Содержание Введение……………………………………………………………………3 Глава I. Теоретические основы правового регулирования заработной платы………………………………………………………..6 1.1. Понятие оплаты труда работника…………………………………..6 1.2. Проблемные вопросы в установлении структуры оплаты труда работника ……………………………….10 1.3. Система методов правового регулирования заработной платы Глава II. Основные направления регулирования заработной платы работника…20 1.3. Принципы оплаты труда работника……………………….15 2.1. Системы оплаты труда работника…………………………………20 2.2. Установление оплаты труда работника трудовым договором…23 2.3. Значение локальных нормативных актов и коллегиального договора в установлении оплаты труда работника……………………………25 Заключение……………………………………………………………….39 Список использованных источников и литературы………………….40 Введение Актуальность работы. Статьей 37 Конституции РФ1 установлены основополагающие принципы в сфере оплаты труда, в том числе запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда, а также четкий критерий минимальной заработной платы. Но вопрос оплаты труда носит во многом экономический характер, отношение в данным требованиям Основного Закона государства претерпевает изменение практически постоянно. Нарушения в сфере оплаты труда согласно всеобщей статистики наиболее распространенные, потому что в эпоху особенно глобального кризиса выживать приходится всем. Много проблем и законодателю, и официальному правоприменителю, и рядовым гражданам доставляют неполные и иногда некорректные формулировки действующего трудового законодательства. При этом начиная с 2007 года положения по оплате труда вроде бы и незначительно, но изменялись, что создает для правоприменительной практики определенные проблемы. Все это свидетельствует о безусловной актуальности данной темы. Объектом исследования выступают общественные отношения в сфере оплаты труда. Предметом исследования – конкретные методы и направления регулирования заработной платы. Цель данной работы – рассмотреть правовые основы заработной платы и методы ее правового регулирования в их системе. Для решения поставленной цели необходимо поставлены для решения следующие задачи: 1. Определить понятие оплаты труда работника 2. Выявить проблемные вопросы в установлении структуры оплаты труда работника 1 3. Осветить систему методов правового регулирования заработной платы 4. Раскрыть содержание принципов оплаты труда работника. 5. Осветить системы оплаты труда работника, как базовые характеристики. 6. В рамках локального регулирования осветить значение трудового договора, коллективных соглашений и договоров, а также локальных актов в установлении оплаты труда работника. Степень изученности темы. В связи с высокой актуальностью данной темы, что большинство теоретиков трудового права уделяют данной теме значительное внимание. Возрос научный интерес особенно в связи с финансовым кризисом. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения. Глава I. Теоретические основы правового регулирования заработной платы 1.1. Понятие оплаты труда работника В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ2 заработная плата (оплата труда) представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Необходимо обратить внимание на то, что указанная статья ТК РФ рассматривает термины «заработная плата» и «оплата труда» как синонимы, которые обозначают вознаграждение, получаемое работником за выполнение своей трудовой функции. В научной литературе есть мнение, что такое объединение понятий в большей степени соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда, чем установление разницы в терминологии3. Но отдельные ученые призывают разделять данные понятия. Так, доктор юридических наук, профессор Э.Г. Тучкова указывает, что отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Оплата труда - понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на 2 3 соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы...4 Представляется, что рассмотрение понятий "оплата труда" и "заработная плата" как идентичных вполне оправданно в силу сложившейся международной практики и направленности Российской Федерации к приведению норм своего внутреннего права к международным стандартам. Такого разделения, в частности, нет в Конвенции МОТ N 955 относительно защиты заработной платы, в законодательных актах зарубежных государств. В то же время следует иметь в виду, что подобное применение должно быть ограничено исключительно рамками трудового права и не должна затрагивать экономическую исследования, где литературу, использование этих политику, социологические терминов предопределяется спецификой их предмета. Кроме того, касательно определения заработной платы (оплаты труда), содержащегося в статье 129 ТК РФ, следует отметить, что его использование также нуждается в доработке, поскольку в последующих статьях можно обнаружить фактически два значения термина «заработная плата». В статьях 136-139 ТК РФ речь идет о понимании заработной платы как суммы денежных средств, начисленных и выплачиваемых работнику за его работу в соответствии с системами оплаты труда, действующими в организации. В других статьях ТК РФ имеет место понимание заработной платы как условий оплаты труда: статьи 133, 135, 146, 148 - 151, и некоторых других6 В этой связи необходимо внести изменения в нормы ТК РФ с целью приведения их к единообразию. В частности, статьи ТК РФ целесообразно было бы назвать следующим образом: «Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате», «Статья 131. Формы заработной платы», «Статья 143. Тарифные системы заработной платы», «Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и 4 5 6 муниципальных учреждений», «Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров» и т.д. Применение же категории «оплата труда работника» целесообразно допускать лишь в случаях невозможности применения категории «заработная плата». Несмотря на постепенное расширение термина «заработная плата», указанное в ТК РФ понятие заработной платы не в полном объеме раскрывает права работника и обязанности работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.)7. Данное российским законодателем понятие заработной платы не вполне соответствует Конвенции МОТ 1949 г. N 95 относительно защиты заработной платы. Так, ст. 1 этой Конвенции термин «заработная плата» рассматривает как «независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны». Из данного определения следует, что правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки: а) вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен; б) условие его выплаты устанавливается соглашением сторон или законодательством; в) обязанность его выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу договора о найме (трудового договора)»8. 7 8 <12> Цит. по: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт; Инфра-М, 2007. С учетом всего вышеуказанного, а также закрепленного в статье 21 ТК РФ права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы следует рассматривать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества затраченного труда, условий выполняемой работы, в заранее определенных размерах и в заранее установленные сроки. 1.2. Проблемные вопросы в установлении структуры оплаты труда работника Анализ определения заработной платы, приведенной в статье 129 ТК РФ, позволяет сделать вывод, что заработная плата состоит из трех частей: основной (оклад, тарифная ставка), компенсационной и стимулирующей. При этом если и в науке, и на практики основная часть заработной платы не вызывает каких-либо вопросов установления, толкования, выплаты, то с двумя другими дело обстоит четко наоборот. Кратко можно выделить несколько проблем: 1. нечеткость понятий доплаты и надбавки; 2. проблемы в отнесении доплат, надбавок премий к обязательным или дополнительным частям заработной платы. Рассмотрим их подробнее. Как указывалось ранее, в структуре заработной платы находятся не только вознаграждение за конкретно выполненную работу, но и компенсационные, а также стимулирующие выплаты. Они именуются в отдельных случаях надбавками, доплатами, премиями или поощрительными выплатами. Законодатель, к сожалению, не определяет, в каком случае нужно устанавливать надбавку, когда доплату, а какие выплаты следует считать премиями или иными поощрительными выплатами. Такая неопределенность влечет за собой вторую озвученную ранее неопределенность, а для работника проблемы в правовом споре с работодателем. В.Д. Набойсенко совершенно справедливо отмечает, что стимулирование труда может осуществляться как в рамках коллективного договора, когда работники достигают определенных целей, предусмотренных в актах социального партнерства или локальных актах работодателя, так и в рамках дисциплины труда в соответствии со ст. 191 ТК РФ, в которой говорится о поощрении за труд9. Представляется, что для правильного разрешения спора о праве на получение стимулирующих либо компенсационных выплат существенное значение имеет отнесение их к выплатам постоянного или разового характера. В части компенсационных выплат в первую очередь нужно руководствоваться Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 81810, в котором определен перечень компенсационных выплат. Указанные в нем выплаты относятся к основной части заработной платы и являются обязательными. Минимальные уровни большинства из них регулируются централизованно на федеральном уровне, а на договорном их размеры могут быть увеличены. Большинство же правовых споров по выплате заработной платы связано с оспариванием работником невыплаты стимулирующих надбавок (премий). Судебная практика свидетельствует о том, что премии устанавливаются работодателем по своему усмотрению и являются его правом, а не обязанностью, с чем, на наш взгляд, согласиться можно далеко не всегда. 9 Набойсенко Д.В. Судебная практика по актуальным вопросам стимулирующих выплат // Судебная защита в сфере труда и социального обеспечения: сборник докладов. М.: Проспект, 2019. С. 165 - 166. 10 Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 (ред. от 17.09.2010) "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях"// Российская газета, N 28, 09.02.2008 Представляется, что для правильного разрешения спора о праве на получение стимулирующих либо компенсационных выплат существенное значение имеет отнесение их к выплатам постоянного или разового характера. Цель установления указанных выплат - компенсировать дополнительные затраты работника, связанные с опасными и вредными факторами производственного процесса, климатическими условиями, особой ответственностью работника. Все эти компенсационные выплаты, которые могут именоваться «надбавки и доплаты», должны включаться в постоянную часть заработной платы и оговариваться при заключении трудового договора. Что касается стимулирующих выплат, то они также далеко не однозначны. К таким выплатам относятся надбавки, доплаты, премии и иные 24.12.2007 N 92211 поощрительные выплаты. В Постановлении Правительства РФ от разъясняется, какие доплаты и надбавки включаются в состав заработной платы. К ним, в частности, относятся надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др. (подп. "к" п. 2). Как представляется, некоторые из этих поощрительных выплат должны входить в постоянную часть заработной платы, а другие - в переменную. Ежемесячные доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы) также должны составлять основную, постоянную часть заработной платы. Они не должны зависеть от экономической ситуации в стране либо у конкретного работодателя. Эти доплаты должны оговариваться конкретно 11 Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Российская газета, N 294, 29.12.2007 при заключении либо изменении трудового договора, и отменяться они могут только на основании ст. 72, 74 ТК РФ с соблюдением гарантий для работника, установленных действующим законодательством. По нашему мнению, к переменной части заработной платы могут относиться различные разовые премии. На практике они выплачиваются за выполнение аккордного задания к установленному сроку, за получение почетных званий и наград, за отсутствие в течение длительного периода больничных листков, при достижении определенного возраста - к юбилею и в других случаях, установленных в социально-партнерском соглашении либо коллективном договоре. Выплаты таких видов поощрений могут быть обусловлены наличием материальных ресурсов в конкретной организации, достижением ей определенных финансовых показателей. Они также мотивируют работников к повышению производительности труда, добросовестному отношению к работе и по своей юридической природе относятся к стимулирующим выплатам. Представляется, что на уровне социального партнерства или на локальном уровне данные неопределенности необходимо разрешить. Так, заслуживает внимания практика регулирования оплаты и стимулирования труда, предусмотренная утратившим в настоящее время Отраслевым соглашением по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года (утвержденным Российским независимым промышленности, профсоюзом Общероссийским работников отраслевым угольной объединением работодателей угольной промышленности 01.04.2013) (ред. от 18.08.2014, с изм. от 24.03.2015). В данном Соглашении структура заработной платы классифицирована на условно-постоянную и условно-переменную части заработной платы. Например, к условно-постоянным выплатам были отнесены: - оплата по тарифным ставкам (месячным окладам) в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом; - оплата нормативного времени передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно, оплата нормативного времени доставки от места получения наряда до места работы; - доплаты, устанавливаемые к тарифным ставкам (месячным окладам), такие как доплата за работу в ночное время, за работу во вредных условиях труда, за совмещение профессий, за руководство бригадой (звеном), за классность и т.п.; - надбавка за стаж работы в организации, в т.ч. выплату за выслугу лет и т.п. Под условно-переменной частью заработной платы понималось, в частности: - ежемесячные премии за соблюдение производственной и технологической дисциплины, правил безопасности, правил эксплуатации машин и механизмов, внедрение новой техники и технологических процессов, надлежащее использование средств индивидуальной защиты и приборов контроля за безопасными условиями труда, за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности; - периодические премии по итогам работы за определенный период (ежеквартальные, по итогам работы за полугодие, по итогам работы за год и т.п.); Даже оплата ежегодных, учебных и дополнительных отпусков и районный коэффициент и надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним относились и к условно-постоянным выплатам, и к условно-переменной части. В данном документе была узаконена структура заработной платы, ее постоянная и переменная части, которые недостаточно четко урегулированы трудовым законодательством и обсуждаются в науке трудового права. Следующая терминологическая проблема заключается в следующем. Трудовой кодекс применяет термин «компенсация» в разных главах к разным элементам. Так, в главе 6 компенсационные выплаты, как указано ранее, имеют целью компенсировать работнику дополнительные трудовые затраты, воздействие вредных факторов и т.д. Но в главе 23 ТК РФ компенсации призваны возместить работникам затраты, связанные с исполнением ими трудовых или иных обязанностей. Таким образом, цели двух видов компенсаций совершенно разные. Также и порядок включения их в заработную плату совершенно разный: одни (глава 6) включаются, а другие (глава 23) – нет. Это вносит определенные функции и с точки зрения налогообложения и с точки зрения расчета средней заработной платы. Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда. Подводя итог, можно сделать вывод, что в части определения структуры заработной платы, анализа ее составляющих много вопросов и неточностей, в первую очередь терминологических. Это порождает научные споры и противоречия в правоприменительной практике. Последнее значительно влияет на обеспечение зашиты права прав граждан на справедливую оплату труда. 1.3. Система методов правового регулирования заработной платы. Анализируя все конкретные методы правового регулирования заработной платы, можно выделить две группы: - нормативные методы; - договорные методы. На настоящем этапе в Российской Федерации законодательство предусматривает сочетание этих методов. Нормативное государственное регулирование и в негосударственное централизованное и децентрализованное. свою или, очередь как разделяется принято на говорить, На уровне централизованного регулирования государства в лице уполномоченных им субъектов происходит установление требований, положений регулирующих отношения в сфере заработной платы. Особенность данных норм следующая: 1. они закрепляют основные исходные положения, принципы, основные требования, позволяющие в первую очередь гарантировать работнику, как наименее защищенной стороне, минимальную защиты в сфере оплаты труда; 2. они обязательны для организаций всех форм собственности, для всех работодателей и работников, которым они адресованы. Изменить данные требования в некоторых случаях принципиально нельзя, в некоторых можно, но только в сторону улучшения положения работника. Например, минимальная доплата за работу в ночное время составляет 20%, но коллективным договором или соглашением, или работодатель на локальном уровне с учетом собственного финансового положения может увеличить данный процент надбавки. Говоря о централизованном регулировании, мы подразумеваем не только федеральный уровень. С учетом государственного устройства Российской Федерации и отнесения трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации принимать такие обязательные требования может и сама Федерация и ее субъекты по вопросам, отнесенным к ее ведению. Но, как указывалось ранее, работодатели и работники на уровне социального партнерства, работодатель на локальном уровне могут устанавливать собственные правила, в том числе и в сфере оплаты труда, но с соблюдением следующих правил: 1. положения издаваемых актов не должны противоречить действующего законодательству; 2. положения издаваемых актов не должны ухудшать положение работников. При этом, если в законодательстве существует пробел, то есть вообще не упоминается, то данный принцип является основой для решения вопроса о правомерности соответствующих положений. В вышеуказанном случае мы имеем место с негосударственным или децентрализованным регулированием. Главной особенностью трудового законодательства выступает то, что регулирования большинство общественных отношений, в том числе в сфере оплаты труда, отдано на уровень договорного регулирования. Целью такого делегирования является предоставление сторонам трудовых отношений возможности особенности, приспособить финансовые, трудовое законодательство производственные, под свои организационные возможности. Например, если провести анализ заключенных Соглашений, то можно понять, что наиболее часто заключаются так называемые отраслевые соглашения, так как именно в рамках отрасли возникает необходимость установить особенности, собственные гарантии, как для работника, так и для работодателя. Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется в России в форме соглашений и коллективных договоров на уровнях федеральном (в целом по Российской Федерации), региональном (в субъекте РФ), отраслевом или межотраслевом (в определенной отрасли или в группе отраслей экономики), территориальном (на территории муниципального образования) и локальном (уровне конкретного работодателя). Говоря о содержании указанных соглашений и договоров, необходимо отметить, что законодатель предоставил полную свободу их сторонам, указав в некоторых случаях, что может быть детализировано в них. Например, повышенные размеры доплат, формы и виды поощрений, систему оплаты труда и иные вопросы. Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. В настоящее время сложилась тенденция, что данный вид договорного регулирования является основным, коллективные договоры не получили сильного развития в нашей стране. Требования к содержанию индивидуальных договоров идентичны всем выше указанным требованиям: непротиворечие всем вышестоящим актам, неухудшение положения работников. Таким образом, система методов регулирования заработной платы очень широка. Законодатель множество полномочий делегировал на уровень конкретных организаций, оставив за собой только главные принципы и требования. В следующем главе рассмотрим данные методы более подробно. Глава II. Правовые методы установления оплаты труда работника 2.1. Принципы оплаты труда работника Принципы оплаты труда устанавливаются на уровне федерального законодательства, при чем не только трудового. Основные принципы вытекают из содержания Конституции РФ. Особенности содержания принципов заработной платы опирается на уровень развития экономики, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, национального богатства страны и др. Рассмотрим отдельные принципы организация оплаты труда. Принцип равной оплаты за равный труд является основополагающим принципом оплаты труда. Данный принцип основывается на международном законодательстве, на уровне которого устанавливается запрет на любую форму дискриминации труда. Следующим ограничением можно признать установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. В большей степени установление нижнего порога заработной платы является гарантией в сфере оплаты труда, но многие правоведы относят его в первую очередь к принципам в сфере регулирования заработной платы. При установлении любой системы заработной платы за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Взаимосвязанным с ним принципом является принцип дифференциации заработной платы в зависимости от количества и качества труда. В первую очередь в данном случае речь идет о стратегическом регулировании заработной платы. При составлении штатного расписания работодатель должен руководствоваться объективными характеристиками труда будущего работника, а какими-либо субъективными. Более того, данный принцип позволяет установить прозрачную управляемую кадровую политику. Далее идет принцип обоснованности оплаты труда. При организации оплаты труда наличие норм обязательное условие обоснованности размера заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет сторонам трудового договора самостоятельно определять размер оплаты труда по соглашению сторон и без ограничения максимальным пределом. Вместе с тем еще в статье 7 Международного пакта "Об экономических, социальных и культурных правах" 1966 года предусмотрено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, справедливую заработную плату и равную оплату за труд равной ценности без какого-то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей. Статья 37 Конституции РФ, а также статья 132 ТК РФ провозгласили недопустимость дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Согласно статье 3 ТК РФ лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Статья 2 ТК РФ закрепила в качестве одного из общего принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Термин «справедливая» по отношению к уровню заработной платы носит заведомо оценочный характер и в принципе поразному воспринимаются работниками и работодателем. В любом предполагает случае опору на понятие деловые справедливой качества оплаты работника, труда также уровень его квалификации, сложность выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда. Из вышеуказанных принципов вытекает следующий принцип гибкость оплаты труда. В следующем параграфе работы мы рассмотрим виды систем оплаты труда, их количество на практике достаточно широкое. Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т.е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Материальная заинтересованность работников в лучших результатах труда на современном этапе становится все более действенной силой развития общественного производства, повышения его эффективности. Материальная заинтересованность обеспечивается, прежде всего, через распределение по труду, которое ставит заработок каждого работника, его материальное благосостояние в зависимость от количества и качества его труда в общественном производстве. Повышение уровня жизни - важнейшая задача социальной политики. В Российской Федерации нужно быстрее восстановить доходы и максимально стимулировать платежеспособный спрос населения. Сегодня необходимо не просто повышение размеров оплаты труда, а рост ее покупательной способности. Меры по повышению покупательной способности оплаты труда должны сочетать периодический пересмотр размеров номинальной промежутках между заработной отдельными платы с ее индексированием в пересмотрами. Это связано с необходимостью поддержания покупательной способности оплаты труда в условиях инфляции. 2.2. Системы оплаты труда работника Трудовым кодексом РФ предусмотрена обязанность работодателя устанавливать системы оплаты труда. Установление системы оплаты труда является одним из методов регулирования заработной платы, при этом совмещая себе и централизованное и децентрализованное регулирование заработной платы. В федеральном законодательстве напрямую не устанавливаются два разновидности оплаты труда – сдельная и премиальная, однако во многих статьях упоминаются их особенности. Например, при оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни определяются разграничения повышенной оплаты в зависимости от системы оплаты труда. Несмотря вроде на скудное предложение, на практике выработано много разновидностей данных систем. На федеральном уровне даны два направления: регулирования оплаты в зависимости от времени или от выработки. Во всем остальном работодатель, опираясь на нормы Трудового кодекса РФ, коллективных соглашений и договоров, с учетом мнения работника (в установленных законом случаях) вправе регулировать отношения в сфере оплаты труда под специфику своей организации Рассмотрим подробнее выработанные в законодательстве, в теории и на практике две системы оплаты труда со всеми их разновидностями. Повременная оплата труда. Основная ее характеристика, что оплата труда производится за отработанное время. В данном случае при расчете заработной платы необходимо опираться только на размер установленной оплаты труда и на табель рабочего времени. С одной стороны, это самая бесспорная система оплаты труда, но с другой стороны, самая непродуктивная12. С точки зрения трудового законодательства, она позволяет при всех прочих равных условиях соблюсти его требования, но при решении вопроса управления персоналом является самой непродуктивной. Повременно-премиальная система оплаты труда. Суть данной системы состоит в том, что при установлении заработной платы учитывается не только отработанное время, но и вклад каждого работника в производство. Данная система является самой интересной для исследования. Именно при ней необходимо обеспечить соблюдение принципов, указанных в разделе 12 выше, а также обеспечение различных показателей, обосновывающих начисление стимулирующих выплат работникам. Как правило, самое сложное, это обеспечить справедливую оплату туда при заранее обеспеченных критериях. Вторая разновидность системы оплаты труд- сдельная. Ее видов еще больше. Главный критерий заключатся в том, что единицей за оплату труда принимается не время, а единица созданной продукции. Но и в данной системе оплаты труда выделяют несколько указанных ниже категорий. 1. Прямая сдельная. Также, как и простая повременная, она предполагает прямую оплату за результат работы – не время, а выполненные продукты труда (детали, формы и т.д) 2. Сдельно-премиальная, По аналогии в данном случае устанавливается размер премирования, но он не имеет отношение к конкретным размерам выполнения плана. 2. Сдельно-прогрессивную. В данном случае предполагается, что за перевыполнение определенного плана работ оплата труда будет повышаться за каждый выполненный сверх плана экземпляр. Это в свою очередь при наличии такой необходимости стимулирует рост производительности. 3. Сдельно-регрессивную, при применении которой стимулирование труда направлено не на перевыполнение плана, а на качество труда. При данной системе оплаты труда наоборот производителю важно не превышать производство, поэтому за излишне изготовленные детали работодатель оплачивает пониженную стоимость. 4. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. 2.2. Установление оплаты труда работника трудовым договором Совместное толкование статей 57 и 135 ТК РФ позволяет сделать вывод, что заработная плата устанавливается трудовым договором. Если режим рабочего времени и времени отдыха может устанавливать на локальном уровне, то все составляющие оплаты труда должны быть зафиксированы именно в трудовом договоре. Главное правило заключается в том, что условия оплаты труда, указанные в договоре между работодателем и работником, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными федеральными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя (ч. 5 ст. 135 ТК РФ). В первую очередь для установления работнику заработной платы необходимо в трудовом договоре указать трудовую функцию, как правило, через указание должности. В данной части на практике часто возникает проблема установления равной заработной платы по одинаковым должностям. В большинстве случаев суды, руководствуясь статьей 3 ТК РФ, содержащий запрет на дискриминацию в сфере труда, признают незаконным установление разного уровня заработной платы для одинаковых должностей13. Однако, на наш взгляд, в такой ситуации необходимо оценивать не только наименование должностей, но и другие факторы: объем работы, регион выполнения работы обоснованным разграничением и иное. в Таким уровне образом, заработной законным платы и должны выступать деловые качества работника, количество, качество, в том числе сложность, его труда (ст.3, 132 ТКРФ). Следующее обязательное условие – это именно система оплаты труда. При этом применительно к оплате труда недостаточно сделать ссылку на штатное расписание. Инспекторы ГИТ требуют указание на конкретные 13 размеры окладов, компенсационных и стимулирующих выплат. Таким образом, в трудовом договоре должно быть указано: - размер тарифной ставки или оклада; - компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Вопрос указания в трудовом договоре размера стимулирующих выплат на практике тоже вызывает определенные вопросы. Если обобщить правоприменительную и судебную практику, можно сделать вывод, что обязательным для включения являются премии, носящие постоянный характер (например, ежемесячные премии), но даже в отношении таких выплат есть судебные решения, признающие правомерность при указании стимулирующих выплат ссылку на соответствующие локальные нормативные акты. В случаях, установленных действующим законодательством, в трудовом договоре должны быть указаны и другие льготы и компенсации, которые гарантированы работнику. Так, главой 50 ТК РФ предусмотрены особые условия оплаты труда для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Таким образом, установление заработной платы в трудовом договоре является основным методом регулирования заработной платы, так как трудовое законодательство обязывает работодателя указать в трудовом договоре все условия заработной платы. 2.3. Значение локальных нормативных актов и коллективного договора в установлении оплаты труда работника Порядок принятия руководителем организации, работодателем индивидуальным предпринимателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, приводится в ст. 8 ТК РФ. Согласно же ч. 4 ст. 135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Случаи, когда работодатель принимает (может принимать) локальные нормативные акты, регламентирующие условия оплаты труда работников, регламентируются ТК РФ. В соответствии со ст. 112 Кодекс работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Таким образом, если размер указанного вознаграждения определяется локальным нормативным актом, последний принимается с учетом мнения выборного органа (профкома) первичной профсоюзной организации, и никакого иного представительного органа работников. В соответствии со ст. 134 ТК РФ индексация заработной платы во внебюджетных организациях, работодателем - индивидуальным предпринимателем проводится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Как следует из приведенного текста, в организации, у работодателя индивидуального предпринимателя системы оплаты труда работников могут устанавливаться как коллективными договорами, так и локальными нормативными актами. При этом возможны варианты. Например, обязательства работодателя в области оплаты труда работников могут быть отражены в коллективном договоре, а затем дополняться путем принятия локальных нормативных актов. Согласно ст. 136 ТК РФ, форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятии локальных нормативных актов. Приведенную выше норму можно понять, по нашему мнению, двояко: а) авторы ст. 136 считают, что приказ работодателя, которым утверждается форма расчетного листка, локальным нормативным актом не является, и поэтому особо оговаривают порядок его утверждения (принятия); б) либо порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников, при принятии локальных нормативных актов (ст. 372) в данном случае применяется при учете мнения иного представительного органа работников. Статьей 139 ТК РФ определено, что в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены иные (по отношению к установленным в указанной статье) периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Статьей 143 ТК РФ установлено, что тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом не сказано о том, что локальные нормативные акты, устанавливающие тарифные системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников, как это декларируется статьей 135 Кодекса. Тарифная система оплаты труда является разновидностью систем оплаты труда, порядок установления которых регламентируется статьей 135 ТК РФ. Поэтому представляется, что порядок установления систем оплаты труда, регламентируемый данной статьей, должен применяться при установлении тарифных систем оплаты труда. Отсюда следует, что локальные нормативные акты, устанавливающие тарифные системы оплаты труда, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Согласно ст. 40 коллективный договор - правовой акт (не локальный нормативный акт), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем и работниками, а их социальнотрудовые отношения в целом. Что же касается локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, то его определения как понятия в ТК РФ не приводится, хотя ему посвящена ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем". В различных статьях ТК РФ перечислены локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которые должен принять работодатель. Например, согласно ст. 135 «Установление заработной платы» ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внебюджетных организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. То есть, здесь возможны варианты выбора способа установления заработной платы. Обратимся к случаям, в которых заработная плата должна (может) устанавливаться локальными нормативными актами: В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право: устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Согласно этому тексту может быть выбран коллективный договор или локальный нормативный акт. 2. Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом либо коллективным договором, трудовым договором. 3.В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором. Исходя из текста ч. 2 ст. 135: «Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации», т.е. путем принятия локальных нормативных актов, не иначе. Таким образом, работодатель не имеет права выбора, он должен установить систему оплаты и стимулирования труда локальным нормативным актом. Коллективный договор. Как следует из текста ст. 40 ТК РФ - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Согласно ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Тем не менее, в ст. 41 приводятся рекомендации по содержанию и структуре коллективного договора. В него, в частности, могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: - формы, системы и размеры оплаты труда; - выплата пособий и компенсаций; - механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; - другие вопросы, определенные сторонами. Во многих статьях ТК РФ приводятся взаимные обязательства сторон коллективного договора, различные положения нормативного характера, имеющие отношение к заработной плате, которые могут или должны быть включены в коллективный договор: Статьей 134 предусмотрено, что индексация заработной платы во внебюджетных организациях производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. В статье 135 приводится порядок установления систем заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного рода выплат коллективными договорами, соглашениями. Статьей 143 определено, что тарифная система оплаты труда работников внебюджетных организаций может определяться коллективным договором, соглашениями с учетом единых тарифноквалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. В соответствии со ст. 147 конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором. Эта повышенная заработная плата не должна быть ниже установленной законами, иными нормативными правовыми актами. Согласно ст. 152 конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. Многие из приведенных выше взаимных обязательств сторон коллективного договора давно стали традиционными. Тем не менее, они, видимо, никогда не потеряют свою актуальность, поскольку отражают жизненные потребности работников. Эти взаимные обязательства сторон находят постоянное отражение в коллективных договорах. Согласно ст. 43 ТК РФ «коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. ЗАКЛЮЧЕНИЕ При рассмотрении общетеоретических начал вопросов установления заработной платы необходимо закрепить следующее определение заработную платы: вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества затраченного труда, условий выполняемой работы, в заранее определенных размерах и в заранее установленные сроки. Из общего анализа института оплаты труда можно сделать вывод, что на федеральном уровне установлено достаточное количество принципов, систем оплаты труда. Преследуя основную цель обеспечения конституционных принципов и норм, законодатель в сфере трудового законодательства предоставил работодателям широкие полномочия в рассматриваемой сфере. Но как отмечалось ранее, в части определения структуры заработной платы, анализа ее составляющих много вопросов и неточностей, в первую очередь терминологических. Это порождает научные споры и противоречия в правоприменительной практике. Последнее значительно влияет на обеспечение зашиты права прав граждан на справедливую оплату труда. В то же время, как отмечалось, система методов регулирования заработной платы очень широка. Законодатель множество полномочий делегировал на уровень конкретных организаций, оставив за собой только главные принципы и требования. Основными способами регулирования отношений в рассматриваемой сфере выступают локальные способы регулирования заработной платы. Если на федеральном уровне устанавливаются общие принципы, методы, способы регулирования заработной платы, то именно на уровне коллективного и локального урегулирования установленные конкретные установление правовые очертания. принципы приобретают
