Министерство образования и науки Самарской области ГАПОУ СО «Самарский государственный колледж» ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Организация и методы повышения эффективности материального стимулирования на предприятии ООО «Завод металлоконструкций Аполло» Выполнила: Лычаева Д.П. Руководитель: Шиндряева Е.С.. Самара, 2020 Цель работы: Задачи: Исследование теоретических основ мотивации и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации на примере конкретной организации. 1. Определение сущности и основных форм мотивации 2. Анализ мотивации и связанных с ее реализацией проблем на примере конкретного предприятия 3. Предложение путей совершенствования мотивации труда в организации. Объект исследования: Предмет исследования: Мотивация труда в ООО «Завод металоконструкций Аполло» Проблемы мотивации труда на примере конкретного предприятия и пути их решения. _______________________________________________________________________________________ К методам исследования относится анализ, обобщение, графический метод, опрос. Информационной основой работы является учебная литература, статьи в периодической печати, бухгалтерская отчетность предприятия. Категорию мотивации следует считать одной из наиболее общих среди тех, что используются для описания механизмов человеческой психики. Согласно теории А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп: Физиологические потребности – необходимы для выживания; Потребности в безопасности; Социальные потребности – потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей; Потребности в уважении, признании; Потребности в самовыражении; Тем не менее, нередко определяются определенные недостатки данной теории: В соответствии с теорией поведение человека стимулируется одной активной потребностью, другие же в это время не активизированы; Иерархия потребностей является излишне жесткой, заданной; Теория не предусматривает изучения и объяснения воспроизводства потребностей; Другие формы мотивации содержаться в теории Мак КлеландаАткинсона, в соответствии с которой оказались выделенными три уровня мотивов: Потребность власти; Потребность успеха; Потребность в причастии; Таким образом, модель провозглашает доминирование высших мотивов: потребностей во власти, в успехе, в причастности. Концепция организованного роста Литвина-Стрингера: Внешние потребности работника Организационные факторы Потребность в успехе Потребность во власти Потребность в признании Структурные ограничения Снижает Увеличивает Снижает Ответственность Увеличивает Увеличивает Не отражается Теплота отношений Не отражается Не отражается Увеличивает Поддержка Увеличивает Не отражается Увеличивает Награда Увеличивает Не отражается Увеличивает Конфликт Увеличивает Увеличивает Снижает Стандарты работы Увеличивает Не отражается Не отражается Престиж Не отражает Снижает Увеличивает Риск Увеличивает Не отражается Не отражается ООО «Завод металлоконструкций Аполло» основана в апреле 2010 г. Предприятие ориентировано на производство металлоконструкций для строительства. Большую часть всей продукции, выпускаемой ЗМК “Аполлo”, составляет металлоконструкции для строительства: Основной задачей кадровой службы на предприятии является: Проведение активной кадровой политики; Обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников; Разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов; Тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом; Для последовательного повышения квалификации рабочих организуются: Производственно-технические курсы; Курсы целевого назначения; Обучение рабочих вторым и смежным профессиям; Экономическое обучение. Принципы построения эффективной системы стимулирования персонала: Комплексность; Системность; Регламентация; Специализация; Стабильность. Система стимулирования работников: Ясность и конкретность системы стимулирования; Четкое изложение трудовых обязанностей работника; Создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке; Зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы; Возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника; Учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия; Равная оплата работников; ЗАКЛЮЧЕНИЕ Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Анализ показал, что каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. В данной работе проанализирован опыт организации системы стимулирования и мотивации персонала. Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! Самара, 2020
