СОДЕРЖАНИЕ 1.Кадровое планирование в организации: основные направления, методы, документы….3 2.Кадровые риски в деятельности современной организации……………………………….4 3.Классификация методов мотивации персонала организации………………………………5 4.Контроль профессиональных качеств, ответственности и лояльности сотрудников…….6 5.Аутплейсмент как эффективная форма защиты интересов сокращаемых работников организации………………………………………………………………………………………7 6.Основные формы организации труда наемного персонала…………………………………8 7.Консалтинговые услуги в области HR–менеджмента: целевые функции, содержание, варианты использования………………………………………………………………………...9 8.Организация текущей оценки сотрудников, методика и возможные направления использования результатов…………………………………………………………………….10 9.Основные угрозы имущественной безопасности организации……………………………11 10.Организация моральной мотивации персонала в компании……………………………..12 11.Основные угрозы информационной безопасности организации………………………..13 12.Организация процесса отбора кандидатов на трудоустройство…………………………14 13.НОТ в системе HR–менеджмента: роль и основные направления………………………15 14.Организация процесса привлечения новых сотрудников в организацию………………16 15.Технологии манипулирования в практике HR–менеджмента……………………………17 16.Ротация персонала за счет внешних источников: цель и методы организации………...18 17.Понятие и структура кадровой стратегии организации, факторы, определяющие необходимость ее регулярной актуализации…………………………………………………19 18.Основные направления стратегического партнерства организации с учреждениями профессионального образования………………………………………………………………20 19.Зависимость конкурентных позиций современной организации от качества ее человеческого капитала………………………………………………………………………...21 20.Организация социально-экономической поддержки персонала организации…………22 21.Раскройте понятие «кадровая элита», «кадровый стандарт», «кадровый балласт» организации……………………………………………………………………………………..23 22.Типовая структура должностной инструкции сотрудников организации………………24 23.Основные источники привлечения новых сотрудников в организации: недостатки и достоинства их использования………………………………………………………………...25 24.Корпоративный дух и его влияние на эффективность системы HR-менеджмента…….26 25.Основные элементы кадрового документооборота в организации……………………...27 26.Рынок труда: понятие, функции, структура, механизмы регулирования……………….28 27.Элементы японской школы HR–менеджмента, пригодные для внедрения в отечественную практику управления персоналом…………………………………………..29 28.Профессиональные компетенции и их роль в управлении персоналом организации…30 29.Служба персонала в современной организации: статус, функции, полномочия……….31 30.Элементы школы HR–менеджмента США, пригодные для внедрения в отечественную практику управления персоналом……………………………………………………………..32 31.Типы кадровой политики организации…………………………………………………....33 32.Причина стрессов и основные технологии защиты от них сотрудников организации..34 33.Организация процесса первичной профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников……………………………………………………………………………..35 1.Кадровое планирование в организации: основные направления, методы, документы Кадровое планирование – целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для организации важно располагать работниками, (имеющими соответствующие способности и квалификацию), необходимыми для решения ее целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование должно ответить на следующие вопросы: Сколько работников необходимо организации, какой квалификации, когда и где? Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. Цели планирования должны формулироваться систематически, необходимым требованием является учет правовых норм и принципов политики организации. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства. Для этого проводятся мероприятия по планированию трудового потенциала предприятия, они охватывают стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, целенаправленный отбор кадров, имеющих знания и способности, необходимые для выполнения будущих задач. Структура кадрового планирования представлена уровнями: стратегическое планирование ориентировано на выявление и решение проблем, связанных с будущим организации и зависит от экономического, технологического и социального развития, его срок от 3 до 10 лет. Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет), задачи и планируемые мероприятия представлены более детально и дифференцированно. Оперативное планирование – краткосрочное планирование (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей, содержание планируемых мероприятий отражено в оперативном плане. Оперативный план работы с персоналом – детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. 2.Кадровые риски в деятельности современной организации Кадровые риски возникают в процессе управления людскими ресурсами на этапах набора, подготовки, обучения и мотивации сотрудников предприятия. Следствием кадровых рисков является снижение конкурентоспособности предприятия из-за недостатка квалифицированных кадров на различных уровнях управления. Риски в сфере обращения обусловлены: нарушением поставщиками и предприятиями-партнерами графиков поставки сырья и комплектующих; отказами потребителей в оплате заказной продукции; банкротством деловых партнеров организации. Риски в сфере управления подразделяются на две группы: 1) на уровне принятия стратегических решений: ошибочный выбор целей организации; неверная оценка стратегического потенциала предприятия; ошибочный прогноз развития общеэкономической ситуации в государстве; завышенная оценка ресурсных возможностей компании и т.п. 2) на уровне принятия тактических решений: искажение или частичная утрата содержательной информации при переходе от стратегического планирования к тактическому; несоответствие тактических решений стратегическим.