Содержание Введение ...................................................................................................................... 3 1Теоретические основы анализа организации оплаты труда на предприятии ....................................................................................................................................... 5 1.1 Сущность экономической категории «оплата труда» ..................................... 5 1.2 Виды и формы оплаты труда на предприятии ................................................. 9 1.3 Показатели эффективности оплаты труда на предприятии .......................... 14 2 Организации системы труда ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» ..................................................................................................................................... 18 2.1. Краткая социально-экономическая характеристика предприятия .............. 18 2.2 Изучение системы оплаты труда в организации............................................ 21 2.3 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» ......................................................... 25 Заключение ............................................................................................................... 29 Библиографический список .................................................................................. 31 Приложения .............................................................................................................. 34 2 Введение Актуальность работы обусловлена тем, что оплата труда персонала является одним из наиболее важных элементов управления человеческими ресурсами предприятия. Поэтому необходимо разработать разумную политику и практику оплаты труда сотрудников. Она должна быть соразмерно тому, какие услуги работник оказал предприятию. Оплата труда занимает важное место в жизни работника. Поэтому она должна быть адекватной и справедливой. Формулирование и администрирование разумной политики вознаграждения необходимо для привлечения высококвалифицированного персонала, а его удержание на предприятии является главной обязанностью любой компании. Основная цель разумной политики вознаграждения заключается в установлении и поддержании справедливой структуры заработной платы и окладов персонала. Вопросы, связанные с основами организации оплаты труда персонала, в своих работах рассматривают следующие авторы: Александрова А.Б., Бойко Е.А., Бригхэм Ю., Буханцев Ю.А., Волгин Н.А., Герасименко Г.И., Гомола А.И., Грузов В.П., Елицур О.М. и др. Целью курсовой работы является изучение и освещение основных вопросов, связанных с системой оплаты труда в коммерческих организациях. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть сущность экономической категории «оплата труда»; изучить виды и формы оплаты труда на предприятии; рассмотреть показатели эффективности оплаты труда на предприятии; проанализировать систему оплаты труда ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская»; 3 предложить рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская». Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская». Предметом исследования выступает система оплаты труда в коммерческих организациях. В зависимости от решаемых задач в работе использованы различные методы исследования, такие как аналитический, сравнительный, табличный, методы бухгалтерского учета. В работе использованы труды отечественных ученых по проблематике исследования, данные статистической отчетности, а также были изучены научно-публицистические и учебные издания, и информационные ресурсы сети Интернет. Структурно работа состоит из введения, основной части, включающей две главы, заключения, библиографического списка и ряда приложений. 4 1Теоретические основы анализа организации оплаты труда на предприятии 1.1 Сущность экономической категории «оплата труда» Заработная плата (оплата труда) является вознаграждением, периодически выплачиваемым за услуги труда служащему либо рабочему. Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), оплата труда – это «система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами» [1]. Оплата труда имеет следующее назначение (рис.1.1). Рис. 1.1 Назначение оплаты труда персонала1 Заработную плату обычно относят к ежемесячной ставке, выплачиваемой персоналу. Целью оплаты труда персонала является [36]: 1 приобретение квалифицированного компетентного персонала; сохранение существующих сотрудников; Составлено автором по: [18]. 5 обеспечение внутренней и внешней справедливости, что означает одинаковую оплату труда за работу внутри предприятия. Внешний капитал подразумевает выплату аналогичной заработной платы за аналогичные рабочие места в сопоставимых организациях; обеспечение положительного поведения сотрудников; повышение мотивации и морального духа сотрудников предприятия; контроль трудовых и административных расходов предприятия; публичная защита персонала предприятия и соблюдение законодательства о заработной плате; удовлетворение сотрудников для уменьшения текучести кадров, недовольства и трения по поводу неравенства в оплате труда; оплата в соответствии с трудностями, содержанием, риском работы, а также заслугами и усилиями персонала; облегчение администрирования платежной ведомости при составлении бюджета; контроль окладов и оплаты труда; упрощение и облегчение процедуры коллективных переговоров; содействие росту и выживанию предприятия. На оплату труда персонала и ее структуру влияет множество факторов. Некоторые из них связаны с предприятием и существуют внутри него (внутренние факторы), а иные существуют вне компании (внешние факторы). К числу внутренних факторов, влияющих на оплату труда персонала, относят [36]: бизнес-стратегию предприятия. Бизнес, который проводит агрессивную стратегию для достижения быстрого роста, устанавливает оплату труда персонала выше, нежели конкуренты. Бизнес, придерживающийся защитной стратегии, из-за снижения благосостояния предприятия поддерживает уровень оплаты труда персонала на среднем уровне либо ниже среднего уровня преобладающих рыночных ставок; 6 ценность работы сотрудника. Предприятия определяют ценность работы персонала при помощи двух способов – формально (посредством системы оценки работы сотрудников) либо неформально (посредством мнения людей, знакомых с работой). Оценка работы помогает установить рациональную разницу в оплате труда между работами; платежеспособность работодателя. Оплата труда, выплачиваемая работникам, зависит также от платежеспособности работодателя. Она зависит от финансового состояния и прибыльности предприятия. Прибыльные и финансово обеспеченные компании всегда находятся в лучшем положении и поэтому выплачивают более высокую заработную плату; уровень производительности. Производительность высоко ценится на предприятиях и поэтому требует более высокой оплаты труда. К основным внешним факторам, влияющим на оплату труда персонала, относят [36]: условия на рынке труда. Рынок труда отражает спрос и предложение работников в пределах области. Данные факторы помогают определить ставки оплаты труда, необходимые для найма и удержания компетентных сотрудников. В основном, более высокие ставки оплаты труда выплачиваются, если спрос превышает предложение. если же рабочая сила имеется в достаточном количестве, то ставки по оплате труда более низкие; преобладающие ставки оплаты труда в регионе. Официальная структура оплаты труда должна обеспечивать ставки, соответствующие ставкам, выплачиваемым другими работодателями за аналогичную работу в данном районе. Это является важной функцией обеспечения внешнего равенства между собственным предприятием и другими компаниями, конкурирующими за рабочую силу на рынке труда; стоимость жизни. Поскольку оплата труда является единственным средством к существованию для работников, то очевидно, что она должны быть достаточно высокой для покрытия 7 стоимость жизни. Прогрессивные работодатели всегда руководствуются данным фактором при определении уровня оплаты труда; способность вести коллективные переговоры. Оплата труда работников также в некой степени определяется относительной переговорной силой работодателя и профсоюзов. Сильный профсоюз, как правило, способен заставить работодателя платить более высокие ставки по оплате труда. Соглашения, заключенные профсоюзами, зачастую устанавливают модели ставок оплаты труда на рынке труда; государственные постановления и законы. Существует множество законов о труде на федеральном и региональном уровнях, которые влияют на оплату труда персонала. Основной целью всех нормативно-правовых актов и регулирующих органов является защита рабочих от эксплуатации влиятельных работодателей, а также обеспечение справедливой оплаты труда, обеспечивающей им достойный уровень жизни. На установление оплаты труда персонала влияет также ряд следующих факторов (рис. 1.2). Рис. 1.2 Факторы оплаты труда персонала2 Таким образом, предприятия ожидают от своих сотрудников эффективной работы для достижения персональных целей. Поэтому компании вознаграждают свой персонал, вносящий свой вклад в достижение организационных целей. 2 Составлено автором по: [13]. 8 1.2 Виды и формы оплаты труда на предприятии Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда (см.Приложение А). Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференцированная заработной платы работников различных категорий (см. Приложение Б) [26, с.352]. Выделяют следующие основные нормативы, образующие тарифную систему оплаты труда (рис. 1.3). Рис. 1.3 Основные нормативы, образующие тарифную систему оплаты труда3 3 Составлено автором по: [26]. 9 Средний тарифный коэффициент группы рабочих исчисляется как среднеарифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по числу рабочих в каждом разряде: Крабтср=∑(Крабмi×ЧРi)/∑ЧРi , (1.1) где К рабтср – средний тарифный коэффициент рабочего; Крабмi – тарифный коэффициент i-го разряда; ЧРi - численность рабочих i-го разряда, человек; n - число разрядов рабочих. Средний тарифный коэффициент работ определяется следующим образом: К работтср =∑(Крабi×Т)/∑Тi , (1.2) где К работтср – средний тарифный коэффициент работ; Крабi – тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам выполняемых работ; Тi – объем работ по соответствующим разрядам, нормо-часы; п – число тарифных разрядов работ. Параметры построения тарифной сетки определяются коллективным договором. На основании среднего тарифного коэффициента и тарифной ставки 1-го разряда (Тс1) устанавливают среднюю тарифную ставку: Тсср=Тс1× Ктср, (1.3) где Тсср – средняя тарифная ставка; Тс1 – тарифная ставка 1-го разряда. Для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих используются должностные оклады. Их размеры 10 устанавливаются в зависимости от должностей, указанных категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работ [16, с.718]. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов [26, с.560]: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы, определяемую по формуле: ЗП = ФОТ × ККУ × КТУ × Т / (ККУ × КТУ × Т), (1.4) где ФОТ – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками; ККУ – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику; КТУ – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности на период, за который производится оплата; Т – количество рабочего времени, отработанного работником в период, за который производится оплата; - сумма ККУ, КТУ, Т всех работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда. Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата [5, с.22]: 11 ККУ i ЗП i ЗП min , (1.5) где ЗПi – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода; ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период. Второй подход исходит из предположения, что ККУi объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника. Порядок расчета ККУi работника представлен на рисунке 1.4. Рис. 1.4 Порядок расчета ККУi работника4 Выделяют две основные формы оплаты труда (рис. 1.5): 4 Составлено автором по: [7]. 12 повременная; сдельная. Рис. 1.5 Формы оплаты труда5 Таким образом, оплата труда в той либо иной форме, безусловно, является одним из основных источников мотивации в нашем обществе. Заработная плата обеспечивает признание, чувство выполненного долга и определяет социальный статус. Поэтому разработка и осуществление разумной политики оплаты труда для привлечения и удержания подходящего персонала выступает основной обязанностью любого предприятия. 5 Составлено автором по: [10]. 13 1.3 Показатели эффективности оплаты труда на предприятии Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (∆ФЗПа6с) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом зарплаты в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников [31, c.32]: ∆ФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0, (1.6) Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы. Относительное отклонение (∆ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении либо спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, соответствующая им сумма отпускных) [31, c.33]: 14 социальной сферы и ∆ФЗПотн = ФЗП1 – ФЗПск = ФЗП1 – (ФЗПпер0 ×IВП + ФЗПпост0), (1.7) где ФЗП1 – фонд зарплаты фактический в отчетном периоде; ФЗПСК – фонд зарплаты, скорректированный на индекс объема выпуска продукции; ФЗПпер0 – переменная сумма планового фонда заработной платы; ФЗПпост0 – постоянная сумма планового фонда зарплаты; Iвп – индекс объема выпуска продукции за отчетный период. Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции(VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ). Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы (рис.1.6). Рис. 1.6 Структурно-логическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы6 Согласно рисунку 1.6 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду зарплаты могут быть использованы следующие модели: 6 Составлено автором по: [31, c.34]. 15 ФЗП=ЧР × ГЗП; ФЗП = ЧР × Д × ДЗП; (1.8) ФЗП=ЧР ×Д × П × ЧЗП. где ЧР – среднегодовая численность работников; Д – количество отработанных дней одним работником за год; П – средняя продолжительность рабочего дня; ГЗП – среднегодовая заработная плата одного работника; ДЗП – среднедневная заработная плата одного работника; ЧЗП – среднечасовая заработная плата одного работника. Расчет влияния факторов поданным моделям можно произвести способом абсолютных разниц: ∆ФЗПЧР = ∆ЧР ×Д0 × П0 × ЧЗП0; ∆ФЗПД = ∆ЧР1 ×∆Д × П0 × ЧЗП0; (1.9) ∆ФЗПП = ∆ЧР1 ×Д1 × ∆П × ЧЗП0; ∆ФЗПЧЗП = ЧР1 ×Д1 × П1 × ∆ЧЗП. Большое значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому дальнейший анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работников в целом по организации, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям. При этом нужно учитывать (см. рис. 4), что среднегодовая заработная плата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы [31, c.35]: ГЗП=Д × П ×ЧЗП, 16 (1.10) а среднедневная зарплата (ДЗП) – от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты: ДЗП=П × ЧЗП. (1.11) Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой заработной платы работников в целом по организации и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц. Таким образом, эффективная система оплаты труда выступает одним из наиважнейших путей к успеху предприятия, именно от нее зависит мотивация персонала, а значит и улучшение финансового состояния всей компании. 17 2 Организации системы труда ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» 2.1. Краткая социально-экономическая характеристика предприятия Общество с ограниченной ответственностью «Кондитерская фабрика «Хабаровская» (ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская») зарегистрировано 25 мая 2007 г. по адресу: 680014, Хабаровский край, г. Хабаровск, пр-кт 60-летия Октября, д.148. Основным видом деятельности согласно ОКВЭД является: 10.71 – Производство хлеба и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных недлительного хранения. Структура ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» - линейнофункциональная (рис.2.1). Рис. 2.1 Организационная структура ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» 18 Эффективное управление является одним из решающих факторов успеха любой компании. Структура руководящего состава предприятия направлена на выстраивание надежных и доверительных отношений с сотрудниками и партнерами компании. Для оценки эффективности работы персонала ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская». Данные по количественному и качественному составу персонала ООО «Примкон» приведены в таблице 2.1. Таблица 2.1 Кадровый состав компании ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская», 2021 г. Показатели В том числе по категориям РуковоСпециаСлужадители листы щие % % % 9,5 14,3 62 % 1. Персонал организации, чел 2. Структура персонала согласно полу: Женщины Мужчины 3. Распределение персонала по стажу работы: от 1 до3 лет от 3 до 5 лет от 5 до 10 лет от 10 до 20 лет свыше 20 лет 96 Рабочие % 14,3 76,19 23,78 9,51 - 14,29 - 42,89 19,51 9,5 4,77 33,3 33,3 23,8 4,76 4,76 9,5 - 4,76 9,5 - 33,3 23,8 4,76 - 4,76 4,76 4,76 Анализируя таблицу 2.1, отметим, что в ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» работает 96 человек, из которых большинство женщин. В равной степени часть сотрудников имеет стаж работы от 1 до 3 лет и от 3 до 5 лет. Предприятие уделяет внимание повышению квалификации сотрудников и обучает их по президентской программе, активно сотрудничает с высшими учебными заведениями города, ведет квалифицированную подготовку будущих сотрудников. Далее рассчитаем основные технико-экономические предприятия за 2019-2021 гг. (табл.2.2). 19 показатели Для анализа используем бухгалтерскую (финансовую) отчетность предприятия за 2021 г. (см. Приложение В). Таблица 2.2 Основные технико-экономические показатели ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» за 2020-2021 гг. Наименование показателя 1.Объем реализации 2.Себестоимость продаж 3.Валовая прибыль 4.Прибыль от продаж 5.Прибыль чистая 6.Средняя годовая стоимость основных производственных фондов 7.Фондоотдача, стр.1/стр.6 8.Затраты на 1 руб. реализации продукции, стр.2/стр.1 9.Рентабельность продаж, стр.4/стр.1 × 100 10.Численность работающих 11.Фондовооруженность, стр.6/стр.10 2020 г., тыс.руб. 2021 г., тыс.руб. Отклонение 88673 59979 28694 -3136 51 83463 57623 25840 -3425 29 -5210 -2356 -2854 -289 -22 Темп прироста, % -5,88 -3,93 -9,95 -9,22 -43,14 7026 6869 12,62 12,15 -157 -0,47 -2,23 -3,72 0,68 0,69 0,01 1,47 -3,54 -4,1 110 63,87 96 71,55 -0,56 -14 7,68 15,82 -12,73 12,02 На протяжении двух лет наблюдается снижение объема реализации продукции на 5210 тыс.руб. или на 5,88 %. Прибыль от продаж сократилась на 289 тыс. руб. или на 9,22 %. Чистая прибыль снизилась на 43,14 %, составив на конец 2021 г. 29 тыс.руб. Наблюдается рост снижение продукции на 2356 тыс.руб. или на 3,93 %. Сократилась среднегодовая стоимость основных фондов на 157 тыс.руб. или на 2,23 %. Снижение основных фондов производства и опережающее сокращение выручки способствовали уменьшению фондоотдачи на 0,47 п.п. Показатель затрат на рубль товарной продукции имеет важное значение не только в анализе себестоимости выпуска продукции, но и в оценке взаимосвязи между уровнем затрат на выпуск продукции и рентабельностью ее реализации. Рост значения показателя в анализируемом периоде на 1 коп. свидетельствует об ухудшении работы предприятия по внедрению новой техники, повышению 20 производительности труда, соблюдению режима экономии в расходовании денежных, материальных и трудовых ресурсов, использованию и выявлению внутренних резервов. Рентабельность продаж снизилась на 0,56 п.п. и составила в 2021 г. -4,1%. Фондовооруженность из-за снижения основных фондов производства при одновременном сокращении численности персонала увеличилась на 7,68 п.п. Итак, ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» является самостоятельной хозяйственной единицей, которая действует на основе самоокупаемости и самофинансирования. 2.2 Изучение системы оплаты труда в организации В штатном расписании числится 96 человек. Рабочие работают по графику № 4б (односменный перерывный с пятидневной рабочей неделей). Начало работы – 7-30. Окончание работы – 16-00. Перерыв – 30 мин. Продолжительность смены – 8 час. Бюджет рабочего времени в расчете на 2021 год составляет 1972 часа, что соответствует номинальному годовому бюджету рабочего времени. Для работ по данному графику дополнительных выходных дней или доплат не предусмотрено. Заработная плата работников состоит из трех частей: постоянной (тарифной, окладной) части оплаты труда; премии за индивидуальные производственные результаты, достигнутые работником; стимулирующие выплаты за производственные результаты работы по выполнению бизнес-плана по ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская». 21 1. Постоянная (тарифная, окладная) часть оплаты труда работников, которая включает в себя: для рабочих – часовые тарифные ставки; для специалистов и служащих – должностные оклады согласно схеме должностных окладов, действующей на предприятии. 2. Премия за индивидуальные производственные результаты, начисляемая на тарифную ставку (должностной оклад) и на дополнительные выплаты согласно ТК РФ с учетом отработанного времени. 3. Стимулирующие выплаты за производственные результаты работы, которые начисляют из ФЗП подразделений и в его пределах, рассчитанных в соответствии с действующим порядком формирования фондов заработной платы подразделения. Конкретному работнику размер стимулирующих выплат за производственные результаты не ограничивается. Размер стимулирующих выплат работникам за отчетный месяц определяется на основании учета выполнения каждым работников производственных заданий, который (учет) руководитель обязан организовать и обеспечивать. Премирование рабочих сдельщиков устанавливается в следующих размерах (табл. 2.3). Таблица 2.3 Условия премирования рабочих сдельщиков ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» № 1 2 3 Показатели премирования Выполнение плана в усл. тн Качество выпускаемой продукции Культура производства и состояние ТО И ТБ на рабочих местах Условия премирования % премии 30 При невыполнении норм выработки премия за данный показатель не начисляется 20 Премия начисляется: При отсутствии извещений 20% 1 извещение - 15% 2 извещения - 10% 3 извещения - премия не начисляется 10 Без замечаний - 10% При 1 замечании - 8% При 2 замечаниях - 5% При 3-х и более - 0 Максимальный размер 60 22 Для расчета заработной платы вспомогательных рабочих используется повременно-премиальная система оплаты труда. Премия начисляется на тарифную ставку за фактически отработанное время (табл. 2.4). Таблица 2.4 Условия премирования вспомогательных рабочих ООО «Кондитерская Уборщик Кладовщик помещен. 10 7 5 40 30 20 10 7 5 20 Максим.%премии. Сохранностьмат.це нност. При3зам. При2зам. Беззам. 40 При1 зам. Оперативность в выполнении служ. обязанностей При3зам. При2зам. При1 зам. Качество вып. работ Беззамечан ий Профессия Выплнение плана В усл. тоннах фабрика «Хабаровская» 100 20 Премия начисляется за каждый показатель в отдельности. Также она начисляется за совмещение профессий, за работу в вечернее время. Основанием для начисления премии являются: отчет о выполни планового задания (форма 1П) по изготовлению нестандартного оборудования, справка об отсутствии (наличии) замечаний по культуре производства. Приведем пример расчета оплаты одного из сотрудников за июнь-июль 2021 г. В мае норма рабочего времени составила 21 рабочий день, оклад за полный месяц 35 тыс. руб. Отработано – 19 рабочих дней. Оклад за отработанное время: 35 000 / 21 × 19= 31666,67 рубля. В июле норма рабочего времени 22 дня, отработано 20 дней. Оклад за отработанное время: 35 000 / 23 × 21 = 31956,52 рубля. 23 Далее рассчитаем некоторые показатели эффективности оплаты труда на предприятии (табл.2.5). Таблица 2.5 Показатели эффективности оплаты труда ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» за 2020-2021гг. Наименование показателя 2020 г., тыс.руб. 2021 г., тыс.руб. Отклонение 88673 110 83463 96 -5210 -14 Темп прироста, % -5,88 -12,73 806,12 869,41 63,29 7,85 30888 28108,8 -2779,2 -9,0 280,12 292,8 12,68 4,53 23,4 24,4 1,0 4,27 1.Объем реализации 2.Численность работающих 3. Производительность труда 1 -го работающего, стр.1/стр.2 4. Фонд начисленной заработной платы, тыс. руб. 5. Среднегодовая заработная плата, тыс.руб., стр.4/стр.2 6. Средняя заработная плата за месяц, руб., стр.5/12 Производительность труда увеличилась на 7,85 %, что обусловлено сокращением персонала на 12,73. Наблюдается незначительное увеличение размера средней заработной платы на 4,53 %, что недостаточно мотивирует персонал. Итак, можно отметить следующие недостатки системы оплаты труда на предприятии: средняя заработная плата на предприятии составляет 24,4 тыс. руб., это сравнительно невысокий показатель; наблюдается незначительное увеличение размера средней заработной платы на 4,53 %, что недостаточно мотивирует персонал; низкая система мотивации труда (низкая зарплата, текучесть кадров), отсюда наблюдается некачественная работа персонала. Далее необходимо разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии. 24 2.3 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» ООО «Кондитерская применять бестарифные фабрика системы «Хабаровская» оплаты труда, можно т.е. предложить устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты 1-го работника и минимального размера оплаты труда. На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя. Рассчитаем показатель нормы управляемости, который отражает количество рабочих, приходящихся на одного работника управления (см. Приложение Г). Предприятие занимается производственной деятельностью, поэтому на остальных должностях работают в основном лица со средним специальным образованием. Норма управляемости у руководителя составляет 3 человека за рассматриваемый период, что находится в пределах ниже оптимального значения. В организации не наблюдается тенденции к замещению специалистов с наиболее высоким уровнем образования. Для совершенствования структуры ООО «Кондитерская «Хабаровская» предлагаем следующие проектные мероприятия: 25 фабрика объединить руководящие должности директора по производству и начальника производственного отдела, руководить которым будет бывший директор по производству, а другая должность подлежит сокращению. Объединяя две должности в одну, сократится численность работников, следовательно, сократиться норма управляемости и расходы на содержание аппарата управления, что приведет значение нормы управляемости к норме; норма управляемости будет иметь оптимальное значение. Тем самым линейный руководитель будет иметь возможность решать стратегические и управленческие вопросы. И, следовательно, данные управленческих решений и другая информация от руководителя будет доходить до исполнения быстро, или скажем быстрее, чем до этого было, без запоздания; сократятся расходы на работников аппарата управления; начнет действовать отдел маркетинга, который поможет предприятию по увеличению объема реализации. Поскольку оплата труда и производительность труда взаимосвязаны, то далее рассчитаем эффективность мероприятий по повышению производительности труда на предприятии. Одним из основных факторов текучести персонала в ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» являются неудовлетворительные условия труда, выражающиеся в неблагоприятной температуре воздуха. В качестве мероприятий по решению данной проблемы рекомендуется обеспечить некоторые отделы системой обогрева для зимнего времени года, а также системами охлаждения воздуха и установкой кулеров с чистой питьевой водой – для летнего периода работы. Также, в целях повышения качества труда, а, значит, и его производительности, можно предложить «Курсы повышения квалификации». В качестве повышения квалификации предлагаются курсы «Современная кондитерская витрина: быстро, вкусно, красиво». Стоимость обучения за весь курс (1 месяц, 2 недели) будет составлять 36 тыс. руб. 26 В рамках курса происходит знакомство с современными технологиями производства: карамели, конфет, шоколадных изделий; зефира, мармелада; печенья, вафель, кексов, пряничных изделий; пирожных и тортов. Также в рамках курса изучаются требования к качеству и безопасности готовой продукции. Практические рекомендации по прохождению проверок Роспотребнадзора. Расчет рецептур и пищевой ценности. Расчет рецептур кондитерских изделий, влияющих на калорийность и процентное содержание БЖУ (белки, жиры, углеводы) в готовой продукции. Практические рекомендации технологов кондитерских предприятий Москвы по работе на технологических линиях. В результате прохождения обучения сотрудник получает квалификационный документ – «Удостоверение о повышении квалификации». Значение для организации в повышении квалификации персонала: повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиями рынка. Таким образом, повышается ценность человеческих ресурсов, находящихся в ее распоряжении; уровень позволяет организации более успешно поддерживать необходимый конкурентоспособности вследствие повышения качества и производительности труда; повышение приверженности персонала к организации, снижение текучести кадров; поддержка и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной культуры; достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала. Значение для работника: рост квалификации, компетентности; 27 более высокая удовлетворенность своей работой; рост самооценки. Далее рассчитаем затраты по мероприятию «Обеспечить улучшение условий труда» (табл.3.1). Таблица 3.1 Затраты на улучшение условий труда Мероприятия по улучшению условий труда Покупка и установка кондиционера Покупка и установка кулера с водой Покупка обогревательного оборудования Итого: Затраты, тыс. руб. 120 20 16 156 С помощью реализации таких мероприятий происходит улучшение самочувствия персонала, повышение чувства комфорта, а, следовательно, повышается работоспособность и производительность труда работников. Посчитаем общие затраты в год на реализацию мероприятий по улучшению условий и качества труда ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» (табл.3.2). Таблица 3.2 Затраты на реализацию мероприятий по улучшению условий и качества труда ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» Мероприятие Улучшение условий труда Курсы повышения квалификации Итого: Затраты, тыс. руб. 156 180 336 Главным результатом проведения данных мероприятий является снижение текучести кадров среди персонала предприятия и как следствие улучшение производительности труда и качества работы персонала предприятия. Таким образом, анализ производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. 28 Заключение Таким образом, в результате проведенного исследования по теме работы, можно обобщить и сделать следующие выводы. Заработная плата (оплата труда) является вознаграждением, периодически выплачиваемым за услуги труда служащему либо рабочему. Оплату труда обычно относят к ежемесячной ставке, выплачиваемой персоналу. Предприятия ожидают от своих сотрудников эффективной работы для достижения персональных целей. Поэтому компании вознаграждают свой персонал, вносящий свой вклад в достижение организационных целей. Оплата труда в той либо иной форме, безусловно, является одним из основных источников мотивации в нашем обществе. Заработная плата обеспечивает признание, чувство выполненного долга и определяет социальный статус. Поэтому разработка и осуществление разумной политики оплаты труда для привлечения и удержания подходящего персонала выступает основной обязанностью любого предприятия. Эффективная система оплаты труда выступает одним из наиважнейших путей к успеху предприятия, именно от нее зависит мотивация персонала, а значит и улучшение финансового состояния всей компании. В рамках работы был проведен анализ системы оплаты труда на примере ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская». Основным видом деятельности предприятия, согласно ОКВЭД, является производство хлеба и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных недлительного хранения. В ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» работает 96 человек, из которых большинство женщин. В равной степени часть сотрудников имеет стаж работы от 1 до 3 лет и от 3 до 5 лет. В результате анализа были выявлены следующие недостатки системы оплаты труда на предприятии: 29 средняя заработная плата на предприятии составляет 24,4 тыс. руб., это сравнительно невысокий показатель; наблюдается незначительное увеличение размера средней заработной платы на 4,53 %, что недостаточно мотивирует персонал; низкая система мотивации труда (низкая зарплата, текучесть кадров), отсюда наблюдается некачественная работа персонала. Для устранения данных недостатков необходимо разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии. Анализ производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. Предлагаются следующие мероприятия: 1. Обеспечение улучшения условий труда. Одним из основных факторов текучести персонала в ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» являются неудовлетворительные условия труда, выражающиеся в неблагоприятной температуре воздуха. Рекомендуется обеспечить некоторые отделы предприятия системой обогрева для зимнего времени года, а также системами охлаждения воздуха и установкой кулеров с чистой питьевой водой – для летнего периода работы. Затраты по данному мероприятию составят 156 тыс.руб. 2. В качестве повышения квалификации предлагаются курсы «Современная кондитерская витрина: быстро, вкусно, красиво». В рамках курса происходит знакомство с современными технологиями производства: карамели, конфет, шоколадных изделий; зефира, мармелада; печенья, вафель, кексов, пряничных изделий; пирожных и тортов. Стоимость обучения за весь курс (1 месяц, 2 недели) будет составлять 36 тыс. руб. Главным результатом проведения данных мероприятий является снижение текучести кадров среди персонала предприятия и как следствие улучшение производительности труда и качества работы персонала ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская». 30 Библиографический список 1. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197ФЗ. // Консультант Плюс, в локальной сети вуза. 2. О бухгалтерском учете [Электронный ресурс]: закон Российской Федерации от 06.11.2011 г. №402–ФЗ // Консультант Плюс, в локальной сети вуза. 3. Александрова, А.Б. Заработная плата на современном предприятии [Текст] / А.Б.Александрова. – М.: Книжный мир, 2017. – 424с. 4. Анализ финансовой отчетности [Текст]: учебник / Под ред. М.А. Вахрушиной. – М.: Инфра-М, 2022. – 434 с. 5. Бойко, Е.А. Бухгалтерский управленческий учет: учебник / Е.А.Бойко. – М.: Феникс, 2019. – 380 c. 6. Бочкова, С.В. Анализ финансовой отчетности: учеб. пособие. – Саратов: Вузовское образование, 2019. – 292 c. 7. Бригхэм, Ю. Финансовый менеджмент: учебник / Ю.Бригхэм. – М.: Норма, 2017. – 960 с. 8. Бурмистрова, Л.М. Бухгалтерский учет: учеб. пособие. – М.: Инфра- М, 2022. – 304 с. 9. Бурмистрова, Л.М. Финансы организаций (предприятий): учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2022. – 240 с. 10. Буханцев, Ю.А. Расчеты и обязательства как категории бухгалтерского учета / Ю.А.Буханцев // Вестник ВГУ. – 2018. - № 2. – С.222-230. 11. Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения: учеб. пособие / Н.А.Волгин. – М.: Экзамен, 2019. – 222 с. 12. Волков, О.И. Экономика предприятия: учеб.пособие. – М.: ИНФРА- М, 2023. – 264 с. 31 13. Герасименко, Г.И. Оценка и управление стоимостью промышленной компании (на примере ПАО «ГМК «Норильский никель») / Г.И. Герасименко // Вестник современных исследований. – 2018. – № 7.2 (22). – С.57-61. 14. Гомола, А.И. Бухгалтерский учет: учебник / А.И.Гомола. – М.: Академия, 2019. – 221 с. 15. Грибов, В.Д. Экономика предприятия: учебник. – М.: Инфра-М, 2023. – 448 с. 16. Грузов, В.П. Экономика предприятия: учебник / В. П. Грузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 535 с. 17. Добросердова, И.И. Финансы предприятий: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2022. – 332 с. 18. Елицур, О.М. Экономика и бухгалтерский учет. Профессиональные модули: учебник / М.Ю.Елицур. – М.: Форум, 2019. – 190с. 19. Жигун, Л.А. Теория организации и организационная деятельность: монография тезауруса: словарь. – М.: ИНФРА-М, 2023. – 240 с. 20. Жиделева, В.В. Экономика предприятия: учеб. пособие. – М.: Инфра- М, 2020. – 133 с. 21. Жилкина, А.Н. Управление финансами. Финансовый анализ предприятия: учебник. – М.: Инфра-М, 2019. – 447 с. 22. Зимин, А.Ф. Экономика предприятия: учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 288 с. 23. Игонина, Л.Л. Финансовый анализ: учебник / Л.Л. Игонина. - М.: Русайнс, 2020. – 336 с. 24. Камысовская, С.В. Финансовый учет и аудит: учеб. пособие / С.В. Камысовская. – М.: Форум, 2019. – 64 c. 25. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента: учебник. – М.: Проспект, 2018. – 384 с. 26. Кузнецова, О.Н. Бухгалтерский О.Н.Кузнецова. – М.: Русайнс, 2019. – 432 с. 32 учет и анализ: учебник / 27. Кузьмина, Е.Е. Предпринимательская деятельность: учеб. пособие для среднего профессионального образования / Е.Е. Кузьмина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2019. – 417 с. 28. Кучма, В.Н. Бухгалтерский учет: практич. пособие / В.Н. Кучма. – М.: Инфра-М, 2017. – 868 с. 29. Мельник, М.В. Бухгалтерский учет в коммерческих организациях: учеб. пособие / М.В. Мельник. – М.: ИНФРА–М, 2021. – 479 с. 30. Рыбакова О.В. Бухгалтерский управленческий учет и управленческое планирование: учебник / О.В.Рыбакова. – М.: Финансы и статистика, 2019. – 464c. 31. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2023. – 284 с. 32. Савицкая, Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. – М.: Инфра-М, 2023. – 608 с. 33. Сафронов, Н.А. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие / Н.А. Сафронов. – М.: «Дашков и К», 2022. – 256 с. 34. Тертышник, М.И. Экономика предприятия (фирмы): учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2019. – 328 с. 35. Щепакин, М.Б. Экономика труда: учебник / М.Б. Щепакин. – М.: Инфра-М, 2023. – 400 с. 36. Вознаграждение [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.businessmanagementideas.com/human-resourcesmanagement/remuneration/remuneration/21244 37. Чекко: проверка контрагентов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://checko.ru/company/konditerskaya-fabrika-habarovskaya- 1072724003802 33 Приложение А Организация оплаты труда 34 Приложение Б Содержание тарифной системы оплаты труда 35 Приложение Г 36 37 38 39 40 Приложение Г Структура специалистов аппарата управления ООО «Кондитерская фабрика «Хабаровская» по специальностям 41
