14_Вознаграждение персонала

Вознаграждение персонала
Сущность
• Вознаграждение или заработная плата является основной
формой реализации материальных стимулов в управлении
персоналом.
Формы и виды зависят от многих факторов:
• Наличие возможностей по расходам на содержание персонала,
• политика предприятия в отношении персонала,
• восприятие персонала руководством организации,
• система взаимоотношений персонала и администрации,
Факторы характеризующие
вознаграждение
• особенности текущего периода развития предприятия,
• текущие и перспективные цели и проблемы организации,
• традиции и прецеденты в организации систем вознаграждения,
• влияние окружающей среды,
• организационно-правовая форма предприятия и степень свободы
в выборе средств компенсации, государственная политика в
сфере труда и занятости, рыночная
• ситуация по товарам и услугам предприятия и по рабочей силе и
т. п.
Заработная плата: понятия
• Вознаграждение – разные формы материального
стимулирования работника
• Заработная плата - выраженная в денежной форме часть
совокупного общественного продукта, поступающая в личное
потребление трудящихся в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда.
• Жалование – плата за службу, выделяемая регулярно, но слабо
связанная с результатом труда
Понятия - продолжение
• Доход – все виды денежных поступлений работника, включая
подработку, гонорары, плату за оказание услуг, продажи или
аренды имущества
• Компенсация – возмещение расходов в связи с иполнением
профессиональных обязанностей
• Материальная помощь – призвана помочь преодолеть
материальные затруднения сотрудника
• «Получка» - устаревшее наименование денежного
вознаграждения. Не несет информации о размерах и способах
начисления, неизвестны способы повлиять на ее размер.
Функции
• 1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства
рабочей силы на социально нормальном уровне потребления.
• 2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной. Заработная
плата должна давать возможность человеку пользоваться набором социальных благ.
• 3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать
работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности
труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых
каждым результатов труда.
• 4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого
размером заработной платы, трудовому статусу работника.
• 5. Регулирующая функция Предприятия нанимают работников, а работники предлагают
свой труд на рынке труда.
• 5. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму.
• 6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого
труда (через заработную плату) в образовании цены товара.
Организация оплаты труда
• Повременная - основная зарплата работника пропорциональна
отработанному им времени,
• Сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству
выполненной работы.
• повременно-премиальная, сдельно-премиальная,
• повременная с нормированным заданием – выполнение
объема работ и соблюдение требований. Перевыполнение не
премируется
• Аккордная – зарплата увязывается на сроки выполнения при
выпуске заданного объема продукции
Компоненты
вознаграждения
• 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам. Устанавливается на основе тарифных договоров с
•
•
•
•
•
•
учетом тяжести труда, содержания, ответственности, условий труда, квалификации, опыта, рыночной
ситуации, уровня цен на предметы потребления и т. д.
2. Рыночный компонент. В нем отражаются результаты переговоров работника и работодателя
относительно оплаты за труд с учетом уровня спроса на труд, предлагаемый работником.
3. Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы
факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной
интенсивностью и т. п.
4. Надбавки: так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы,
за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно
высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.
5. Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и отдельных этапов, за высокие
достижения по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, за освоение
нововведений.
6. Социальные выплаты — возможны по широкому кругу видов, перечень аналогичен тому, что
применяется по группе дополнительных выплат в компании
7. Дивиденды — доход по акциям предприятия, принадлежащим его сотрудникам; зависит от вида
ценных бумаг, принадлежащих работнику, доходов фирмы и решения собрания акционеров по
распределению доходов.
Политика поощрений
• поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой
активности человеком с положительным результатом;
• целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер.
Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного
труда;
• возможность получить поощрение в короткие сроки, например через
неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только
через десять лет, то эффективность этого вида поощрения резко снижается;
• гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение
работника и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные
блага;
• доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только
для сильных работников, но и для слабых.
Особенности для некоторых категорий
• Оклады специалистам и служащим устанавливаются по принятой на предприятии
системе тарифов, отраженной в штатном расписании, принятой по договору между
работодателем и работниками. Индивидуальность набора профессиональных и
личностных качеств работника отражается в его трудовом соглашении (контракте).
Оценка индивидуальных достижений специалиста производится и с
использованием системы надбавок и премий. К примеру, надбавки и премии
работникам функциональных подразделений могут устанавливаться за снижение
сверхнормативных запасов ресурсов, привлечение поставщиков и клиентов,
расширение объемов продаж, экономию на сделках, договорах, заключение
выгодных сделок и т. п.
• Для творческих личностей тенденция в оплате труда — приближение к
гонорарной форме.
• Оплата труда руководителя обычно устанавливается в его контракте и является
конфиденциальной информацией. Кроме оклада или вместо оклада, руководитель
может получать долю от полученной прибыли в размере установленного процента
или в зависимости от достигнутых результатов, зависящих непосредственно от
руководителя.
Опыт российских и зарубежных фирм в
организации начисления заработной платы
• • система Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях (и,
естественно, убытках) корпорации, на выплате персоналу определенной доли
прибыли.
• • английская система договоров о производительности, когда рост зарплаты
прямо пропорционален росту производительности труда и не имеет ограничений;
• • система участия в капитале, когда акции предприятия распространяются среди
его работников.
• • система участия в росте производительности труда — вышеупомянутая
английская система и система Скэнлона;
• • система участия работников в результатах снижения издержек производства —
система Раккера
• • система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат — система
Импрошейр.
• бестарифные модели оплаты труда