ФУНКЦИИ КАДРОВОГО ЯДРА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ

Экономика труда и управление персоналом
155
менеджера на следующее затруднение – взаимозависимость работы сотрудников, вызывающая сложности в определении индивидуального вклада каждого. Безусловно, определение вклада сотрудников в деятельность – это задача менеджера, но пока, к сожалению, это относится к одному из не простых
вопросов в работе управленца. Речь идет, конечно же, о такой работе, которая
выполняется сотрудниками совместно. В отличие от диагностики мотивации,
данная область имеет не так много вариантов применимых инструментов.
Может быть сделан упор на самостоятельное определение сотрудниками
личного вклада, могут применяться различные методики оценки, но объективность всех этих методов пока остается открытым вопросом.
Влияние кризисной ситуации в экономике на управление мотивацией
отражено далеко не во всех изученных работах. Насколько важна разработка
новых методов и форм работы с мотивацией еще предстоит понять, но пока
очевидно, что те авторы, которые видят необходимость в таких исследованиях, делают весомый вклад в развитие изучаемой сферы управления персоналом, а изучаемые ими вопросы широко применяются на практике.
Список литературы:
1. Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал // Аспирант. – 2015. – № 1 (6). – С. 112-114.
2. Потеева М.А. Мотивация творческого труда – важное условие модернизации предприятий / М.А. Потеева, И.А. Четина // Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 3-1. – С. 226-232.
ФУНКЦИИ КАДРОВОГО ЯДРА ПЕРСОНАЛА
В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ
МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
© Лямин Г.В.
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, г. Омск
Ставится вопрос об актуальности формирования кадрового ядра
персонала для разработки и реализации стратегии развития медицинского учреждения. Даны пояснения по сущности и основным характеристикам кадрового ядра. Предложена совокупность функций кадрового ядра персонала.
Ключевые слова: персонал, кадровое ядро, медицинское учреждение.
Медицинские учреждения, подверженные влиянию происходящих кризисных явлений в экономике России, испытывают сложный период своего

Соискатель кафедры Экономики и социологии труда.
156
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
существования. В этих условиях актуальным является выбор и реализация
такой стратегии, которая бы позволила не просто выжить, но и стать конкурентоспособной организацией с высоким потенциалом для дальнейшего
роста.
Для реализации стратегии важно наличие определенных ресурсов и
создание благоприятных условий, к которым относится, среди прочих, наличие сильного кадрового ядра. Термин «кадровое ядро» появился в российской науке относительно давно, в 90-е годы 20 века, и означал он наиболее устойчивую и активную часть персонала, ту часть, которая выступала
своеобразным кадровым резервом. К ядру относили сотрудников преимущественно по двум признакам: продолжительный стаж работы на данном
предприятии и активность в делах предприятия.
В настоящее время сущность понятия «кадровое ядро» наполняется новыми дополнительными смыслами. В частности, атрибутами кадрового ядра можно назвать повышенную лояльность и приверженность компании,
вовлеченность и мотивированность, установки на инновационность и позитивные изменения в компании, соучастие в управлении организацией.
По сути, кадровое ядро – это команда управляющего звена компании.
Данную команду составляют сотрудники, не обязательно занимающие руководящие должности, но исполняющие функции управления процессами учреждения. При этом кадровое ядро по структуре и назначению шире, чем команда
управления, то есть группа лиц, соподчиненных руководителю, разделяющих
его ценности и обеспечивающая координационную эффективность при разработке и реализации управленческих решений. Кроме команды управления в
кадровое ядро входят специалисты организации, которые отличаются от остальных высоким уровнем вовлечения в происходящие события и процессы,
проявляющие высокий уровень интереса и неравнодушия к изменениям в
компании, отзывающиеся на потребности компании и реагирующие на необходимость совместными усилиями решать возникающие проблемы.
Кадровое ядро способно сыграть значимую роль в развитии компании.
Его наличие является признаком зрелости и устойчивости организации. Для
медицинских учреждений кадровое ядро значимо, так как именно оно позволяет поддерживать и развивать персонал в условиях кризиса, дефицита
материальных ресурсов, ослабления мотивации, размывания трудовых ценностей, нехватки высококвалифицированных кадров по некоторым направлениям медицины, высокой нестабильности медицинского персонала и тенденций межрегиональной миграции. Если в иных организациях, например,
в бизнес-структурах или в органах государственной и муниципальной власти влияют такие факторы, как денежное стимулирование, мотивация статусом и властью, социальные преференции, то в медицинских учреждениях
эти варианты мотивации ограничены.
Говоря о преимуществах кадрового ядра, стоит выделить его главные
функции. Наиболее типичные функции кадрового ядра следующие.
Экономика труда и управление персоналом
157
1. Функция инновационных изменений и поддержки стратегии компании.
Сегодня медицинские учреждения вынуждены обращаться к инновационным процессам, без которых позитивные сдвиги не возможны. Для управления инновационными процессами нужны специалисты, которые бы могли
создавать инновации. Именно кадровое ядро включает в свой состав таких
специалистов-предпринимателей. Эти специалисты не только инициируют и
поддерживают изменения, но они и еще активно управляют изменениями [2].
В частности, они выявляют из числа всех сотрудников тех, кто готов поддержать инновации и привлекают их в инновационные процессы. Они выявляют тех, кто готов оказать сопротивление нововведениям и направляют
свои активности на нейтрализацию этой части противников нововведений.
И, наконец, именно кадровое ядро превращает нейтрально настроенную
большую часть персонала в сторонников нововведений.
Относительно стратегии развития медицинского учреждения – именно
кадровое ядро способно организовать и провести стратегические сессии,
взять на себя процесс поиска вариантов стратегического развития, проработки стратегии и организации поддерживающих стратегию факторов.
2. Функция формирования и упрочения корпоративной культуры, поддержания благоприятного социально-психологического климата.
Представители кадрового ядра способны стать агентами влияний на весь
остальной персонал, проводниками ценностей и норм корпоративной культуры. Транслирование идей корпоративной культуры на все уровни медицинского учреждения – крайне важная задача. Также кадровое ядро вырабатывает
новые ценности, регулирует процесс динамики ценностей и норм, является
образцом нормативного поведения. В случае возникновения конфликтов, противоречий, спорных ситуаций кадровое ядро берет на себя роль посредника,
консультанта, арбитра. Эту роль персонал добровольно делегирует представителям кадрового ядра, так как у последних имеется нужный авторитет и экспертная или эмоциональная власть. Поэтому кадровое ядро способствует поддержанию благоприятной социально-психологической среды в коллективе.
Кадровое ядро снимает слухи и преодолевает нарушения в коммуникациях.
3. Функция стабилизации и поддержки персонала.
Одно из предназначений кадрового ядра заключается в оказании мотивационной и профессиональной поддержки остальному персоналу. Именно
кадровое ядро может взять на себя роль экспертов по разным деловым и
профессиональным задачам. Кадровое ядро способно оказывать вдохновляющее лидерское влияние на других сотрудников, распространяя позитивный настрой на различные оперативные дела и стратегические инновации.
В тех организациях, в которых имеется сильное кадровое ядро, персонал
отличается большей устойчивостью и приверженностью компании.
4. Функция управления знаниями.
Кадровое ядро в первую очередь необходимо обучать. Через обучение у
кадрового ядра формируются ключевые компетенции. Далее представители
158
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
кадрового ядра должны стать проводниками знаний в остальные слои персонала. Причем миссия кадрового ядра – решить, кого именно и чему следует обучать на последующих этапах. Кадровое ядро может успешно применять каскадную форму обучения, при которой представители ядра обучаются и затем выступают в роли тренеров, обучая всех остальных и транслируя
полученные знания на разные уровни персонала. Такое каскадное обучение
будет способствовать расширению кадрового ядра. Обученный персонал
может примкнуть к кадровому ядру.
Являясь носителями значимых для стратегии учреждения знаний, кадровое ядро начинает активно включаться в процесс управления знаниями. Под
управлением знаниями принято понимать систематическое, явно выраженное
и целенаправленное формирование важной составляющей интеллектуального
капитала организации, накопление коллективного опыта и использование его
для расширения сфер деятельности и инноваций, принятия оптимальных решений и улучшения показателей деятельности [3, с. 397]. Обычно управление
знаниями происходит с помощью:
‒ появления нового знания в ходе дискуссий, инноваций, творческих
процессов взаимодействий персонала;
‒ обработки знания, формализации знания в виде текстов документов, регламентов, положений, методик, а также обеспечение доступности этих носителей знаний;
‒ распространения знаний через обучение, тренинги, коммуникации
и прочее.
На всех этих этапах кадровое ядро выступает главным действующим
лицом.
5. Функция участия в управлении.
Руководство учреждения охотно делегирует кадровому ядру часть функций управления. Это происходит по причине того, что кадровое ядро, с одной
стороны, в силу своего профессионализма и авторитета, способно управлять
процессами в организации, с другой стороны, обладает мотивацией к этому.
6. Функция обеспечения самоорганизации и самоуправления.
Спецификой кадрового ядра является его способность к самовоспроизводству, самоорганизации и самоуправлению. Кадровое ядро нельзя создавать
искусственно приказом вышестоящего руководства. Ядро формируется в результате совместной практики наиболее инициативных и лояльных сотрудников, затем это ядро увеличивается и обновляется в ходе внутренних процессов своей эволюции. Как специфическая команда кадровое ядро способно
организовать свою деятельность и не нуждается в стороннем управлении.
7. Функция формирования единой макрокоманды.
Объединяя вокруг себя персонал учреждения, кадровое ядро выполняет
миссию формирования единой команды. Представители кадрового ядра
преодолевают границы между разными структурными подразделениями и
разными группами персонала. Прививая всем единые ценности и нормы,
Экономика труда и управление персоналом
159
объединяя сотрудников вокруг единых целей, кадровое ядро способствует
превращению персонала в командную единицу.
8. Функция формирования особой сети коммуникаций и социально-трудовых отношений в организации.
Кадровое ядро существует и действует благодаря созданной особой коммуникативной сети [1]. Отношения в этих сетях приобретают специфическую форму общения профессионалов, единомышленников, людей, для которых важны цели и интересы учреждения. Формируется особый круг деловых отношений лидеров в своих областях.
9. Функция экономии ресурсов – временных, кадровых, информационных и прочих.
Наличие кадрового ядра ведет к ускорению и росту эффективности процессов коммуникаций, принятия управленческих решений, доведения этих
решений до исполнителей, формирования более быстрого настроя на решения.
10. Функции обеспечения брэнда и позитивного имиджа компании во
внешней среде.
Если в учреждении имеется кадровое ядро, то такая организация начинает быстро завоевывать лидерские позиции на внешнем рынке, она начинает себя позиционировать во внешней среде как компания, у которой есть
сильный кадровый потенциал и значимые человеческие ресурсы. Кадровое
ядро проявляет активность не только в своем учреждении, но и часто представляет его во внешней среде. Верная политика и действия представителей
ядра неизбежно приводят к формированию позитивного имиджа учреждения.
Таким образом, кадровое ядро, при правильном его формировании, способно стать важным ресурсом в оперативном функционировании и в стратегическом развитии медицинского учреждения. Несмотря на актуальность практической задачи создания всех условий для рождения и наращивания кадрового ядра, научных глубоких исследований на эту тем пока мало. Про кадровое
ядро лишь упоминается в некоторых публикациях, но развернутых ответов на
вопросы, связанные с развитием ядра, нет. Поэтому данная статья закладывает
основы для научных дискуссий о структуре и механизме формирования кадрового ядра с учетом специфики и потребностей медицинских учреждений.
Список литературы:
1. Апенько С.Н., Гилева К.В. Коммуникационный консалтинг: архитектоника организационных коммуникаций: учебное пособие / С.Н. Апенько,
К.В. Гилева. – Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2014. – 220 с.
2. Апенько С.Н., Попова О.В. Управление человеческими ресурсами проектов инновационного типа // Экономика и управление инновационными процессами, проектами, программами: материалы Междунар. заочной науч.практ. конф. / Научн. ред. С.Н. Апенько. – Омск: Ом. гос. ун-т, 2015. – 236 с.
3. Экономика и управление персоналом: энциклопедический словарь /
Под ред. С.И. Сотниковой. – Новосибирск: НГУЭУ, 2012. – 468 с.