Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» (Финуниверситет) Финансово-экономический факультет Направление «Экономика» Профиль «Государственные и муниципальные финансы» (И.О. Фамилия зав. кафедрой) (подпись) «__» __________ 201__г. КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Микроэкономика» на тему: «Современные системы заработной платы и проблема справедливой оплаты труда в России » Дата поступления работы на кафедру: Работа защищена с оценкой: ___________________________ (подпись научного руководителя) (подпись научного руководителя) «___»__________ 201__г. «___»___________ 201__г. Санкт-Петербург, 2018 СОДЕРЖАНИЕ Введение ................................................................................................................... 3 1. Теоретические аспекты системы оплаты труда ............................................. 6 1.1. Социально-экономическая сущность заработной платы........................... 6 1.2. Государственное регулирование системы оплаты труда в России ........ 10 1.3. Современные системы и формы оплаты труда ........................................ 16 2. Проблемы реализации принципа социальной справедливости в сфере оплаты труда в Российской Федерации .............................................................. 22 2.1. Феномен справедливости в оплате труда .................................................. 22 2.2. Пути совершенствования механизма справедливой оплаты труда ........ 26 Заключение ............................................................................................................ 31 Список используемой литературы ...................................................................... 33 Приложения ........................................................................................................... 37 2 Введение Обоснование выбора темы и её актуальности. Проблема организации оплаты труда одна из центральных в современной экономике РФ. На всех этапах развития экономики оплата труда – важный фактор, обеспечивающий действенную систему материального стимулирования сотрудников и формирующий мотивацию трудовой деятельности. От успешного решения вопроса заработной платы во многом зависит повышение эффективности производства, а, следовательно, рост благосостояния населения, благоприятный социально-психологический климат в государстве. В настоящее время заработная плата в РФ является недопустимо низкой. Она не удовлетворяет основные потребности индивидов, что приводит к торможению производственного процесса, и в результате – к снижению конкурентоспособности отечественной продукции. Из-за своего низкого уровня заработная плата не создаёт заинтересованности работников в выполнении трудовой деятельности, не оказывает стимулирующего воздействия; она не способна активизировать сотрудников на профессиональное совершенствование. Кроме того, низкая заработная плата снижает покупательский спрос и препятствует расширению объёмов производства, экономическому росту предприятий. В первые годы проведения реформ в РФ экономистами было сформулировано неправильное представление о том, что государство не должно вмешиваться в процесс урегулирования оплаты труда. Основные обязанности по организации этого процесса стали выполнять владельцы предприятий. Эта ситуация привела к падению заработной платы, её резкой дифференциации, увеличению задолженности по оплате труда. Следовательно, программа действий по выходу из сложившейся ситуации должна быть направлена на восстановление значимости оплаты труда как 3 реальной и эффективно действующей категории в условия рыночной экономики. Актуальность курсовой работы заключается в том, что проблема заработной платы является существенной на любом предприятии. Сегодня, как никогда важным становится целенаправленное воздействие государства на величину заработной платы, которая была бы справедливой и способствовала повышению жизненного уровня населения России. Степень изученности проблемы. Проблема оплаты труда и стимулирования работников впервые была рассмотрена в зарубежной экономической науке исследователями М. Вебером, А. Маслоу, К. Марксом, А. Смитом, Г. Фордом и др. В нашей стране исследованием теоретических основ оплаты труда занимались В.В. Адамчук, Л.П. Владимирова, А.П. Егоршина, Ю.Г. Олегов, Т.П. Тихомирова, Р.А. Яковлев и др. Теоретические основы изучения феномена справедливости были заложены философами древности и классиками Нового времени. В дальнейшем они нашли отражение в трудах Н.А. Бердяева, И.А. Ильина, Л.М. Архангельского, О.А. Гулевич, В.П. Култыги на, Е.В. Логиновой и др. Таким образом, интерес к проблеме справедливой оплаты труда высок, что ещё раз подтверждает высокий статус актуальности выбранной темы. Цель исследования – изучение и анализ современных систем заработной платы и проблемы справедливости в оплате труда в Российской Федерации. Задачи исследования: 1. Дать характеристику социально-экономической сущности заработной платы. 2. Провести анализ механизма государственного регулирования заработной платы в РФ. 3. Изучить современные системы и формы оплаты труда. 4 4. Выявить проблемы осуществления принципа справедливости в оплате труда в Российской Федерации и наметить пути их решения. Объект исследования – современная система оплаты труда в Российской Федерации Предмет исследования – реализация права человека на справедливое вознаграждение за труд. Теоретико-методологическая основа и информационная база исследования. В процессе исследования были изучены законодательные и нормативные материалы акты, учебно-методическая научно-практических и конференций, справочная по литература, рассматриваемой проблеме. Информационной базой исследования послужили материалы периодической печати, результаты экспертных опросов, информационнокоммуникационная сеть Интернет, а также материалы Федеральной службы государственной статистики, освещающие вопросы заработной платы. Структура и объём работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения (общий объём 32 с., 1 рисунок, 2 таблицы), списка использованной литературы и приложений. Во введении обоснована актуальность выбранной темы курсовой работы, обозначены цели и задачи исследования. В первой главе «Теоретические аспекты системы оплаты труда в России» изучена социально-экономическая сущность оплаты труда, описаны методы государственного регулирования заработной платы в РФ, дана характеристика современным системам и формам оплаты труда. Во второй главе «Проблемы реализации принципа социальной справедливости в сфере оплаты труда в Российской Федерации» раскрыт феномен справедливой оплаты труда, рассмотрены пути совершенствования механизма справедливой оплаты труда. В заключении сформулированы основные выводы по изучаемой проблеме. 5 1. 1.1. Теоретические аспекты системы оплаты труда Социально-экономическая сущность заработной платы Политика в области оплаты труда – составной элемент процесса управления организацией. От него в наибольшей степени зависит результативность работы организации. Заработная плата – это вознаграждение, установленное сотруднику за выполнение трудовых обязанностей. Она зависит от квалификации, трудности, количества и качества, от условий производимой работы. Понятие «заработная плата» применимо к лицам, работающим по найму. Заработная плата как социально-экономическая категория может рассматриваться с точек зрения работодателя и работника [2, c. 122]. Для работника заработная плата – это основной источник его личного дохода. Её величина в значительной мере характеризует уровень благосостояния отдельно взятой семьи и всего общества. Поэтому работники заинтересованы в повышении размера заработной платы, и это стимулирует их совершенствовать количественные и качественные результаты труда. Для работодателя заработная плата – один из видов издержек производства, основная статья расходов в себестоимости товаров и услуг. Поэтому работодатель заинтересован в уменьшении удельных расходов рабочей силы на единицу продукции. Заработная плата - самый эффективный инструмент активизации человеческого фактора и применения трудового потенциала. В экономической теории имеются два основных представления о природе заработной платы: - заработная плата – это цена труда. Её величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов (прежде всего – спроса и предложения); 6 - заработная плата - это денежное выражение товара «рабочая сила», её величина зависит от производственных и рыночных факторов, под воздействием которых происходит отклонение оплаты труда от стоимости рабочей силы [1, c. 89]. Различают понятия «номинальная» и «реальная» заработная плата. Номинальной заработной платой считается начисленное и полученное работником вознаграждение за его труд в определённый период. Систематический рост заработной платы при условии, что стоимость предметов потребления и услуг не увеличивается, способствует повышению уровня жизни трудящихся. Покупательской способностью номинальной заработной платы считают реальную заработную плату: число товаров и услуг, приобретаемых за номинальную заработную плату. То есть реальная заработная плата находиться в прямой зависимости от номинальной, а также цены на приобретаемые товары и услуги. В основном на территории РФ заработная плата выплачивается в отечественной в валюте – в рублях. Однако это может осуществляться и в других формах, не противоречащих российскому законодательству. Часть оплаты труда, выплачиваемая в не денежной форме, не может быть выше чем 20% от всей суммы заработной платы. Сущность заработной соответствующих фазам платы обозначена общественного в производства её функциях, (распределение, обмен, потребление): 1. работников Воспроизводственная и членов их функция. семьи Состоит необходимыми в обеспечении средствами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В этой функции реализуется экономический закон удовлетворения потребностей, основанный на теории А. Маслоу. Воспроизводственная функция тесно связана с особенностями регулирования оплаты 7 труда, установлением такого минимального размера заработной платы на законодательном уровне, который бы обеспечивал воспроизводство рабочей силы. 2. Социальная функция взаимосвязана с воспроизводственной функцией, и является её дополнением и продолжением. Как отмечалось выше, заработная плата - основной источник дохода работника. Она должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать работнику возможность пользоваться набором социальных благ – медицинскими услугами, качественным отдыхом и др., а также обеспечить безбедное существование в пенсионном возрасте. 3. Измерительно-распределительная функция необходима для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наёмными работниками и работодателем. В этом случае на основе оплаты труда определяется индивидуальная часть в фонде потребления каждого работника в соответствии с его трудовым вкладом. 4. Ресурсно-заместительная функция заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, экономическим отраслям и предприятиям. Значение этой функции в России в настоящее время существенно возросло. В ситуации рыночной экономики, когда к минимуму сведено государственное регулирование размещения трудовых ресурсов, а формирование результативно функционирующего рынка труда возможно только при наличии свободы у каждого наёмного рабочего в выборе места работы, стремление к увеличению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью поиска работы, способной максимально удовлетворить его потребности. 5. Функция формирования платёжеспособного спроса населения проявляется во взаимосвязи платежеспособного спроса (форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами потребителей) и производства необходимых товаров. Платежеспособный спрос формируется под воздействием двух факторов – потребностей и доходов общества. 8 Поэтому в рыночных условиях с помощью оплаты труда устанавливается необходимая пропорция между товарным спросом и предложением. 6. Стимулирующая функция выражается установлением зависимости заработной платы работника от его трудового вклада и результатами производственно-хозяйственной деятельности организации. Эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянном повышнии результатов своего труда. 7. Накопительная функция ориентирована на предоставление работнику реальной возможности на основе накоплений своих сбережений открыть собственный бизнес, дать качественное образование детям и т.п. 8. Нравственно-этическая функция направлена на определение заработной платы как вознаграждения работнику за труд; способствует реализации принципа справедливости [1, c. 65]. Из всех перечисленных функций, на наш взгляд, в РФ наиболее полно реализуется стимулирующая функция, призванная привлечь и удержать работников, мотивировать их работать лучше, качественнее и с большей отдачей. Для более полной реализации рассмотренных функций оплаты труда необходимо соблюдать следующие принципы [4, c. 76]: - равная заработная плата за равный труд; - увеличение реальной заработной платы за счёт роста результативности производства; - обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами увеличения средней заработной платы; - дифференциация оплаты труда в зависимости от трудового вклада каждого работника; - государственное регулирование системы оплаты труда; - учёт влияния рынка труда; - доступность и логичность форм и систем оплаты труда сотрудников. 9 Таким образом, заработная плата играет важную роль в развитии экономики государства, подъёма благосостояния населения. В ней находят отражение различные аспекты экономических отношений между государством, трудовым коллективом и работником по поводу их участия в трудовой деятельности и её оплате. В экономической сфере заработная плата играет двойную роль: с одной стороны, это основной источник доходов и повышения уровня благосостояния работников, с другой – это средство материального стимулирования роста эффективности производства. 1.2. Государственное регулирование системы оплаты труда в России Регулирование системы заработной платы - процесс внесения посредством законодательных и нормативных документов, принятых на соответствующих уровнях управления трудовыми отношениями между работниками и работодателем, изменений в динамике, уровнях, условиях и организации оплаты труда. Эти документы обеспечивают реализацию заработной платой своих основных функций в принятой обществом модели жизнеустройства и содействуют развитию трудовых отношений и экономической отрасли в целом. Объективная необходимость регулирования системы оплаты труда определяется следующими обстоятельствами: 1. Формирование более результативного механизма связи оплаты труда работника с реальными результатами его труда. 2. Приведением размера заработной платы в соответствие с её действительной покупательской способностью. 3. Необходимостью перераспределения средств на оплату труда между теми или иными группами работающих. 10 4. Необходимостью устранения недостатков, которые вызваны неполным отражением в условиях заработной платы её экономического содержания. Сущность экономических и трудовых отношений позволяет выделить два типа регулирования заработной платы: - государственный, или централизованный, - децентрализованный, или многосубъектный [1, c. 95]. Первый тип регулирования заработной платы предполагает механизм, который применяет государство для коррекции и установления устойчивого уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя оплату труда, государство модифицирует доходы населения, а, следовательно, и уровень его жизни, что приводит к увеличению или уменьшению расходов потребителей, а значит, объёмов потребления товаров и услуг. Децентрализованное, или многосубъектное регулирование оплаты труда используется, когда в экономике преобладают негосударственные субъекты принятия решений. Следует отметить, что в чистом виде рассмотренные типы регулирования заработной платы не существуют. В целях регулирования заработной платы применяет меры директивного (прямого) и индикативного (косвенного) воздействия на регулирование оплаты труда. К директивному воздействию относится: - определение минимального размера оплаты труда (МРОТ); - установление минимальной и максимальной величины надбавки к заработной плате; - установление системы порядка индексирования заработной платы; - определение порядка оплаты труда в федеральных государственных учреждениях, государственных учреждениях муниципальных образований. Индикативное воздействие предполагает: 11 субъектов РФ и - контроль над инфляцией, эмиссией денежных средств и курсами валют; - определение ставок налогообложения для физических и юридических лиц; - разработку тарифно-квалификационных справочников для определённых видов деятельности. Государство вправе оказывать директивное воздействие только на предприятия и учреждения, находящиеся в его ведомстве, в остальных случаях оно может оказывать только индикативное воздействие. Рассмотрим особенности законодательно-нормативного регулирования заработной платы работников в Российской Федерации (см.: Приложение 1). Оно осуществляется внутриорганизационном на уровнях. федеральном, К документам, региональном и регламентирующим деятельность организации и оплату труда работников, на федеральном уровне относятся: Конституция РФ; Трудовой кодекс РФ; Гражданский кодекс РФ; Налоговый кодекс РФ; Федеральные законы; указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; приказы министерств и ведомств и др. В этих документах устанавливаются: характер отношений между работниками и работодателем по системе оплаты труда; МРОТ; тарифные ставки; разряды; надбавки, стимулирующие выплаты; периодичность выплат, а также санкции за невыполнение, удержания с суммы заработной платы. Конституция РФ применяется на всей территории страны и имеет высшую юридическую силу. Законы, нормативные и правовые акты не должны ей противоречить. Статья 37 Конституции РФ закрепляет принцип свободы труда: «Каждый имеет право по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род занятия и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, соответствующих требованиям безопасности и гигиены, на оплату за труд без какой бы то ни было дискриминации и не 12 ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы» [1]. Конституция предусматривает приоритет норм международных правовых актов, ратифицированных на территории РФ перед нормами российского законодательства. Одним из таких документов является Международный стандарт финансовой отчётности (МСФО (IAS)) 19 «Вознаграждения работникам», которые включают: а) краткосрочные вознаграждения – зарплата и взносы на социальное обеспечение, ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни, участие в прибыли, премии, льготы в не денежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильём, автомобилем, бесплатное или по льготной цене предоставление работникам товаров или услуг); в) вознаграждения по окончании трудовой деятельности – пенсии и другие выплаты после окончании трудовой деятельности; с) долгосрочные вознаграждения – отпуск за выслугу лет, длительный отпуск, празднование юбилеев, выплаты при длительной потере трудоспособности; д) выходные пособия [3]. К международным правовым актам, формирующим позицию РФ относительно системы оплаты труда работников, относятся конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). Россия является членом МОТ с 1959 года, что позволяет осваивать и применять международную практику улаживания социально-трудовых споров, разрабатывать нормы трудового законодательства, основанные на опыте других стран, решать проблемы занятости населения в нашей стране. Например, Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» определяет особенности и периодичность выплаты заработной платы, удержаний из заработной платы, выплат в случае банкротства или ликвидации организации. Согласно Конвенция № 100 «О равном вознаграждении 13 мужчин и женщин за труд равной ценности» запрещена дискриминация в оплате труда по признаку пола. Конвенция № 131 «Об установлении минимального размера заработной платы с особым учётом развивающихся стран» обязывает государства-члены МОТ ввести «систему определения минимальной зарплаты, охватывающей лиц, работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразной» [4]. Главным документом, регламентирующим вопросы труда и заработной платы в нашем государстве, является Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). В нём установлены основные гарантии в области оплаты труда (ст. 130): - размер минимальной оплаты труда, - сроки и периодичность выплаты заработной платы, - размер оплаты труда при вредных и опасных условиях, в сверхурочное время, - меры, обеспечивающие увеличение уровня заработной платы, - государственный надзор и контроль за своевременной выплатой заработной платы и т.п. [9]. Согласно ТК РФ от 07.03.2018 МРОТ устанавливается на всей территории РФ, он не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133). Необходимость соблюдения данного положения ещё раз подчёркивает Федеральный закон «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» №41-ФЗ от 07.03.2018, согласно которому с 01.05.2018 года МРОТ равен 11163 рубля в месяц [2]. Гражданский кодекс РФ представляет собой свод федеральных законов и положений, которые регулируют гражданско-правовые отношения. Например, ст. 746 рассматривает вопросы, связанные с оплатой работ, ст. 1086 определяет заработок (доход), утраченный в результате повреждения здоровья и т.п. [7]. 14 В механизме государственного регулирования оплаты труда важное место занимает налоговое регулирование, направленное на реализацию перераспределительной функции – сглаживание высокой дифференциации в размере заработной платы. Порядок удержания налогов определён в Налоговом кодексе Российской Федерации, в частности, в ст. 255 Расходы на оплату труда. Основным элементом налогового регулирования является налог на физических лиц (НДФЛ), который берётся со всех видов оплаты труда и удерживается в пользу бюджета. Кроме этого, налогоплательщики платят страховые страхования, медицинского взносы в пенсионный федеральный и территориальный страхования. С целью фонд, фонд фонды выравнивания социального обязательного социальной дифференциации в налогообложении применяются различные льготы при начислении сумм налога [8]. С целью улучшения условий жизни граждан государство проводит индексацию заработной платы. Это увеличение номинальной заработной платы (окладов, ставок) в соответствии с инфляционным ростом цен на потребительские товары и услуги в течение установленного периода времени. Эта процедура направлена на поддержание и восстановление покупательской способности занятого населения. Государственное регулирование оплаты труда на региональном уровне отражается в системе социального партнёрства через региональные соглашения и нормативно-правовые акты, принятые на уровне субъектов РФ и муниципальных образований. Разница в уровне оплаты труда определяются различиями в потребностях населения, обусловленных неодинаковыми природно-климатическими факторами, национальными традициями, которые влияют на уровень и структуру потребления продовольственных товаров и непродовольственных услуг. В зависимости от суровости климата все субъекты РФ распределены на 16 зон - от самых суровых до благоприятных 15 условий. На основе этих зон сформированы наборы коммунальных услуг, одежды, обуви и соответствующие районные коэффициенты. В последние годы в РФ всё чаще применяется Концепция достойного труда, разработанная МОТ в 1999 году. В ней разработаны стандарты достойного труда, одним из которых является стандарт достойной оплаты за труд, обеспечивающей расширенное воспроизводство человеческого и трудового потенциала, экономическую свободу работнику и членам его семьи. На уровне организаций и предприятий регулирование оплаты труда осуществляется на основе локальных нормативных документов: Положения о персонале, Положения об оплате труда и премировании работников, коллективного договора, тарифных сеток и др., разрабатываемых с учётом нормативно-правовых положений высших уровней управления. Следует отметить, что государство регулирует оплату труда в бюджетной сфере – работников государственных предприятий и государственных служащих, учитывая свои экономические возможности. Таким образом, государственное регулирование оплаты труда – необходимая процедура. Организуя через бюджет перераспределение доходов населения, государство формирует условия для нормального воспроизводства рабочей силы, содействует снижению социальной напряжённости. Основная задача государства при регулировании денежных доходов населения – обеспечение каждого гражданина набором товаров и услуг, объём которого не ниже прожиточного минимума. 1.3. Современные системы и формы оплаты труда От решения проблемы организации оплаты труда зависит повышение эффективности труда работников, положительный эмоциональный рост благосостояния социально-психологический 16 населения, климат в обществе. В ТК РФ обозначено понятие «система оплаты труда». Это правила определения или установления заработной платы, соотношений между мерой труда и вознаграждением за него (ст. 135) [9]. Руководитель организации самостоятельно решает, по какой системе оплачивать труд работников. Однако при этом необходимо учитывать влияющие на неё внешние и внутренние факторы. К факторам внешней среды относятся: - правовая среда (рассмотрена нами в п. 1.2); - политическая ситуация в стане и за её пределами; - экономическая среда (учёт экономических условий в государстве в целом и в отдельных регионах, учёт ситуации на рынке труда); - социальная среда, учитывающая средний и прожиточный уровни жизни населения, особенности профессиональных и общественных объединений; - социокультурные факторы (культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения). К факторам воздействия внутренней среды организации следует отнести её размер, финансовое состояние и форму собственности. Обязательным требованием к системе оплаты труда в любой организации является её соответствие законодательству РФ. Обычно заработная плата состоит из оклада (основной заработной платы), премий и вознаграждений, надбавок, доплат (рис. 1.1). Рассмотрим системы и формы оплаты труда, используемые в РФ в настоящее время. 1. Тарифная система – сборник нормативов, с помощью которых происходит разграничение зарплаты работников различных категорий. Она применяется на основании ТК РФ ст. 143 и содержит тарифные ставки (оклады), тарифные сетки и тарифные коэффициенты [4, с. 69-70]. 17 Заработная плата Основная заработная плата Заработная плата по действующим тарифам, нормам оплаты, в т. ч. и должностным окладам Дополнительная заработная плата Надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством Премии за производственные результаты Прочие дополнительные и компенсационные выплаты Разовые поощрения за выполнение особо важных производственных заданий Выплаты по итогам работы за год Материальная помощь Прочие выплаты Другие выплаты Рисунок 1.1. Структура и состав заработной платы 2. Повременная система, при которой работникам оплачивается фактически отработанное время, вне зависимости от объёма выполненной работы. Эта система оплаты труда делится на простую (тарифная ставка + количество отработанного времени) и повременно-премиальную (тарифная ставка + премии) формы [4, с. 112]. 3. Сдельная система оплаты труда предполагает начисление заработной платы по результатам работы, исходя из сдельных расценок за единицу выпущенной продукции [4, с. 114]. Сдельная система оплаты имеет следующие виды: - прямая сдельная система; - сдельно-премиальная система; 18 - сдельно-прогрессивная – продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по более высоким расценкам; - сдельно-регрессивная – продукция сверх установленной нормы выработки оплачивается по сниженным расценкам; - косвенно-сдельная применяется для сотрудников вспомогательных производств, без которых невозможна работа предприятия и выпуск продукции; зарплата выплачивается в процентах от общей суммы зарплаты работников основного производства. 4. Аккордная система оплаты труда используется при оплате определённого комплекса работ [4, с. 114]. 5. Коллективная (бригадная) система заработной платы предполагает единую для всех работников норму выработки, объём работы устанавливается на бригаду, а выплаты зависят от квалификации работника и коэффициента его трудового участия. 6. Бестарифная система оплаты труда - одна из современных, и в отдельных случаях является высокоэффективным методом вознаграждения работников. Зарплата отдельного работника – его доля в общем фонде оплаты труда всего коллектива. Распределение фонда заработной платы осуществляется с применением коэффициента трудового участия (КТУ), в котором учитываются достижения или упущения работника (см.: Приложение 2). Оценка коэффициента трудового участия сотрудника может быть выражена формулой: КТУ = 1+ ∑𝑛𝑖=1× 𝑊 , где W – весомость достижений или упущений, n – число показателей в шкале, ед. Бестарифная система наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальным вкладом каждого работника и 19 учитывает его квалификацию, личный вклад, уровень сложности работы, количество произведённой продукции [4, с. 12]. 7. Важным условием успешного функционирования систем оплаты труда является их гибкость. При гибкой системе оплаты труда определённая часть заработка поставлена в зависимость от трудовых заслуг каждого сотрудника и общей эффективности работы организации. Благодаря ей руководитель может своевременно и адекватно реагировать на изменения результативности труда работника через индивидуализацию его заработка и позволит избежать разовых сокращений базовой заработной платы. Выделяют разновидности гибких систем заработной платы [4, c. 80]: - на основе тарифной сетки, применяемой в организации; - на базе комиссионной системы – заработная плата работника напрямую зависит от роста объёмов реализованной продукции; - по принципу «плавающих» окладов – руководитель по итогам работы за определённый период - месяц, квартал - издаёт приказ о размере оплаты труда с учётом разработанных в организации критериев; - на основе грейдов – значимость профессии каждого работника для организации измеряется в баллах. Шкала всех оценок разбивается на интервалы – грейды, устанавливающие определённые диапазоны должностных окладов (минимальный и максимальный). Диапазоны окладов по грейдам могут пересекаться, что позволяет более гибко проводить мотивацию труда работников; - для работников, устраивающихся на короткий срок, в гибкой системе оплаты труда предусмотрена контрактная система. В контракте отражены все условия выплаты заработка, включая базовую часть, премии, поощрительные выплаты, штрафы. Усиление степени гибкости в системе оплаты труда достигается путём начисления стимулирующих и компенсационных выплат. К стимулирующим выплатам относят премии и надбавки за профессиональное мастерство, за 20 выслугу лет, за выполнение особо важной работы, за общие результаты работы организации по итогам года. Такие выплаты обращены на повышение материальной заинтересованности работников в увеличении производственных результатов и определяются руководителем организации самостоятельно. Размер и порядок стимулирующих выплат определён в коллективном договоре. Компенсационные выплаты могут быть двух видов: а) обязательные для организаций всех форм собственности. Это оплата за работу в выходные, праздничные дни, сверхурочное время, при невыполнении норм выработки, возникших не по вине работника; выплаты несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и др. б) имеющие ограниченную сферу применения. Их выплата обязательна, но о размерах следует договариваться с работодателем. К таким выплатам относится дополнительная работа, не связанная с основными функциями работника, работа в неблагоприятных условиях или особый характер работы. Следует отметить, что каждая система и форма оплаты труда имеет как свои положительные стороны, так и недостатки. Руководителю важно сделать правильный выбор в зависимости от условий конкретной организации. Недостаточно обоснованная система оплаты труда может привести к неудовлетворённости работников своим трудом, а в дальнейшем – к текучести кадров, неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе, снижении производительности труда. 21 2. Проблемы реализации принципа социальной справедливости в сфере оплаты труда в Российской Федерации 2.1. Феномен справедливости в оплате труда Проблема справедливости является одной из ключевых в истории человечества. Уже в Древней Греции философы искали пути её решения. Важнейшим моментом справедливости, по Аристотелю, является схожая оценка схожих случаев. Согласно Платону, справедливость означала «знать своё место и быть им довольным». Важной составляющей индивидуальной справедливости философ считал умеренность: тот, кто хочет слишком многого, в конечном счёте не получит ничего. Понятие «справедливость» - категория оценочная. Ведь то, что справедливо для одних граждан, нередко оборачивается несправедливостью для других. При этом каждая сторона искренне уверена в истинности и справедливости только своей позиции. Принципы справедливости, которые бы устраивали абсолютно всех, были бы универсальными, сформулировать практически невозможно. Всеобщая декларация прав человека в 1948 году заложила основу международного нормативного регулирования права на вознаграждение за труд: «Каждый работник имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, которое обеспечивает достойную человека жизнь для него самого и членов его семьи, и, при необходимости, дополняемое другими способами социального обеспечения» (ст. 23, п. 3). На основе Декларации был принят Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), в котором признавалось право каждого человека на оптимальные условия труда, включая, в частности, вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся: 22 - справедливую оплату и равное вознаграждение за труд равной ценности, без любых различий. В частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже чем у мужчин; с равной платой за равный труд; - удовлетворительное существование для самих работающих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта (ст. 7). Наиболее ярко проблема справедливости в оплате труда стала проявляться в эпоху капитализма. Американский промышленник Г. Форд связывал решение данной проблемы с усовершенствованием системы оплаты труда, утверждая, что социальная справедливость появляется только из честного труда. Вопросы обеспечения справедливого вознаграждения за труд существуют и в России. Исследователи [1; 2; 3] отождествляют данную проблему преимущественно с необходимостью совершенствования распределительных отношений. Справедливость рассматривается ими как равенство возможностей в реализации способностей и получении доходов по труду. В демократически цивилизованном обществе под справедливостью в оплате труда признаётся такое состояние трудовых отношений, когда интересы работника и работодателя реализуются на основе компромисса. Однако это не исключает необходимости защиты интересов работника государственными социальными гарантиями. В нашем исследовании понятие «справедливость» в области оплаты труда означает наличие неотъемлемого и гарантированного государством права каждого сотрудника на оплату труда, соразмерно характеру и степени сложности выполняемого труда, его количеству и качеству, а также квалификации работника. Аналитическое исследование рынка труда и обзор заработных плат в России в 2017 году, проведённое компанией Antal и охватившее 8155 23 специалистов, по критерию «удовлетворённость уровнем вознаграждения» показало, что полностью удовлетворены уровнем своей заработной платы 11% опрошенных, на противоположном полюсе находится 4% респондентов (таблица 1). Таблица 1 Удовлетворённость работой, % (составлена на основе данных [3]) Уровень Полностью Скорее Нейтраль- Скорее полностью не удовлетво- удовлетво- ное отно- не удовлетворён рён рён шение удовлетворён 11 48 15 22 вознаграждения 4 Подобные данные получены и компанией «HeadHunter», опросившей 10000 работающих жителей России (таблица 2). Таблица 2 Результаты опроса «Считаете ли Вы свою заработную плату достойной?» (составлены на основе данных сайта https://www.hr-media.ru/) Удовлетворённость уровнем Скорее достойная да Нормальная Скорее Нет, не нет считаю 30 39 зарплата заработной платы Социологи провели Да, 3 6 22 Санкт-Петербургского сравнительный анализ государственного мнений россиян университета относительно справедливости оплаты труда (участниками телефонного опроса в 2017 – 2018 г. стали 2500 жителей из 76 субъектов РФ). По данным исследований зарегистрировано последовательное уменьшение доли работников, считающих, что их труд справедливо оплачивается. Так, в 2017 году размером своей заработной платы были удовлетворены 64,3% опрошенных, а в I квартале 2018 года их количество уменьшилось – 57,1%. Исследователи 24 отмечают увеличение количества полностью недовольных респондентов – в 2017 году их было 30,6%, а сейчас – 39,4%. По каким же критериям оценивается работниками справедливость оплаты труда? Это многогранная проблема, в которой выделяется несколько направлений, по которым осуществляется сравнение: 1. Сотрудники сравнивают уровень своей заработной платы с уровнем в других странах. Анализ сложившейся в РФ системы оплаты труда в сравнении с европейскими странами показал, что среди 46 стран Европы Россия занимает по данному критерию 40 место. Так как наше государство присоединилось к Европейской социальной хартии, оно обязано следовать всем её положениям, и, в частности, установить такой МРОТ, который бы превышал прожиточный минимум в 2,5 раза. На сегодня эта сумма должна быть не менее 19000 рублей. Установленный с 01.05.2018 года МРОТ будет равен 11163 рубля, и, следовательно, не защитит работника от бедности. Некоторые исследователи считают, что низкая оплата труда в России – это конкурентное преимущество перед другими странами, в которых работники за свой труд получают достойную заработную плату. Это заблуждение приводит к «утечке мозгов», когда талантливые работники уезжают работать в те страны, где они могут получить моральное и материальное удовлетворение от результатов своего труда. То есть страна, которая не хочет оплачивает достойно труд своих граждан, будет увеличивать богатство стран, в которые эмигрируют специалисты [1]. 2. Работники сравнивают свою заработную плату с окладами по подобным должностям в других регионах. Если отталкиваться от размера МРОТ, вступающего в силу с 01.05.2018 года, то самая высокая минимальная заработная плата в РФ будет в Магаданской области, Москве, Республике Саха (Якутия) и Санкт-Петербурге (см.: Приложение 3). 3. Сотрудник сравнивает уровень своей заработной платы с уровнем оплаты труда по иным позициям внутри организации. У сотрудников уровень 25 оплаты труда примерно равен заработной плате коллег, которые выполняют подобную работу, оценки справедливости выше, чем у тех, кто оценивает размер своего заработка как более низкий по сравнению с коллегами (теория С. Адамса). Следует отметить, что сотрудники с более высокой заработной платой оценивают фактор справедливости в оплате труда выше, чем другие работники. 4. Оценка работником уровня своей квалификации. Если сотрудник ощущает себя более квалифицированным, чем коллеги, т.е. он может выполнять более сложные трудовые задачи, укладывается в установленные сроки и даже помогает другим, но при этом получает столько же - это будет подрывать его ощущение справедливой оплаты труда. 5. Сравнение работником размера заработной платы с затраченными усилиями и получаемым результативности труда результатом. размер Если заработной платы при повышении существенно не изменяется, это вызывает недовольство сотрудников. Кроме того, если другие, менее эффективные работники получает равное вознаграждение, чувство несправедливости возрастает [1, c. 63]. Таким образом, факторами в формировании чувства справедливости являются соотношения: а) оценки своего заработка в соотнесении с заработком работников, выполняющих подобную работу в другой стране, регионе, на своём и других предприятиях; б) размера заработной платы с уровнем профессиональной квалификации и личным трудовым вкладом. 2.2. Пути совершенствования механизма справедливой оплаты труда Сегодня, на этапе становления социально ориентированного свободного рынка в РФ, требуется создание действенного механизма 26 образования заработной платы, обеспечивающего рост эффективности производства при более полном учёте интересов сотрудника и всего трудового коллектива в целом. Зарубежный опыт указывает на то, что при заключении тарифных соглашений организация системы заработной платы должна осуществляться в соответствии с ценой рабочей силы, спроса и предложения, степени безработицы, производительности труда. Основным показателем при этом выступает производительность труда. В большинстве развитых стран изменения индекса стоимости заработной платы, характеризующая отношение роста оплаты труда и производительности труда, регулярно отслеживается и рассчитывается. Применение такого подхода при заключении коллективных договоров и тарифных соглашений позволяет, во-первых, усилить стимулирующую роль оплаты труда, повысить эффективность труда, во-вторых – обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой. Кроме того, указанный подход может применяться для обоснования подъёма тарифной ставки в зависимости от увеличения продуктивности труда на разнообразных уровнях хозяйствования [2]. Следует отметить, что, несмотря на большое количество зарубежных экономических моделей, универсальных методов формирования оплаты труда в настоящее время не существует. Особенности российской экономики предопределяют разработку положений и реформ изменения системы трудовых отношений с учётом национальных традиций и специфики. В эпоху развития рыночных отношений реформирование системы оплаты труда государственного работников предусматривает воздействия на величину различные заработной способы платы на макроуровне. К ним можно отнести: установление МРОТ не ниже прожиточного минимума; применение тарифной системы оплаты труда; индексация заработной платы в соответствии с ростом инфляции; разработка 27 нормативов распределения доходов предприятий, экономическую гибкость налоговой политики; участие в заключениях генеральных и отраслевых (тарифных) соглашений. Регулирование данного процесса может реализовываться на макроуровне (отрасль) и микроуровне (предприятие). Чтобы определить величину и структуру минимальной заработной платы, следует обозначить нижнюю границу цены единицы труда. Она должна обеспечить вознаграждение за работу минимальной сложности, выполняемую в оптимальных для здоровья условиях. По нормативам МОТ величина МРОТ должна соответствовать 66,7%, а прожиточный минимум 50% уровня средней заработной платы [6]. При заключении коллективных договоров и тарифных соглашений на разных уровнях хозяйствования следует устанавливать более высокий, чем официальный, уровень тарифной ставки. Необходимо учитывать: а) стимулирующую функцию оплаты (или соотношение со средним заработком). Ведь чем больше средств отводится на повышение тарифной ставки самого низкого разряда, тем меньше их можно будет направить на дифференциацию оплаты труда; б) динамику продуктивности труда сотрудников: рост размеров тарифной ставки первого разряда означает экстенсивное развитие отдельной организации, отрасли и всей экономики в целом и будет способствовать только усилению инфляции; в) положение о занятости работников: повышение величины тарифной ставки первого разряда без вложения средств в расширение деятельности предприятия и без повышения спроса на рынке труда может привести к высвобождению работников; г) удельный вес зарплаты в совокупных доходах всей семьи работника. Стабильное понижение доли заработной платы в общих доходах неминуемо приводит к дальнейшему понижению мотивации труда и уровня социальной защиты. 28 Механизм индексации при развитии рыночных отношений может быть применён: – как стабилизационная мера. Она направлена на профилактику социальных проблем и защиту низкооплачиваемых работников; – как антиинфляционное мероприятие. Практическая осуществление индексации заработной платы основано на определённом механизме. Его основные элементы таковы: - система и порядок (в том числе и периодичность) индексирования (ожидаемая или ретроспективная, с применением скользящей шкалы или фиксированных интервалов, «порогов» индексации); - индексируемые тарифы, оклады, фонд оплаты труда; - уровень возмещения роста цен: полная/частичная индексация, применение регрессивной шкалы или нормативных коэффициентов соотношения повышения доходов и увеличения потребительских цен. Разнообразие механизмов индексации оплаты труда надлежит рассматривать в зависимости от особенностей каждой стадии экономической реформы и баланса интересов работодателя и работников. На наш взгляд, сегодня рационально применять ретроспективный механизм индексации с применением регрессивной шкалы. Доходы в пределах минимальной потребительской корзины или прожиточного минимума при этом необходимо индексировать полностью. Механизм формирования нормативов оплаты труда должен реализовывать регулирующую и стимулирующую функции, оказывать содействие увеличению объёмов деятельности, сглаживанию резкой необоснованной дифференциации в заработной плате, инвестированию производства. Мотивация высокопроизводительного труда должна обеспечиваться: уровнем личной заработной платы; широким вовлечением работников в принятие производственных решений; применением действенных систем премирования; стимулирования роста объёма и качества 29 показателей деятельности предприятия; развитием коллективной заинтересованности в успешной деятельности предприятия. Эффективность методов регулирования заработной платы и стимулирования труда сотрудников определяется, во-первых, тем, как оплата труда обеспечивает воспроизводство рабочей силы и содержание семьи, во-вторых, тем, насколько оплата труда содействует увеличению результативности деятельности, качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг, рациональному использованию всех производительности труда. 30 ресурсов и повышению Заключение В соответствии с поставленной целью исследования - изучение и анализ современных систем заработной платы и проблем справедливой оплаты труда в Российской Федерации, в курсовой работе были решены следующие задачи: 1. Дана характеристика социально-экономической сущности заработной платы. Исследователями оплата труда рассматривается как составная часть материального вознаграждения работников. Заработная плата должна обеспечивать работнику компенсацию всех его затрат на труд в конкретной организации в форме определённой величины вознаграждения. Оплата труда включает элементы в виде материального и нематериального вознаграждения, социальные льготы, дополнительные стимулы, соответствующие отдельным элементам оплаты труда, которые образуют компенсационный пакет. Основными функциями оплаты труда являются воспроизводственная привлечение, и удержание стимулирующая сотрудников, функции, их направленные мотивацию к на трудовой деятельности. 2. Проведён анализ механизма государственного регулирования оплаты труда в Российской Федерации. Экономисты РФ в настоящее время пришли к выводу, что между государственным регулированием уровня заработной платы и общей экономической ситуацией в стране существует тесная взаимосвязь. Именно поэтому данной проблеме сегодня стало уделяться много внимания и, вероятно, её решение принесёт положительные результаты в ближайшем будущем. В настоящее время вопрос государственного регулирования оплаты труда отходит на второй план, уступая место коллективно-договорному регулированию. Тем не менее, руководитель любого предприятия должен 31 учитывать законодательно закреплённые принципы правового регулирования оплаты труда. 3. Изучены современные системы и формы оплаты труда. При переходе к рыночной экономике произошли изменения в отношениях между государством, предприятием и работником в вопросе оплаты труда. Сейчас предприятие вправе самостоятельно выбирать в отношениях, исходя из специфики стоящих перед ним задач. Современные системы заработной платы направлены на обеспечение работника материальными стимулами, которые наиболее эффективно могут быть задействованы при внедрении инновационных форм заработной платы. 4. Выявлены проблемы осуществления справедливости в сфере оплаты труда в Российской Федерации и намечены пути их преодоления. Основная проблема сегодня –резкий спад реального уровня заработной платы, существенные различия в величине оплаты труда по регионам, отраслям экономики и промышленности; по профессионально- квалификационным категориям работников, а также ослабление значимости заработной платы в доходах населения. Для преодоления перечисленных негативных моментов необходимо обеспечение оптимального сочетания государственного и коллективнодоговорного регулирования оплаты труда посредством применения тарифной системы, повышения реализации механизма мотивации индексирования сотрудников, за счёт заработной платы, стимулирующей и компенсационных выплат. Вопрос справедливой оплаты труда ещё не раз будет рассматриваться на различных уровнях, так как относится к категории «вечных» тем. Такова особенность самого человека, пытающегося понять сущность и генезис общечеловеческих ценностей, моральных принципов и законов, к которым относится справедливость. 32 Список используемой литературы Нормативные акты: 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)/ 2. Федеральный закон от 07.03.2018 № 41-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». 3. Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» введен в действие для применения на территории Российской Федерации приказом Минфина России от 18.07.2012 № 106н URL: https://www.minfin.ru/ru/ (дата обращения: 23.03.2018). 4. Характеристика Организации Труда отдельных по вопросам Конвенций оплаты Международной труда URL: https://www.studbooks.net/ (дата обращения: 14.03.2018). 5. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (доведение к 2018 году средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения профессиональных образовательных организаций до средней заработной платы в соответствующем регионе). 6. Постановление Правительства Российской Федерации от 14 сентября 2015 г. № 973 «О совершенствовании статистического учета в связи с включением в официальную статистическую информацию показателя среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности)». 33 7. Гражданский кодекс Российской Федерации Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года (посл. доп. 29.12.2017 г. № 459-ФЗ) 8. Налоговый кодекс Российской Федерации Принят Государственной Думой 16 июля 1998 года (посл. доп. 07.03.2018 г. № 51ФЗ) URL: http://www.garant.ru/ Кодексы Российской Федерации в актуальной редакции (дата обращения: 13.03.2018). 9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (посл. доп. 31.12.2017 г. № 502-ФЗ) 10. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы (Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (ред. от 14.09.2015)). Учебная литература: 1. Горелов Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. Люберцы: Юрайт, 2016. - 412 c. Справочники: 1. Рофе А. И. Оплата труда в Российской Федерации: современное состояние и проблемы. /Словарь-справочник по экономике труда. М.: Директ-Медиа, 2017. - 377 с. Публикации периодической печати: 1. Журавлева Т. Платит ли российское государство «справедливую» зарплату //Вопросы экономики. – 2015. №11. - С. 62 – 85. 2. Иванова М. Взаимосвязь заработной платы в частном и государственном секторах //Вопросы экономики. – 2015. -№7. - С. 120 – 141. 34 3. Капелюшников А., Лукьянова М. Парадоксы формирования резервной заработной платы на российском рынке труда. //Вопросы экономики, 2016. - № 8, № 9. 4. Нагорных М.А. Проблемы оплаты труда в России в современных условиях //Сборник материалов IX Всероссийской научно-практической конференции молодых учёных «Россия молодая», Кемерово, 18-21 апреля 2017 года. – С. 74- 86. Ресурсы Интернета: 1. Бюллетени (экспресс-информация) «Наука, технологии, инновации» Институт статистических исследований и экономики знаний (ИСИЭЗ) НИУ ВШЭ. URL: https://issek.hse.ru/expressinformation (дата обращения: 28.03.2018). 2. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда [Электронный ресурс] : инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. — Электрон. текстовые данные. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 150 c. — 978-5-9614-6150-3. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/62046.html (дата обращения: 10.04.2018). 3. Забиранов В. А. Право на справедливое вознаграждение за труд // Молодой ученый. - 2016. №21. - С. 597-600. – URL: https://moluch.ru/archive/125/34849/ (дата обращения: 23.04.2018). 4. Исследование рынка труда и обзор заработных плат Россия, 2017 URL:antalrussia.ru/.../antal_issledo...ii_2017_rus.pdf (дата обращения: 01.04.2018). 5. Как разработать эффективную систему оплаты труда [Электронный ресурс]: примеры из практики российских компаний / Е. Ветлужских [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 208 c. — 978-5-9614-5870-1. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/58555.html (дата обращения: 03.04.2018). 35 6. Рябчикова Т.А. Оплата труда персонала [Электронный ресурс] : учебное пособие / Т.А. Рябчикова. — Электрон. текстовые данные. — Томск: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники, 2016. — 113 c. — 2227-8397. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/72146.html (дата обращения: 16.04.2018). 7. Ярышина Валерия Николаевна. Инновационные трансформации оплаты труда в современной экономике: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05 / Ярышина Валерия Николаевна; [Место защиты: Воронежский государственный университет].- Воронеж, 2015.- 213 с. URL: www.dslib.net/.../innovacionnye-...jekonomike.html (дата обращения: 13.04.2018). 36 Приложения Приложение 1 Направления государственного регулирования заработной платы Законодательное регулирование условий и порядка оплаты труда, закреплённое в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы экономики Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) Межрайонное регулирование с применением районных коэффициентов и надбавок к заработной плате Налоговое регулирование с помощью прямых (подоходный налог) и косвенных (НДС, налог с продаж, акцизный сбор) налогов Индексация заработной платы 37 Приложение 2 Шкала коэффициентов трудового вклада № Показатель Значение коэффициента, W Перечень достижений в работе 1. Перевыполнение квартального и месячного плана, +0,25 оперативных заданий руководителя 2. Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа +0,25 3. Высокое качество труда, точность и грамотность в работе +0,25 4. Бережное +0,10 отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов 5. Действия, повышающие имидж организации 6. Работа сотрудника без больничных +0,10 листов, +0,10 Достижения в работе, которые принесли организации +0,5 административных отпусков 7. экономическую выгоду 8. Значительные успехи и достижения в работе, принесшие +1,0 большую пользу Перечень egeoений в работе 1. Невыполнение квартальных и месячных заданий, -0,25 оперативных поручений руководителя 2. Нарушения трудовой дисциплины -0,25 3. Низкое качество, грубые ошибки и неточности в работе -0,25 4. Бесхозяйственность, небрежное отношение к -0,10 5. Действия или поведение, снижающие имидж организации -0,10 6. Нахождение в -0,10 Упущения в работе, повлёкшие за собой значительный -0,5 материальным ценностям сотрудника на больничном, административном или творческом отпуске 7. моральный и материальный ущерб 8. Появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение сырья, материалов или инструментов 38 -1,0 Приложение 3 Размер МРОТ с 01.05.2018 по субъектам РФ Регион Код региона Магаданская область 49 Москва 77 Минимальная заработная плата (руб.) от 19 500 до 21 060, включая компенсационн ые и стимулирующи е выплаты 18742 Республика Саха (Якутия) 14 17388 СанктПетербург 78 Камчатский край 41 17000 руб. При этом тарифная ставка (оклад) работника 1-го разряда не должна быть менее 13 500 руб. от 16 910 до 19 510 с учетом компенсационн ых и стимулирующи х выплат ЯмалоНенецкий автономный округ 89 Сахалинская область 65 Обоснование Соглашение правительства Магаданской области от 23 мая 2017 г. № 2; ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ Московское трехстороннее соглашение на 2016–2018 годы между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 15 декабря 2015 г., постановление правительства Москвы от 12 сентября 2017 г. № 663-ПП Региональное соглашение Федерации профсоюзов Республики Саха (Якутия) от 27 июня 2017 г.; ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2018 год от 20.09.2017 № 323/17-С; ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ Дополнительное соглашение № 1 к Региональному соглашению «О минимальной заработной плате в Камчатском крае на 2016 год» от 16 декабря 2016 г.; Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Камчатском крае на 2016 год; ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ 16299 с учетом Региональное соглашение правительства доплат и Ямало-Ненецкого автономного округа, надбавок Некоммерческой организации «Объединение компенсационн работодателей Ямало-Ненецкого автономного ого и округа», Территориального объединения стимулирующе организаций профсоюзов от 7 октября 2016 г.; го характера ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ от 15 150 до 20 Соглашение о минимальной заработной плате в 200 руб. Сахалинской области на 2017 год от 22 декабря 2016 г.; ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ 39 Мурманская область 51 14281 Ненецкий автономный округ Московская область 83 14260 50 13750 Тульская область 71 13000 Хабаровский край 27 от 11 414 до 15 510 Остальные регионы Приложение 3 от 29 ноября 2016 г. к Соглашению о минимальной заработной плате в Мурманской области на 2015–2017 годы от 28 ноября 2014 г.; Соглашение о минимальной заработной плате в Мурманской области на 2015–2017 годы от 28 ноября 2014 г. оглашение о минимальной заработной плате в Ненецком автономном округе от 29 марта 2017 г.; ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области от 30 ноября 2016 г. № 118; ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Тульской области от 16 ноября 2015 г. № б/н; ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ Соглашение о минимальной заработной плате в Хабаровском крае между Хабаровским краевым объединением организаций профсоюзов, региональным объединением работодателей «Союз работодателей Хабаровского края» и правительством Хабаровского края от 24 марта 2016 г.; ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ 11163 40
