – 248 с.- гриф УМО
Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика / О. В.
Евтихов. – СПб.: Речь, 2010. – 318 с.
Кибанов А. Я. Этика деловых отношений: учебник / А. Я. Кибанов, Д. К.
Захаров, В. Г. Коновалова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 423 с. – гриф УМО
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р.
Веснин. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В. И.
Кнорринг. – 3 изд., изм. и доп. – М.: НОРМА, 2007. – 544 с. – гриф МО.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме,
аттестации. – М.: Экзамен, 2007. – 416 с. – гриф УМО.
Сычанина Светлана Николаевна
Шичиях Рустем Адамович
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Методические указания
Под общей редакцией профессора Путилиной И. Н.
Подписано в печать__________ Формат 60X84
Усл. печ.л. – 3,4. Уч-изд. л. – 2,7.
Тираж 100 экз. Заказ №________
Типография Кубанского государственного аграрного университета.
350044, г. Краснодар, ул. Калинина, 13