Презентация - Экономический факультет

Факультет «Управление персоналом»
МАСТЕР-КЛАСС
« ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ
КОМПЕТЕНЦИЙ И ИХ ОЦЕНКА
НА ОСНОВЕ СТАНДАРТИЗАЦИИ
ПРОЦЕССА»
Факультет «Управление персоналом»
ДЕЛОВАЯ ИГРА «МОСТ»
ИНСТРУКЦИЯ
Ваша задача - спроектировать и построить мост (свободная
конструкция с двумя опорами по краям) между двумя бутылками,
расположенными на расстоянии метра. Мост должен выдержать
груз весом в 0,5 кг в течение 2 минут. Выбор материал свободный.
Бюджет Вашего строительства должен составлять 200 у.е.
Этапы выполнения игры:
1. Подобрать необходимый материал (см. прайс-лист).
2. Составить смету расходов согласно прайс-листу.
3. Закупить материалы на строительство моста.
4. Построить мост из выбранного материала.
ВРЕМЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАДАНИЯ 15 МИНУТ.
Факультет «Управление персоналом»
Вид экономической деятельности – это составная часть области
профессиональной деятельности, образованная целостным набором трудовых
функций и необходимых для их выполнения компетенций.
ПОДХОДЫ К ОПИСАНИИЮ ВЭД
Могут использоваться параллельно
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ
ЧТО ДЕЛАТЬ?
ПРОЦЕССНЫЙ
КАК ДЕЛАТЬ?
ПАРАМЕТРЫ ДЛЯ
СРАВНЕНИЯ
Ассоциирующиеся понятия
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ
ПРОЦЕССНЫЙ
ПОДХОД
ПОДХОД
Деятельность,
Смена состояний,
профессиональная
последовательность действий
обязанность
В центре внимания –
В центре внимания – выход
разделение труда между
процесса
службами с закреплением за
ними определенных функций
«Отточенное» выполнение
Соблюдение интересов
определенной функции
клиента
Руководитель подразделения
Хозяин процесса управляет
управляет подразделением
процессом
Закрепление функций за
Устранение
подразделением.
межфункциональных
Возможна бюрократизация
барьеров.
Организация бережливого
производства
Особенности описания
Цель деятельности
Особенности управления
Особенности реализации
Взаимосвязь
теории
Взаимосвязь
практике
предприятий
подходов
в
подходов
в
отечественных
Должны применяться параллельно: каждый процесс
содержит в себе целый ряд функций
Большинство компаний выделяют процессы по
функциональным нишам, руководствуясь имеющейся
организационной структурой
Факультет «Управление персоналом»
Процесс «Разрабатывать продукт или услуги»
Подпроцесы:
1. Разрабатывать концепцию и план продукта /услуги.
2. Разрабатывать, создавать и оценивать прототипы продуктов
и услуг.
3. Совершенствовать существующие продукты/услуги.
4. Тестировать эффективность новых или измененных
продуктов или услуг.
5. Управлять процессом разработки продукта/услуги.
Факультет «Управление персоналом»
Профессиональный
стандарт
(ПС)
документ,
раскрывающий
с
позиций
работодателя
(и/или
профессиональных
сообществ)
содержание
профессиональной деятельности в рамках выделенных в
организации процессов, а также требования к квалификации
и компетенциям работников.
1. Общие положения
2. Паспорт профессионального стандарта
3. Каталог подпроцессов
4. Общая характеристика квалификационного уровня
5. Карточка трудовой функции
6. Виды сертификатов, выдаваемые на основе настоящего
Профессионального стандарта
7. Разработчики Профессионального стандарта
8. Лист регистрации изменений Профессионального стандарта
Этапы разработки Профессионального
стандарта
• Идентификация процесса
Этап 1 • Определение подпроцессов в процессе
Этап 2
• Составление перечня трудовых функций
• Выделение квалификационных уровней и определение
требований к работнику на данном уровне
Этап 3
• Отнесение трудовых функций на определенный
квалификационный уровень
Этап 4
Этап 5
• Разработка карточек трудовых функций
БП «Разрабатывать продукт или услуги»
Подпроцесс
Трудовые функции
1. Разрабатывать концепцию
1.1. Перевести потребности и желания
и план продукта/услуги
потребителя в требования к продукту/услуге
1.2. Планировать и детализировать цели по
качеству
1.3. Планировать и детализировать цели по
стоимости
1.4. Разрабатывать жизненный цикл продукта и
определять цели по времени
1.5. Разрабатывать и интегрировать лидирующие
технологии в концепцию продукта/услуги
2. Разрабатывать, создавать
и оценивать прототипы
продуктов и услуг
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
Разрабатывать спецификации продуктов/услуг
Осуществлять параллельное проектирование
Осуществлять расчет стоимости
Документировать спецификацию конструкции
Разрабатывать прототипы
Получать патенты
Подпроцесс
Трудовые функции
3. Совершенствовать
существующие
продукты/услуги
3.1. Разрабатывать расширения (улучшения
потребительских качеств) продукта/услуги
3.2. Устранять проблемы качества и надежности
3.3. Устранять устаревшие продукты/услуги
4. Тестировать
эффективность новых или
измененных продуктов или
услуг
4.1. Осуществлять подготовку к производству
4.2. Разрабатывать и тестировать процесс
производства прототипа
4.3. Разрабатывать и обеспечивать необходимыми
материалами и оборудованием
4.4. Внедрять и проверять процесс или методологию
5. Управлять процессом
разработки продукта/услуги
5.1. Осуществлять управление текущей
деятельностью
5.2. Координировать процессы, протекающие внутри
рабочей группы
5.3. Координировать деятельность с другими
подразделениями
5.4. Создавать и поддерживать эффективную
систему контроля деятельности
5.5. Разрабатывать предложения по оптимизации
процесса разработки продукта/ услуги
ПОКАЗАТЕЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В НРК РФ для определения квалификационного
уровня используются следующие
показатели профессиональной деятельности:
•
широта полномочий и ответственность
•
сложность деятельности
•
наукоемкость деятельности
ПОКАЗАТЕЛЬ № 1 «ШИРОТА ПОЛНОМОЧИЙ И
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»
Широта полномочий и
ответственность
определяет общую
с масштабом
компетенцию
деятельности
работника
СВЯЗАНА
с полнотой реализации
основных функций
руководства
с ценой возможной
ошибки и ее
последствиями
ПОКАЗАТЕЛЬ № 2 «СЛОЖНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»
Сложность
деятельности
определяет
требования к умениям
от множественности
(вариативности)
способов решения
профессиональных
задач
ЗАВИСИТ
от степени неопределённости
рабочей ситуации и
непредсказуемости ее
развития
от необходимости
выбора или
разработки этих
способов
ПОКАЗАТЕЛЬ № 3 «НАУКОЕМКОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»
Наукоемкость
деятельности
определяет
требования к знаниям,
используемым в ПД
от объёма и
сложности
используемой
информации
ЗАВИСИТ
от степени абстрактности
знаний (соотношения
теоретических и
практических)
от инновационности
применяемых
знаний
Таблица
дескрипторов
НРК (фрагмент)
Пример
характеристики
квалификационного
уровня
Квалиф.
уровень
Широта
полномочий
и ответственность
5
Самостоятельная
деятельность и
участие в
управлении
выполнением
поставленных задач
в рамках заданных
регламентов.
Ответственность за
результат
выполнения
работ на уровне
подразделения
Сложность
деятельности
(характер умений)
Деятельность,
Предполагающая
Решение
практических
задач,
предполагающих
выбор способов
решения
в различных
условиях
рабочей ситуации.
Текущий и итоговый
контроль, оценка и
коррекция
деятельности
Наукоемкость
деятельности
(характер знаний)
Применение
профессиональных
знаний, полученных в
процессе
профессионального
образования и
практического опыта.
Самостоятельный поиск
информации,
необходимой для
решения поставленных
профессиональных задач
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПЯТОГО КВАЛИФИКАЦИОННОГО УРОВНЯ
Квалификационный уровень пятый - 5________________________________
Широта полномочий и ответственность (общая компетенция) Самостоятельная
деятельность. Постановка задач в рамках подразделения. Участие в управлении
выполнением поставленных задач в рамках подразделения. Ответственность за
результат выполнения работ на уровне подразделения._____________________
Возможные наименования должностей Менеджер (1 уровня), Менеджер (2 уровня),
Начальник подразделения филиала, Эксперт, Менеджер по управлению персоналом
Филиала, ___________________________________
Предмет труда
Средства труда
Условия труда
информация о состоянии объекта управления и о
необходимых изменениях в его функционировании
и развитии
организационная и вычислительная техника
Возможные места работы: центральный аппарат
управления, аппарат управления структурного
подразделения; работа в помещении
Вредные и опасные производственные факторы:
повышенное нервно-эмоциональное напряжение
Требования к профессиональному образованию и
обучению работника
Требования к стажу работы
Высшее: Экономика; Менеджмент; Психология;
Филология; Социология; Педагогические
специальности (естественные и общественные
науки); Железнодорожные специальности;
Организация и нормирование труда;
Юриспруденция; Государственное и местное
управление.
Стаж работы по специальности, либо в службах по
управлению персоналом не менее 4 лет
Перечень трудовых функций (единиц профессионального
стандарта)
Шифр
1.5.1.
1.5.2.
2.5.1.
2.5.2.
3.5.1.
3.5.2.
3.5.3.
4.5.1.
4.5.2.
4.5.3.
4.5.4.
5.5.1.
5.5.2.
5.5.3.
Наименование единицы профессионального стандарта (перечень трудовых функций для 5-го
квалификационного уровня)
Определение потребности в кадрах на краткосрочную перспективу
Конкурсный отбор кандидатов на вакантные должности
структурных подразделений
Консультирование работников соответствующего структурного подразделения по вопросам
трудовых отношений
Анализ кадрового состава соответствующего структурного подразделения
Консультирование работников соответствующего структурного подразделения по вопросам
оценки персонала
Формирование и актуализация банка методик для различных процедур оценивания
Формирование всех видов кадрового резерва АО «НК «КТЖ»
Консультирование работников структурного подразделения по вопросам мотивации и оплаты
труда персонала
Организация отраслевых соревнований
Разработка системы моральной мотивации для работников соответствующего структурного
подразделения
Разработка системы моральной мотивации для работников соответствующего структурного
подразделения
Консультирование работников структурного подразделения по вопросам развития работников
Определение потребности в развитии работников Компании
Организация сопровождения практикантов, вновь принятых работников и работников,
включенных в кадровый резерв
Карточка трудовой функции
Подпроцесс 1- «Подбор персонала»_________
Квалификационный уровень 5- пятый_________________________
Трудовая функция Определение потребности в кадрах на краткосрочную
перспективу______________________________________________________
Шифр _1.5.1___________
Трудовые
операции
Необходимые
знания
Определение количественного и качественного состава работников
соответствующего структурного подразделения исходя из его оперативных
целей
2. Планирование высвобождения персонала
3. Определение потребности в дополнительном приеме и в замещении
персонала по причинам естественной текучести
4. Анализ уровня текучести кадров по категориям работников соответствующего
структурного подразделения
1.Знание нормативных правовых актов Республики Казахстан и актов,
регламентирующих производственно-хозяйственную деятельность Общества, в
т.ч.:
- Трудового кодекса РК;
- Закона РК «О железнодорожном транспорте»;
- Закона «Об акционерных обществах»;
- Кадровой политики АО «НК «КТЖ»;
- Плана мероприятий по реализации Кадровой политики;
- Коллективного договора между АО «НК «КТЖ» и его трудовым коллективом;
-Отраслевого соглашения по социально-экономическим вопросам;
- Перечня должностей (профессий) работников железнодорожного транспорта и
квалификационные требования, предъявляемые к ним;
- Методики определение потребности в кадрах.
2. Знание специфики железнодорожного транспорта;
4.Знание методов определения потребности в кадрах.
1.
Необходимые
навыки
умения,
Профессионально
значимые личностные
качества (ПЗЛК)
Требования к уровню
здоровья работника и
медицинские
ограничения
1. Умение применять на практике методы и инструменты
определения потребности в персонале
2. Умение работать в автоматизированной информационной
системе по учету персонала
3. Умение работать в модуле учета персонала «АБУ Фаворит»
4. Использование приемов сбора информации
1. Способность к высокому уровню абстрагирования
2. Направленность на дело
3. Высокий уровень аналитичности мышления
4. Эмоциональная уравновешенность
регламентируются Законодательством Республики Казахстан
Допуск к работе
требования
сертификации
работника
и
к
Не предусмотрены
Иные требования
работнику
к
1. Неразглашение конфиденциальной (служебной) информации
во время выполнения трудовых функций и после
прекращения трудовой деятельности в Обществе
2. Желательно знание государственного языка
18 лет
Минимальный возраст
приема на работу