ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ КАК ОСНОВАНИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РФ Кашина Е.А. Студентка 2 курса Юридического института, Северо-Кавказский федеральный университет, г. Ставрополь Научный руководитель: Лукинова С.А. доцент кафедры экологического, земельного, трудового права, кандидат юридических наук, Северо-Кавказский федеральный университет, г. Ставрополь Перевод работника на другую работу является одним из наиболее распространенных на практике случаев изменений условий трудового договора. Быстро меняющиеся технологии и рыночные условия требуют от работодателя гибкости в управлении персоналом, включая возможность оперативного перевода работников на иные должности. Перевод на другую работу может быть частью карьерного роста или профессионального переориентирования работника, что актуально в условиях постоянного обучения и развития навыков. Постоянное обновление трудового законодательства требует от работодателей внимания к процедурам перевода, чтобы избежать правовых нарушений и судебных споров. Современные работодатели стремятся создать благоприятную среду для своих работников, что включает честные и прозрачные условия при переводе на другую работу. 7 октября 2022 г. были внесены изменения в Трудовой кодекс РФ 2001 г., которые коснулись перевода на другую работу, урегулированного нормами главы 12 «Изменение трудового договора». В качестве общего правила ст. 72 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Такое соглашение должно быть заключено в письменной форме. Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника (т.е. работы по специальности, квалификации или должности) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Значение перевода многообразно, т.к. он является: - средством перераспределения рабочей силы внутри организации и между организациями (работодателями) в целях целесообразного ее использования; - основанием прекращения трудового договора (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); - гарантией права на труд (это проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц, подлежащих увольнению по невиновным основаниям, указанным в п. п. 2, 3 ст. 81; п. 11 ст. 77 ТК РФ); - средством охраны труда (когда требуется перевод по состоянию здоровья - ст. 73; ст. 254 ТК РФ); - методом воспитания путем поощрения (когда работники переводятся на более высокую должность). Здесь не идет речь о воспитании путем наказания, т.к. перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, не содержит временного перевода на нижеоплачиваемую работу в качестве средства поддержания трудовой дисциплины. Исследуя материал, для написания данной статьи были выделены ряд проблем, возникающих в связи с переводом работника. Одной из наиболее острых проблем выступает то, что работодатели на практике не выполняют требования закона о том, что перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК). Однако, если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выплачивать исходя из новых условий. «Если права работника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя». Чтобы избежать таких неприятностей, перевод работника на другую работу должен производиться в соответствии с ТК РФ. Обращаясь к ТК РФ статья 74. «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». Перевод работника на другую работу без согласия работника, является также немаловажным вопросом в области трудовых правоотношений. Без согласия работника переводить его на другую работу разрешено только в исключительных случаях (ст. 72.2 ТК). К ним относится перевод: - для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; - для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества; - для замещения отсутствующего работника. В этих случаях работник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором. Специальность или квалификация работника не учитывается. Однако здесь есть свои особенности. Дело в том, что перевести работника на другую должность в случае перемещения можно не более чем на один месяц (ст. 74 ТК). При этом если речь идет о замещении временно отсутствующего работника, то делать это разрешено не чаще, чем один раз в календарный год (с 1 января по 31 декабря). Временно переводить работника по другим причинам можно несколько раз в год (но каждый раз не более чем на месяц). Кроме того, если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, работодатель обязан выплачивать ему зарплату исходя из условий по новому месту работы. Нужно обратить внимание на то, что: перевести работника на работу более низкой квалификации можно только с его согласия. При этом если временная работа оплачивается ниже, то работнику нужно сохранить средний заработок по прежнему месту работы. Некоторые работники имеют право требовать, чтобы их перевели на другую, более легкую работу. К этой категории относятся: работники, нуждающиеся в более легкой работе по состоянию здоровья; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; работники, получившие на работе увечье или другое повреждение здоровья. При желании получить более легкую работу они должны предоставить работодателю заявление, а также соответствующее медицинское заключение. При этом нужно обратить внимание: работнику , которого перевели на более легкую работу по состоянию здоровья, за первый месяц работы нужно выплатить прежний средний заработок (ст. 182 ТК). При переводе на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК). Беременная женщина и женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, имеет право получать прежний средний заработок в течение всего времени работы на новом месте. Если же работодатель не имеет возможности предоставить беременной женщине более легкую работу (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), ему придется освободить ее от работы и выплачивать средний заработок до тех пор, пока не появится соответствующая вакансия. В крайнем случае работодатель будет вынужден выплачивать ей среднюю зарплату до дня ее ухода в отпуск по беременности и родам (ст. 254 ТК). Пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса закрепляет еще один вид перевода – перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию. Данный вид перевода применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: работодателя с нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и прежнего работодателя, осуществляющего увольнение работника в порядке перевода в другую организацию. В данном случае с работником прекращается трудовой договор по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса. При этом статья 64 Трудового кодекса запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Таким образом, вопросы перевода работника на другую работу остаются важным аспектом для обеспечения эффективной работы организации, а также защиты прав работников в условиях быстроменяющихся технологий и условий рынка. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Конституция Российской Федерации от 12 дек. 1993 г. (с изм. от 30 дек. 2008 г.) // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2009. – № 4. – Ст. 445. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.01.2024) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст.3. 3. Петров А. Я. Ответственность по трудовому праву. Учебное пособие для бакалавриата и магистратуры. — М.: Юрайт, 2017. 304 с. 4. Чиканова Л. А. Практика применения законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора / Л.А. Чикано, А. Ф. Нуртдинова // Хозяйство и право. – 2013. – № 1 (Приложение). – С. 1-64.
