1 - HRM.ru

«Унификация систем оплаты труда
работников предприятий, входящих в
холдинг: «подводные камни» сложного
процесса»
www.consultburo.ru
+7 (499) 256 81 65
gulievama@consultburo.ru
27 октября 2010
г.Москва
1
Ключевые вопросы
Рассматриваемые вопросы:
1. Почему возникает потребность в разработке унифицированной
системы оплаты и стимулирования труда работников нескольких
предприятий, входящих в холдинг?
2. Существует ли универсальная методика унификации для применения
на промышленных предприятиях?
3. Почему многие предприятия не поддерживают идею унификации?
4. Какие необходимые условия унификации систем оплаты и
стимулирования труда?
5. Какие решения при разработке унифицированных систем могут
повлиять на риски внедрения?
2
Блок 1.
Унификация: причины, цели, этапы
3
Понятие и содержание унификации
Определения:
1. Унификация — установление единообразия, приведение к единой
форме (документов, деталей, запасных частей, оборудования, услуг
и пр.).… (Экономический словарь)
2. Унификация (приведение к единообразию) — Унификация (от уни... и
лат. facio √ делаю), приведение к единообразию, к единой форме или
системе.… (Большая советская энциклопедия)
Унификация систем оплаты и стимулирования труда
работников – приведение к единообразию, единой форме и
системе оплаты труда работников нескольких предприятий, а
именно предполагает разработку:
• единого подхода к оплате и стимулированию труда;
• единых принципов оплаты и стимулирования труда;
• единых видов выплат;
• единых механизмов начислений и выплат;
• единого Положения об оплате и стимулировании труда;
• единого регламента администрирования системы оплаты труда.
4
Причины потребности в унификации
ПРИЧИНЫ:
• Повышение эффективности Холдинга…
• Выстраивание системы управления всеми объектами (предприятиями)
• Централизация функций на уровне УК холдинга
• Выделение (консолидация) стратегических функций на уровне УК холдинга
• Разграничение зон ответственности и полномочий между УК и предприятиями
ЦЕЛИ УНИФИКАЦИИ СОТ:
• Создание единого инструмента управления оплатой и стимулированием труда в рамках
холдинга
• Усиление контроля планирования и расходования средств на оплату труда
• Упорядочение системы администрирования оплаты и стимулирования труда
• Создание понятной и прозрачной для работников и менеджмента холдинга системы оплаты
труда
• Создание единых параметров оценки работоспособности системы оплаты и стимулирования
труда
!!! ВАЖНО!!!
Если цель ложная – то и работа бессмысленная…
Унификация системы оплаты и стимулирования труда не является «самоцелью» и не может
рассматриваться как локальная задача…
5
Ключевые свойства системы оплаты труда в рамках унификации
Мотивационность
Управляемость
(способность системы
создавать мотивацию)
(возможность планировать
и влиять на величину ФОТ)
Система оплаты настроена
на каждую категорию
работников
Доплаты и надбавки
отражают особенности
каждой профессии
Разные виды премий
зависят от разных
показателей, не все связаны
с эффективностью
Единые принципы оплаты
труда для всех работников
Небольшое число параметров,
которыми определяются
тарифные сетки
Простота системы, минимум
доплат и надбавок
Зависимость премиального
фонда от эффективности
Требования в значительной степени противоречивы (!)
6
Ключевые свойства системы оплаты труда в рамках унификации
Управляемость
высокая
Область
оптимального
сочетания
свойств СОТ
низкая
низкая
высокая
Мотивационность
7
Последовательность проведения унификации
Этапы унификации
Унификация
Результаты этапов
1
Унификация организационных
структур предприятий
Типовая организационная
структура
2
Унификация функциональной
насыщенности должностей
Разграничение полномочий между
УК и предприятиями
Функц.матрицы подразделений
3
Унификация классификаторов
должностей и профессий
Корпоративный классификатор
должностей
4
Унификация Коллективных
договоров
Типовой КД
5
Унификация систем оплаты и
стимулирования труда
Единое Положение об оплате
труда работников предприятий
холдинга
!!! К унификации систем оплаты и стимулирования труда необходимо приступать
только при условии проведения работ предшествующих этапов. В противном случае
унификация систем оплаты и стимулирования труда будет проводиться со
множеством ограничений и допущений, и как результат – «разнородность объектов
останется, а унификация будет формальной»…
8
Дополнительные работы унификации
Унификация организационных
структур предприятий
Единые требования к
информационной системе по
расчету з/п
Унификация функциональной
насыщенности должностей
Единые требования к
использованию инструментов
смежных HR-процессов
Унификация систем оплаты
и стимулирования труда
Унификация классификаторов
должностей и профессий
Единая методика
формирования и
использования ФОТ
Унификация Коллективных
договоров
Единые принципы и правила
оценки показателей по труду
!!! Унификация систем оплаты и стимулирования труда всегда влечет за собой
выполнение дополнительных работ, косвенно связанных с процессов унификации
9
Блок 2.
Унификация: необходимые решения
10
Необходимые решения и мероприятия при унификации
1
Сформулировать цель, задачи и требования унификации
2
Определить ограничения ФОТ
3
Определить необходимость группировки (типологизации) объектов унификации
4
Ответить на вопрос: «Как будет учитываться рынок труда?»
5
Ответить на вопрос: «Какие категории и группы персонала будут «жить» в
унифицированной системе оплаты труда?»
6
Ответить на вопрос: «Какой будет целевая структура дохода работников различных групп
и категорий?» и «Какой будет политика решений по возможным отклонениям в доходе?»
7
Ответить на вопрос: «Что такое группа оплаты, грейд, ступень оплаты и т.д.?»
8
Ответить на вопрос: «Как будет выглядеть схема должностных окладов/тарифная сетка» и
определить политику изменения постоянной части оплаты труда
9
Выбрать метод (технологию) построения постоянной части оплаты труда
10
Провести группировку должностей и профессий, но…
11
Сформировать схему должностных окладов/тарифную сетку
11
Обоснование решений
2
Определить ограничения ФОТ
1.
2.
3.
4.
5
Переход на новую систему оплаты труда ВСЕГДА приводит к
изменению ФОТ: а) его размера; б) его структуры.
Если ФОТ остается неизменным, то будут те, кто приобретет в
доходе за счет тех, кто потеряет: происходит перераспределение
дохода.
Обычно переход на новую систему оплаты труда обходится
предприятию в среднем 5-10%.
Необходимо определить перечень показателей по труду,
контроль которых необходим при переходе на новую систему
оплаты труда: рост средней з/п, производительность труда,
децимальный коэффициент и др.
Ошибки:
• ФОТ начинают считать
после всех процедур
расчета новых
условий оплаты труда.
• Индексация до
перехода на новую
СОТ.
Ответить на вопрос: «Какие категории и группы персонала будут «жить» в унифицированной
системе?»
1.
Некоторые группы персонала могут не подпадать под систему:
например, проектные группы, топ-менеджеры, уникальные
(единичные) специалисты и др.
2.
В холдинговых структурах часто сложно разработать единую
систему оплаты для управляющей компании и предприятий в
связи существенным разрывом в доходах аналогичных
(сопоставимых) должностей.
Ошибки:
• Системой пытаются
охватить все
должности независимо
от специфики
деятельности;
• Неоднозначная
трактовка понятия
«единая система
оплаты труда».
12
Обоснование решений
6
Ответить на вопрос: «Какой будет целевая структура дохода работников различных групп и
категорий?» и «Какой будет политика решений по возможным приобретениям и потерям в доходе
работников?»
1.
2.
3.
Определить виды и периодичность выплат для
каждой категории персонала.
Определить целевое соотношение постоянной и
переменной частей дохода по категориям персонала.
Определить политику принятия решений по
отклонениям нового дохода от существующего.
Решения:
По 1:
Увеличение оклада до
минимального значения грейда
По 2:
Оклад остается на прежнем уровне
или увеличивается до среднего
значения грейда
По 3:
Размер оклада остается прежним
По 4:
Принимается персональное
решение – либо снижение до
максимального размера грейда,
либо контрактные условия
Ошибки:
• Часто ответы на вопросы даются
после моделирования системы.
• Часто структура дохода
меняется в процессе расчетов.
4
4
Макс. значение
1
-должности, не
попавшие в нижнее
значение грейда
2
-должности, попавшие
в нижнюю часть
грейда
3
-должности, попавшие
в верхнюю часть
грейда
4
-должности,
выпавшие за рамки
верхней границы
грейда
3
Средний оклад по
грейду
3
3
2
2
Мин. значение
1
1
13
Обоснование решений
7
Ответить на вопрос: «Что такое группа оплаты/грейд?»
Грейдирование (грейдинг) (от англ. grade –уровень) – система процедур по оценке и
ранжированию должностей, в результате которых они распределяются по группам (грейдам)
в соответствии с их ценностью для компании
 Определение грейда зависит от формулирования понятия «ценности для компании»
 От определения грейда зависит фактически будущая модель системы оплаты труда
1
– это должностной разряд, объединяющий
должности, близкие по сложности
выполняемых функций
Чем сложнее функции
должности – тем
ценнее
2
– это должностной разряд, объединяющий
должности, одинаковые по уровню
иерархии
Чем выше уровень
должности в иерархии
– тем ценнее
1
Одинаковая ценность = одинаковый оклад
для должностей одного грейда
Чем выше грейд– тем
выше уровень оклада
2
Одинаковая ценность = одинаковый
совокупный доход для должностей одного
грейда
Чем выше грейд – тем
выше уровень дохода
ГРЕЙД*
ЦЕННОСТЬ
* В практике отечественных предприятий используются понятия «Уровень оплаты», «Разряд
оплаты», «Группа оплаты», «Квалификационная группа» и др.
14
Обоснование решений
Ответить на вопрос: «Как будет выглядеть схема должностных окладов и тарифная сетка»
и определить политику изменения постоянной части оплаты труда
8
Должностной оклад
Должностной оклад
Грейд
минимум
максимум
Грейд
Должностной оклад
Бэнд
1
112 803
214 326
1
180 000
1
2
78 335
141 004
2
120 000
3
57 600
97 919
3
4
42 353
71 999
5
33 088
6
Группа 2
Группа 3
93 186
83 210
74 301
2
77 655
69 341
61 917
85 000
3
64 713
57 784
51 598
4
65 000
4
53 927
48 154
42 998
52 941
5
50 000
5
44 939
40 128
35 832
27 573
41 360
6
40 000
6
37 449
33 440
29 860
7
22 978
34 467
7
32 000
7
31 208
27 867
24 883
8
18 643
27 033
8
25 000
8
26 007
23 222
20 736
9
15 126
21 933
9
20 000
9
21 672
19 352
17 280
10
13 689
17 796
10
16 000
10
18 060
16 127
14 400
11
11 700
15 210
11
12 000
11
15 050
13 439
12 000
12
10 000
13 000
12
10 000
12
12 542
11 199
10 000
Грейд – это совокупность
должностей…???
Грейд – это
совокупность
должностей, имеющих
одинаковую ценность
для компании
Группа 1
Бэнд – совокупность должностей,
одинаковых по уровню иерархии
Грейд – это совокупность
должностей, одинаковых по уровню
иерархии, имеющих одинаковую
ценность для компании
15
Обоснование решений
Должностной оклад
Должностной оклад
Грейд
минимум
максимум
Грейд
минимум
максимум
1
112 803
214 326
1
136 000
186 000
2
78 335
141 004
2
113 000
135 000
3
57 600
97 919
3
91 000
112 000
4
42 353
71 999
4
78 000
90 000
5
33 088
52 941
5
66 000
77 000
6
27 573
41 360
6
55 000
65 000
7
22 978
34 467
7
45 000
54 000
8
18 643
27 033
8
36 000
44 000
9
15 126
21 933
9
28 000
35 000
10
13 689
17 796
10
21 000
27 000
11
11 700
15 210
11
15 000
20 000
12
10 000
13 000
12
10 000
14 000
Недостатки:
должности двух соседних
грейдов могут иметь
одинаковый оклад,
следовательно, нельзя
утверждать, что грейд –
совокупность должностей,
имеющих одинаковую
ценность
После трансформации сетки:
грейд - совокупность
должностей, имеющих
одинаковую ценность
16
Обоснование решений
Вариант 2: разряд – это грейд
Вариант 1: сетка – это грейд
Тарифные сетки
Грейд
Разряд
Тарифная ставка
9
8
28665
15782
10
7
23888
16911
14092
11
6
19907
18120
15100
12584
12
5
16589
19417
16180
13484
11236
13
4
13824
3
17338
14448
12040
10033
14
3
11520
15
2
15481
12901
10751
8959
15
2
9600
16
1
13824
11520
9600
8000
16
1
8000
Грейд
Разряд
Сетка 1
Сетка 2
Сетка 3
Сетка 4
9
8
30541
25451
21209
17674
10
7
27272
22726
18939
11
6
24352
20293
12
5
21745
13
4
14
Вариант 3: тарифная сетка не привязана к системе грейдов
Тарифные коэффициенты для оплаты труда рабочих
группа оплаты (тарифные коэффициенты)
Разряд
Тариф.коэ
ф.
3 группа
2 группа
1 группа
1
1,12
1,25
1
1,00
1,00
1,06
1,16
1,12
1,19
1,29
1,25
1,33
1,45
2
1,08
1,08
1,14
1,25
1,21
1,28
1,40
1,35
1,44
1,57
3
1,17
1,17
1,24
1,35
1,31
1,38
1,51
1,46
1,55
1,69
4
1,26
1,26
1,34
1,46
1,41
1,50
1,63
1,58
1,67
1,83
5
1,36
1,36
1,44
1,57
1,52
1,62
1,76
1,71
1,81
1,97
6
1,47
1,47
1,56
1,70
1,65
1,74
1,90
1,84
1,95
2,13
7
1,59
1,59
1,68
1,83
1,78
1,88
2,05
1,99
2,11
2,30
8
1,71
1,71
1,82
1,98
1,92
2,03
2,22
2,15
2,28
2,48
17
Блок 3.
Унификация: пример из жизни
18
Опыт проекта
Цель: сокращение (но не выравнивание) разрывов з/п работников
Что понимается под унификацией:
-Единые принципы установления/изменения тарифных ставок/окладов
-Единые виды выплат по размеру и механизму начислений
-Единые принципы учета рабочего времени
-Единое Положение об оплате труда
ЗАДАЧА
Требования/ограничения унификации:
-Рост доли постоянной части дохода
-Сохранение существующего дохода
работников
-Минимизация потерь/приобретений в доходе
-Сохранение ФОТ на уровне 2010 г.
РЕЗУЛЬТАТЫ
1.1. Модель единой системы оплаты труда и мотивации работников
филиалов Холдинга
1.2. Положение об оплате труда и мотивации работников филиалов,
содержащее:
Разработка единой системы
оплаты труда и мотивации,
социальных льгот
и гарантий
работников филиалов
- тарифную сетку для категории рабочих;
- группировку профессий рабочих в целях оплаты труда;
- схему должностных окладов для категории руководителей и
специалистов;
- группировку должностей руководителей и специалистов в целях
оплаты труда;
- перечень применяемых доплат и надбавок;
- виды и механизмы расчета премий.
1.3. Типовой Коллективный договор
19
%выплат в структуре дохода
Как было
100%
Квартальная премия
80%
Месячная премия
60%
Надбавка персональная
/проф.мастерство
40%
20%
Оклад по штатному
расписанию
0%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Филиалы
Выводы:
•
Различная структура дохода работников по филиалам
•
Различная структура дохода работников по категориям персонала
•
Доля постоянной части в структуре дохода работников различна
•
Доля переменной части в структуре дохода работников различна
•
Принципы расчета премий различны
•
Принципы распределения премии на индивидуальном уровне различны
•
Различные доли персональных надбавок в структуре ФОТ
20
Результаты анализа
В результате анализа механизмов построения постоянной части заработной платы
работников ЭХ можно сделать следующие выводы:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Применяемые в филиалах тарифные системы оплаты труда представляют собой 4 различных по своему
содержанию системы, каждая из которых имеет ряд преимуществ и недостатков.
Все применяемые системы не отвечают на главный вопрос дифференциации оплаты труда: «что
является основой различий в уровне оплаты труда работников?».
Применяемые системы не отражают различий в уровне окладов работников одной должности, но разного
содержания деятельности по сложности, уровню ответственности, характеру работ. Работники,
занимающие одинаковые по содержанию деятельности должности могут получать различный уровень
оклада.
Присвоенные категории работникам должностей специалистов и служащих не отражают различия в
содержании деятельности: инженер 1 категории может выполнять техническую простую работу, тогда как
специалист без категории может выполнять ключевые для подразделения функции. Следовательно,
происходит перекос в окладах данных должностей.
Применяемые системы не содержат прозрачных механизмов повышения оклада, не отвечают на вопрос:
«что может быть основанием повышения оклада?».
В применяемые системы не заложена возможность выделение должностей и профессий, являющихся
ключевыми для каждого предприятия и/или критическими и дефицитными на региональном рынке труда.
Сложившаяся в каждом филиале практика дифференциации уровней окладов между должностями не
отражает объективную ценность должностей в иерархии всех должностей, а отражает скорее
«исторически» сложившиеся пропорции и субъективные оценки деятельности конкретных работников.
Иными словами, разница в уровне оклада между начальником ПТО и начальником ОТИЗ определяется
не объективными различиями в содержании функций данных должностей и их ценности в деятельности
филиала, а субъективной оценкой конкретных работников, занимающих данные должности.
21
Как стало
Существующие пропорции средней з/п и структуры
дохода работников филиалов ЭХ
Пропорции средней з/п и структуры дохода работников
филиалов ЭХ в унифицированной СОТ
Преми
и
Доплаты
Надбавки
Оклад
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Индивидуальная надбавка
Ключевые параметры унификации:
1. Единые виды и размеры выплат в филиалах
2. Изменение видов и размеров доплат и надбавок, часть из них вводятся в оклад
3. Выравнивание окладной части
4. Сокращение разрывов в уровне дохода по филиалам
Ограничения унификации:
1. На переходный период 1,5-2 года вводится индивидуальная надбавка работникам, различная по
размеру по филиалам
2. После переходного периода произойдет выравнивание доходов, надбавки исчезнут за счет
ежегодной индексации окладов. Унификация будет завершена.
22
10
Сценарии изменения ФОТ
Сценарные условия и размеры изменения ФОТ
Сценарий 1
Сценарий 2
(предлагаемый)
Сценарий 3
Рост годового ФОТ, %
0
5,3
16,5
Количество работников,
теряющих в доходе, %
от общей численности
36
6
0
Количество работников,
теряющих в доходе, чел.
3 600
591
0
Параметры
1.Унификация систем оплаты труда всегда приводит к изменению ФОТ.
2.При унификации всегда часть работников теряет в доходе, часть – приобретает, при этом рост
доходов происходит за счет роста ФОТ, а не за счет тех работников, кто теряет в доходе (т.к. теряют
в доходе обычно низкооплачиваемые специалисты неосновных профессий).
3. Изменение размера ФОТ зависит 1) от размеров существующих разрывов средней з/п между
предприятиями и 2) от количества работников, теряющих в доходе.
4. ФОТ растет вследствие сокращения существующих разрывов средней з/п между предприятиями.
РЕЗЮМЕ:
В условиях унификации для сокращения разрывов в уровне доходов работников между
предприятиями предлагается сценарий 2 как оптимальный.
23
Этапы внедрения
В СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЕ
Параметры системы оплаты
Различные размеры и виды
выплат
1
2
Разные в двух ОГК тарифные сетки и
схемы должностных окладов
2
3
Различные % премии по станциям
3
4
Разные механизмы и правила
начислений видов выплат
4
Виды выплат
1
Тарифную сетку и схему
должностных окладов
2
Все параметры СОТ
% премии
3
Механизмы и правила начислений
всех видов выплат
4
Итоги для станций
Итоги для станций
Итоги для станций
Все параметры СОТ различные
Итоги унификации
Что можно унифицировать сейчас
1
1
ЭТАП 2 ЦЕЛЕВОЙ
ЭТАП 1 ПЕРЕХОДНЫЙ
1
Единый перечень видов выплат для
всех станций
1
2
Единая тарифная ставка и схема ДО
для всех станций
2
3
Одинаковый % премии для всех
станций
3
4
Разный размер индивидуальной
надбавки по станциям
4
5
Единые механизмы и правила
начислений всех видов выплат
5
Единая
унифицированная
система оплаты труда
Различия отсутствуют
24
БЛАГОДАРЮ ЗА ВНИМАНИЕ!
УДАЧИ В РЕАЛИЗАЦИИ
ЗАДУМАННОГО!
25