МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования ТЮМЕНСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Институт сервиса и отраслевого управления Кафедра управления строительством и жилищно-коммунальным Хозяйством КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Управление персоналом» Тема: Переподготовка персонала организации, ее цели и задачи Выполнил: студент группы УППбз-17-1 Пафнутьев М.Е. шифр зачетной книжки: 17-05-000126 Проверил: Гусарова М.С. к.э.н., доцент Тюмень, 2020 г. Содержание 2 Введение ..................................................................................................................... 1. Переподготовка персонала организации, ее цели и задачи .............................. Заключение ................................................................................................................ Список использованной литературы ....................................................................... 2. Практическое задание 1 ........................................................................................ 3. Практическое задание 2 ........................................................................................ 4. Практическое задание 3 ........................................................................................ 3 Введение Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурнотехнического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается. Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность. В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы. Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров. Целью написания данной работы является изучение особенностей переподготовки персонала. 4 1. Переподготовка персонала организации, ее цели и задачи Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений - все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания. Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов. Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма - обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме. Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем 5 снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала. Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития. Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. В последнее время руководители многих организаций пристальное внимание уделяют подготовке и переподготовке кадров. Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. Необходимо развитие профессиональное персонала обучение - комплекс выпускников школ, мер, включающих переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала обеспечение - организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития. В наши дни ситуация такова, что профессиональное образование становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Поэтому крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров. 6 Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера: - обеспечение потребности в работниках требуемой квалификации; - борьба с безработицей путем переподготовки безработных. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы. Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на: - гарантии (сохранении) рабочего места; - возможность профессионального роста на производстве; - доходах работника. Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу. Итак, квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные трудовые операции. Ее целью является обеспечить возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой - постоянно поддерживать уровень развития самого работника. 7 В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование организации. 8 Заключение На предприятии, как правило, организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность: - подготовка нового персонала; - переподготовка персонала; - повышение квалификации персонала. Обязанностью начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. С одной стороны увеличилась численность персонала с высшим образованием, с другой наблюдается текучка кадров в отделе продаж, что плохо влияет на предприятие в целом. Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно: 1. Функцию обучения и повышения квалификации персонала в отделе продаж переложить на специализированные фирмы по обучению. 2. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела. 3. Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника). 9 Список использованной литературы 1. Агабекян Р.Л., Авагян Г.Л. Современные теории занятости. М., 2017. 2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2015 г- 248с. 3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2011 4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. "Менеджмент организации", "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. - М.: ИНФРАМ, 2014. - 303 с.: табл. - (Сер.: Высшее образование) 5. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -2018г. -12 -С. 39-42 6. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2010.- 7.- С. 40-49. 7. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.htmlУчебная литература 8. Оучи У.Г. "Методы организации производства: японский и американский подходы" 2016. 9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2017г.-318с. 10. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. М., 2016. 10 Практическое задание 1 С целью повышения управленческой компетентности и определения путей саморазвития проведите самооценку знаний, умений и навыков, необходимых для качественного исполнения основных видов управленческой деятельности, заполнив предлагаемую таблицу. Знания, умения, навыки Профессионально - деловые Осуществлять оперативное и стратегическое управление деятельности Организовывать подчиненных на выполнение заданий Распределять все имеющиеся ресурсы (материальные, временные, человеческие и т.д.) Обеспечивать контроль за выполнением работы Проводить исследования, собирать и анализировать научные данные Организовывать представление полученных результатов и их обсуждение в научном сообществе выбирать эффективные методы обучения Организовывать совместную деятельность сотрудников Распределять функции и полномочия Определять критерии оценки результатов совместной деятельности Коммуникативные Мобилизовать на реализацию цели совместной деятельности Эффективно применять методы поощрения и наказания Создавать условия для реализации делового потенциала сотрудников Организовывать эффективные деловые коммуникации, осуществлять прием и адресную передачу деловой информации Проводить заседания, совещания, собрания коллектива Вести деловую переписку Предотвращать и эффективно разрешать конфликты Способствовать адаптации сотрудников к работе в коллективе Знать и соблюдать нормы деловой этики Оказывать морально-психологическую поддержку членам коллектива 11 Значимость (в баллах) Степень сформиров анности (в баллах) Разность (в баллах) 8 8 0 9 9 8 9 1 0 8 7 6 7 2 0 9 7 2 7 8 6 7 6 8 5 7 1 0 1 0 9 8 1 7 7 7 5 0 2 7 7 0 9 9 9 7 8 9 8 7 1 0 1 0 9 8 8 8 1 0 Бизнес-поведенческие Проводить переговоры с деловыми партнерами Организовывать презентацию трудовых достижений коллектива Взаимодействовать со средствами массовой коммуникации Целенаправленно формировать позитивный имидж и управлять деловой репутацией подразделения вуза Обеспечивать конкурентные преимущества подразделения вуза Внедрять инновационные технологии в управление Поиск новых ресурсов для развития структурного подразделения Знать законодательство в сфере трудовых и административно-правовых отношений Составлять гражданско-правовые договора Обеспечивать рациональное расходование материальнотехнических и финансовых средств 8 7 8 7 0 0 9 8 1 9 8 1 8 8 0 9 9 8 7 1 2 8 8 0 7 9 7 8 0 1 Критерии оценки: - 7-9 балла, если обучающийся справился со всем заданием. 1-6 - балл, если обучающийся выполнил отдельные задания. 12 3. Практическое задание 2 Одним из основных моментов создания у сотрудников стимула для развития знаний и компетенций является выбор соответствующего стиля руководства в зависимости от уровня готовности сотрудника. Традиционно различается четыре различных уровня готовности сотрудников в зависимости от уровня настроя на выполнение задачи и уровня способности (компетенций) выполнить поставленную задачу. (картинка) Рассмотрите подробно потребности сотрудника и модель эффективного поведения руководителя в каждом случае. Можно использовать теоретическую модель лидерского поведения Херси и Бланшара. 1. «Начинающий энтузиаст» (D1) - как правило, соответствует поведению молодых кадров в управлении персоналом – сотрудники с высоким уровнем настроя на выполнение задачи, но с низким уровнем развития ключевых компетенций. Обычно потребности таких сотрудников заключатся в следующем: Признание энтузиазма Наличие четких целей Наличие стандартов выполнения работы Получение указаний что, как, и когда делать Расстановка приоритетов Ограничения по полномочиям Постановка сроков выполнения работы В этом случае эффективным будет следующее поведение руководителя: Руководитель признает энтузиазм и переносимые навыки сотрудника Четко определяет цели, стандарты работы и сроки исполнения, Устанавливает точки контроля 13 Принимает большинство решений Обеспечивает частую обратную связь Новичок-энтузиаст (не может, но хочет). Уровень профессионализма: низкий Уровень мотивации: высокий У вашего подчиненного низкая компетентность, но высокая самоотдача. Он неопытен, но полон энтузиазма. В данном случае, ваш подчиненный может проявить желание работать, но ему будет не хватать конкретных навыков, необходимых для выполнения задачи. 2. «Неуверенный новичок» (D2) представляет собой сотрудника в самом начале карьерного пути. Задачей руководителей образовательных коллективов во многом является обеспечение условий прохождения сотрудниками карьерного пути, поддержка на каждом этапе стремления сотрудников к развитию и повышению уровня знаний и компетенций. Как правило, потребности «Неуверенного новичка»: Четкие цели Похвала за прогресс Право на ошибку Объяснения «почему» Возможность обсудить сомнения Вовлечение в принятие решений и решение проблем Ободрение и поддержка В этом случае эффективным будет следующее поведение руководителя: Вовлекает сотрудника в выявление проблем и постановку целей Обеспечивает поддержку, хвалит за успехи Выслушивает сомнения и идеи подчиненного Принимает решение о плане действий после обсуждения сомнений и идей сотрудника 14 Осуществляет наставничество Объясняет, почему выбран данный подход D2: Разочаровавшийся ученик (не может и не хочет) Уровень профессионализма: чуть выше чем низкий Уровень мотивации: низкий Ваш подчиненный какое-то время проработал в команде и обладает теперь некоторой компетентностью, но энтузиазм угас, а с ним и мотивация. Такое может случиться, если новичок был брошен в самом начале и никто им не занимался. 3. «Неуверенный специалист» (D3) - сотрудники с низким уровнем настроя на выполнение задачи, но с высоким уровнем развития ключевых компетенций. Обычно потребности таких сотрудников заключатся в следующем: Поддержка и одобрение Возможность выразить сомнения Участие в принятие решений Уверенность в своих силах Поощрение и похвала Интересная задача Возможность разрабатывать план действий самостоятельно Эффективное поведение руководителя: Принимает совместную ответственность за выявление проблем и постановку целей Поощряет идеи сотрудника Предоставляет возможность высказать сомнения Обеспечивает поддержку и уверенность, хвалит Оказывает помощь в решении проблем при необходимости D3: Способный, но осторожный исполнитель (может, но не хочет) Уровень профессионализма: высокий 15 Уровень мотивации: изменчивый Ваш подчиненный обладает высокой компетентностью, но изменчивой мотивацией. Ваш подчиненный способен работать лучше и достигать больших результатов, но по какой-то причине он не желает этого. Возможно ему не хватает уверенности. 4. «Уверенный специалист» (D4) - сотрудники с высоким уровнем настроя на выполнение задачи, и с высоким уровнем развития ключевых компетенций. Обычно потребности таких сотрудников заключатся в следующем: Сложные и разнообразные задачи Автономность работы Полномочия для решения задач и принятия решений Признание и доверие Эффективное поведение руководителя: Делегирует ответственность и полномочия для самостоятельного решения задач Определяет проблемы и стандарты исполнения работы вместе с сотрудником Обеспечивает признание, оценку и награду за заслуги Гарантирует сотрудника инициативу в постановке целей, принятии решений и планировании действий Предоставляет сотруднику сложные и интересные задачи D4: Самостоятельный профессионал (хочет и может) Уровень профессионализма: высокий Уровень мотивации: высокий У вашего подчиненного высокая компетентность и целеустремленность. Ваш подчиненный уверен в своих способностях выполнить задачу и с готовностью берет на себя ответственность за ее выполнение 16 Критерии оценки: - 7-9 балла, если обучающийся справился со всем заданием. 1-6 - балл, если обучающийся выполнил отдельные задания. 17 4. Практическое задание 3 Задание. Требуется разработать модель рабочего места для составления требований к одной выбранной должности. Исходя из заданных параметров, необходимо составить профиль должности и объявление о найме в газету объемом не более 30 слов. Возможно добавление параметров. Пример объявления. В успешную активно-развивающуюся компанию требуется менеджер отдела логистики. Рассмотрим кандидатуры девушки и молодые люди в возрасте от 28 до 45 лет, приятной внешности с опытом работы от 3 лет. Наличие обязательных качеств: собранность, внимательность, активная жизненная позиция. Таблица Модели рабочих мест для управленческого персонала Элементы модели Директор Варианты для студентов по списку, которые нужно выполнить (одна долджность!) 1. Кадровые данные 1.1. Пол: мужской женский не имеет значения 1.2.Возраст: до 20 от 20 до 30 от 30 до 40 от 40 до 50 свыше 50 1.3.Семейное положение: холост, не замужем женат, замужем разведен, разведена не имеет значения 1.4. Социальное положение: из рабочих из служащих из крестьян не имеет значения 1.5.Внешность сотрудника: красивая приятная 123 16 17 Заместитель директора по логистике 456 18 19 Начальник отдела логистики 789 20 21 Секретарьреферент Менеджер отдела логистики 13 14 15 24 25 26 10 11 12 22 23 1 1 1 1 18 обаятельная нормальная отталкивающая 2. Опыт сотрудника 2.1. Производственный стаж: до 1 года 1–5 лет 5–10 лет более 10 лет 2.2. Общественный опыт: партия профком совет предприятия другое 3. Профессиональные знания в области социологии экономики управления психологии права дизайна строительства организации коммерции педагогики иностранного языка бухучета маркетинга торговли механики финансов 1 1 1 1 1 4. Профессиональные умения в области работы с людьми машинописи ведения личных дел телефонных переговоров договорной работы методической работы архивного дела компьютеров составления расписаний разработки программ презентационной работы контрактной работы рекламы маркетинговых исследований коммерческих операций бизнес-планов поиска партнеров знания рынка вождения автомобиля ремонта и эксплуатации экспедиторской работы 1 1 1 1 1 1 19 снабжения 5. Личностные качества 5.1.Моральные: доброжелательность отзывчивость внимательность честность порядочность принципиальность справедливость воспитанность скромность жизнерадостность терпимость пунктуальность способность воспринимать критику 5.2. Деловые: исполнительность деловитость предприимчивость трудолюбие хозяйственность целеустремленность организованность коммуникабельность дипломатичность дисциплинированность настойчивость умение доводить порученное дело до конца умение видеть перспективу умение слушать людей широта кругозора 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 6. Психология личности 6.1. Тип личности: экстраверт – направлен на внешний мир интроверт – направлен на внутренний мир 6.2. Темперамент: сангвиник флегматик холерик меланхолик 6.3.Уровень интеллекта: высокий средний низкий 7. Здоровье и работоспособность 1 1 1 20 Здоров Практически здоров Болен 8. Уровень квалификации 8.1. Образование: неполное среднее среднее общее среднее профессиональное высшее иное 8.2. Специальности служащих): экономист филолог бухгалтер механик математик юрист менеджер коммерсант финансист 1 1 (для 1 8.3. Повышение квалификации: институт бизнеса школа менеджеров курсы повышения квалификации онлайн-обучение 9. Служебная карьера Трамплин Лестница Змея Перепутье 10. Хобби (увлечения) Спорт Искусство Театр и кино Охота 11. Вредные привычки Алкоголь Курение Обжорство Наркомания Токсикомания 12. Организация труда Офис площадью, м2 Отдельный стол и стул Пользование библиотекой Служебный транспорт Компьютер 1 21 Служебный телефон Факс Ксерокс Аудио- и видеоаппаратура 13. Оплата труда Всего, т.р. Должностной оклад, т.р. Квартальная премия к окладу, т.р. Процент с прибыли Процент с выручки Процент с дохода Оплата командировочных расходов Оплата представительских расходов Компенсация за использование личного транспорта в служебных целях 1 1 1 1 14. Социальные блага Материальная помощь для приобретения путевки в дом отдыха Компенсация расходов на питание Оплата фирменной одежды Кредит фирмы Оплата детских учреждений Подарки к юбилеям и дням рождения, пособие в случае свадьбы 1 Ежегодный отпуск, дней Оплата больничных листов Страхование жизни Дополнительная пенсия Пособие в случае увольнения по сокращению штатов Пособие в случае смерти сотрудника 28 1 22
