Работа с кадровыми агентствами - Ассоциация консультантов по
advertisement
Работа с кадровыми агентствами Москва 2004 год Как создаются КА Кадровое агентство Консультант Х Консультант Кадровое агентство Х Консультант Консультант У Кадровое агентство У Консультант Консультант Как создаются КА СП компании Сотрудник рекрутер Сотрудник Сотрудник Кадровое агентство компании Кадровое агентство Рынок кадровых агентств Все КА можно разделить на ряд групп Категория Эксклюзивный подбор Транснациональные По договор. Фикс. сумма Консалтинговые агентства Кадровые агентства До 35% Крупные ---- До 40% До 35% Средние До 35% До 30% 1.5 – 2 До 25% 1.8 – 2.5 До 20% 1 – 1.5 окл До 20% 1 – 1.5 Мелкие ---- Агентства по трудоустройству Рынок кадровых агентств Категория Эксклюзивный подбор Транснациональные стоимость Крупные Консалтинговые агентства Стоимость и качество Мелкие ---- Агентства по трудоустройству Стоимость и качество стоимость Стоимость и качество Качество и сервис Стоимость и качество Стоимость и качество Качество и сервис качество качество ---- Средние Кадровые агентства _____ Стоит ли работать с кадровым агентством? Решение принимается на основе анализа: – Политики компании в области подбора персонала Потребности компании в персонале Срочности закрытия вакансий Наличия ресурсов: – – – • • • Финансовых Кадровых Информационных Анализ потребности компании в персонале проводится на основе: – Оценки текучести персонала – Оценки рисков потерь («старение» персонала) – Оценки необходимых плановых замен – Оценки количества вакансий, появившихся в процессе расширения компании – Оценки потребности в персонале для новых проектов Анализ потребности компании в персонале 3600 2900 2070 2321 г. 20 05 г. 20 04 г. 20 03 г. 02 20 01 г. 791 20 464 Численность персонала Прогноз 1460 де к.0 0 ию л. 00 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 Анализ потребности компании в персонале структура подбора на 2004 год 32 35 30 29 23 25 20 Тех. Персонал Специалисты 16 15 Менеджеры 10 ТОП 5 0 01.12.2003 Анализ потребности компании в персонале В результате мы получаем итоговую таблицу № п.п. Категория Вакансии Срок подбора Стоимость Подбора СП Стоимость Подбора КА 1. ТОП ГД «Нева» Кд «Нева» 2 мес. 4 мес. 1200 1200 4500 + (240) 3600 + (180) 2. Руководители среднего звена НОП ТД 3 мес. 900 3000 + (180) 3. специалисты Бух. ТМЦ 2 мес. 800 1200 + (120) 4. Тех. персонал Груз. 1 мес. 300 800 + (68) ИТОГО: 579 380 000 960 тыс. +(78800) Сроки закрытия вакансий Срочность закрытия вакансий № п.п. Категория Вакансии Срок подбора Стоимость Подбора СП Стоимость Подбора КА 1. ТОП ГД «Нева» Кд «Нева» 2 мес. 4 мес. 1200 1200 4500 + (240) 3600 + (180) 2. Руководители среднего звена НОП ТД 3 мес. 900 3000 + (180) 3. специалисты Бух. ТМЦ 2 мес. 800 1200 + (120) 4. Тех. персонал Груз. 1 мес. 300 800 + (68) ИТОГО: 579 380 000 960 тыс. +(78800) Сроки закрытия вакансий 140 120 100 80 112 90 60 40 20 120 45 35 14 60 45 16 72 65 14 0 2001 2002 2003 Тех. Персонал Специалисты Менеджеры ТОП Наличие ресурсов Финансовые возможности компании Наличие и уровень подготовленности специалистов по подбору персонала Возможности привлечения дополнительных специалистов Доступ к информационным ресурсам Когда стоит работать с кадровым агентством: Если мы подбираем до 20 – 30 чел. в год, при отсутствии менеджера по персоналу Если необходимо в короткие сроки набрать большое количество персонала Если мы ищем персонал на новый проект, аналогов которому в компании нет Если политика компании предусматривает рекрутинг, как внешнюю услугу Если квалификация специалистов по подбору не позволяет в установленные сроки закрывать сложные вакансии Если необходимо «снять» кандидата у конкурента Процесс подбора персонала через КА СП + КА КА СП Заключение договора Описание вакансии (заявка) Определение круга поиска Выбор способов и методов поиска Поиск Первичное собеседование (отбор по формальным признакам) Собеседование в СП Собеседование в подразделении Собеседование с психологом Собеседование с сотрудником СБ Проверка рекомендаций Собеседование с лицом, принимающим решение Договор с КА Что должен предусматривать договор – – – – – – – – – – – – Количество представляемых кандидатов Предоставление рекомендаций на кандидатов Сроки закрытия вакансии Стоимость работ Условия поиска Возможности контроля над деятельностью рекрутера по вакансии Возможности просмотра ВСЕХ резюме отобранных по данной вакансии Ответственность КА за проделанную работу Замена кандидата, в случае его увольнения Возврат части гонорара, в случае отказа от замены Штрафные санкции за нарушение обязательств Ответственность КА за отказ от работы после подписания договора Обязательство КА не обращаться с предложениями к сотрудникам компании, в течении минимум года после окончания действия договора Обязательство КА не использовать, без согласия компании, ее имя в рекламных целях Оценка трудоемкости работ сотрудниками КА 35 30 30 25 25 20 20 15 15 10 10 5 0 Заявка Поиск Работа с клиентом Работа с кандидатом Получение денег Распределение усилий в работе с КА 10 25 25 40 Договор Заявка Работа с кандидатами Контроль Описание вакансии (ЗАЯВКА) Проблемы описания вакансии в работе с КА – Плохое понимание логики бизнеса компании – Незнание внутренней ситуации в компании – Практически отсутствие глубоких профессиональных знаний в области поиска (консультанты, как правило, «многостаночники») – Ориентирование на требования того лица, которое передает заявку – Ориентирование на собственные критерии оценки кандидата – Низкий профессиональный уровень консультанта – Разница в понятийно – категориальном аппарате сотрудника компании и консультанта – Дефицит времени у консультанта, выделяемого на одну компанию Некоторые рекомендации по описанию вакансии для КА Рассказать историю вакансии Описать бизнес – процесс, в который включена данная вакансия Описать сложности, которые ждут кандидата Сформировать «образ» кандидата Дать возможность консультанту встретиться с руководителем подразделения, принимающим решения о приеме на работу Описать особенности руководителя Сформировать у рекрутера понимание того, как в компании оценивается результат данного специалиста, чего ждет компания от него Обратить внимание на детали деятельности, которые обязательно должен знать кандидат Сформулировать ключевые вопросы для кандидата и ответы на них Сформулировать противопоказания Договориться о «допусках» в требованиях Некоторые рекомендации по работе с консультантом Приглашать консультанта на собеседования в СП, к руководителю Контроль над деятельностью консультанта. Например, еженедельный отчет о проделанной работе Возможность консультанту побывать в подразделении, где будет работать кандидат При необходимости пообщаться с успешным сотрудником, выполняющим аналогичную работу Провести собеседование с кандидатами на территории КА, в присутствии консультанта и его руководителя Своевременная замена консультанта, в случае его некомпетентности Изучение личности консультанта. Это необходимо, для того, чтобы понять его установки и ценности. Так как это будет отражаться на выборе кандидатов. Своевременная коррекция его установок В идеале – закрепление данного кандидата за компанией Осторожно – КА! Всегда следует помнить, что КА – это коммерческая организация, основная задача которой – зарабатывать деньги, а не решать ваши проблемы Не давайте КА больше информации, чем это необходимо для работы. Вы никогда не будете знать, где окажется ваша информация Не давайте КА повода усомниться в вашей лояльности по отношению к компании. Репутация создается долго, теряется один раз и навсегда Как бы ни был симпатичен вам представитель КА не делитесь с ним оценками и мнениями относительно сотрудников компании Не надейтесь, что КА в ответ на вашу лояльность поможет вам с работой в трудную минуту. Поможете себе только вы сами Старайтесь быть твердым и корректным в отношении с КА Никогда не обещайте КА больше того, что вы можете дать и о чем УЖЕ ЕСТЬ договоренность с руководством Детально разбирайтесь в информации, предоставляемой вам КА, перепроверяйте ее в независимых источниках
