Компетенции - HR
advertisement
Содержание и технология формирования и применения компетенций Место моделей компетенций в системе управления компанией Какое поведение людей поможет нам достичь необходимых результатов Миссия и ценности компании Стратегическое видение бизнеса Организационные навыки Модель компетенций Каких результатов мы должны достичь Стратегический бизнес план Годовой бизнес план Индивидуальный план ключевых целей и развития сотрудника Этапы построения модели компетенций Цель создания модели компетенций Рабочая группа Сбор и обработка информации * Проверка полученной модели компетенций * Внедрение модели компетенций Этапы построения модели компетенций Цель создания модели компетенций Оценка и развитие персонала Модель компетенций Вознаграждение Найм персонала Этапы построения модели компетенций Сбор и обработка информации Работники Менеджеры Клиенты и поставщики Специалисты, хорошо знающие эту работу Должностные инструкции Литература Объявления о найме Информация для составления модели компетенций Готовые модели компетенций или библиотеки компетенций ** Этапы построения модели компетенций Проверка полученной модели компетенций Компетенции точно соответствуют рабочим ролям для которых они создавались Модель компетенций невелика по объему Сотрудники, демонстрирующие компетенции выполняют свою работу более эффективно Валидная ** модель компетенций Компетенции учитывают возможные направления бизнеса и требования руководства компании Компетенции описаны понятно, учитывают особенности внешней среды Примеры использования моделей компетенций Найм персонала для ЗАО «ИТЗ» Наиболее часто встречающиеся компетенции * Анализ содержания работы Спецификация должности Спецификация работника Опросники для: менеджеров, специалистов, рабочих Представители фирмыпоставщика оборудования Руководство предприятия Модели компетенций на каждую должность Выбор 3-4 компетенций наиболее критичных для занятия данной должности Примеры использования моделей компетенций Найм персонала Формальные критерии Физ. Данные Образование Опыт работы Возраст и т.п. Компетенции (личностные и функциональные) Методичность Обучаемость Зрительный контроль и т.п. Инструменты оценки Резюме Анализ документов Собеседование Инструменты оценки Тесты Оценочное интервью Анализ документов Проранжированный список кандидатов Уровень развития компетенций Итоговая аттестационная оценка На много превышает ожидаемое 3 Соответствует ожидаемому 2 Несколько не соответствует ожидаемому 1 На много не соответствует ожидаемому 0 3 2 - уровень исполнения или развития сотрудника соответствует или немного превышает ожидаемый, стандартный уровень. 2 1 1 - уровень исполнения или развития сотрудника несколько ниже ожидаемого, стандартного уровня; требуются мероприятия по развитию. 0 0 1 3 - уровень исполнения или развития сотрудника намного превышает ожидаемый, стандартный уровень. 2 На много не Несколько не Соответствует соответствует соответствует ожидаемому ожидаемому ожидаемому 3 На много превышает ожидаемое Уровень достижения целей 0 - уровень исполнения или развития сотрудника намного ниже ожидаемого, стандартного уровня Компетенции для менеджера и специалиста Внимание к деталям Ответственность Ориентация на результат Анализ и решение проблем Планирование и организованность Коммуникабельность Оказание влияние Самостоятельность Самоконтроль Обучаемость Компетенции для рабочего Внимание к деталям Ответственность Ориентация на результат Исполнительность Самостоятельность Обучаемость Зрительный контроль Моторика Работа в замкнутом пространстве Способы формирования модели компетенций Выделяются индикаторы (элементы поведения Индикаторы группируются в компетенции Модель компетенций Выделяются компетенции Подбираются или формулируются индикаторы Компетенции предприятия, обеспечивающие его способность к стратегическому развитию Цели и направления – – – – – Стратегическое намерение Развитие бизнеса Ориентация на клиента Постоянное улучшение и инновации Финансы Ресурсы – – – – Человеческие ресурсы Знания Поставщики Власть и влияние Условия функционирования – Культура – Способность к изменениям и адаптивность – Структура, системы, процедуры и контроль Компетенции ключевых менеджеров Умение руководить людьми и оказывать влияние – Создание благоприятных условий для эффективной работы людей – Наличие авторитета, умения вести за собой людей – Эффективное развитие и поддержка связей с внешним окружением (клиенты, партнеры, общественность и др.) – Эффективные коммуникации Стратегическое лидерство – Разработка эффективных стратегий – Внедрение стратегий – Инициативность и предприимчивость Управление собой – – – – Этичность поведения Мотивированность Гибкость и широта мышления Понимание себя и других, рефлексия поведения Успешные модели компетенций • Точны • Не содержат пробелов в перечне функциональных или личностных компетенций, необходимых для эффективной деятельности • Не содержат лишних компетенций • Описания компетенций и поведенческих индикаторов чёткие и лаконичные • Индикаторы основаны на реальных поведенческих проявлениях • Приемлемы • Модели соответствуют опыту и навыкам тех, кто будет их использовать • Те, кто использует модели компетенций, отчётливо представляют пользу от их применения • Метод создания модели понятен всем и обоснован • Доступны • Легки в использовании • Определения и описания представлены чётко • Приемлемая степень детализации • Сопровождаются инструкциями или обучением, поясняющими как использовать данные модели. * По материалам монографии Neil Rankin, 2001 «Methods of designing frameworks» in The IRS handbook on Competencies ed Neil Rankin
