презентацию С. НИКОЛАШИНОЙ

реклама
Немонетарные стимулы
для топ-менеджеров
Материалы для III Практической
конференции журнала «Директор по
персоналу»
Москва
Апрель 2013 г.
•
•
Объединенная металлургическая компания (ОМК) — один из крупнейших российских
производителей продукции для ведущих энергетических, транспортных и промышленных
компаний.
Компания была создана в 1992 году.
•
ОМК выпускает трубы различного назначения, железнодорожные колеса, прокат,
трубопроводную арматуру.
•
В составе ОМК 6 крупных предприятий металлургической отрасли: Выксунский металлургический
завод (Нижегородская область), Альметьевский трубный завод (Республика Татарстан), завод
Трубодеталь (Челябинская область), Литейно-прокатный комплекс (Нижегородская область),
Благовещенский арматурный завод (Республика Башкортостан) и завод OMK Tube (штат Техас,
США).
•
Трубы, изготовленные на предприятиях группы ОМК, используются при сооружении крупнейших
российских и международных газопроводов, таких как Nord Stream, БТС, Северо-Европейский
газопровод, Сахалин-Хабаровск-Владивосток, Джубга-Лазаревское-Сочи, Восточная Сибирь –
Тихий океан и других.
•
Среди основных потребителей продукции ОМК — ведущие российские и зарубежные компании:
«Газпром», «Российские железные дороги», «ЛУКойл», «АК Транснефть», «Сургутнефтегаз»,
«Роснефть», «ТНК-ВР», ExxonMobil, Royal Dutch/Shell, General Electric, Samsung. Продукция ОМК
поставляется в 30 стран мира.
•
•
•
•
•
65 человек
В 7 регионах
Возраст от 32 до 60 лет
15% женщин
11 чел. - General, остальные
функциональные
• Стаж работы в компании от 1 до
20 лет
• Средний балл по компетенциям 4 по 5-бальной шкале
• Средний уровень
результативности 89% по 100%
шкале
Президент
Руководитель
дивизиона
Директор
функции 1
Директор
функции 2
Вицепрезидент
Директор
функции 1
Ключевая задача
немонетарных стимулов –
обеспечивать нужный уровень
вовлеченности
Вовлеченность имеет тесную
корреляцию с
эффективностью
Вовлеченность – состояние человека, при котором он удовлетворен
(работой, зарплатой, условиями труда, возможностями развития) будет
продолжать здесь работать, радеет за свою компанию, выкладывается
и старается работать как можно лучше, воспринимает бизнес компании
как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание.
• Топ-менеджеры не менее чувствительны к немонетарным
стимулам, чем рядовые сотрудники
• Топ-менеджер – прежде всего человек, топ-должность не говорит
об эксклюзивности стимулов, скорее об их большем разнообразии
• Простое «спасибо» или «отлично выступил» никогда не бывают
лишними даже для топ-менеджера, эффекта «привыкания» не
возникает
• Топ-менеджеры оценивают стимулы не относительно других топменеджеров, а относительно своих достижений и ожиданий
• Топ-менеджеры умеют и хотят сами формулировать свои
потребности
• Нужно выбрать модель стимулов: персональный
подход или стандарт
• Немонетарные стимулы почти ничего не стоят
• Немонетарные стимулы можно и нужно
монетизировать
• Эффективность каждого стимула можно измерить
• Топ-менеджерам подходят только «пряники»
• Гибкость и последовательность
• Самый дорогой стимул - время
• После монетизации снова появляется та же
потребность
• Самое действенное трудно измеримо
• Наличие даже неиспользуемого «кнута»
дисциплинирует в работе
• Стиль общения
• Командная работа
• Общие события
• Внимание к людям
• Уровень свободы
• Баланс признания и претензий
• Конкурсы и соревнования
Корпоративная
культура
Система управления
Вовлеченность
Условия труда
• Место работы
• График работы
• Рабочее место
• Командировки
• Обучение, стажировки
• Карьера
Соцпакет; табель
положенности
•Прозрачность стратегии, целей,
процедур, решений
•Востребованность
•«Интересность»,
напряженность/реалистичность
целей
•Уверенность в лидере
•Возможности
для
развития
•Баланс полномочий,
ресурсов и
ответственности
• Страховки
• Отдых
• Спорт
• Транспорт
• Связь
• Пр.
Кадровый комитет:
- «Дружелюбная
оценка»
- HR-партнер: просто о
сложном
- Подготовка кадровых
решений самим топменеджером
- Открытое
обсуждение
результатов
• Развернутая публикация в корпоративных СМИ
• Беседа с собственником
• Благодарственные письма за конкретную решенную
задачу
• Востребованность, участие в непрофильных совещаниях
• Участие во внешней жизни: преподавание, участие в
рейтингах и т.д.
• Свободный график, отпуск вовремя
• Проект, где есть самостоятельный успех
• Вручение наград на мероприятии с участием партнеров
компании
! Каждый топ-менеджер
четко знает, какие его
деяния приведут к
увольнению из
компании
• В компании работает одна из самых эффективных
команд топ-менеджеров, о чем свидетельствуют
результаты работы компании
• За десять лет в компании работали и работают
около ста человек категории топ-менеджеров, из
них только два человека за данный период ушли из
компании сами
Скачать