3 Оглавление Введение……………………………………………………………………3 Глава 1.Теоретико-правовые основы высвобождения персонала…….8 § 1.Понятие и сущность высвобождения……………………………….8 § 2.Виды и методы высвобождения персонала из организации………18 § 3. Правовые основания расторжения трудового договора…….25 Глава 2.Особенности высвобождения персонала в МФ ЗАО «Тандер»...61 § 1.Характеристика филиала……………………………………………..61 § 2.Анализ методов высвобождения персонала в МФ ЗАО «Тандер»…..65 § 3.Проектирование эффективной системы высвобождения персонала из организации…………………………………………………………………73 Заключение………………………………………………………………. 79 Список литературы……………………………………………………….82 4 Введение Актуальность темы. В системе рыночной экономики организации должны гибко реагировать на особенности и изменения рынка. В результате самое добросовестное планирование расходов и штатов может оказаться ненужным, если политические изменения в мире оказывают влияние на ситуацию на рынке, если колебания конъюнктуры затрагивают организацию или если опасения структурных изменений становятся структурными кризисами. Поскольку расходы по содержанию персонала в высокоиндустриальных странах занимают основное место в предпринимательских расходах. Несоответствие численности и структуры персонала стратегическим целям и оперативным задачам бизнеса рано или поздно приобретает первостепенное значение для любой компании. Но не только реакция на внефирменные влияния, например ситуация с заказами, пожелания рынка, конкуренция, экономическая или финансовая политика, является причиной сокращения штатов, но также и расчеты экономической эффективности и анализ загрузки штатов в организации. Если эти исследования придут к результату, что численность штата должна быть уменьшена, то следует действовать, применяя адекватные средства, вытекающие из трудового законодательства. Переход российской экономики к рыночным отношениям привел к тому, что работники могут высвобождаться с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или тата, конверсией, избытком кадров. 5 Высвобождения имеет очень неоднозначное влияние на показатели деятельности организации. Было замечено, что в результате высвобождения поставленные цели по снижению издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг, далеко не всегда достигаются, а издержки связанные с ее реализацией последствиями для высоки и связаны с отрицательными большого числа участников. минимизации затрат и получения желаемого результата Поэтому для высвобождением работников необходимо управлять. В системе управления персоналом современных зарубежных компаний высвобождение работников является не только одним из возможных инструментов регулирования численности и структуры персонала, но также способствует достижению целей экономической эффективности. По итогам Мониторинга социально-трудовой сферы, проведенного в 2006г. НИИ труда за 2004-2005гг. численность персонала снизилась на более чем 30% предприятий, хотя 90% участвовавших в мониторинге предприятий являлись прибыльными или стабильно функционирующими, а на более чем 50% из них отмечался рост производительности труда [42,с.258]. Около 40% директоров российских предприятий считает оптимизацию численности персонала приоритетным направлением кадровой политики. Таким высвобождения персонала для образом, использование достижения организационных целей в условиях стабильного экономического развития, в том числе в связи с реорганизацией и изменением технологии производства, получает распространение и на российских предприятиях. Поэтому актуальным становится изучение накопленного зарубежными компаниями и исследователями опыта в области управления процессом высвобождения 6 персонала, направленного на достижение положительных результатов и предотвращение негативных последствий . Научная разработанность. Высвобождение персонала, изучается различными научными дисциплинами такими как, управление персоналом, управление организацией, социологией, психологией ,экономикой труда и др. Изучению процессов на российском рынке труда посвящен большой объем работ как отечественных, так и зарубежных авторов. В отечественной науке различные проблемы и аспекты социально-трудовых отношений и экономики труда рассматривались в работах таких авторов, как Остапенко Ю.М, С.Е.Метелев, Ю.Л. Муравьев. В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова и др. Проблемы управления персоналом освящены в работах Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина, В.И.Миронова, Карякина А.М. , Бычковой А.В. и Федосеева В.Н., др. Из зарубежных авторов Стаут Л.У, Джордж Коул ,Марр Р., Шмидт Г.М и др. Теоретические основы исследований высвобождения персонала разработаны такими авторами как, А.Я.Кибанов, Е.В.Маслов, А.В.Скавитин, О.А.Новаковская, а так же некоторыми авторами работ по антикризисному управлению компанией - Н.В. Самоукина, Э.М. Короткова, С.Е.Кован, Л.П.Мокрова, А.Н.Ряховская идр. Существуют также отдельные публикации в научных журналах и профессиональной периодической литературе материалы научно- практических конференций и семинаров. Большой интерес представляют материалы, предоставляемые консалтинговыми компаниями, а также опыт высвобождения персонала отдельных организаций. 7 Однако, на мой взгляд, изучение высвобождения работников как элемента внутрифирменной системы управления персоналом пока не достаточно отражено в отечественной научной литературе. Актуальность и недостаточная изученность проблематики управления процессом высвобождения работников как части системы управления персоналом предопределили выбор темы дипломной работы, определили цель, задачи и исследования. Предметом исследования выступают принятие решений и регулирование социально-трудовых отношений в условиях высвобождения работников организации. Объектом исследования являются сотрудники Московского филиала ЗАО «Тандер». Цель данной работы - на основе исследования высвобождения работников как элемента в системе управления персоналом организации выявить методы высвобождения персонала и спроектировать эффективную систему по его реализации. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи исследования: 1. Систематизировать понятийный аппарат относительно содержания понятия высвобождения персонала. 2. Классифицировать виды и методы высвобождения персонала. 3. Провести анализ нормативно-правового регулирования расторжения трудового договора. 4. Провести анализ деятельности МФ ЗАО «Тандер». 5. Выявить и изучить особенности управления высвобождением работников на примере МФ ЗАО «Тандер». 8 6. Спроектировать эффективную систему управления высвобождение персонала из организации. Методологическую основу исследования составляют научные труды в области экономики и социологии труда, управления персоналам, также были применены методы экономико-статистического анализа. Структура научной работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих три параграфа, заключения и библиографического списка. И имеет следующий вид. Введение Глава 1.Теоретико-правовые основы высвобождения персонала. § Понятие и сущность высвобождения. § 2.Виды и методы высвобождения персонала из организации. § 3.Виды и методы высвобождения персонала из организации. Глава 2.Особенности высвобождения персонала в МФ ЗАО «Тандер». §1.Характеристика филиала. §2.Анализ методов высвобождения персонала в МФ ЗАО «Тандер». §3.Проектирование эффективной системы высвобождения персонала из организации. Заключение Список литературы Приложения 9 Глава 1.Теоретико-правовые основы высвобождения персонала § Понятие и сущность высвобождения Для формирования работников» понимания необходимо изучить термина, сформировавшиеся в определения « высвобождение подходы к определению отечественной данного научно-практической литературе. Например Кибанов А.Я. в управлении трудовыми ресурсами различает понятия «высвобождение» и «увольнение» работников. Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Высвобождение же является более широким понятием, и предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению правовых форм и организационно- психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Он придает высвобождения, или важнейшее значение сокращения, процессу персонала в планирования системе кадрового планирования. И объясняет образование избытка кадровых ресурсов рационализацией регулирования производства или внутриорганизационного управления. Инструментами рынка труда в процессе планирования сокращения персонала могут являться : своевременное перемещение и переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) 10 Кибанов А.Я. предлагает при планировании работы с увольняющимися классификацию видов увольнений на основе критерия добровольности ухода работника из организации. И выделяет три вида увольнений : увольнение по инициативе работника, увольнение по инициативе работодателя и выход на пенсию[18,с.383]. Еще одним отечественным автором, посвятивший ряд работ высвобождению персонала является Скавитин А.В. На основе изученного опыта управления высвобождением персонала в Великобритании, сформировал представление о том, как там складывается обычная управленческая практика. В своих работах он раскрывают сущность политики сокращения персонала, выделяет критерии отбора кандидатов на сокращение. сотрудников, Так же ряд аутплейсменту вопросов посвящен (внутреннего и формам поддержки внешнего), оценкам эффективности услуг по аутплейсменту и др. [38,с.27-29]. Совсем с другой стороны отражает высвобождение персонала Маслов Е.В. Высвобождение с предприятий он связывает с ориентацией на интенсивный путь развития производства, а именно, с внедрением технических и технологических новаций, организационными изменениями в сфере труда, экономией живого труда, а также с реорганизацией или ликвидацией нерентабельных, убыточных производств и т.п.Выделяет два варианта фактического высвобождения работников: когда работника увольняют по сокращению штатов с предприятия и когда работник высвобождается из одних подразделений и переводится на вакантные рабочие места в другие подразделения либо во вновь открываемое производство [24,c.144]. 11 Таким образом, можно сделать определенные выводы о том что, ряд отечественных авторов ограничивают целевую сферу высвобождения персонала только кадровыми вопросами, другие наоборот, дают довольно широкое определение, выходящее за рамки исключительно управления персоналом, третьи относят к нему все случаи ухода работников из организации. Высвобождение персонала для многих фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций [18,с.383]. Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения. Проблемы при высвобождении персонала возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеуказанных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника [18,c,383]. Высвобождение рабочей силы с предприятий имеет во многом объективный характер и связано с ориентацией на интенсивный путь 12 развития производства: внедрением технических и технологических новаций, организационными изменениями в сфере труда, экономией живого труда; а также с реорганизацией или ликвидацией нерентабельных, убыточных производств и т.п.[33,c.91]. Т.о. под высвобождением персонала следует понимать, с одной стороны, это комплекс мероприятий в системе управления персоналом по расторжению трудовых отношений с работниками или группой работников с целью повышения эффективности деятельности компании и ее конкурентоспособности. С другой стороны, высвобождение персонала можно также рассматривать как процесс расторжения трудовых отношений по причинам экономического, организационного, технологического или институционального характера в целях повышения производительности, эффективности и конкурентоспособности организации [36,с.24]. Можно выделить четыре теоретических подхода к исследованию вопросов высвобождения персонала относительно того, в рамках каких научных дисциплин анализируются эта проблематика : экономический, организационно-управленческий, социально-психологический и институциональный. Экономический подход анализирует вопросы, касающиеся установления объема избыточной численности работников, критерии отбора высвобождаемых работников и результативность высвобождения персонала с позиций неоклассической экономической теории. Тем не менее, в рамках данного подхода невозможно дать объяснение «парадоксу производительности», когда высвобождение персонала не позволяет достичь поставленных экономических целей (повышения 13 производительности, рентабельности, улучшения качества продукции и т.д.)[41,с.73-74]. При высвобождении персонала необходимо свести количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при выполнении двух ограничений: качественное 1)Должно быть выполнение обеспечено заданной гарантированное производственной программы;2)Затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину[20,c.313]. Особенно важно подчеркнуть, что высвобождение персонала должно проходить как минимум без снижения эффективности производства, а еще лучше - если с увеличением. Как правило, это достигается внедрением новой техники и технологии на производстве, и оптимизацией деловых процессов в аппарате управления. Высвобождение персонала компании представляет собой определенный проект, который четко планируется[19,с.316]. Первым этапом такого планирования должен стать анализ имеющегося кадрового потенциала. Важным элементом оценки кадрового потенциала является проверка уровня компетентности руководящих сотрудников. Оцениваются не только их профессиональные знания и практический опыт работы в экстремальных ситуациях, организаторские способности, навыки работы в команде, но и инновационный опыт. Одним из критериев оценки руководителей служит результативность (уровень рентабельности) подразделений, находящихся под их руководством[10,с.16]. Следующим этапом планирования должны стать анализ и конструирование рабочих мест, проводимых с учетом имеющихся планов развития предприятия. Проведение такого анализа позволит: · рационально перераспределить функции как в масштабах всего 14 предприятия, как и внутри подразделений; · определить потребную численность работников, достаточную для того, чтобы после реорганизации выполнить намеченные планы; · выявить и упразднить нерациональные подразделения, определить пути оптимизации организационной структуры; · ликвидировать дублирование работ; · определить режим работы, целесообразный для данного подразделения, для данного рабочего места; · конкретизировать профессионально-квалификационные требования к работникам на конкретных рабочих местах; · реконструировать рабочие места на предприятии с точки зрения совершенствования организационной структуры, а также оптимизации набора функций, присущих данному рабочему месту, его организационнотехнической оснащенности, а, следовательно, повысит деятельности работника при одновременном эффективность снижении степени утомляемости[22,с.367]. Затем производится классификация рабочих мест и их типизация по совокупности выполняемых операций. При планировании мероприятий по высвобождению персонала необходимо просчитать их экономические и социальные последствия, степень их ответственности долговременной стратегии развития организации[19,с.316]. 15 Т.о. определяется количество персонала в каждом подразделении, которое необходимо сократить. Однако речь идет не только о сокращении, но и о перераспределении персонала по структурным единицам, а также применении др.методов высвобождения персонала [ 21,с.170]. При выборе кандидатов на увольнение необходимо действовать в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Он прямо указывает, что при сокращении численности или штата преимущество на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179). Статья 261 ТК РФ предоставляет гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющих детей до 3 лет, матерямодиночкам с детьми до 14 лет либо инвалидом до 18 лет, а также другим лицам, воспитывающих указанных детей без матери. На таких сотрудников распространяется запрет на увольнение по инициативе администрации, за исключением случаев ликвидации организации [2,c.222]. При определении критериев высвобождения персонала необходимо определить "кадровое ядро" организации(это те сотрудники, без которых работа просто не может качественно выполняться) и её "кадровую периферию".То есть кадровое ядро - это сотрудники: Участвующие в основных бизнес-процессах компании; приносящие компании наибольшую прибыль (либо минимизирующие расходы компании); обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией; специалисты, которым в силу их знаний, умений и опыта сложно быстро подобрать замену на рынке труда; 16 демонстрирующие высокий потенциал и динамику профессионального развития [10,с.17]. Соответственно, кадровая периферия - это все остальные сотрудники. От кадровой периферии можно избавится без серьезных последствий для бизнеса, а потом, при необходимости - набрать новый "периферийный" персонал [9.с,103].Выбор сотрудников, увольняемых по производственным причинам, также осуществляется по социальным критериям, в частности: возрасту; принадлежности к предприятию; семейному положению (холост/семейный/разведен, количество детей); обеспеченности средствами существования в другом месте (собственная пенсия, собственное имущество, работающий супруг); особому социальному бедственному положению (собственная инвалидность или болезнь, полученное на предприятии повреждение здоровья, больные члены семьи, долги); перспективам специальности на рынке труда. При увольнении подход. Прямолинейные персонала нужен взвешенный и рациональный действия нередко приводят к плачевным результатам. Существует т риск того, что персонал меньшей численности будет не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. А снижение мотиваций труда.[28,с.64]. персонала приведет к снижению качество 17 Организационно-управленческий подход допускает возможность неэффективного высвобождения в случае отсутствия адекватной системы управления его реализации, несоответствия высвобождения общей стратегии развития организации. Поэтому высвобождение необходимо реализовывать во взаимосвязи с другими элементами организационных изменений, а также в соответствии с особенностями организационной структуры и культуры компании[4,с.209]. С точки зрения социально-психологического подхода высвобождение персонала может не дать должного эффекта в случае недостаточного внимания, уделяемого «человеческому фактору» в процессе его исполнения. Для развития организации важным является состояние оставленных в компании работников, т.к. может наблюдаться снижение производительности и лояльности компании с их стороны и во время и после высвобождения персонала [32,c.104]. Следствием этого является снижение экономических показателей деятельности предприятия. Для избежания таких последствий необходимо соблюдение требований законодательства и норм социальной справедливости в отношении высвобождаемых работников, а также принятие мер по оказанию помощи остающимся работникам[49,c.31] .Например, по средствам специальной программы коммуникации с остающимися и уволенными сотрудниками (гарантии сохранения занятости для части оставшихся сотрудников, зачисление в «золотой резерв» части увольняемых сотрудников, организация «горячей линии» в период проведения кампании по сокращению персонала и после нее и т.п.). Так же возможно переобучение оставшихся работников, чаще всего это реализуется на промышленных предприятиях [37,c.37]. 18 Институциональный подход объясняет возможность неэффективного высвобождения персонала влиянием нерациональных мотивов при принятии решения о его осуществлении. Т.о. принятие решения о высвобождении работников зависит от политики управления идеологии и системы ценностей руководства и менеджмента компании [47,c.313 ]. Приведение в соответствие потребной и фактической численности рабочей силы путем высвобождения требует большой подготовительной работы. Прежде всего, необходимо проанализировать причины изменения потребности, насколько они носят долговременный характер [25,c.146]. Поэтому анализ "обратимости" снижения потребности в рабочей силе и целесообразности сокращения ее численности необходимо проводить в разрезе причин высвобождения: спад производства, вызванный в основном разрывом хозяйственных связей; неплатежеспособность предприятий; резкое сокращение государственных капиталовложений и отсутствие средств для инвестирования у большинства юридических и технических и физических лиц; изменение форм собственности; усиление миграционных процессов; внедрение технологических новаций; организационные изменения в сфере труда; экономия живого труда; 19 реорганизация или ликвидация нерентабельных, убыточных производств и др.[24,c.146]. § 2.Виды и методы высвобождения персонала из организации В процессе изучения тематической литературы были выделены два подхода к классификации стратегий и методов высвобождения персонала: путем принудительных увольнений и с помощью создания условий для добровольных увольнений работников. Эти стратегии могут быть реализованы с помощью различных методов. Добровольное увольнение реализуется тремя методами: 1)Сокращение численности персонала за счет естественной текучести кадров – на определенный период времени компания полностью или частично замораживает наем персонала. Компания не ведет прием на работу новых сотрудников до того момента, когда фактическая численность достигнет намеченных показателей. При этом будет проходить естественная убыль персонала : кто-то будет увольняться по личным мотивам, кто-то захочет уйти на пенсию, и т.д. Однако, если текучесть персонала на предприятии не очень значительна, то слишком сильно на данный метод не стоит полагаться. Внутренняя ротация кадров позволяет занять ключевые вакансии [3,с.103]. 2) Поощрение досрочного выхода на пенсию – компания устанавливает 20 компенсационные выплаты работникам предпенсионного и пенсионного возраста, имеющим определенный трудовой стаж и соглашающимся добровольно покинуть компанию [10,c.17]. Вторым способом досрочного выхода на пенсию является введение в программу негосударственного пенсионного обеспечения компании условия, при котором право на получение такой пенсии приобретают работники, вышедшие на пенсию не позже даты достижения ими законодательно установленного пенсионного возраста. Так же выход на пенсию можно стимулировать участием в корпоративной пенсионной программе. Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий. В зарубежных странах мероприятия по подготовке к высвобождению работников, достигших пенсионного возраста, как правило включают следующие группы работ: 1. Курсы подготовки к выходу на пенсию, предполагающие изучение: - правовых норм и положений, связанных с уходом на пенсию, -дальнейшего участия в жизни организации, -экономических аспектов дальнейшей жизни, -медицинских проблем и льгот, -возможностей построения активного досуга [50,с.54] В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа. Содержание таких курсов и их методическое построение отличаются 21 большим разнообразием. Они могут проводиться в форме лекций, бесед, однодневных и многодневных семинаров, консультаций [16,с.144]. 2. «Скользящее пенсионирование» - это система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. Отличительной особенностью системы скользящего пенсионирования являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действия организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста[ 18,c.385]. Данные мероприятия предполагают постепенный переход к неполной занятости, изменения в оплате труда, установление порядка выплаты пенсионной страховки. В некоторых случаях после увольнения в связи с выходом на пенсию сотрудник приглашается в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, участия в совещаниях, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников. В настоящее время на российских предприятиях остро стоит проблема старения кадрового состава. Эффективным направлением решения проблемы является использование стареющего персонала в качестве наставников формализации молодых знаний специалистов, для а также автоматизированных путем систем передачи и управления [28,c.145]. 3)Поощрение увольнений по собственному желанию или соглашению сторон – работников увольняют по собственному желанию или соглашению сторон (статьи 78 и 80 ТК РФ), при этом они в соответствии с 22 социальной политикой компании получают определенные денежные выплаты (размеры которых, как правило, не ниже размеров выходных пособий). К увольнениям по собственному желанию могут так же привести ужесточения процедуры аттестации персонала и модернизации системы материального стимулирования. Если сотрудник не проходит очередной аттестации, он подлежит либо увольнению по несоответствию занимаемой должности, либо переводу на должность, соответствующую его квалификации (т.е. оплачиваемую ниже)[45,c.364]. И то, и другое стимулирует сотрудника увольняться самостоятельно. Естественно, что при последующем приеме на работу сотрудник сам заинтересован в том, чтобы в его трудовой книжке не было записи об увольнении по несоответствию занимаемой должности. Кроме того, можно использовать материальное наказание сотрудников, нарушающих трудовую дисциплину, то есть лишение премий за соответствующие проступки, если такая возможность отражена в Положении о премировании [10,c.18]. Методы принудительного увольнения, это: 1)Увольнение временных работников – компания не продлевает срочные трудовые договора и договора гражданско-правового характера с работниками или прекращает их досрочно, 2)увольнение неэффективных работников – компания ужесточает требования к эффективности деятельности работников, к соблюдению ими трудовой и технологической дисциплины и увольняет их по инициативе работодателя (пункты 3,5,6,7 статьи 81 Трудового кодекса РФ), 3)Сокращение численности или штата работников организации - работников увольняют по инициативе работодателя (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), при этом учитывается преимущественное право на оставление на работе ( статья 179 Трудового кодекса РФ и сокращаемые 23 работники получают определенные выходные пособия (статья 178 Трудового кодекса РФ) [28,c.147-149]. Поскольку внешне сокращение штатов характеризуется, как правило, непреодолимыми или труднопреодолимыми противоречиями интересов, то редко удается избежать возникновения конфликтов хотя бы для одной из сторон. Эту ситуацию при планировании и проведении политики сокращения штатов можно смягчить ориентированием на достижение компромисса путем использования альтернативных сокращению штатов мер.[27,c.105] Перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы. Выделение непрофильных видов деятельности в дочерние предприятия головной компании. Как правило, выделяются различные сервисные службы: ремонтные, транспортные, и т.п. подразделения. Соответствующий персонал переводится в эти дочерние компании. Тем самым можно существенно снизить численность персонала головной компании. Обычно головная компания первое время поддерживает свою "дочку", обеспечивая ей определенный объем заказов. Однако важно, чтобы "дочка" работала в условиях конкурентной борьбы и была вынуждена снижать цены на свои услуги для материнской компании. В противном случае издержки материнской компании будут даже возрастать, поскольку в цену своих услуг"дочка" закладывает все свои расходы, которые с учетом выделения увеличиваются [40,c.32]. Аутплейсмент (outplacement) - термин, обозначающий, во-первых, новую форму расторжения трудового договора между организацией и одним или несколькими работниками; во-вторых, комплекс методов и средств, используемых специализированными подразделениями в 24 целях оказания трудоустройстве заинтересованным в оптимальные лицам сроки и помощи при при наиболее благоприятных условиях.[38,c.27-29] В этом понятие скрыт целый спектр различных вспомогательных услуг по трудоустройству увольняемых сотрудников, которые предоставляют кадровые агентства по заказу руководителей организаций. Программа включает в себя набор профессиональных тренингов и консультаций по эффективному поиску работы, ориентации работников на современном рынке кандидатов.Участие труда, в а также процедуре психологическую расторжения трудового поддержку договора независимой третьей стороны - службы по аутплейсменту - позволяет снять напряженность увольняющий и найти сотрудника компромиссное или решение. сокращающий целый Работодатель, отдел, может заключить договор с кадровым агентством, которое возьмет на себя заботу о подчиненных компании. С работниками проведут ряд индивидуальных или групповых занятий по грамотному составлению резюме, переключат с негативных переживаний по поводу потери старого рабочего места на поиск нового, объяснят, как правильно вести себя на собеседовании, и проконсультируют по поводу необходимых для карьерного роста действий [39]. Также кадровые агентства проведут ряд интервью, чтобы выяснить уровень профессиональной компетенции подчиненных и той зарплаты, на которую они могут претендовать. В отдельных заказчика, для увольняемых случаях, по желанию сотрудников организуют дополнительные обучающие курсы, на которых кандидаты могут освоить новую профессию или повысить свои знания, например, по английскому языку. В 25 самом идеальном варианте, пакет услуг аутплейсмента предусматривает и конечное трудоустройство сотрудников[40,c.41] . В ближайшие годы аутплейсмент несомненно претерпит значительные изменения. Возможно, он будет отнесен к категории страховых услуг, предлагаемых организации как дополнительное средство покрытия риска безработицы, тогда как для работников эта услуга явится дополнительной гарантией занятости. Вероятно, программа аутплейсмента будет осуществляться до расторжения трудового договора, и включать помощь по переквалификации увольняемых. Может быть, аутплейсмент войдет в систему банковского кредитования как отдельный вид услуг[14,с.19]. К жестким методам принудительного увольнения можно отнести массовое высвобождение персонала из организации. Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года. В названном нормативном правовом акте определены следующие критерии массового высвобождения: 1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; 2) сокращение численности или штата работников организации: а)50 и более человек - в течение 30 дней; б) 200 и более человек - в течение 60 дней; в) 500 человек и более в течение 90 календарных дней; 26 3) увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории [35]. Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников. Действующее законодательство достаточно четко регулирует вопросы высвобождения работников при ликвидации юридических лиц, сокращении численности или штата, определяет взаимные права и обязанности работодателя и работника, устанавливает меры социальной защиты высвобождаемых. Однако все эти меры направлены на то, чтобы только смягчить последствия тех решений, в результате которых без работы остаются десятки и сотни квалифицированных специалистов[50,с.55]. Массовые высвобождения необходимы при осуществлении большинства технологических и организационных преобразований. А потому отказ от своевременных сокращений на предприятиях в конечном итоге чреват снижением социально-экономической эффективности производства (непродуктивным использованием всех видов ресурсов, удорожанием продукции, сокращением спроса на нее и др.).Вместе с тем, массовое высвобождение затрагивает целый комплекс социальных и экономических проблем, требует значительных затрат со стороны общества, предприятий и отдельных граждан[27,с.105]. 27 § 3.Правовые основания расторжения трудового договора Прекращение трудового договора согласно п. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. Для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудового договора. В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Это соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также и сторонами срочного трудового договора[8,с.37 ]. Соглашение сторон требует письменного оформления (Образец 1). Если работник обращается к работодателю с письменным заявлением, то в его тексте необходимо уточнить основание (причину) увольнения: "по соглашению сторон", такова же должна быть резолюция руководителя. В этом же заявлении стороны определяют срок увольнения. Соглашение сторон может быть оформлено и иным письменным документом[15,с.57]. Важно отразить два факта: 1. Cтороны пришли к соглашению. 2. Стороны определили конкретную дату увольнения работника, что получает свое завершение в приказе руководителя об увольнении работника. Согласно п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 аннулирование соглашения сторон возможно только при достижении взаимного согласия об этом.При этом аннулирование договоренности возможно только по взаимному соглашению сторон.К этой же группе оснований лишь условно можно отнести истечение срока 28 трудового договора, если стороны, заключая трудовой договор, обусловили его срок, т. е. достигли соглашения об этом и, соответственно, о его прекращении с истечением срока. Однако, воля сторон проявляется и в этом случае. Прекращение срочного трудового договора, согласно п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока производится за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Данное положение соответствует также части 4 ст. 58 ТК РФ, где установлено, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после окончания срока трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Эта важная гарантия была закреплена и в прежнем КЗоТРФ (ст.30). Новый ТК также допускает трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок[13,с.285]. Сейчас ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден работодателем обязательно в письменной форме и не менее чем за три дня до увольнения. Статьей 79 ТК РФ конкретизируется и время (дата) расторжения трудового договора в следующих случаях: Вид трудового договора трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника 29 трудовой договор на время выполнения сезонных работ Время расторжения трудового договора расторгается по завершении этой работы расторгается с выходом этого работника на работу расторгается по истечении определенного сезона Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) [23,c.21]. Увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по собственному желанию тем, что в первом случае основанием для увольнения служит письменное согласие обеих сторон трудового договора, а во втором заявление работника. Расторжение по данному основанию регламентируется статьей 80 ТК РФ, согласно которой работник расторгает трудовой договор путем подачи не позднее, чем за две недели до увольнения в адрес работодателя письменного заявления, предупреждающего работодателя о своем увольнении. Отсутствие письменного заявления работника лишает работодателя возможности уволить его по ст. 80 ТК РФ.Если с письменным заявлением об увольнении по собственному желанию обратился работник, не достигший 18 лет, об этом необходимо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних[26,c.191-195]. По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения, т. е. в любое время. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его 30 инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника[15,c.57]. Срок предупреждения о расторжении трудового договора увольнении исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается [29,c.21]. Согласно ст. 80 ТК РФ, по письменному заявлению работника расторгается как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, что подтверждается отсутствием специальной нормы о расторжении срочного трудового договора [43,с.80]. 31 Работники, осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения уголовно-исправительной инспекции, выдавшей такое разрешение в письменной форме (ст. 40 УИК РФ)[44]. Расторжение трудового договора в связи с выходом на пенсию В ст. 80 ТК РФ используется термин "выход на пенсию". Под выходом на пенсию можно понимать смену социального статуса гражданина: до момента наступления права на пенсию он находится в равных правах с другими работниками организации, после выхода становится пенсионером, т.е. лицом, получающим ежемесячную денежную выплату в целях компенсации заработной платы или иного дохода, которые он получал перед установлением трудовой пенсии [3,c.94]. Право на пенсию является своего рода компенсацией за многолетний труд, усталость, которая накапливается в течение его трудовой деятельности. Поэтому законодатель предоставляет возможность такому работнику в любой момент расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, чтобы быстрее уйти на заслуженный отдых [7,с.22]. Право на пенсию, как и статус пенсионера, приобретаются только один раз - это и есть выход на пенсию. Таким образом, уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию (с записью в трудовой книжке данной причины) можно только один раз. Вместе с тем бывают ситуации, когда работник оформляет пенсию, не увольняясь, и лишь спустя какое-то время увольняется. В этом случае также правомерно увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию с соответствующей записью в трудовой книжке [29,с.710-715]. 32 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК. Ранее в ст. 33 КЗоТ был предусмотрен общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации и в отдельной статье КЗоТ (254) были указаны дополнительные основания[12,с.266] Теперь в ст. 81 ТК РФ установлены как основания, общие для всех работников, независимо от места работы, трудовой функции и вида трудового договора (пп. 1-3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ), так и закреплены дополнительные основания для некоторых категорий работников (пп. 7-10, 12, 13 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, в разделе XII ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для отдельных категорий работников, либо работников, заключивших трудовые договоры, имеющие определенные особенности [15,с.40]. Порядок расторжения трудового договора различается в зависимости от основания увольнения работника В ст. 81 ТК РФ включены основания, которые в одних случаях связаны с организационно-экономическими, финансовыми обстоятельствами (ликвидация организации, или сокращение численности или штата работников), в других случаях - с личностью работника (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, или недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестационной комиссии), в третьих - с виновными действиями работника (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей 33 работником, имеющим дисциплинарное взыскание, или однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и другие нарушения трудовой дисциплины) [26,с.200-210]. При увольнении работников по основаниям, не связанным с их виновными действиями, предусмотрены определенные гарантии: предупреждение об увольнении, предложение другой работы в порядке перевода с согласия работника, преимущественное право оставления на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией при увольнении по сокращению численности или штата работников, выплата выходного пособия, учет мнения выборного профсоюзного органа организации в установленных случаях при увольнении работников - членов профсоюза и др. [29,с.207]. Увольнение работников в связи с их виновными действиями не обеспечено и не может обеспечиваться указанными гарантиями. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины как крайняя мера применения дисциплинарного взыскания производится в порядке, установленном ст. 192, 193 ТК РФ[43,c.142]. Работодатель вправе расторгать трудовой договор по своей инициативе только по основаниям, установленным в законе, перечень которых ограничен. Увольнение работников по основанию, не предусмотренному в законе, признается неправомерным [7,c.22]. Увольнение работника, произведенное с нарушением порядка признается неправомерным. В ст. 81 ТК установлено 13 самостоятельных оснований расторжения трудового договора. 34 Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников Процедура сокращения численности или штата работников организации, пожалуй, наиболее регламентирована. Она проводится, как правило, в целях совершенствования работы организации и рационального использования персонала. Основа всех мероприятий по сокращению численности или штата работников - соблюдение требований Трудового Кодекса РФ и других нормативных правовых актов. Приступая к процедуре сокращения численности или штата работников организации, работодатель должен учитывать, что ее нарушение может иметь неблагоприятные последствия [1,с.162]. В соответствии с ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника[1,с.169]. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к их массовому увольнению, службу занятости следует известить не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Массовым высвобождением является одновременное увольнение большой группы людей (свыше 30 процентов) с одного предприятия или отрасли по причинам экономического, технического или структурного характера (сокращение производства, совершенствование технологий, изменение профиля предприятия и др.). О предстоящем высвобождении работники 35 предупреждаются письменным уведомлением не позднее, чем за два месяца. Стоит отметить, что при высвобождении в связи с сокращением численности или штата одновременно с предупреждением об увольнении работникам должна предлагаться другая работа на том же предприятии (согласно ст. 180 ТК РФ)[43,с.138]. Преимущественное право оставления на работе предоставляется людям с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы [12,c.180]. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)[26,c.200]. 36 В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном правовыми федеральными актами законами Российской и Федерации, иными либо нормативными отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); 37 отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)[43,c.79-83]. Для проведения процедуры сокращения штата лучше всего создать специальную комиссию из представителей трудового коллектива, профсоюза и администрации. Комиссию назначает генеральный директор своим приказом. Такая комиссия будет регулировать вопросы, связанные с сокращением штата. Члены комиссии разъясняют работникам их права, вручают им уведомления, подбирают подходящие вакансии, выслушивают пожелания работника, разрешают споры и конфликты. Итоги заседаний таких комиссий необходимо отразить в протоколе или акте, указав в нем информацию о составе комиссии, дате заседания, о процедурах, выполненных на заседании. Как только истек двухмесячный срок предупреждения работников, работодателю необходимо подготовить несколько документов. Прежде всего приказом необходимо утвердить сокращение численности (штата). Если сокращение штата происходит вследствие реорганизации предприятия, то желательно подготовить проект нового штатного расписания. Если планируется незначительное сокращение штата, то составляется изменение штатного расписания[22,c.37]. Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом работодателя. Ознакомление работника с приказом фиксируется его подписью. Если ознакомить работника с приказом не получается или он не желает ставить свою подпись об ознакомлении, то на приказе необходимо сделать запись «ознакомить под роспись невозможно» или «ознакомиться под роспись отказался».В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: 38 «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»[26,c.191]. Сокращение штата: пакет необходимых документов Работник очень часто оспаривают в суде увольнение по сокращению численности или штата. Целесообразность самого сокращения суд, как правило, под сомнение не ставит. А вот соблюдение процедуры увольнения проверяет досконально. Поэтому очень важно своевременно и верно оформить все необходимые документы. 1.Приказ о сокращении штата работников организации (Образец 2) 2.Уведомление о сокращении штата ( Образец 3) 3. Предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением штата (Образец 4) 4.Соглашение о расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении (Образец 5) Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения Статьями 21 и 214 ТК РФ установлена обязанность работников соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, которые должны быть в каждой организации, а также требования по технике безопасности и производственной санитарии, согласно которым запрещается приносить с собой или употреблять алкогольные напитки, приходить в организацию или находиться в ней в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В целях поддержания трудовой дисциплины 39 можно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка запрет на распитие спиртных напитков на рабочем месте [30,c.20]. В соответствии с п.42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации» при разрешении споров связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения [31,c.22]. Подп. «б»п.6 ст.81 ТК РФ .Трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях: 6)однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей… б)появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Для того чтобы увольнение по подп. «б»п.6 ст.81 ТК РФ было признано правомерным, не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с нахождением в таком состоянии [43,с.81]. Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками. До применения дисциплинарного взыскания, которым является и увольнение по данному основанию, с 40 работника должно быть затребовано письменное объяснение. Юридической ответственности за отказ от представления объяснений у работника не возникает. В подобном случае можно посоветовать работодателю составить акт об отказе виновного представить затребованное объяснение, которое при необходимости будет использоваться как доказательство соблюдения порядка наложения взыскания (см. образец).[31,c.22] Следует обратить внимание на необходимости отражения в указанном акте следующих реквизитов: -место и время составления; -лицо составляющее акт(Ф.И.О., должность); -лица в присутствии которых составлялся акт(Ф.И.О., должности) -время обнаружения работника, находящегося в нетрезвом состоянии; -указание о присутствии при составлении акта работника (Ф.И.О.), находящегося в нетрезвом состоянии; -обстоятельства и признаки, которые подтверждают нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. -указание на ознакомление с актом работника (Ф.И.О.), находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, его подпись, дата, либо указание на ознакомление с актом работника(Ф.И.О.),находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и отказывающегося от подписи об ознакомлении с указанным актом; 41 -подпись лица составляющего акт, -подписи лиц, в присутствии которых составлен акт, печать. Кроме того в акте необходимо подробно отразить все события, имевшее место при составлении [1,c.161]. Определить нахождение работника в нетрезвом состоянии, в принципе, особого труда не составит. Как правило, состояние алкогольного опьянения определяется по запаху спиртного изо рта, несвязной речи, неровной, шатающейся походке, агрессивному поведению, нецензурной брани. Пример акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем мест (Образец 6). Как показывает судебная практика, отсутствие медицинского заключения не является препятствием для увольнения работника по подп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ. Следует помнить о том, что при рассмотрении дела суд исследует все предоставлено собранные право по делу оценивать доказательства. доказательства, Именно суду представленные работодателем в подтверждение нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, и суд, отдавая предпочтение тем или иным из них, должен обосновать свою позицию. Работодатель может совершить ошибку если не сумеет доказать факт нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Это может произойти даже не смотря на то, что работодателем был составлен акт о нахождении работника в нетрезвом состоянии, но допрошенные в качестве свидетелей лица, составляющие акт, не смогли подтвердить в суде обстоятельства указанные в акте. Это является наиболее распространенной предоставлении доказательств в суд [30,c.22]. ошибкой при 42 Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником на прямую не связаны (т.е. не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством). Если с определением состояния алкогольного опьянения в принципе проблем не возникает, то намного сложнее определить состояние наркотического или иного токсического опьянения, т.к. их явные признаки обнаружить крайне затруднительно. Поэтому для подтверждения нахождения работника в таком состоянии на рабочем месте и в рабочее время необходимо проведение медицинского освидетельствования и установление указанного состояния медицинским заключение врача-нарколога[12,с.275]. Медицинское освидетельствование. На сегодняшний день основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются:«Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утв.Министерством здравоохранения СССР 01.09.88 №06-14/33-14;Методические указания «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утв.Министерством здравоохранения СССР 02.09.88 №06-14/33-14.Согласно указанным документам, медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя назначается в тех случаях, предусмотрена юридическая ответственность: -дисциплинарная; когда законодательством 43 -административная за появление в общественных местах в пьяном виде, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, а так же за распитие спиртных напитков на производстве или пребывание на работе в нетрезвом состоянии.[26,c.221] Кроме того, освидетельствование производится в случае конфликтных ситуаций, связанных с пребыванием работника на работе в нетрезвом состоянии. Как раз с отстранением от работы, а также с применением крайней меры дисциплинарной ответственности – увольнений по подп. «б»п.6 ст.81 ТК РФ- связаны основные конфликты [43,с.81]. Медицинское освидетельствование на предмет установления состояния опьянения осуществляется по направлениям сотрудников правоохранительных органов, а также должностных лиц организации по месту работы освидетельствуемого. Однако пройти медицинское освидетельствование в принудительном порядке нельзя. Исключение составляют только случаи, отмеченные в ст.34 Основ законодательства РФ об охране здоровья: медицинское освидетельствование без согласия граждан допускается в отношении лиц, страдающих заболеваниями, представляющими опасность для окружающих; лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами ; лиц, совершивших общественно опасные деяния [23,c.21]. Существует несколько вариантов действий, в случае отказа работника от медицинского освидетельствования работодателя. Первый- это сопровождение по направлению работника в органы здравоохранения, проводящие медицинское освидетельствование. Если работник не сопротивляется и следует с сопровождающими в учреждение здравоохранения, можно считать, что первая часть задачи решена. Если 44 работник ведет себя агрессивно и отказывается не только от поездки «к доктору»,но и вообще оставить рабочее место, то такую проблему можно решить вызовом милиции. В соответствии с п.11.ст.11 Закона РФ от.18.04.91.№1026-1 «О милиции»,милиции для выполнения возложенных на нее обязанностей предоставляется право доставлять в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел и содержать в них до вытрезвления лиц, находящихся в общественных местах в состоянии опьянения и утративших способность самостоятельно передвигаться или ориентироваться в окружающей обстановке, а также тех, кто может причинять вред окружающим или себе [30,c.20]. Второй способ – вызов «скорой помощи».Но прежде чем ее вызывать, следует подумать, как объяснить причину вызова бригады «скорой помощи»(например , явными признаками отравления, «потерей сознания» у станка и т.п.) Проведение освидетельствования и оформление результатов. Согласно инструкции от 01.09.88 врач(фельдшер), производящий освидетельствование , составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах. Врач(фельдшер) предлагает обследуемому сделать подробную запись об ознакомлении с результатами освидетельствования(в некоторых случаях это может служить дополнительным подтверждением опьянения).При отказе испытуемого от записи врач(фельдшер)делает соответствующую пометку. После завершения осмотра производится отбор выдыхаемого воздуха или биологических жидкостей организма для исследования их на наличие алкоголя. Образцы биологических средств, взятых у освидетельствуемого для определения наличия алкоголя, хранятся в учреждении здравоохранения, где производилось освидетельствование, на протяжении не менее 35 дней при соблюдении необходимых, гарантирующих их 45 сохранность условий, соответствующих требованиям методических указаний[30,c.20]. На основании медицинского освидетельствования формулируется заключение, в котором характеризуется состояние лица на момент обследования. Согласно Инструкции от 01.09.88 в заключении по результатам освидетельствования работника в связи с его появлением(или пребыванием)на работе в нетрезвом состоянии должно констатироваться наличие факта употребления алкоголя или его отсутствие(трезвое состояние).Однако юридически значимым обстоятельством отстранения работника от работы и увольнения его по подп. «б»п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ является не факт употребления алкоголя, а состояние опьянения – ведь возможно, что факт употребления алкоголя будет установлен, а признаки опьянения не выявлены[31,c.22]. В результате освидетельствования может быть выдано заключение, где будет установлено одно из следующих состояний:1)Трезв, признаков алкоголя опьянения нет;2)установлен не факт употребления выявлены;3)алкогольное алкоголя, признаки опьянение;4)алкогольная кома;5)состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;6)трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья. Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, достигшим освидетельствуемого для определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. При отсутствии сопровождающего лица протокол освидетельствования 46 высылается в адрес направившей гражданина организации по почте. После получения медицинского заключения, отстранение от работы на основании абз.2 ч.1 ст.76 ТК РФ и дальнейшее увольнение будут правомерными, если в нем указаны состояния по пунктам 3,4,5 вышеприведенного списка.[43,с.77]. Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности Пожалуй ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Не смотря на то, что критерии несоответствия можно определить достаточно четко, все таки это категория оценочная. И конфликт между оценкой руководителя и самооценкой сотрудника часто приводит работника и работодателя в суд. Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность , руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается – ведь все сослуживцы замечают слабую работу коллеги .Эта позиция кажется разумной только до тех пор пока уволенный работник не обратится в суд. И здесь выяснится, что свидетельскими показаниями факт несоответствия занимаемой должности подтвердить нельзя- необходимы документы. Таковыми документами являются результаты аттестации. Только они могут служить основанием для такого увольнения(п.3 ч.первая ст.81 ТК РФ). Чтобы аттестация персонала могла послужить основанием для увольнения, ее процедуру 47 нужно закрепить на локальном уровне, приняв в установленном порядке положение об аттестации [48,c.39]. В новой редакции ТК пункт 3 части первой статьи 81 претерпел существенные изменения. Раньше основанием для признания работника несоответствующим занимаемой неудовлетворительные результаты должности считались аттестации , но и не только медицинские противопоказания к данной работе. Медицинское заключение (например о присвоении сотруднику рабочей группы инвалидности)давало работодателю право расторгнуть с ним трудовой договор. Эта норма была на столько не однозначна, что почти каждое увольнение по данному основанию заканчивалось судебным процессом. Причины были разные: отсутствие в медицинском заключении конкретных указаний, какие работы сотруднику выполнять можно, а какие нет, претензии работника, который считал, что таким образом его лишили возможности трудиться, недостаток четких рекомендаций по применению этой нормы[19,c.61]. Учитывая это, законодатели решили кардинально изменить подход к медицинским противопоказаниям. Теперь по данному основанию работника нельзя уволить, но можно перевести на другую работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья(ст.73 ТК РФ).Такой перевод может быть как временным ,так и постоянным. Таким образом, увольнение сотрудника по причине несоответствия занимаемой должности незаконно.Если работник отказывается от временного (до 4 месяцев) перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан отстранить его от работы на весь срок, указанный в заключении(ст.73 ТК РФ)[ 48,с.39]. Увольнение при совершении преступного деяния. 48 Прежде всего, необходимо сообщить о происшедшем в правоохранительные органы. Чем быстрее милиция приедет на место преступления, тем больше вероятность , что следы преступления будут сохранены и зафиксированы, а необходимые улики получены в достаточном количестве. Вопрос о возбуждение уголовного дела или же административного производства решают правоохранительные органы. До приезда милиции необходимо потребовать от правонарушителя письменных объяснений по поводу совершенного им проступка .Эта бумага будет необходима при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника. Увольнение сотрудника за совершение хищения произойдет только после вступления в законную силу приговора суда ,постановления судьи или административного органа(пп. «г» п.6 ч. Первой ст. 81 ТК РФ).К административной ответственности работник привлекается, если он совершил мелкое хищение[26,с.210-220]. Также вполне возможно расстаться с таким сотрудником по какомулибо другому основанию, если конечно ля этого есть соответствующие причины, например можно провести увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ по мотиву утраты к сотруднику доверия со стороны работодателя. Что касается отстранения проворовавшегося сотрудника от работы, то оно не всегда представляется возможным.76 статья ТК гласит : «Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника … по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами…»[7,с.22]. А Уголовно – процессуальный кодекс уточняет : при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого дознаватель (или следователь) с согласия прокурора в случае 49 необходимости возбуждает перед судом соответствующее ходатайство[ 44]. Постановление о временном отстранении направляется по месту работы подозреваемого или обвиняемого (ст.144 УПК РВ). При наличие такого документа кадровой службе необходимо подготовить приказ о временном отстранении сотрудника от выполнения трудовых обязанностей на основании ст.76 ТК и о приостановлении выплаты ему заработной платы. Этот приказ должен быть завизирован у юриста и главного бухгалтера организации. Самого сотрудника необходимо ознакомить с приказом под расписку[43,c.78]. После вступления в законную силу приговора вынесенного судом или постановления органа, уполномоченного на наложение административного взыскания, можно начинать процедуру по применению дисциплинарного взыскания, т.е. увольнение сотрудника по подпункту «г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.193 ТК РФ). И, следовательно, запрещается использовать какие-либо дополнительные меры воздействия кроме увольнения. В противном случае произведенное увольнение с большей долей вероятности будет оспорено работником в судебном порядке. До применения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст.193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Об этом уже упоминалось в начале темы. Если этого не было сделано в день инцидента, то это можно сделать в истечении этого течении времени двух рабочих дней. Ну а если по указанное объяснение работником не предоставлено, то об этом следует составить соответствующий акт (образец 8) [43,с.142]. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему мер дисциплинарного взыскания. 50 Следующим важным действием является подготовка проекта приказа об увольнении, который вместе со служебной запиской и необходимым пакетом документов направляется руководителю организации, обладающему правом приема и увольнения работника. В течение трех дней со дня издания приказа объявить его сотруднику под роспись. В этот срок не включается время отсутствия работника на работе. В случае отказа о подписи составляется соответствующий акт, аналогичный тому, что представлен выше [1,с.160]. В последний день работы производится окончательный денежный расчет с работником и вручается трудовая книжка с соответствующей записью о том, что он уволен по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, часть первая, пункт 6, подпункт «Г» [12,с.266-270]. Общее правило – дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени на учет мнения представительного органа работников. Месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника, или постановления административного органа. Еще одно условие _ взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст.193 ТК РФ)[43,с142].( см.Схема 1 Процедура увольнения сотрудника за хищение.) Прекращение трудовых отношений по состоянию здоровья Расторжение трудового договора по обстоятельствам, обусловленным состоянием здоровья работника, относится к прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя . случаям 51 Различия в основаниях увольнения, связанных со здоровьем работника. Прекращение трудовых отношений в связи с полной потерей трудоспособности (п.5ст. 83 ТК РФ) необходимо отличать от других случаев увольнения, связанных с физическим состоянием работника : вследствие его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работы по состоянию здоровья, а также увольнением в связи с тем, что выполняемая работа противопоказана работнику. В случае признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, трудовые отношения с работником должны быть прекращены ввиду полной утраты им трудоспособности. Существуют так же различия между увольнением работника в связи с его отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ) и увольнением в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п.3 ст.81 ТК РФ)[46,с.23]. Сопоставив данные основания прекращения трудовых отношений можно сделать вывод , что в первом случае увольнение проводится , когда выполнение определенной работы противопоказано работнику(ч.2 ст.72 ТК РФ), а во втором случае – когда работник может выполнять порученную ему работу, но состояние его здоровья сказывается на качестве или объеме выполняемых им работ (подп. «а» п.3 ст.81 ТК РФ). Данный вывод подтверждается в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» [23,с.21]. 52 Относительно прекращения трудовых отношений по п.8 ст.77 ТК РФ необходимо заметить , что согласно ст.4 ТК РФ требование работодателя об исполнении трудовых обязанностей, если данная работа угрожает жизни или здоровью работника, относится к принудительному труду. Как известно, принудительный труд запрещен (п.2 ст. 37 Конституции РФ).В связи с этим в случае привлечения работника к работе, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, должностное лицо работодателя может быть привлечено к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда на основании ст.5.27 КоАПРФ. Поэтому при получении медицинского заключения ,фиксирующего противопоказания к выполнению работы, работодатель обязан немедленно перевести работника на другую должность , а при отсутствии подходящей работы и при отказе работника занять предложенную ему должность – прекратить с ним трудовые отношения [17,с.61]. Что же касается случая прекращения трудовых отношений по подп. «а»п.3. ст.81 ТК РФ, ситуация здесь несколько иная. При наличии заболевания, которое не позволяет работнику качественно и в полном объеме выполнять работу , на которую он был принят, работодатель вправе: - перевести работника с его согласия на другую должность, которую он может занимать в соответствии со своим состоянием здоровья; - прекратить с ними трудовые отношения (при отсутствии подходящей вакантной должности или несогласии работника занять предложенную ему должность). Как и другие случаи прекращения трудовых отношений инициативе работодателя по увольнение по обстоятельствам связанным со 53 здоровьем работника, таит в себе немало трудностей. И чтобы избежать возможных споров с работником , работодателю необходимо соблюдать все необходимые условия. Медицинский осмотр. Работодатель вправе направит работника для прохождения медицинского осмотра только в случае, если работник выполняет работу, для которой установлено прохождение медицинского осмотра. В Том случае если работник занимает должность , которая не требует прохождения медицинского осмотра , работодатель не вправе обязать работника наблюдается пройти снижение медицинское трудоспособности обследование, работника неудовлетворительным состоянием его здоровья. даже в если связи с С другой стороны , согласно ст.21 ТК РФ работник обязан незамедлительно сообщить работодателю о возникновении ситуации ,представляющей угрозу жизни и здоровью людей, что означает в т.ч. обязанность сообщить об обстоятельствах , угрожающих жизни и здоровью самого работника(ст.214 ТК РФ)[43,с.154]В случае отказа работника сообщать работодателю информацию о том, что выполнение порученной работы противопоказано ему по состоянию здоровья , работодатель не будет нести ответственность за возможный вред, причиненный работнику выполнением противопоказанной ему работы. В том случае, если работник выполняет работу, которая предусматривает прохождение медицинского осмотров, отказ или отклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования будет являться неисполнение или исполнением по вине работника возложенных ненадлежащим на него трудовых обязанностей (подп. «в» п.35 постановления от 17.03.04) [46,с.23]. На время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в соответствии с законом проходить такое обследование, 54 сохраняется средний заработок (ст.185 ТК РФ). По результатам медицинского осмотра лечебно-профилактическое учреждение вправе: - выдать заключение подтверждающее отсутствие противопоказаний к выполнению соответствующей работы; - выдать заключение, содержащее рекомендации о необходимости перевода работника по состоянию здоровья на др. работу или иные рекомендации по трудоустройству. при необходимости выходящих за рамки проведения дополнительных исследований, возможностей данного учреждения, а также в случае выявления общих заболеваний или отклонений в состоянии здоровья направить работника в Центр профпатологии или иное специализированное медицинское учреждение для проведения медикосоциальной экспертизы(МСЭ). МСЭ устанавливает степень утраты трудоспособности и дает рекомендации по трудоустройству работника.[26,с.200]. Расторжение трудового РФ(несоответствие договора занимаемой по подп. должности «а»п.3 и ст.81 ТК выполняемой работе).Согласно п.31 Постановления от 17.03.04 г. для расторжения трудового договора по подп. «а»п.3 ст.81 ТК РФ работодатель обязан предоставит доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Другими словами , частичная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника или его перевода, если он надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и выполняемая работа 55 ему не противопоказана по состоянию здоровья. Кроме того утрата трудоспособности должна быть стойкой а не временной [46,с.29]. Расторжение трудовых отношений на основании п.8 ст.77 ТК РФ. В таком случае если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности , однако обнаружится , что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обязан перевести работника обслуживаемых им граждан. Работодатель на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, а в случае отсутствия в организации соответствующей вакантной должности или при отказе работника занять предложенную ему должность – прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п.8 ст.77 ТК РФ [43,с.77]. Помимо перевода на другую работу(или в зависимости от обстоятельств - прекращения трудовых отношений) в случае выявления противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан отстранить работника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения работника от работы и недопущения к работе (ст.76 ТК РФ).В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Об отстранении работника должен быть издан соответствующий приказ, с которым работник должен быть ознакомлен. Перевод работника на другую работу. Рассмотренные основания прекращения трудовых отношений предусматривает обязанность работодателя перевести работника с его согласия на имеющуюся вакантную должность, которую работник может занимать в соответствии со своей квалификацией, опытом 56 работы и состоянием здоровья. В случае наличия в организации таковой вакантной должности и при согласии работника занять предложенную ему должность работник должен быть на нее переведен. При этом если работник переводится на нижеоплачиваемую работу в порядке ч.2 ст.72 ТК РФ, за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст.182 ТК РФ) [13,с.259]. В случае возникновения спора в связи с увольнением работника по подп. «а»п.3 ст.81 ТК РФ или по п.8 ст.77 ТК РФ работодатель будет обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на др. работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п.31 Постановления от 17.03.04) [12,с.254,256].Предложение другой вакантной должности работнику должно быть сделано в письменном виде, т.е. путем вручения ему соответствующего уведомления под расписку. В случае, если работник отказывается расписаться в получении уведомления , необходимо составить акт о том, что работнику было предложено занять одну или несколько вакантных должностей, Если подходящих вакантных должностей у работодателя не было, подтверждением невозможности перевода работника на другую должность будет являться штатное расписание организации, фиксирующее отсутствие на дату прекращения трудового договора вакантных должностей, которые мог бы занять работник. При отказе работника от перевода на предложенную ему вакантную должность либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовые отношения с работником прекращаются на основании подп. «а»п.3 ст.81 ТК РФ либо на основании п.8 ст.77 ТК РФ(в зависимости от обстоятельств)[ 7,с.22]. 57 Гарантии и компенсации Необходимо учитывать, что при прекращении трудового договора на основании подп. «а»п.3 ст.81 ТК РФ трудовой договор не может быть расторгнут в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске. Кроме того с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, неиспользованного авансом(ст.137 ТК РФ).Дополнительно работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ).При прекращении трудовых отношений на основании п.8 ст.77 ТК РФ подобные гарантии не предоставляются [11,с.29]. На основании подп. «а»п.3 ст.81 ТК РФ и п.8 ст.77 ТК РФ нельзя прекратить трудовые отношения с беременной женщиной (ст.261 ТК РФ).В случае наличия медицинских противопоказаний к выполнению работы беременная женщина должна быть переведена на др.работу с сохранением среднего заработка по прежней работе(ст.254 ТК РФ).В таком случае работница освобождается от работы до решения вопроса о предоставлении ей другой работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные рабочие дни [26,с.310]. Порядок увольнения работника за прогул. Крайней мерой воздействия на нарушителя трудовой дисциплины является увольнение. Прогул относится к дисциплинарным проступкам, за совершение которых работодатель вправе применять такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение работника. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника 58 письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено , то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать такое объяснение. Форма акта не утверждена , поэтому составляется в произвольной форме [17,c.61]. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного письменного объяснения работодателя о или применении взыскания. составления дисциплинарного После акта получения издается приказ взыскания(увольнении работника) по форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1.Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт. В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в соответствии с инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69 [7,с.22]. В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки [29,c.263]. Увольнение совместителя за прогул Согласно ст.288 ТК РФ трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен по основаниям предусмотренным 59 Трудовым кодексом, В случае прогула(отсутствия на работе без уважительной причины) такое основание указано в подп. «а»п.6 ст.81 ТК РФ. Процедура увольнения совместителя должна быть такой же, как при увольнении работника, который не является совместителем. На работодателе лежит обязанность, во-первых, соблюсти установленный порядок увольнения [43,c.201] Об этом прямо говорится в п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса возникновения Российской трудового Федерации», спора суд будет поэтому проверять в случае указанные обстоятельства. Чтобы доказать факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин, можно использовать как показания свидетелей, так и письменные доказательства. Для этого нужно зафиксировать его отсутствие в актах, составленных с участием не менее трех лиц, в докладных записках непосредственного начальника и других сотрудников, связанных по работе с отсутствующим работником, отразить этот факт в табеле учета рабочего времени [5,c.90]. Кроме того, следует принять меры для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте. С этой целью нужно направить на его домашний адрес письмо или телеграмму с просьбой сообщить причину невыхода на работу. Содержание телеграммы фиксируется с помощью ксерокопии, которая изготавливается в отделении связи и заверяется печатью «Для телеграмм».Копия этой телеграммы может при необходимости послужить доказательством соблюдения установленного порядка увольнения. С учетом вероятности возникновения подобной ситуации при приеме на работу стоит предусмотрительно выяснить не только домашний адрес работника, но и адрес, куда ему можно направлять 60 почту, а также возложить на него обязанность сообщить об изменении почтового адреса. Еще один способ получить информацию – сделать соответствующий запрос в поликлинику по месту жительства, а также попытаться выяснить у работодателя по основному месту работы, выходит ли работник на работу там [5,c.90]. Нужно учитывать , что при увольнении совместителя за прогул не имеет значения продолжительность его рабочего дня. Не будет служить препятствием для увольнения работника условие трудового договора о продолжительности рабочего дня менее 4 часов. Согласно подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Однако представляется ошибочным мнение , что совместителя нельзя уволить за прогул , если продолжительность его рабочего дня менее 4 часов. В пункте 39 Постановления от 17.03.04№ 2 разъясняется: работник может быть уволен за прогул в связи с невыходом на работу без уважительных причин, т.е. отсутствием на работе в течение всего рабочего дня(смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).Т.о. совместитель может быть уволен за прогул, если он отсутствовал на работе в течение всего своего рабочего дня [13,c.262]. Тем не менее, поскольку увольнение за прогул относится к категории дисциплинарных взыскании, оно должно быть произведено с учетом требований ст.193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать объяснение в письменной форме. В случае отказа работника составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскании. Он фиксируется актом, составленной 61 комиссией в составе не менее трех человек. После этого работодатель вправе издать приказ об увольнении работника[29,c.142]. Данный приказ работодателя объявляется работнику по расписку. В случае отказа работника подписать указанный приказ(расторжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Необходимо обратить внимание на п.41 Постановления от 17.03.04 № 2 , который гласит : если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной ,но работодателем был нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении необходимо учитывать, что средний заявленных требований заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении , поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. Кроме того, нужно иметь в виду: ст.288 ТК РФ дает работодателю уволить работника-совместителя в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной [5,с.90]. 62 Глава 2.Особенности высвобождения персонала в МФ ЗАО «Тандер» §1.Характеристика филиала Полное фирменное название компании - Московский филиал закрытого акционерного общества «Тандер».Сокращенное фирменное название - МсФ ЗАО «Тандер».Является филиалом ЗАО «Тандер» зарегистрированного Регистрационной палатой г.Краснодара 28.06.1996 г. №4452. МсФ ЗАО «Тандер» не является юридическим лицом и осуществляет деятельность от имени ЗАО «Тандер»,которое несет ответственность за деятельность филиала. Филиал наделен имуществом по решению общего собрания акционеров ЗАО «Тандер»(ЗАО «Тандер» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе).Руководитель МсФ ЗАО «Тандер» назначен на 63 должность единоличным исполнительным органом и действует на основании доверенности, выданной ЗАО «Тандер». Цель компании.Стать финансово-мощной устойчивой общероссийской торговой компанией , используя для этого новейшие технологии в области продаж , логистики, информационных технологий и эффективное управление персоналом. Задачи компании.1.Стать мощной финансовой компанией, способной динамично развиваться извне.2.Применять без привлечения новейшие финансов технологии и в инвестиций деятельности компании.3.Создать команду профессионалов - единомышленников с эффективной структурой управления.4.Сформировать корпоративную культуру компании.Виды деятельности компании. Розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами.История развития компании «Тандер».Компания «Тандер» была образована в январе 1994г. в г.Краснодаре. Бизнес начинался с оптовых продаж небольшого ассортимента парфюмерии, косметики и бытовой химии. Для достижения быстрой оборачиваемости, фирма активно продвигала товар через собственною розничную сеть, насчитывающую к 1996 г. более 30 торговых точек в Краснодаре и др.населенных пунктах края. Параллельно процессу создания собственной розничной сети, шел процесс становления компании как дистрибьютора ведущих мировых производителей в данной торговой группе. Летом 1995г началось формирование филиалов фирмы на Юге России.1995г.:г.Сочи,г.Ставрополь,г.Пятигорскю.1996г.:г.Волгоград, г.Новороссийск, г.Армавир, г.Саратов.1997г.:г.Нижний Новгород, г.Ростовна-Дону. К Концу 1996г. фирма «Тандер» прочно заняла место в десятке 64 крупнейших российских фирм-дистрибьютеров парфюмерии, косметики и бытовой химии, и это позволило отказаться ей от собственных розничных точек и направить усилия на развитие технологий дистрибьютерского бизнеса.Создание сети «Магнит».В 1998 году была начата работа по освоению дополнительного сегмнта рынка,в Краснодаре был открыт первый магазин формата «Кэш&Кери».В 1999 году такие магазины открылись и в других филиалах компании. Однако, анализируя их работу, руководство пришло к выводу, что формат «С&C»не вполне соответствует актуальным потребностям рынка и приняло решение об измение некоторые принципы работы магазинов.В2000 году все работающие на тот момент магазины были дискаунтеров преобразованы в дискаунтеры. Сеть магазинов получила название «Магнит» и под этим названием продолжила свой количественный и качественный рост. В 2001 году сеть «Магнит» стала крупнейшей розничной сетью в России. Сегодня сеть магазинов "Магнит" это: Лидер на рынке по количеству торговых объектов и территории их покрытия в России — 56 филиалов, более 2592 магазинов в более чем 760 городах и населенных пунктах. В настоящее время открывается несколько десятков магазинов в месяц; Более 55 000 сотрудников, которые своим трудом обеспечивают покупателям возможность приобретения качественных товаров повседневного спроса по доступным ценам; 65 Новейшие методы и технологии в области товародвижения, продаж, финансов и кадровой политики, позволяющие эффективно управлять компанией и снижать цену товара для конечного потребителя; Сеть дистрибьюторских центров на всей европейской части России, получающих товар от крупных поставщиков и подготавливающих его для отправки в магазины; Предприятие, имеющее осуществляющее крупный междугородние парк перевозки автомобилей грузов по и всей европейской части России; Более 700 наименований товаров под частной маркой. Московский филиал Закрытого Акционерного Общества «Тандер» (далее МФ ЗАО «Тандер» ) образован в 1999 году. Юридический адрес: г.Москва ул.Черняховского д.6/40 стр.1 Фактический адрес: г.Москва Ленинградское ш. д.59 125 195 МФ ЗАО «Тандер» включает в свой состав 34 магазина, расположенных в Москве и Московской области. Списочная численность персонала – 931 человек. Таблица -2 Гендерная характеристика персонала МФ ЗАО «Тандер» Пол Численность Муж. 24% Жен. 76% Таблица 3- Половозрастная структура персонала МФ ЗАО «Тандер» 66 Пол От 20 до 29 лет От до 39 лет 30 От до 49 лет 40 Старше 50 лет Муж. 69% 19% 7% 5% Жен. 57% 23% 12% 8% Таблица 4- Образовательная структура персонала МФ ЗАО «Тандер» Уровень образования Сотрудники МФ ЗАО «Тандер» Основное общее (9 кл.) 8% Среднее( полное )общее 11 кл. 27% Начальное профессиональное 14% Среднее профессиональное 29% Незаконченное высшее 4% Высшее 18% В штате числится 102 офисных сотрудника, 45 администраторов магазинов «Магнит»(Директора, товароведы, старшие продавцы),35 экспедиторов и 749 продавцов. Утвержденный полный штат МФ ЗАО «Тандер» составляет 1050 человек. Таблица 5 - Показатели стажа Стаж работы организации в Сотрудники МФ ЗАО «Тандер» Больше 5 лет 2,6% От 3 до 5 лет 11,3% От 1года до 3 лет 38,7% 67 Меньше 1 года 47,4% В Московском филиале ЗАО «Тандер» функционально-линейная организационная структура (Схема 2). Функциональные подразделения имеют право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции как нижестоящим подразделениям, так и равным по статусу, но включенным в реализацию единых функций. §2.Анализ методов высвобождения персонала в МФ ЗАО «Тандер» По данным Национального союза кадровиков лидерами по текучести персонала является продуктовый ритейл (средний показатель 89%), второе место занимает строительство и недвижимость (84%) и третье розничная торгавля непродовольственными товарами (82%). Т.о. бизнес МФ ЗАО «Тандер » относится к самой “текущей” отрасли. Таблица 6 - Текучесть по магазинам «Магнит» за период 2007г. нварь Т екучесть 1% в МФ ЗАО «Тандер» Я евраль Ф 1 0% 1 арт М прель А ай М юнь И юль И вгуст А С ентябрь ктябрь О оябрь Н екабрь 1 2% 1 3% 1 3% 1 3,4% 1 4% 1 1% 1 1,5% 1 1% 1 1% 0,6% Как известно, успешная работа магазина напрямую связана с работой рядового персонала. Опытные продавцы, заинтересованные в своей работе это тот инструмент, при помощи которого администраторам легче всего достичь основных целей в работе: свести потери магазина к минимуму, максимально увеличить объем продаж, обеспечить высокую культуру 68 обслуживания покупателей. По статистике, за год в магазине меняется весь рядовой персонал, при оптимальном уровне годовой текучести – 67%, а это – 1 вакансия в месяц. При такой высокой текучести продавцов сложно создать сплоченный, хорошо обученный коллектив, способный обеспечить необходимый уровень функционирования магазина. Текучесть связана и с финансовыми затратами. Стоимость замены одного сотрудника складывается из нескольких расходных статей. Во-первых, расходы на увольнение сотрудника. Сюда входит и время, которое менеджер тратит на оформление бумаг, и «выходное» собеседование. Во-вторых, издержки, связанные с поиском нового человека. Это самая большая статья расходов. Для примера, в 2008 году стоимость одной анкеты от соискателя составила около 92,27 рублей, при том, что из претендентов на должность лишь 1/3 часть принимаются на работу. Набранный продавец начинает оправдывать затраченные на него средства и усилия лишь спустя 5-6 месяцев работы в магазине. Жизненный цикл работника на любом предприятии начинается с приема и заканчивается увольнением. Любой сотрудник рано или поздно уволится. По статистике МФ ЗАО «Тандер» существуют 3 периода, которые являются критичными периодами увольнений. Т.е., именно в эти временные рамки работающий сотрудник задумывается работать ли ему дальше или уволиться. Период адаптации. Длится 1,5 – 4 недели со дня приема на работу. Многие люди при переходе на другую работу испытывают внутренний дискомфорт. Зачастую претенденты устраиваются на должность продавца не имея опыта работы в торговле. Незнакомый коллектив, новые условия труда, другие обязанности, навыки - все это вызывает стрессовое состояние у новичка, которое ему необходимо преодолеть. 69 Те, кто не смог справиться с таким состоянием, увольняются. Администратор должен помочь новичку успешно пройти этот период и создать благоприятные условия для обучения, вхождения в коллектив. Период «убыточных» для компании увольнений. Наибольшее количество продавцов увольняются спустя 4,5 – 7 месяцев после приема на работу. Такие увольнения приносят ущерб организации. Затрачены усилия, время, денежные средства на подбор и обучение продавца. Прибыль компании такой сотрудник еще не принес, а определенные навыки уже получил. Если продавец уходит работать в конкурентную организацию – прибыль он приносит именно той организации. Задача администратора - выяснять причины таких увольнений и вовремя корректировать свою работу таким образом, чтобы снизить их до минимума. Период «естественных» увольнений. Увольнения, спустя 1,5 - 2 года работы у мужчин и 2-3 года работы у женщин. За этот срок продавец успевает не только окупить вложенные в него затраты, но и принести прибыль компании. Такие увольнения естественны и по причине «перегорания» продавцов. Сотрудникам становится неинтересна работа, которая не предполагает карьерного роста, изменений в обязанностях или заработной плате. Перспективные сотрудники за этот период уже становятся старшими продавцами, товароведами. Повлиять на такие увольнения сложно. Руководитель должен создать благоприятную обстановку при увольнении. Положительные ощущения сохранятся и, в дальнейшем, такой сотрудник может вернуться в компанию, поработав на других местах работы, и сделав сравнения в нашу пользу. 70 Анализ причин увольнений рядового персонала по компании в целом позволяет выделить несколько факторов, влияющих на решение работника уволиться: График работы. Слишком напряженный график увеличивает текучесть. Продавцы быстро устают от такой работы, уровень заработной платы перестает быть ведущим мотивом. Они начинают искать работу, которая позволяет уделять больше времени личным вопросам, отдыху. Несоответствие графика работы –количества рабочих часов -и заработной платы также может стать причиной увольнений. Размер заработной платы. Все сотрудники работают ради заработка. Несоответствие графика работы –количества рабочих часов -и заработной платы может стать причиной увольнений. Условия труда. Важны такие факторы как: температура в торговом зале, возможность переодеться, принять пищу, чистота в помещении и в торговом зале. Любой человек стремится быть там, где ему удобно и приятно находиться. Администратору необходимо создать персоналу комфортную для работы обстановку магазина это повлияет на снижение текучести. Возможность карьерного должности, приобретения привлекают сотрудников. роста. новых Перспективы навыков и повышения умений Низкоквалифицированный по всегда персонал пытается получить опыт, вырасти тем или иным способом. Предоставляя эту возможность своим сотрудникам, руководитель снижает текучесть в своем магазине. Психологический климат в коллективе. Для любого сотрудника важно чувствовать себя членом одной команды, ощущать значимость своей 71 работы, признание собственной ценности, незаменимости. В ответ продавец начинает испытывать чувство ответственности за результаты своей деятельности, проявлять инициативу. Создав такую обстановку, администратор получит единую команду, где каждый будет дорожить своей причастностью к такому коллективу. Это обеспечит снижение текучести. Социальная защищенность. Для многих продавцов очень важное значение имеет соц. пакет, который предоставляет далеко не каждая компания. Компания «Тандер» имеет возможность предоставить своим сотрудникам следующие льготы и гарантии: Отпуск 28 календарных дней Пособие по временной нетрудоспособности Сохранение рабочего места за работником в период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком Пенсионное и медицинское страхование (отчисления в Фонды идут со всей суммы заработной платы) Надбавки к заработной плате (надбавка за выслугу лет: за 3 года работы –5%, за 5 лет – 10% (но не более 1500 руб) – для администраторов магазина «МАГНИТ» и офисных сотрудников; надбавка за выслугу лет для рядового персонала: полгода – 5%, 1 год 10%; получение категории по итогам аттестации) Компенсация оформления медицинской книжки Премии матерям-одиночкам Льготные путевки на побережье для взрослых, бесплатные для детей Подарки к Новому Году за счет организации Такой соц. пакет дает огромное преимущество компании «Тандер» по сравнению с её конкурентами на рынке труда. 72 Личные – болезнь, семейные обстоятельства, переезд в другой город и т.д. Анализ данных опроса уволенных за 2008г. позволяет рассмотреть насколько важны эти факторы при увольнении продавцов. (см.таблица 7 Анализ причин увольнения в МФ ЗАО «Тандер») Доминирующей причиной увольнения среди женщин, является большая продолжительность рабочего дня, что в принципе обусловлено социальной ролью женщины, как жены и матери. Для мужчин это так же является важным показателем, но преобладающей причиной увольнения является все же размер заработной платы. Текучесть кадров Средняя текучесть по магазинам МФ ЗАО «Тандер» за 2008 год среди рядового персонала(продавцы, грузчики, уборщицы др.) составляет 10,3%. Таблица 8 - Текучесть сотрудников офиса МФ ЗАО «Тандер» за 2008 г. Подразделение Процент годовой текучести Бухгалтерия 10,95% Инженерный отдел 2% Отдел продаж 5,4% IT отдел 3,1% Отдел управления персоналом 4,35% Отдел экономической безопасности 3,55% Ревизионный отдел 0% Транспортный отдел 13,2% Юридический отдел 7,4% Учебный центр 11,1% 73 Таблица 9 - Статистика увольнений в МФ ЗАО «Тпндер» по основаниям расторжения трудового договора Колич Уволь Уволь ество нение за нение за уволенных за прогул. появление на 2008 год. работе в состоянии алкогольного опьянения. 797( 100%) 7,5% Уволь нение при совершении преступного деяния. 0,63 Расторж Увол ение трудового ьнение по договора в собственному случае желанию. несоответствия работника занимаемой должности. 1,5% % 0,88% 89,4 9% Порядок расчета увольняющегося сотрудника ММ Порядок расчета рядового персонала ММ Продавец - Пишет заявление на увольнение - Передает директору магазина «МАГНИТ» Директор магазина «МАГНИТ» - Подписывает заявление и отдает его сотруднику для оформления процедуры увольнения в отделе персонала. - В случае увольнения сотрудника по окладу офрмляет документы: служебную записку, акты, объяснительную записку сотрудника. Передает эти документы через супервайзера в отдел персонала. 74 Супервайзер - Принимает решение о порядке расчета сотрудника: по окладу или по среднему заработку. - Сообщает начальнику отдела продаж о порядке расчета сотрудника. В случае увольнения сотрудника по окладу предоставляет документы: служебную записку, акты, объяснительную записку сотрудника. Отдел управления персоналом - На основании заявления сотрудника и информации от супервайзера (в случае расчета по окладу на основании документов от супервайзера) проводит приказ об увольнении сотрудника. Если сотрудник рассчитывается по окладу, то ставит галку «по окладу» (по умолчанию галка не стоит) в приказе об увольнении. - Предоставляет в бухгалтерию список сотрудников на расчет, либо высылает информацию по отдельному сотруднику по эл. почте. Бухгалтер - Рассчитывает сотрудника по окладу или по среднему заработку на основании наличия/отсутствия галки «по окладу» в приказе об увольнении. Если сотрудник рассчитывается по среднему заработку, то считается средний заработок увольняющегося за предшествующие увольнению 12 месяцев и умножается на количество отработанных в последнем месяце дней. - Подает информацию о межрасчетных выплатах по уволенным (обработка «Расчетная по уволенным»)супервайзеру и начальнику отдела породах. Автоматически ежемесячно, с 1 по 3-е число, информация о межрасчетных выплатах загружается из 1.С Зарплата и Кадры в КИС программными средствами. 75 Порядок расчета администраторов магазина «МАГНИТ» Для расчета администраторов магазинов порядок аналогичный, за исключением того, что АММ передает заявление на увольнение супервайзеру, он подписывает заявление и отдает его администратору магазина для оформления процедуры увольнения в отделе персонала, обсуждает с директором филиала порядок расчета данного администратора, директор филиала принимает решение о порядке расчета сотрудника: по окладу (при рассмотрении всех соответствующих документов – служебных записок, объяснительных) или по среднему заработку, сообщает начальнику отдела персонала о порядке расчета. §3.Проектирование эффективной системы высвобождения персонала из организации. Мировой финансовый кризис настоящего времени, заметно не отражается на деятельности Московского филиала ЗАО «Тандер» и никаких мероприятий по сокращению или высвобождению персонала из организации не проводится. Но в условиях динамично развития рынка, НТП и высокой конкуренции в отрасли розничной торговли МФ ЗАО «Тандер» может столкнуться с необходимостью снижения затрат на персонал и оптимизации численности сотрудников. В таком случае кадровая политика филиала должна стать важным элементом общей стратегии развития. Основными сферами кадровой политики Московского филиала ЗАО «Тандер» должны стать: 1)Сохранение и обновление кадрового потенциала подразделений филиала. 76 2)Сохранение и передача профессиональных знаний в процессе ротации персонала(выявление избыточного персонала и перемещение в новые подразделения, а также увеличение межрегиональной мобильности рабочей силы т.к. ЗАО «Тандер» имеет разветвленную филиальную сеть по всей территории страны) 3)Оптимизация численности персонала филиала. Прежде чем определить необходим расчет оптимальной методы высвобождения персонала, для филиала численности сотрудников. Прежде всего, должна быть построена матрица функций подразделения, описывающая распределение функций по сотрудникам, и позволяющая проанализировать их загрузку. Параллельно с этим проводится оценка персонала с целью выяснения их профессионального потенциала и способности работать в новых условиях более интенсивно. В результате будет выявлено "кадровое ядро" и "кадровая периферия". В качестве программ, которые непосредственно связаны с оптимизацией затрат на персонал в Московском филиале ЗАО «Тандер», можно назвать: 1.Программы в области подготовки и переподготовки кадров (активная и эффективная кадровая политика невозможна без системы подготовки и переподготовки кадров ,включающей в себя отраслевые ВУЗы, СПУЗы, ИПК). 2.Программы по оптимизации количества сотрудников филиала. 3.Программы сохранения востребованных специалистов. и развития потенциала наиболее 77 Другой метод реализации кадровой политики по управлению численностью персонала это правовое обеспечение основных направлений работы. Руководство филиала должно оценить, соответствует ли принимаемое решение действующему законодательству, вырабатывает механизм его реализации. Речь идет о создании системы документов , которые определяют процедуру работы, общие требования и стандарты по принципиальным вопросам .Реализация процедур предусмотренных этими документами, позволит сформулировать номенклатуру ключевых должностей, отраслевой кадровый резерв, запустить в действие технологию отбора, оценки и подготовки персонала. Рассматриваемая программа направлена на проведение активной политики содействия занятости. Она направлена на эффективное использование имеющихся рабочих мест и поддержку создания новых рабочих мест, развития малого и среднего бизнеса. Поэтапный переход к новой организационной структуры филиала может выглядеть следующим образом: Специалисты организационную службы по управлению персоналом разрабатывают и штатная нормативной численности платы. Так структурных же структуру в рамках существующей и установленного размера фонда заработной должны быть оформлены подразделений с подробным функциональные описанием карты выполняемых сотрудниками задач. Изменение численности работающих в Московском филиале ЗАО «Тандер» может осуществиться за счет обслуживающих подразделений, например ведомственной охраны, хозяйственно-технического транспортного отдела. По системе аутсорсинга отдел, подрядные организации 78 будут оказывать предприятию те услуги, которые необходимы для обеспечения его жизнедеятельности. Задачи оптимизации численности персонала связаны не только с формализацией её основных целей, задач и программных мероприятий, но и с определением необходимых ресурсов для ее реализации. Программа по управлению затратами на персонал будет включать несколько блоков: 1.Определение стоимости рабочего места и закрепление этой стоимости в качестве корпоративного стандарта. 2.Разработка проектов типовых контрактов с сотрудниками МФ ЗАО «Тандер»,позволяющих проводить ротацию персонала. 3.Разработка проектов типовых контрактов с руководителями компании – распорядителями соответствующих бюджетов, с описанием ответственности за соблюдение параметров бюджета. 4.Разработка корпоративной системы стимулирования снижения издержек, которая обеспечивает адресность ответственность менеджеров по показателям затрат. Для снижения социальной напряженности при проведении мероприятий по оптимизации численности персонала филиала должна быть разработана комплексная программа занятости, сохранения и создания рабочих мест. Она рассматривает следующие вопросы: 1.Анализ и прогноз рынка труда г.Москвы и Московской области . 79 2.Содействие в трудоустройстве и развитии форм занятости (т.е.взаимодействие с профсоюзами, государственными и негосударственными службами занятости). 3.Поддержка предпринимательской активности и самозанятости населения. 4.Взаимодействие с работодателями по сохранению и созданию рабочих мест. Понимая, что сокращение численности – процесс болезненный, МФ ЗАО «Тандер» должен принять все меры, чтобы он прошел с наименьшими моральными затратами. Предполагается проведения мероприятий по поддержке высвобождаемых и остающихся работников. Необходимо трудоустройстве, реализовать сокращаемые образованные организации и активные сотрудники программ будут содействия переведены в новые подразделения в в (магазины «МАГНИТ», гипермаркеты «МАГНИТ»); Высвобождение части работников позволит, повысить производительность труда и доходы занятых, МФ ЗАО «Тандер» сможет поддерживать темпы роста заработной платы остающихся сотрудников за счет перераспределения части высвобожденных средств. В случае наличия у филиала возможности создавать новые рабочие места, необходимо проведение ротацию кадров : т.о. уменьшится число увольняемых подразумевает и вновь набираемых предварительную сотрудников. работу по Эта выявлению процедура избыточной численности персонала в филиале. А с теми, кого затронут изменения, обсуждается возможность перемещения и осуществляется собственно перемещение на новые объекты. Разработка приоритетных направлений содействия предпринимательской инициативе позволит быстро создать 80 новые рабочие места. Быстро трудоустроить работников позволят мероприятия по организации и развитию временных (сезонных) рабочих мест. На случай возникновения кризисной ситуации, реорганизации, высвобождения и т.д. компания может создать добровольный резервный фонд за счет отчислений от прибыли. Эти средства можно направлять на осуществление программ высвобождения, преимущественно, на обучение и переобучение работников, финансирование выплат выходных пособий, содействие работникам в переезде в другую местность с целью трудоустройства и т.п. 81 Заключение Результаты исследования говорят, что высвобождение персонала является одним из возможных инструментов достижения организационных целей, главным образом, сокращения затрат. Пока работников еще не управления персоналом является высвобождение полноценным элементом системы большинства российских организаций, в частности и МФ ЗАО «Тандер». На основе проведенного исследования и анализа деятельности и механизмов управления увольнениями в Московском филиале ЗАО «Тандер», была спроектирована программа высвобождения работников для данного предприятия. Оптимизация численности сотрудников, а также смягчение социальной напряженности определяются как основные составляющие менеджмента. Программа в частности предусматривает создание новых рабочих мест для высвобождаемого персонала и обеспечение социальной защиты. Кадровая политика является частью общей стратегией развития предприятия, поэтому предварительно оптимального количества сотрудников предлагается провести расчет для каждого из подразделений входящих в состав концерна. С оптимизацией персонала связаны программы сохранения и развития потенциала наиболее востребованных специалистов МФ ЗАО «Тандер», а также подготовки и переподготовки персонала. Для того чтобы изменения в кадровой политике были менее болезненными для сотрудников было предложено создание временных рабочих мест, высвобождаемые работники переводятся на новые 82 предприятия. А в результате оптимизации количества работающих сокращаются расходы обслуживающих подразделений. Также была предложена программа по управлению затратами на персонал, включающая ,определение стоимости рабочего места, разработку корпоративной системы стимулирования снижения издержек, а также разработку проектов по регулированию соблюдения параметров бюджета и управления ротацией. Для организации при проведении мероприятий по высвобождению важным становится взаимодействие с профсоюзами и другими представителями работников и с государственными органами. Для оказания высвобождения также помощи можно фонда, средства которого предприятию при порекомендовать в дальнейшем проведении создание резервного можно направлять на реализацию программ высвобождения. Также в ходе исследования недостаточной персонала развитости было установлено, что в силу системы управления высвобождением имеются определенные недостатки, касающиеся проведения мероприятий по поддержке высвобождаемых и остающихся работников. Следует отметить что, в процессе реализации высвобождения основным недостатком может стать несоблюдение работников, которые зачастую интересов нарушаются высвобождаемых вследствие широкого использования предприятиями недобросовестной реализации методов платы, высвобождения: снижение заработной других отправление работников в административные отпуска, перевод их на неполное рабочее время и др.) с целью ухудшения условий труда и побуждения 83 работников к формально добровольным увольнениям, а не в целях сохранения численности персонала. 84 Список используемой литературы. 1.Азбука кадровика: все документы по работе с персоналом: (сб.ст.).2 изд., перераб. и доп. – М.: Вершина , 2007-288с. 2.Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. 3.В.Г.Белякин «Трудовая пенсия по старости»// Справочник кадровика(Журнал руководителя кадровойслужбы),№11 2006.-с.94 4.Беляцкий Н.П. и др. Управление персонала : Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Вельско С.Е., Ройш П.-Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива , 2002- 352с. 5. Бойченко Т.А. (журнал руководителя кадровой службы) «Увольнение совместителя за прогул» //Справочник кадровика, №7 ,2006.( стр. 90) 6. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с. 7. Ванюхин В.Н.Трудовое право «К вопросу об увольнении» /В.Н.Ванюхин №1, 2004. ст.22. 8.ВинокурВ.Л. Увольнение по соглашению сторон.//Объединенная редакция деловых журналов.№9,2006. 9.Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2001.-176с. 85 10. Гагарский В.Л., Оптимизация численности персонала // Менеджмент сегодня. №5 2005. 11.Гайсина А.В.Справочник кадровика «Гарантии при расторжении труд.договора по инициативе работника»//А.В. Гайсина №2 ,2006. 12.Гуев А.Н.Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской федерации./А.Н.Гуев.- 2-е издание,доп. и перераб.М.:Издательство «Экзамен»,2007.- 943с. 13.Гусов К.Н.,ТолкуноваВ.Н. .Трудовое право России:Учебное пособие.-М.:Проспект,2005.-492с. 14.Данюкова М.А., Аутплейсмент,// журнал "Московский бухгалтер" №7,2008. 15.Ершова А.Е. Расторжение трудового договора по инициативе работника.//Трудовое право №3 .2007.- с 57. 16.Захаров М.Л., Тучкова Э.Г.Право социального обеспечения России: Учебник. — М.: Издательство БЕК, 2001. - 576 с. 17.Индовицкая Е.Р. «Порядок увольнения работника за прогул» //Экономика и учет труда №2,2008. 18.Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: Учебник/Под ред.А.Я.Кибанова.- 3 изд.,доп. и перераб. – М.: ИНФРА –М, 2007.- 638с 19.Короткова.Э.М. Антикризисное управление: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. Э.М. Короткова. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 620 с. 20.Коул.Д.Управление персоналом в современных организациях /Джеральд Коул;[Пер. с англ. Н.Г.Владимирова].-М.: ООО «Вершина» 2004 -352с. 21.Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учебное пособие 86 /Э.И.Крылов, В.М.Власова, статистика,2006.-272с. И.В. Журавкова. - М.: Финансы и 22.Марр Р.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Марра Р., Шмидта Г.М.-М.:МГУ .1997.- 480с. 23.Мартиросян Э.Р. Проблемы применения оснований прекращений трудового договора.//Трудовое право №9 2004.-с.21. 24.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с. 25.Метелев.С.Е., МуравьевЮ.Л. Экономика и социология труда: Учебное пособие.- Омск: Издатель Васильев В.В.,2007.-217с. 26.Миронов В.И. Трудовое право России.М.: Изд-во Журнал «Управление персоналом», 2005.- 540с. 27.Насиковская А.В. Массовое увольнение работников: теоретические и практические проблемы.//Право и экономика.2006.№9 .с.105 28.Новаковская О.А. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях: Учебное пособие для студентов экономических специальностей. Под ред. О.А.Новаковской.- Улан-Уде.: ВСГТУ,2007.- 536 с. 29.Новейший справочник кадровика 2008.-М.:Эксмо,2008.-1040с. 30.Новичкова Ю.В. «Пьянству – бой, или увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения» //Справочник кадровика (журнал руководителя кадровой службы) №10, 2006 с.20 31.Новичкова Ю.В.(журнал руководителя кадровой службы) «Пьянству – бой! Медицинское освидетельствование»//Справочник кадровика. №11, 2006. 32.Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие .-2-е издание.,М.: ИНФРА-М,2007.-272с. 87 33.Петров Ю.А, Шлимович Е.Л.,Ирюпин Ю.В. Комплексная автоматизация управления предприятием: Информационные технологии теория и практика / Ю.А. Петров, Е.Л. Шлимович, Ю.В. Ирюпин. - М.: Финансы и статистика, 2001-160 с. 34.Покровская М.М.Увольнение по всем статьям: сокращение численности или штата//Кадры предприятия. №3,2004. 35.Решение Верховного Суда РФ от 04.09.2001 N ГКПИ2001-1319 <ОБ ОСТАВЛЕНИИ БЕЗ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ЗАЯВЛЕНИЯ О ПРИЗНАНИИ НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ ПП. "Б" ПУНКТА 1 "ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО СОДЕЙСТВИЮ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ МАССОВОГО ВЫСВОБОЖДЕНИЯ", УТВЕРЖДЕННОГО ПОСТАНОВЛЕНИЕМ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 5 ФЕВРАЛЯ 1993 Г. N 99. www.consultant.ru 36.Сидоренко В.Н.Высвобождение персонала как элемент современной организаций // «Ломоносов–2005». Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным. наукам. Тезисы докладов / Под ред. В.Н.Сидоренко. – М.: МГУ, 2005. -76c. 37.Скавитин А.В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании//Менеджмент в России и за рубежом. №2,2004. 38.Скавитин А.В. Аутплейсмент собственными силами: почему нет? // Управление персоналом. № 11,2003. 39. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров/ Скавитин А.В.,//Управление персоналом №4, 2000. 40.Скавитин А.В. Политика увольнений: новый кодекс, старые традиции // Деловой Петербург – Персонал. 2003. №11. 41.ТомиловВ.В., СемерковаЛ.Н. Маркетинг рабочей силы:Учебное пособие .- СПб.:Изд-во СПГУЭиФ ,1999.-84с. 42.Труд и занятость в России.2007:Стат.сб./Росстат. – М., 2006.- 611с. 88 43.Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 15 ноября 2008.:М Эксмо ,2008.-272с. 44.Уголовно-Процессуальнй кодекс РФ. www.consultant.ru 45.Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие(серия учебный курс).- М.: ИКЦ «Март»,Ростов н/Д: издательский центр «Март», 2006.- 528с. 46.Чепик С.А.Справочник кадровика , «Прекращение трудовых отношений по состоянию здоровья» / С.А. Чепик №2, 2006. 47.Шекшня С. В. Управление персонлом в современной организации. М.: Бизнес – школа "Интел-Синтез", 1996. –300 с. 48.Ширимова Е.Г . Несоответствие занимаемой должности: главные принципы и новые правила.№11, 2006. 49.Шишкин С.В. Экономика социальной сферы: Учебное пособие. — М.: ГУ ВШЭ, 2003. — 367 с. 50.Шкловец И.И. Массовое высвобождение работников и возможности его предотвращения.//Финансовая газета (региональный выпуск), №45, 1999.
