4 Введение 5 Мотивационная сфера личности 6 Содержательные теории мотивации и их применение в практике управления 8 Мотивация коллектива на каждом этапе формирования 16 Вывод 17 Список литературы Введение Мотивация – система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное достижение цели поведения человека или животного. Разработано множество часто противоречивых теорий объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди имеют более сильную мотивацию, чем другие, в результате чего преуспевают там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи предпочитают роль внутренних механизмов, ответственных действий индивидов; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основные мотивы как делающие попытку выяснить, какие врожденные и какие - приобретенные; четвёртые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятель- 4 ности индивида с целью достижения определенной цели или просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка. Уже давно идентифицированные потребности и влечения как основные элементы в составе человеческой личности, но только со времени применения теорий Чарльза Дарвина к проблемам психологической адаптации к окружающей среде были выявлены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией. Первая состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным, по крайней мере частично, действуют под влиянием инстинктов (утоление жажды, голода, стремление к продолжению рода и т.п.). Вторая заключается в эволюционной роли поведенческих показателей, к которым относится способность к мотивации, – такой же, как роль физических показателей. Мотивационной сферой личности. 1. Мотивационная сфера личности Мотивационной сферой личности называют совокупность мотивов, которые формируются и развиваются на протяжении всей жизни человека. Она является образованием, при котором конкретные мотивы как временные функциональные учения появляются только эпизодически, постоянно сменяя друг друга. Р.С. Словно в своих работах характеризует мотивационную область личности с точки зрения ее развитости по таким показателям как широта, гибкость иерархизированность. Широта – качественное разнообразие мотивационных факторов. Чем больше у человека мотивов, целей, потребностей, интересов, тем более развита его мотивационная сфера. Гибкость мотивационной сферы личности характеризуется количеством разнообразных средств, с помощью которых человек может удовлетворить свою одну и ту же потребность. К примеру, один человек может удовлетворить свою потребность в информации посредством только телевидения, а другому необходимы, кроме телевидения, газеты, книги, общения с людьми. Иерархизированность характеризует устройство организации мотивационной сферы; это отражение в сознании человека значимости для него определенной потребности, мотивационной установки, других мотивационных диспозиций, в соответствии с этим одни потребности являются доминирующими и формируют мотив, другие — вспомогательные, опосредованные. Чем больше отличий в силе и частоте актуализации мотивационных образований определенного уровня, тем выше иерархизированность мотивационной сферы личности. 5 2. Содержательные теории мотивации и их применение в практике управления С развитием производительных сил общества получили широкое распространение разработки теорий мотивации, в основе которых были разные подходы, что дало возможность условно их разделить на две большие группы: содержательные и процессионные. Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Согласно им, мотивация является совокупностью доказательств и мотивов для обоснования определенного поведения или действий. Она обусловлена потребностями и целями индивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем амбиций и идеалами. Следовательно, мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, – это определенные силы (внешние по отношению к человеку или внутренние), заставляющие человека с энтузиазмом и настойчивостью выполнять определенную работу. Из содержательных теорий мотивации наиболее известны: –теория потребностей Маслоу; –теория существования связи и роста Альдерфера; 6 –теория приобретенных потребностей Мак Клелланда; –теория двух факторов Герцберга Все приведенные теории позволяют заключить о том, что нет единого учения о том, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Несмотря на определенные отличия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, что позволяет делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классифи- кацию всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в разных теориях группы потребностей достаточно соответствуют друг другу. Анализируя все теории, можно заключить, что применение их в практике управления безусловно дает положительный результат в целом. Но все же следует внимательно относиться к отдельным группам, отдельным типам людей и использовать предложенные теоретические положения с учетом конкретных условий и конкретной ситуации. 3. Мотивация коллектива на каждом этапе формирования Во все времена труд был источником материальных и духовных ценностей, поэтому проблема побуждения людей к труду никогда не утрачивала своей актуальности. Попытки объяснить поведение людей и способствовать повышению мотивации трудовой деятельности предпринимались уже на первых этапах зарождения общественного производства. Впоследствии под разными названиями и с разных позиций ученые и практики начали исследовать то, что сегодня называется проблемой мотивации, то есть разнообразные аспекты активизации, поощрения, стимулирова- ния (методом «проб и ошибок»). Самым первым из применяемых на практике методов мотивации был метод «кнута и пряника». При этом кнутом был страх, голод, телесное наказание, а пряником — определенное материальное или другое вознаграждение. Интенсивное научное осмысление проблемы мотивации трудовой деятельности началось с зарождением капитализма. Одним из первых стал изучать эту проблему с экономических позиций классик английской политической экономии Адам Смит. В условиях, когда большинство людей боролись за выживание, вполне оправданным был вывод, к которому пришел Адам Смит: человек всегда, когда ему будет предоставляться такая возможность, будет пытаться улучшить свое экономическое состояние. Главным мотивом деятельности человека, по мнению Адама Смита, является экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание людей улучшить свое благосостояние. Взгляды Адама Смита на главные движущие силы экономического развития общества легли в базу теорий рыночной экономики и использованы в большинстве теорий мотивации трудовой деятельности. Однако его взгляды не приобрели характер системных представлений о природе мотивов, их формировании и действии. Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет, Г. Эмерсон, М. Фоллет, а также А. Шелдон, А. Файоль, Э. Мэйо. Известными авторами современных теорий мотивации на Западе стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Э. Лоулер, Д. Макгрегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум и другие. Существенный вклад в создание и развитие теорий мотивации внесли украинские ученые. Так, М. Вольский (1834—1876) считал необходимым улучшать физические, нравственные и интеллектуальные условия существования человека. Г. Цехановецкий (1833 – 1889) выступал против обобщений Адама Смита относительно поведения людей – «экономических лиц». Он подчеркивал, что многие пытаются улучшить свое положение не только благодаря собственному труду, но и за счет других. М. Туган-Барановский (1865 – 1919) одним из первых в мире разработал четкую классификацию потребностей, выделив пять их групп: 1) физиологические; 2) половые; 3) симптоматические инстинкты и потребности; стояния людей. То или иное направление, глубина исследования проблемы мотивации объективно обусловливалось вызреванием соответствующих материальных предпосылок в обществе. Если за точку отсчета взять начало XX века, то условно можно выделить четыре этапа в развитии теоретических взглядов на мотивацию трудовой деятельности. Первый этап связан с появлением «школы научного управления». Ее начало было адекватным ответом на изменения в материально-технических факторах производства и непригодность методов организации производства и труда, господствовавших в конце XIX века способов мо4) альтруистические; 5) потребтивации трудовой деятельности ности практического характера. М. Туган-Барановский особое значение придавал психологическим чувствам, трудовым традициям, нравственным и религиозным взглядам. Он одним из первых проповедовал значимость духовности в развитии экономики. Ретроспективный анализ формирования научных взглядов на мотивацию труда показывает, что их эволюция происходила в тесной диалектической взаимосвязи с развитием общественного производства, повышением качества рабочей силы, улучшением благосо- — ХХ веке. На смену расплывчатым и довольно противоречивым общим принципам управления учредители «школы научного управления» Тейлор и его единомышленники предложили научную систему знаний о формах и методах рациональной организации производства и труда. В основу новой системы были положены четыре научных принципа, которые Тейлор называл законами управления: 1) создание научной базы, которая должна изменить грубые практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудового действия; ров на основе научных критери2) отбор рабочих и менедже- ев, их тренировки и обучения; 3) сотрудничество администрации с рабочими по практическому внедрению научной организации труда; 4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Раскрывая сущность своей системы, Тейлор писал: Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречия: сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного работника до максимально доступ- ной ему производительности и максимального благосостояния». В ходе объективных факторов, образующих систему координат поведения человека, у Тейлора стоят система стимулирования труда и дисциплинарные приемы (наказание экономическими средствами. — Авт.). Основатель «школы научного управления», его коллеги и последователи осознали всю неуместность постоянной балансировки рабочего на грани голода. Они сделали мотивацию методом «кнута и пряника» более эффективной, предложив понятие достаточной ежедневной выработки и введя систему оплаты труда пропорционально увеличению выработки сверх нормы. Однако с развитием производи- тельных сил, ростом общественного богатства и социализации общественного производства стало очевидным, что простой пряник не всегда побуждает к эффективному труду. Это обстоятельство заставило учёных и специалистов искать новые пути для решения проблемы мотивации. Второй этап в развитии теории мотивации связан с доктриной «человеческих отношений». Ее автором является американский социолог Э. Мэйо. Положения доктрины вытекают из экспериментальных исследований, проведенных на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг., а также на других предприятиях. Так, на исследуемой тек- стильной фабрике текучесть кадров, например, на прядильном участке составляла 250%, тогда как на других участках не превышала 5 – 6%. Меры материального стимулирования работников, предложенные экспертами по эффективности, не принесли желаемых результатов. Поэтому президент фирмы обратился за помощью к Мэйо и его коллегам. Детальное изучение ситуации показало, что условия работы прядильщиков не дают им возможности общения. С разрешения администрации фабрики Мэйо установил для прядильников два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты были поразительными. Текучесть ка- дров резко упала, улучшилось моральное состояние рабочих, возросла производительность труда. Когда же перерывы снова отменили, все негативные показатели снова быстро выросли. На основе таких и схожих исследований Мэйо с группой коллег сделали вывод, что решающее влияние на трудовую активность и увеличение выработки оказывают не столько материально-вещественные, сколько морально-психологические факторы. В теории «человеческих отношений» получил признание тот факт, что участие рабочих в производстве является не только технико-экономическим процессом с целью получения заработка, но и сложным социально-психологическим процессом. Последний включает ной американским социологом Д. Мак-Грегором. Она рассматривает меры по активизации труда широким вовлечением наемных работников в управление, развитием «демократии на рабочих местах». Ученый обосновал также «теорию Х» и «теорию Y», обобщив в них типичные представления руководителей об отношении работников к работе. «Теория Х» исходит из того, что рядовой индивид ленив и стремится на работе избежать трудовых усилий, поэтому его нужно жестко контролировать и принуждать. Основной посылкой теории Y является то, что рядовой в себя взаимоотношения рабочих между собой и с управленческим персоналом, а также удовлетворение ряда потребностей и интересов нематериального характера. Третий этап формирования научных подходов к проблеме мотивации можно датировать 60 – 70-ми годами нашего столетия. Представления о мотивации, ее природе, механизмах действия обогатились тогда целым рядом содержательных, процессуальных теорий мотивации трудовой деятельности. Важной вехой к развитию теоретической мысли в данной области является появление в этот период теории «соучастия», предложен- работник при соответствующей подготовке и надлежащих условиях способен брать на себя ответственность, проявлять творческий подход, изобретательность. Четвертый этап в развитии теории и практики мотивации труда связан с переосмыслением роли и места человека в общественном производстве, новой «идеологией» менеджмента, реформированием промышленного менеджмента в менеджмент «человеческих ресурсов». Концепция человеческих ресурсов основана на понимании работника как главной движущей силы производства. Согласно этой концепции основой работы с кадрами в современных условиях должна быть не просто мотивация к высокопроизводительному труду, а развитие трудового потенциала организации, повышение конкурентоспособности персонала, комплексная мотивация трудовой деятельности. Эволюция взглядов на методы активизации трудового поведения в последние годы связана с теориями обогащения содержания труда, гуманизации труда, качества трудовой жизни, соучастия трудящихся. Значительное влияние на практику менеджмента персонала до сих пор оказывают содержательные и процессуальные теории мотивации трудовой деятельности. Вывод Мотивационная сфера личности, согласно вопросам «почему?» и зачем?» составляют соответственно потребности и мотивы. Потребности предшествуют мотиву. Сначала возникает потребность, затем она опредметывается и становится мотивом. В ряде концепций понятие «мотивационная сфера личности» включает и другие «мотивационные диспозиции»: побуждение, влечение, склонность, желание, мечты, интересы и другое. Известно, что для того чтобы осуществлялась деятельность, нужна достаточная мотивация. Однако если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определенные расстройства, то есть эффективность ухудшается. В последнем случае вы- сокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т.д.), что приводит к ухудшению деятельности. Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека в конкретной ситуации). Дальнейшее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда лучший. Существует определенный предел, по которому дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов. Список литературы Нуркова.В.В., Березанская Е.И.Рогова. Психология для Н.Б. Психология. Учебник.- М.: студентов вузов. – Москва: ИКЦ Высшее образование,2005. -484с. «Март»; ростов н/Д: Издательский центр «М»
