ВВЕДЕНИЕ МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА В

Действие любой педагогической системы можно сравнить с работой
трубопровода.
Куда мы, работники системы профессионального образования,
должны «привести воду» определяет ФГОС и образовательная
программа. Но вода течет по трубам, и качество этой «воды» в конечной
точке определяется качеством труб, по которым она течет.
Так вот эти «трубы» - есть ни что иное, как индивидуальный
уклад жизни конкретного учреждения профессионального
образования
Повышение оплаты труда «должно быть увязано с
качеством работы конкретных специалистов и качеством
предоставляемых государственных и муниципальных услуг»…
«Для этого необходим переход на механизм так
называемого эффективного контракта. Это означает, что
зарплата специалиста будет зависеть не только от
пребывания на рабочем месте, даже не столько от пребывания
на рабочем месте, а от эффективности его работы».
С финансовой стороны эффективный контракт –
это новый взгляд на оплату труда работника в зависимости от
качества работы, а со стороны развития кадрового потенциала
эффективный контракт необходимо понимать как
переход на новую систему трудовых отношений,
способствующую качественному профессиональному росту как
отдельного педагогического работника, так и педагогического
коллектива в целом, что естественно направлено на достижение
главного результата.
НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВАНИЯ
ВВЕДЕНИЯ МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА
Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по
реализации государственной социальной политики»
Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в
государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (утв.
распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р)
План мероприятий ("дорожная карта") "Изменения в отраслях
социальной сферы, направленные на повышение эффективности
образования и науки" (утв. распоряжением Правительства РФ от 30 апреля
2014 г. № 772)
Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником
государственного (муниципального) учреждения при введении
эффективного контракта (утв. приказом Минтруда и соцзащиты от 26
апреля 2013 г. № 167н)
Единые рекомендации по установлению на федеральном,
региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников
государственных и муниципальных учреждений на 2014 год (утв. 25
декабря 2013 г., протокол № 11)
Планы мероприятий ("дорожные карты") субъектов Российской
Федерации
«Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в
государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»
(утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р)
Основные
направления
Программы
Сохранение
кадрового
потенциала
Повышение
престижности
работы
Обеспечение
соответствия
оплаты
труда качеству
оказанных услуг
«Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в
государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»
(утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р)
РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ
1 этап – 2012-2013 годы
- актуализация
нормативно –
правовой базы
- заключение трудовых
договоров
- введение
прозрачного
механизма оплаты
труда руководителей
2 этап – 2014-2015 годы
- актуализация
(разработка)
показателей
эффективности
деятельности
работников
учреждений
- заключение
трудовых договоров
с работниками
учреждений
3 этап – 2016-2018 годы
- завершение работы по
заключению трудовых
договоров с
работниками
учреждений в связи с
введением
эффективного
контракта
«Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в
государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»
(утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р)
Мероприятия программы
- внесение изменений в профессиональные квалификационные группы;
- утверждение типовых норм труда (в случае их отсутствия), внесение
изменений в типовые нормы труда;
- принятие методических рекомендации по разработке органами
исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления
показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений, их
руководителей и работников по сферам деятельности, видам учреждений и
основным категориям работников;
- принятие методических рекомендаций для федеральных органов
исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда;
- принятие методических рекомендаций по разработке систем нормирования
труда в учреждениях;
- принятие рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работниками в
части установления показателей, критериев и условий осуществления
стимулирующих выплат
«Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в
государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»
(утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р)
Направления программы
применительно к системе среднего
профессионального образования
сохранение кадрового потенциала учреждений СПО
повышение престижности и привлекательности работы в системе
СПО
обеспечение соответствия оплаты труда, в первую очередь,
педагогических работников качеству оказываемых ими
образовательных услуг
«Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в
государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»
(утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р)
Задачи программы применительно к системе среднего
профессионального образования
совершенствование системы оплаты труда педагогических
работников, ориентированной на достижение конкретных
показателей качества и количества оказываемых образовательных
услуг
создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей
учреждений среднего профессионального образования
развитие кадрового потенциала педагогических работников
создание организационных и правовых условий для достижения
целевых показателей уровня средней заработной платы для
педагогических работников
УЧАСТНИКИ ПРОЦЕССА ВВЕДЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА
НА УРОВНЕ
СУБЪЕКТА РФ
представители
регионального органа
управления образованием
руководители ПОО
представители
профсоюзных
организаций ПОО
НА УРОВНЕ
ПОО
руководитель ПОО
работники ПОО
представители
профсоюзной
организации ПОО
Система оплаты труда руководителей и
педагогических работников профессиональных
образовательных организаций должна обеспечить
Дифференциацию оплаты труда работников,
выполняющих работы различной сложности
Установление оплаты труда в зависимости от
качества оказываемых образовательных услуг и
эффективности деятельности работников по
заданным критериям и показателям
эффективный контракт - это трудовой договор с работником,
в котором конкретизированы его должностные обязанности,
условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности
деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости
от результатов труда и качества оказываемых государственных
(муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки
п. 2 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником
государственного (муниципального) учреждения при введении
эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России
от 26.04.2013 г. № 167н
ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ
КОМПЛЕКС МЕРОПРИЯТИЙ, СВЯЗАННЫХ С ВНЕСЕНИЕМ
ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ
РАБОТОДАТЕЛЕМ И РАБОТНИКОМ
ПРЕДПОЛАГАЕТ ФОРМИРОВАНИЕ НЕЗАВИСИМОЙ
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА РАБОТЫ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, ВКЛЮЧАЯЯ
ВВЕДЕНИЕ ПУБЛИЧНЫХ РЕЙТИНГОВ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПОНЯТИЯ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В НОРМАТИВНЫХ АКТАХ,
НАПРАВЛЕННЫХ НА ВВЕДЕНИЕ МОДЕЛИ
ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА
система оплаты труда;
стимулирующие выплаты;
эффективное функционирование;
эффективная работа;
целевые показатели эффективности;
критерии эффективности
КЛЮЧЕВОЕ СЛОВО -
ЭФФЕКТИВНОСТЬ
Эффективность (исполнение, действие) – способность выполнять
работу и достигать необходимого или желаемого результата
с наименьшей затратой времени и усилий.
Этим она отличается от понятия эффективность производства,
представляющего собой отношение произведенного продукта
к затратам на производство
Исходя из данных понятий, можно убить муху из пушки, что будет эффективно
(действенно) с точки зрения результата, но не будет эффективно с точки зрения
практического использования (непропорциональный расход ресурсов для
достижения намеченной цели). Однако убить муху с помощью мухобойки
является эффективным действием в обоих смыслах.
Стивен Кови (специалист по вопросам руководства, управления жизнью,
преподаватель и консультант по организационному управлению) определяет
эффективность как баланс между «продуктом» (результатом) и
«источником продукта» (ресурсом, средством, способностью),
представляя её в виде соотношения П / ИП.
Повышению эффективности способствуют:
Наличие осознанной цели и продуманного плана,
соотнесение плана и цели
Возможность выбора, сравнение эффективности
разных вариантов (плана)
Определение приоритетов дел
Опыт, извлечение уроков из опыта
Вопрос «для чего?»
Вера в себя, в собственную эффективность, в успех и удачу
Оптимальное функциональное (эмоциональное и физическое)
состояние, в том числе оптимальный уровень мотивации
МОДЕЛЬ ВНЕДРЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА
Государственные требования
(ФГОС)
Требования работодателя
(профстандарт)
Показатели эффективности деятельности профессиональной
образовательной организации
Показатели эффективности
обеспечивающих процессов
Показатели эффективности
основных процессов
Разработка показателей эффективности деятельности по
структурным подразделениям (СП)
СП 1
СП 2
СП 3
СП 4
СП 5
СП 6
Выполнение показателей качества образовательной
деятельности
СП 7
МОДЕЛЬ ВНЕДРЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА
КТО ПЕРВЫМИ ПЕРЕХОДЯТ НА ЭК ?
Государственные требования
(ФГОС)
Требования работодателя
(профстандарт)
Показатели эффективности деятельности профессиональной
образовательной организации
Показатели эффективности
обеспечивающих процессов
Показатели эффективности
основных процессов
Разработка показателей эффективности деятельности по
структурным подразделениям (СП)
СП 1
СП 2
СП 3
СП 4
СП 5
СП 6
Выполнение показателей качества образовательной
деятельности
СП 7
МОДЕЛЬ ВНЕДРЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА
Государственные требования
(ФГОС)
СХЕМА СООТНОШЕНИЯ СТРУКТУРЫ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ,
РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ФУНКЦИЙ И
ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Требования работодателя
(профстандарт)
Показатели эффективности деятельности профессиональной
образовательной организации
Показатели эффективности
обеспечивающих процессов
Показатели эффективности
основных процессов
Разработка показателей эффективности деятельности по
структурным подразделениям (СП)
СП 1
СП 2
СП 3
СП 4
СП 5
СП 6
Выполнение показателей качества образовательной
деятельности
ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ
СТРУКТУРА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ФУНКЦИИ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ (ПОЛОЖЕНИЕ)
ФУНКЦИИ РАБОТНИКА (ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ)
СП 7
N п/п
Направления
1.
Соответствие деятельности ОУ требованиям законодательства в сфере образования (отсутствие
предписаний надзорных органов, объективных жалоб)
2.
Функционирование системы государственно-общественного управления
3.
Удовлетворенность населения качеством предоставляемых образовательных услуг дополнительного
образования
4.
Информационная открытость (сайт ОУ, размещение протоколов комиссии по распределению
стимулирующего фонда на сайте, участие в процедурах независимой оценки качества
образования)
5.
Реализация мероприятий по профилактике правонарушений у несовершеннолетних
6.
Реализация социокультурных проектов (музей, театр, социальные проекты, научное общество
учащихся, др.)
7.
Реализация мероприятий по привлечению молодых педагогов
8.
Реализация программ, направленных на работу с одаренными обучающимися
9.
Реализация программ по сохранению и укреплению здоровья обучающихся
10.
Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы (спортивные секции,
соревнования)
11.
Создание условий для реализации обучающимися индивидуальных учебных планов
12.
Реализация программ дополнительного образования на базе образовательного учреждения
13.
Динамика индивидуальных образовательных результатов обучающихся (по материалам контрольных
мероприятий)
14.
Результаты итоговой аттестации
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПЕРЕВОДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ
РАБОТНИКОВ НА ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ
стимулирующие выплаты могут применятся в качестве
гарантированной части заработка, которая может быть совсем не
увязана с результатами труда (основной причиной этого является
низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая
конкурентоспособность образовательных организаций на
региональных рынках труда, в результате организация вынуждена
премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи
с необходимостью удержания имеющихся работников)
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПЕРЕВОДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ
РАБОТНИКОВ НА ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ
Пересмотр системы оплаты труда педагогических работников
Не все педагогические работники готовы подписать контракт
(дополнительное соглашение), поскольку работают на основе
бессрочных договоров
Показатели и критерии эффективности деятельности работников
образовательных организаций могут быть недостаточно
проработаны, а их применение впоследствии может носить
формальный характер
ФГОС
среднего профессионального образования
ч.1 ст. 48 273-ФЗ
п.9 ст.2 273-ФЗ
ч.1 ст.48 273-ФЗ
ч.6 ст.47 273-ФЗ
ч.1 ст.48 273-ФЗ
ч.6 ст. 47 273-ФЗ
ч.1 ст. 48 273-ФЗ
ч. 6 ст. 47
п. 1 ч. 1 ст. 48
пункт 9 статьи 2, часть 6 статьи 47 273-ФЗ;
ФГОС СПО;
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 г. № 761н
(в редакции от 31.05.2011 г.);
трансляция материала
практика
Преподаватель
Цель: рассказать
материал
Обучающийся
Цель: научиться
делать
Обучающийся
Цель: запомнить
практическая деятельность
Лекция, чтение учебника и т.д.
Стажировка
разбор и анализ ситуаций
имитация
Модератор
Цель: организовать
ситуация
Тренер
Цель: организовать вхождение в модель
Обучающийся
Цель: понять
практическая деятельность
модель
Обучающийся
Цель: освоить
норму работы
практическая деятельность
Кейс-стади, диспут, дебаты и т.д.
Деловая игра, тренажеры и т.д.
проектный подход
Куратор:
Цель: сопровождение
Р
Обучающийся
Цель: разработка проекта
Исследовательские проекты, мастерская и т.д.
Не показатели должны стать определяющими для вывода об
эффективности, а динамика их изменений, которая будет
характеризовать степень достижения определенных целей
совершенствования образовательного процесса
Отказ от контрпродуктивных стимулирующих выплат за показатели
общего и формального характера (добросовестное выполнение
трудовых обязанностей) и замена их на показатели, имеющие
конкретные измеримые параметры
Исключать из числа стимулирующих такие выплаты, которые
фактически применяются в качестве гарантированной части
заработной платы работника, например «за качественную подготовку
мероприятия» или «за качественную разработку рабочей программы»
Общеэкономическая проблематика
(зарплата и производительность труда педагогических
работников)
Производительность труда – основа
расчета учебные часы педагога
Производительность труда – все
виды педагогической деятельности
производительность
заработная плата
заработная плата
производительность
Темпы роста зарплаты педагога опережают темпы роста
производительности его труда в виду ненормируемости
значительного объема его работы и формальной его неоплаты
ПРАВОВОЙ СТАТУС ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ (ст. 47)
6. В рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой должности
включается учебная (преподавательская), воспитательная работа, индивидуальная работа
с обучающимися, научная, творческая и исследовательская работа, а также другая
педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и
(или) индивидуальным планом, - методическая, подготовительная, организационная,
диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами
воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных
мероприятий, проводимых с обучающимися. Конкретные трудовые (должностные)
обязанности педагогических работников определяются трудовыми договорами
(служебными контрактами) и должностными инструкциями. Соотношение учебной
(преподавательской) и другой педагогической работы в пределах рабочей недели или
учебного года определяется соответствующим локальным нормативным актом
организации, осуществляющей образовательную деятельность, с учетом количества
часов по учебному плану, специальности и квалификации работника.
7. Режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников организаций,
осуществляющих образовательную деятельность, определяется коллективным договором,
правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными
актами организации, осуществляющей образовательную деятельность, трудовым договором,
графиками работы и расписанием занятий в соответствии с требованиями трудового
законодательства и с учетом особенностей, установленных федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.
(ч. 6, 7 ст. 47)
Приказ МО и Н РФ
О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической
работы за ставку заработной платы) педагогических работников № 2075
от 24.12.2010
Производительность труда – основа
расчета учебные часы педагога
10000,00 / 72 = 138,90 за час учебной работы;
за другую педагогическую работу платим
дополнительно
Другая педагогическая работа не всегда
четко соотносится с учебной работой в
части результативности и эффективности
заработная плата
Производительность труда – все
виды педагогической деятельности
Установив соотношение (ч.6 ст.47 273-ФЗ)
учебной (преподавательской) работы и
другой педагогической работы 60/40,
расчет стоимости рабочего часа (36 часов
рабочего времени в неделю, ст.333 ТК РФ)
будет осуществляться: 10000,00 / 144 = 69,45.
С учетом установленного соотношения,
стоимость часа составит:
учебная (преподавательская) работа – 83,34;
другая педагогическая работа – 55,56.
Если объем учебной работы больше, чем
720 часов в год, разница оплачивается
дополнительно по стоимости этой работы,
т.е. 83,34 за час. Другая работа уже включена
в ставку заработной платы.
производительность
заработная плата
производительность
И учебная, и другая педагогическая работа
направлена на результат и должна
соотноситься с критериями эффективности.
Эффективность переводится в рубли.
Раздел IV, пункт 7 «Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном
и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений на 2014 год» (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013 г., протокол № 11)
Мероприятия,
проводимые
самой
ПОО в рамках
введения
эффективного
контракта
ОСНОВАНИЯ
ВВЕДЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОГО
КОНТРАКТА
В ПОО
Особенности разработки трудового договора,
с применением принципов эффективного контракта
РЕКОМЕНДУЕТСЯ
в отношении каждого
работника уточнить и
конкретизировать:
использовать
примерную
форму трудового
договора
+ ст. 57 ТК РФ
1.Трудовую функцию
2.Показатели и критерии
оценки эффективности
деятельности,
3. Размер и условия
стимулирующих
выплат, определенные
с учетом рекомендуемых
показателей
Отражать
должностные
обязанности
работника
непосредственно в
тексте трудового
договора, но с
учетом
действующих
обязанностей,
установленных
должностной
инструкцией
Основной принцип при разработке
показателей для определения
размеров стимулирующих выплат –
порядок и условия установления
стимулирующих выплат должны
быть понятны работодателю и
работнику и не допускать двойного
толкования.
Порядок оформления трудовых отношений при введении
эффективного контракта с работниками, состоящими в
трудовых отношениях
1.Оформление осуществляется путем заключения
дополнительного соглашения к трудовому договору в
порядке, установленном ТК РФ
2.Требуется предупреждение работника об изменении
условий трудового договора в письменном виде не
менее, чем за 2 месяца. Основание - статья 74 ТК РФ
Вопрос:
Работнику муниципального бюджетного учреждения предложено заключить
эффективный контракт путем внесения дополнений в действующий с ним
трудовой договор. Работник отказался от внесения подобных изменений.
Вправе ли учреждение его уволить в связи с подобным отказом?
Ответ:
В случае если работник муниципального бюджетного учреждения отказался
от внесения дополнений в действующий с ним трудовой договор в связи с
введением системы эффективного контракта в бюджетном учреждении, то ему
должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как
вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника,
так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа),
которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При
отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы
трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77
Трудового кодекса РФ.
Срок оформления дополнительных соглашений к
трудовому договору в связи с введением
эффективного контракта
Дополнительное соглашение к трудовому договору
рекомендуется заключать
по мере разработки
показателей и критериев оценки эффективности труда
работников учреждения для определения размеров и
условий осуществления стимулирующих выплат
(Основание - пункт 5 Рекомендаций по оформлению трудовых
отношений с работником государственного (муниципального)
учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом
Минтруда РФ от 26 апреля 2013 г. № 167 н)
Порядок организации работы
по введению в учреждении эффективного контракта с работниками
1.Создание в учреждении комиссии или рабочей группы по организации
работы, связанной с введением эффективного контракта
2.Организация разъяснительной работы в трудовом коллективе по вопросам
введения эффективного контракта
3.Анализ действующих трудовых договоров с работниками на предмет их
соответствия требованиям ст. 57 ТК РФ и примерной формы трудового договора, в
результате которого определяются трудовые договоры, в которые необходимо
дополнить :
- сведениями о работнике или работодателе
- недостающими условиями труда
4.Разработка на основе утвержденных ИОГВ или органом местного
самоуправления показателей эффективности деятельности государственных,
муниципальных учреждений их руководителей и отдельных категорий работников
показателей эффективности деятельности работников учреждения труда
Порядок организации работы
по введению в учреждении эффективного контракта с работниками
5. Разработка изменений в положение о выплатах стимулирующего характера с
учетом разработанных показателей
Изменения принимаются в соответствии с требованиями ст. 135 ТК РФучитывается
мнение представительного органа работников, если иное не
установлено в коллективном договоре учреждения
6. Конкретизировать трудовую функцию работников
7. Подготовить изменения в трудовые договоры с работниками
8. Уведомить работников в соответствии со ст. 74 ТК РФ письменно, не менее чем
за 2 месяца
9. Внести изменения в трудовой договор
ВАЖНО – всю работу по введению эффективного контракта
вести в обстановке гласности, обсуждения в трудовом коллективе
Наша жизнь похожа на собачью упряжку:
если не идешь впереди, то все время видишь одно и то же.