3 Персонал
advertisement
РЕСУРСЫ ФИРМЫ ПЕРСОНАЛ ОСНОВНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ СОСТАВ И СТРУКТУРА/ ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА МОТИВАЦИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ ПРОЕКТА ОСНОВНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ 1. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ 2. ОК ПДТР ОБЩЕРОССИЙСКИЙ КЛАССИФИКАТОР ПРОФЕССИЙ, ДОЛЖНОСТЕЙ и ТАРИФНЫХ РАЗРЯДОВ ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ 1.ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЧАСТЬ 1. Основные положения МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА (МРОТ) - Федеральный МРОТ с 01.01.2014 5 554 руб. - Региональный МРОТ с 01.01.2014 Свердловская обл. 7095 руб. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ ЧАСТЬ 2. - Социальное партнерство - Коллективный трудовой договор ЧАСТЬ 3. - Трудовой договор - Защита персональных данных работника ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ ЧАСТЬ 4. Рабочее время: - Режим рабочего времени Время отдыха: - Выходные и нерабочие праздничные дни - Отпуска ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ Оплата труда Охрана труда Часть 5. Защита трудовых прав и свобод ОК ПДТР ДОЛЖНОСТЬ - служебное положение работника, обусловленное кругом его функциональных обязанностей, связанных с выполнением организационнораспорядительных или административнохозяйственных функций ПРОФЕССИЯ вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и навыков, приобретенных работником в результате профессионального обучения или практики ОК ПДТР СЛУЖАЩИЕ (СЕКРЕТАРЬ, КАССИР, КУРЬЕР И Т.П.) работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, распорядительные функции, а также хозяйственное обслуживание СПЕЦИАЛИСТЫ (ЭКОНОМИСТ, ЮРИСТ, ИНЖЕНЕР и т.п.) работники, осуществляющие планирование, проектирование и контроль производственных процессов, обслуживание сложной техники, разработку документации, управление персоналом, без наделения их распорядительными функциями. РАБОЧИЕ работники, занимающиеся преимущественно физическим трудом, создают продукцию, осуществляют наблюдение, наладку и уход за машинами, производят перемещение предметов труда, поддерживают нормальные условия труда, выполняют другие функции, обусловленные технологией производства товаров и услуг ОТРАСЛЕВЫЕ КЛАССИФИКАТОРЫ ПРОМЫШЛЕННОПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ ПРОФЕССОРСКОПРЕПОДАВАТЕЛЬСКИЙ СОСТАВ МЕДИЦИНСКИЙ ПЕРСОНАЛ ПЕРСОНАЛ • постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; • совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также входящих в штатный состав, но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ Унифицированная форма № Т-3 Утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1 Форма по ОКУД по ОКПО Общество с ограниченной ответственностью «Люкс» Код 0301017 00000000 наименование организации ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ на период с “ 15 ” марта 20 12 года по “ 15 ” марта 20 13 года Структурное подразделение наименование 1 Администрация Бухгалтерия Отдел кадров код 2 01 01 02 02 03 03 Отдел продаж 04 04 Вспомогательный отдел 05 05 Руководитель кадровой службы Номер документа 1 Дата составления 10.02.2012 Приказом организации от “ 10 ” Количество штатных единиц 3 4 5 6 1 1 1 1 1 40000 12000 25000 16000 25000 5000 2 16000 1 30000 3 20000 1 1 13 12000 12000 х Тарифная ставка (оклад), руб. февраля 7 8 1000 2000 1000 32000 500 х 1500 х 32000 1500 64500 х 12000 12000 279500 Лагунова Л.В. Лагунова должност ь подпись расшифровка подписи Зеленская Е.П. Зеленская подпись 9 45000 13000 27000 16000 26000 Начальник отдела кадров Главный бухгалтер 20 12 года № 12 Штат в количестве 13 (тринадцати) единиц Надбавка, руб. Всего, За выслугу За знание За выездной руб. Примечание лет иностранног характер (5+6+7+8)* гр.4 о языка работы Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Директор Секретарь Главный бухгалтер Бухгалтер Начальник отдела кадров Специалист отдела кадров Начальник отдела продаж Менеджер по продажам Водитель Офис-менеджер Итого УТВЕРЖДЕНО расшифровка подписи 10 ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ: 1.СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ 2. СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ 3. ЯВОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ КАЧЕСТВЕННЫЕ: 1. КВАЛИФИКАЦИЯ/ОБРАЗОВАНИЕ 2. СТАЖ/ОПЫТ РАБОТЫ 3. ВОЗРАСТ/ПОЛ 4.ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА (КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ, ОРГАНИЗОВАННОСТЬ И Т.П.) СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ • В списочной численности (СЧ) каждый сотрудник учитывается один раз (как 1). • За каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. • Учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу. СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ • Среднесписочная численность (ССЧ) работников организации — это величина, которую требуется определять для целей налогообложения и статистического учета. • Среднесписочная численность рассчитывается за определенный период времени. • Исходными данными для нее являются значения списочной численности, которые определяются на даты, входящие в этот период. ПРИМЕР Среднесписочная численность сотрудников за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. ЯВОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ • Характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках • Табель МОТИВАЦИЯ ТРУДА Мотива́ция — побуждение к действию • процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; • способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. МОТИВАЦИЯ ТРУДА ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ: 1. ТРАДИЦИОННЫЕ - основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника 2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ -основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида 3. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ-рассматривают мотивацию как процесс; изучают, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий) ТРАДИЦИОННЫЕ МОДЕЛИ Основоположники – Фредерик Уинслоу Тейлор («Принципы научного менеджмента»), Генри Лоуренс Гант, Генри Форд Суть - для высокой мотивации работников к труду необходимо: • четко нормировать и организовывать труд; • переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки; • формировать единые для всех работников условия материальной мотивации; • компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд). Проблемные области традиционных теорий : • основной упор сделан на материальное стимулирование; • факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет; • единый подход к мотивации любых работников. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ МОДЕЛИ К содержательным теориям мотивации относятся: • теория иерархии потребностей Маслоу; • двухфакторная модель мотивации Герцбега; • трехфакторная модель Мак-Клелланда; • Х-, У-теория Мак-Грегора; • диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.); • типологическая модель Герчикова; • система сбалансированных показателей Рамперсада. МОДЕЛЬ МАСЛОУ ПРОБЛЕМНЫЕ ОБЛАСТИ МОДЕЛИ МАСЛОУ • в реальности потребности более высокого ранга могут подавлять потребности более низких ступеней иерархии; • не совсем понятны критерии смены потребностей. В какой момент, при каком уровне удовлетворения потребностей более низкого уровня начинают быть значимыми и удовлетворяться потребности более высокого уровня?; • всеобщее навязывание человеку возможностей в самовыражении может иметь неоднозначный ответ. Ведь издержки подобных мероприятий вполне могут перекрыть положительный эффект в случае если человек имеет слишком большие амбиции в плане удовлетворения потребностей более низкого уровня; ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА ЦЕННОСТЬ ИДЕЙ ГЕРЦБЕРГА • Для максимизации эффективности деятельности работников творческого труда необходимо наличие «мотиваторов», гигиенические факторы могут способствовать росту эффективности деятельности, но не приводят к ее максимальному проявлению. • Чем меньше возможностей для проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия. • Работник должен сам выбирать содержимое социального пакета ПРОБЛЕМНЫЕ ОБЛАСТИ МОДЕЛИ ГЕРЦБЕРГА • не доказано, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно приводить к росту удовлетворенности работой; • возможность систематической ошибки при сборе данных. Когда человека просят описать причины его неудач, то в ответ мы услышим, что они заключаются во внешних по отношению к человеку факторах (виноват может быть начальник, общественный транспорт, партнеры или государство в целом). Но когда речь заходит о достигнутых человеком успехах, то здесь он говорит об упорном труде, годах подготовки, ярких способностях и пр., то есть находит первопричину своих побед в себе самом; • нет обоснования уровня оптимального удовлетворения потребностей работника. Ведь любые изменения в факторах как гигиенических так и мотивационных требует определенных затрат ресурсов ТИПОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЧИКОВА Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт 5 типов мотивации 1. Инструментальная Интересует: Цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; Заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным. 5 типов мотивации 2. Профессиональная Интересует: Содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; Возможность проявить себя Ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм. 5 типов мотивации 3. Патриотическая Интересует: Реализация общего, очень важного для организации дела; Общественное признание участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела. 5 типов мотивации 4. Хозяйская Отличает Добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу; Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), Неприязнь к контролю; Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело. 5 типов мотивации 5. Люмпенизированный работник Мотивация избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; Низкой ценой рабочей силы; Расчет на «халяву» и благосклонность руководителя В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим. Связь типов мотивации и трудового поведения ТИПЫ МОТИВАЦИИ ОЖИДАЕМОЕ ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ ФУНКЦИИ ИНИЦИАТИВА ДИСЦИПЛИНА 1. ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ нейтральное только при особом стимулировании средняя 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ расширение высокая средняя, со срывами 3. ПАТРИОТИЧЕСКАЯ расширение высокая высокая стремление к системной законченности высокая в пределах своего дела средняя, со срывами сужение отсутствует средняя или низкая 4. ХОЗЯЙСКАЯ 5. ЛЮМПЕНСКАЯ Стимулирование работников с разными типами мотивации ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТИПЫ МОТИВАЦИИ ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ПРОФЕССИО НАЛЬНАЯ ПАТРИОТИЧЕСКАЯ ХОЗЯЙСКАЯ ЛЮМПЕНСКАЯ ПРИМЕНИМЫ (ДЕНЬГИ) ЗАПРЕЩЕНЫ ПРИМЕНИМЫ (ЗНАКИ) ЗАПРЕЩЕНЫ БАЗОВЫЕ БАЗОВЫЕ ПРИМЕНИМЫ НЕЙТРАЛЬНЫЕ ПРИМЕНИМЫ НЕЙТРАЛЬНЫЕ НАТУРАЛЬНЫЕ ПРИМЕНИМЫ (ДЕНЬГИ) ПРИМЕНИМЫ (ЦЕЛЬ) ПРИМЕНИМЫ (ЗНАКИ) ПРИМЕНИМЫ (ЦЕЛЬ) БАЗОВЫЕ МОРАЛЬНЫЕ ЗАПРЕЩЕНЫ ПРИМЕНИМЫ БАЗОВЫЕ НЕЙТРАЛЬНЫЕ НЕЙТРАЛЬНЫЕ ПАТЕРНАЛИЗМ ЗАПРЕЩЕН ЗАПРЕЩЕН ПРИМЕНИМ ЗАПРЕЩЕН БАЗОВЫЙ ОРГАНИЗАЦИО ННЫЕ НЕЙТРАЛЬНЫЕ БАЗОВЫЕ НЕЙТРАЛЬНЫЕ ПРИМЕНИМЫ ЗАПРЕЩЕНЫ УЧАСТИЕ В УПРАВЛЕНИИ НЕЙТРАЛЬНЫЕ ПРИМЕНИМЫ ПРИМЕНИМЫ БАЗОВЫЕ ЗАПРЕЩЕНЫ НЕГАТИВНЫЕ ДЕНЕЖНЫЕ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ Теория ожиданий В. Врума Теория справедливости С. Адамса Теория Портера-Лоулера Теория ожиданий В. Врума В основе мотивации лежат три вида связей: • Связь «затраты-результат» (З-Р) • Связь «результат-вознаграждение» (Р-В) • Валентность – как сила проявления отдельных мотивационных факторов Теория справедливости С. Адамса Суть теории: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Теория справедливости С. Адамса Результат отсутствия справедливости проявляется в следующих чертах поведения: • попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражение прямого недовольства или увеличение позитивной активности); • воздействие на положение других членов организации; • уход из отдела или фирмы; • сокращение собственных усилий; • занижение собственных достоинств; • выбор другого объекта сравнения. УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ ПРОЕКТА Методы управления персоналом
