Министерство Образования и Науки Республики Казахстан Казахский Национальный Государственный Университет им. Аль-Фараби Факультет биологии и биотехнологии Специальность: 7М05109 - Биотехнология Дисциплина: Психология управления СРС Реферат «Современные проблемы психологии управления». Выполнила: Кушакеевич О.А. магистрант 1 курса 7М05109 – Биотехнология Проверила: Рысбекова Жанар Кудайбергеновна, канд.пед.наук, и.о. доцент Алматы 2023 План: Введение: 1. Проблемы в области психологии управления 2. Стиль и методы управления организацией 3. Актуальные проблемы и перспективы психологии управления 4. Заключение Список использованной литературы: развития Введение: Психология управления в нашей стране в последнее десятилетие развивается быстрыми темпами. Одна их главных причин этого – потребность в разработке и внедрении инновационных управленческих технологий, систематизации современных подходов к управленческому консультированию, в поиске новых методов сопровождения организационных изменений. Актуальность развития психологии управления определяется также потребностью в проведении и обобщении результатов исследований процессов управления в условиях реформируемой экономики, которые бы адекватно отражали особенности современного российского менеджмента. Несмотря на сложности, связанные с социальными и экономическими трансформациями, психология управления как научная отрасль очень востребована, причем особенно активно в сфере психологического образования и профессиональной подготовки менеджеров, экономистов, социологов и других специалистов. В таком контексте особое значение приобретает научно-практическая конференция, материалы которой представлены в настоящем сборнике. Содержание материалов конференции отражает теоретикометодологические основания современной психологии управления, а также психологические аспекты системы управления персоналом, организационного поведения, организационной культуры, карьеры, личности и деятельности современного руководителя. В представленных материалах обсуждаются результаты эмпирических исследований в проблемном поле психологии управления, организационной психологии и психологии труда: гендерные аспекты управленческой и исполнительской деятельности, проблемы социальной ответственности бизнес-организаций, психологический контракт в организации, диагностика организационного стресса, приверженность персонала организации и т.д. Также опубликованы материалы, раскрывающие интересы участников конференции в области анализа личности и деятельности всех субъектов профессионально-образовательного процесса, психологопедагогических аспектов применения компетентностного подхода в профессиональном образовании, а также особенностей взаимодействия в системе «профессиональное образование – организация». 1. ПРОБЛЕМЫ В ОБЛАСТИ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ В переводе с греч. «payche» означает дух, дума, дыхание, а «logos» — учение о чем-либо. Психология-наука о поведении и умственных процессах. Люди, работающие в этой области науки, стараются отвечать на извечные вопросы: что заставляет человека поступать определенным образом. Этот вопрос включает в себя огромное количество разных и сложных тем — эмоций, мышление, воспоминание, восприятие, характер. Сама по себе психология зародилась в конце 19 века в 1879 году, немецкий ученый Вильгельм Вунт создал первую лабораторию, специально для психологических исследований, это событие можно считать «точкой отчета» развития этой науки. С тех пор психология стала развиваться и предложила поистине разнообразное поле для научной деятельности. Психология пересекается со многими областями исследования, например с медициной, генетикой, социологией, лингвистикой, биологией и историей, затрагивает она также и области управления, что будет рассматриваться в этой работе. Управление всегда подразумевает работу с группой людей. Очень важный аспект в управлении отводится именно человеку, стоящему во главе данных групп — лидеру [1]. Психология управления сравнительно молода, она представляет собой одну из отраслей психологии. В начале XX века о ней впервые в результате научных исследований заявили как о самостоятельной области. Книги Ф.У. Тейлора были «катализатором» этого явления, книга называлась «Принципы научного менеджмента», в ней были выделены основные принципы труда управленца. Позже, уже в 20-е годы XX века А. Файоль — инженер французского происхождения описал систему принципов последовательного менеджмента. Благодаря ему управление стали считать деятельностью особой, специфической. В это время формировалась и психология как наука, в прикладном и теоретическом направлениях. Психология управления возникла благодаря слиянию этих двух отдельных дисциплин, слилась в междисциплинарную науку, став взаимопроникающей. И социальная группа, и коллектив, а также отдельный работник выступают в контексте организации, входя в которую и в которой их анализ в плане управления оказывается неполным. Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социальнопсихологическую структуру и развитие коллектива — таковы главные темы исследований в психологии управления. Главные темы исследований в психологии управления,-это изучение личностей работников в организации, влияние организации на их психологически-социальную структуру, развитие коллектива. Психология управления взаимодействует с разными областями психологии,- изучает мотивацию, волю, эмоции и чувства личности. В отличие от общепринятой фундаментальной дисциплины психологии, в которой проблемы изучаются и исследуются достаточно глубоко, психология управления изучает проблемы личности, а также рассматривается в аспекте прикладном, т.е. как субъект и объект управления. Субъектом изучения психологии управления выступают руководители (лидеры) и другие носители функционала. Объективная действительность может быть объектом управления, на которую направлено это управленческое воздействие. Социальные группы, как и отдельный индивид, могут выступать объектом управления [2]. Общеизвестны ее связи с общей, социальной, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, а также с другими науками, например философией, социологией организаций. Среди психологических дисциплин психология управления является самостоятельным разделом психологии, но управление невозможно без соответствующего экономического контекста, т.е. без использования знаний экономической теории, эргономики, менеджмента, этики, культуры и психологии делового общения и др. Психология управления, ее объект и предмет требуют рассмотрения с точки зрения нескольких аспектов. Некоторые из них представлены в табл. 1. В образовании, менеджменте, кадровых процессах — во всех этих отраслях находят применение методики психологии управления. Соответственно, и предмет этой области знаний является совокупностью многих явлений и психологических взаимоотношений в компании. Условно его можно описать как комплекс, состоящий из целого ряда элементов. Элементы комплекса и их краткая характеристика представлены в табл. 2. Итак, предмет психологии управления состоит из трех ключевых элементов: сотрудника (менеджера), рассматриваемого в динамическом развитии в процессе деятельности, непосредственно самой работе менеджера и взаимоотношений (взаимодействий) команды. Ключевые аспекты психологии управления представлена на рис. 1 Таблица 1 - Основные аспекты психологии управления Направления психологии управления Психология личности руководителя Характеристика и особенности психологии управления направления 1. Организаторские способности. 2. Коммуникативные качества. 3. Нравственно-этические характеристики отношения к другим людям. 4. Мотивационные факторы. 5. Волевая сфера. 6. «Практический» интеллект; личный характер. 7. Эмоциональную сферу. 8. Психодинамические характеристики. 9. Половозрастные особенности Психология 1. Побуждает к действию и организует, она направлена управленческой на других людей. деятельности 2. Это специфический вид межличностного руководителя взаимодействия. 3. Управленческое искусство и креативность компонентов, находящиеся в тесной связи, состоящих из операционных компонентов (навыки, конкретные действия) и компонентов рефлективных (управленческая культура) Психологические Существуют способы вербальных и вычислительных вопросы поиска и оценок способностей. Когнитивные тесты для оценки отбора специалистов принимаются как для интеллектуального развития в целом, так и составляющих его отдельных. Спрогнозировать поведение позволяют личностные тесты соискателя на основе его психологического портрета. С помощью проективных тестов (опросников) можно испробовать методы и произвести оценку индивидуальных качеств. В основе которых — это изучение и анализ собеседника на стимульный материал (рисунки, неопределённые объекты, цвет) Социально•Ряд личностных черт, сходства в установках и психологические ценностях людей. • Взаимная симпатия, обоюдная особенности команд привлекательность людей, входящих в группу. • Цели работников группы и соответствие потребностям людей, входящих в эти группы. •Групповая удовлетворенность деятельности. • Участие в принятии возможных коллективных решений. • Благоприятная психологическо-нравственная атмосфера в коллективе. • Оптимальный объем группы Таблица 2 - Элементы комплекса психологии управления и их характеристика Элементы комплекса Характеристика Анализ функций и • Установление связи между предприятием и структуры работы менеджер операциями. • Обеспечение выполнения предприятием предназначения. •Разработка стратегической деятельности предприятия. • Ответы за конечные результаты деятельности предприятия. • Обеспечение внешней связи предприятия с внешним миром. • Представление предприятия на различных, в т.ч. выездных мероприятиях Психологические аспекты 1. Социометрические исследования выбора, отношения между структура обоюдных симпатий и предпочтений. руководством и персоналом 2. Система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.). 3. Конфликтность и позиционность внутри группы. 4. Авторитетность, само отношение руководителя предприятия Изучение социологических и Минимизация личностных конфликтов — одно психологических вопросов из приоритетных результатов применения руководства командой и психологических методов. Управление взаимодействий внутри нее карьерой каждого работника, формирование корпоративной культуры на основе образца идеального сотрудника — это одно из применений психологического метода. Также эти методы помогают определить в коллективе место и, выявить неформальных лидеров, тем самым разрешать производственные конфликты 2. Стиль и методы управления организацией Авторитарный — характеризуется жестким единоличным управлением, это формальное взаимоотношение с персоналом и подавление всякой инициативы с их стороны. Демократический — в нем есть место для дружеских — неформальных отношений, и принятие коллективного решения. Либеральный — при котором предполагается минимальное вмешательство в коллективную работу сотрудников, что делает лидера пассивным наблюдателем [7]. Используя методику определения стиля руководства трудовым коллективом, мы получили результаты, представим на рис. 6 . Как видно из диаграммы, в каждой организации руководитель имеет свой стиль руководства. Лидер (идущий впереди, ведущий — происходит от английского слова «leader») — это индивид в группе (предприятии), пользующийся признанным авторитетом, обладателем влияния, проявляющегося в виде управленческого воздействия. Лидер — это тот, за кем признается право в ответственный момент принимать решения и выводить из затруднительных ситуаций, т.е. наиболее авторитетная личность, играющая роль в организации совместной деятельности и выступающий регулировщиком во взаимоотношениях данной группы. К числу проблем, решение которых обеспечивается психологической работой, в первую очередь, необходимо отнести следующие : 1. Личностные – проблемы, затрудняющие личностное развитие сотрудников, их нравственное и психологическое здоровье, самочувствие и потенциальные профессиональные возможности. Это, прежде всего, трудности социально-психологической адаптации сотрудников к условиям служебной деятельности. Их проявления находят свое выражение в форме конфликтов с окружающими, различных формах девиантного поведения, а в содержательном отношении переживаются как чувство тревоги, растерянности, безысходности и т. п. 2. Коллективно-групповые – проблемы, ухудшающие социальнопсихологический климат служебного коллектива. К их числу относятся различные виды нарушений и деформаций внутриколлективных связей (моральных, деловых, личных), распад позитивных ценностей коллектива, разобщенность курсантов, слушателей, сотрудников и работников, выражающаяся в профессиональных и бытовых конфликтах, различные формы психологической несовместимости, существование микрогрупп, характеризующихся негативным устойчивым стремлением к выбору ложных асоциальных целей, ориентиров, и т. д. 3. Деятельностные – проблемы, присущие неадекватному выполнению служебной деятельности из-за несоответствия индивидуально-личностных особенностей сотрудников объективным требованиям профессиональной деятельности. Проявление данных проблем находит свое выражение в снижении эффективности служебной деятельности, нравственных барьеров К основным группам критериев оценки успешности психологической работы относятся : 1. Практико-результативные критерии. Определяют действенность психологической работы в плане установления реального влияния субъектов на личность курсанта, слушателя и сотрудника, вследствие чего в обучении, служебной деятельности и, что особенно важно, в поведении происходят конкретные позитивные изменения, характеризующиеся совершенствованием объективных показателей. 2. Оптимально-деятельностные критерии. Оценивают соответствие целей, задач, содержания, принципов, форм и средств психологической работы требованиям учебной и служебной деятельности, индивидуальнопсихологическим особенностям личности, социально-психологическим характеристикам учебных групп и служебных коллективов. 3. Реализационно-целевые критерии. Определяют готовность субъектов психологической работы к успешному решению профессиональных задач, использованию конкретных путей повышения эффективности учебно-воспитательного процесса и служебной деятельности. Следует отметить, что при всей своей определенности предлагаемые показатели организации психологической работы не исчерпывают возможности критериальной системы, дополнением может служить еще ряд формализуемых объективных характеристик. Результативность психологической работы с личным составом может оцениваться также рядом следующих объективных показателей. 1. Успешность работы с отдельным сотрудником отношение к выполнению служебных обязанностей; исполнительность; дисциплинированность и способность к проявлению инициативы; способность управлять собой в штатных и экстремальных условиях; готовность к риску; адекватная реакция на новые события и факторы; проявление воли при выполнении служебных обязанностей в критических ситуациях; состояние психического здоровья. Успешность работы со служебным коллективом оценивается через: состояние служебной дисциплины; результаты профессиональной психологической подготовки, служебной деятельности; степень сплоченности коллектива, отсутствие межличностных конфликтов; уровень доверия к руководителям; психологическая совместимость личного состава; состояние взаимовыручки и взаимозаменяемости личного состава; отношения между различными категориями личного состава; наличие или отсутствие неформальных лидеров; наличие микрогрупп и характер их деятельности. 3.Актуальные проблемы и перспективы развития психологии управления Другой психологической проблемой современной управленческой науки мы считаем необходимым признать разрешение межличностных конфликтов на предприятиях. Поскольку при ежедневном взаимодействии сотрудников любого коллектива происходит соприкосновение их интересов, ценностей, мотивов и взглядов, личных психологических особенностей и других характеристик, которые, так или иначе, составляют картину личности каждого отдельного человека, межличностные конфликты являются неустранимой составляющей деятельности любой социальной организации. Возникающий конфликт неизбежно отражается на деятельности человека, вызывает значительное снижение производительности труда: работник, попадая в конфликтную ситуацию, переключает свою деятельность на борьбу с реальными или воображаемыми препятствиями [12]. Однако многие менеджеры стремятся либо подавлять конфликты, либо вообще не вмешиваться в них. Как нам кажется, обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Целью исследования проблемы межличностных конфликтов в организациях должна быть разработка конструктивной позиции в отношении конфликтов, которые следует рассматривать не как аномалию, дисфункцию в деятельности предприятия, а как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, который дает выход социально психологической напряженности, порождая необходимые изменения в деятельности организации. Поэтому при возникновении межличностных конфликтов подобного рода, задачей руководителя может и должно быть выступление в качестве третьей стороны, способствующей разрешению конфликта для того, чтобы развитие или «замораживание» опасной ситуации не повлияло на процесс трудовой деятельности и эффективность функционирования организации. Еще одной серьезной психологической проблемой современного менеджмента следует общую признать профилактику конфликтности в коллективе. Для предотвращения деструктивных последствий межличностных конфликтов руководству следует уделять большое внимание их профилактике и сохранению коллективного духа на высоком уровне посредством различных действенных форм. Интересно отметить, что современные данные в области предупреждения конфликтов и развития стабильной корпоративной культуры всё более пристальное внимание уделяют задаче поиска эффективных альтернативных, не относящихся к классическим методам регуляции внутренних взаимоотношений и производственных процессов. К такому роду методологических направлений смело можно отнести арт-терапию – метод, основанный на художественном творчестве и направленный на коррекцию психологической, эмоциональной, коммуникативной, когнитивной сфер личности достаточно широко и результативно используется в психологическом консультировании и психокоррекции [8]. Арт-терапия способствует выражению внутренних противоречий и конфликтов невербальными способами, дает возможность сублимировать негативные эмоции в акт творческой деятельности, способствует углублению умения идентифицировать собственные эмоции, формирует волевые качества, способствует комфортной социальной адаптации и межличностным взаимодействиям, способствует внутреннем раскрепощению и избавлению от внутренних зажимов [8]. Заключение: Итак, подводя итоги, можно сделать вывод о том, что психологическая подготовка имеет особое место в управленческой деятельности. Изучению психологии и применению этих знаний на практике следует уделить особое внимание при обучении, переподготовке или повышении квалификации менеджеров любого уровня во всех сферах деятельности. Психология управления изучает психологические закономерности процесса управления людьми и группами людей. Психология управления возникла на стыке психологии и теории управления. Общая теория управления начала разрабатываться в недрах кибернетики и теории систем. Кибернетика – наука об управлении, связи и переработке информации в биологических, технических и комплексных системах. Таким образом, первоначально управление рассматривалось именно как управление информацией. В настоящее время акцент делается на управлении поведением людей. В менеджменте управление понимается более широко – как деятельность по упорядочению и координации производственной и социальной сферы. К объектам управления относят: инновации, производство, рынок, финансы, информацию, снабжение, кадры. Соответственно рассматривают управление финансами, инновациями и т. д. Однако с точки зрения социально-психологического подхода все производственные процессы осуществляются людьми – сотрудниками организации; следовательно, и управление этими процессами связано в первую очередь с управлением поведением этих людей. Проблемами управления занимаются многие науки: информатика, юриспруденция, философия, психология, педагогика, эргономика, социология и др. Психология занимает среди них одно из ведущих мест. Основные отрасли психологии, дающие теоретический материал для психологии управления: социальная психология, психология труда, психология личности, а также некоторые разделы общей психологии. Список использованной литературы: 1. Клейнман П. Психология. Люди, концепции, эксперименты. — М.: Манн, Иванов и Фербер (МИФ), 2016. — 272 с. 2. Лебон Г. Психология народов и масс. — М.: АСТ, 2017. — 384 с. 3. Пелевин В. Бэтман Аполло. — М.: Эксмо, 2014. — 512 с. 4. Журнал «HR-директор» [Электронный ресурс]. URL: https://m.hrdirector.ru/ article/63767-red-qqq–15-m5-obekt-i-predmet-psihologii-upravleniya (дата обращения 10.02.2018). 5. [Электронный ресурс]. URL: https://studfiles.net/preview/3850392/ (дата обращения 10.02.2018). 6. Управленческие решения, процесс их подготовки, методы разработки [Электронный ресурс]. URL: http://bmanager.ru/articles/upravlencheskie-resheniya-process-ixpodgotovkimetody-razrabotki.html (дата обращения 10.02.2018) 7. Классические стили руководства: авторитарный демократический, попустительский [Электронный ресурс]. URL: https://textbooks.studio/menedjmentupravlenie-personalom/ klassicheskie-stili-rukovodstva-avtoritarnyiy–26832.html (дата обращения 10.02.2018). 8. Масликов В.А., Полякова С.Н. Практическое применение арттерапии по предупреждению межличностных конфликтов в организации /Материалы Ивановских чтений. 2017. No 1-2 (11). С. 252-260. 10. Раклова Е.М., Смирнова Н.Н. Психологические условия разрешения межличностных конфликтов в организации // Современные тенденции развития науки и производства. Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2016. С. 150-155.
