ТЕМА 9 «Планирование персонала в организации. Набор персонала организации и регулирование численности персонала». План 1.Сущность и цели планирования персонала 2.Оперативное планирование работы с персоналом 3.Понятие маркетинга персонала и его функции 4.Понятие лизинга персонала и его функции 5.Сущность и этапы набора персонала 6.Процедура принятия решения о приеме, на работу. Введение в должность (адаптация) персонала 7.Исходные понятия регулирования численности персонала 8.Основные методы расчета потребности в персонале Планирование персонала (кадровое планирование) — это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале. Планированию подвергаются следующие потребности организации: • потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.п.; • потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т. п.; • потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности. Оперативный план включает следующие основные разделы: • планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников); • планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.); • планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т. д.); • планирование обучения и повышения квалификации персонала; • планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения); • планирование высвобождения (увольнения) или сокращения персонала (рационализация производства, сокращение объемов выпуска продукции и т. д.); • планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу. Маркетинг персонала — вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников. Маркетинг персонала включает: • исследование рынка рабочей силы; • сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов; демографическая ситуация; национальные и культурные особенности и т. п.); • исследование качеств кандидатов и их потребностей; • реклама вакансий; • создание базы данных о кандидатах; • выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации. Процесс набора включает следующие этапы: • планирование персонала (кадровое планирование) определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества; • разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики; • поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, интернет и др.); • составление базы данных по кандидатам на вакантные должности; • отбор персонала-выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов; • решение о приеме на работу; • введение в должность (адаптация) работника. Наиболее часто встречающиеся варианты принятия решения о приеме следующие: • отдел персонала осуществляет предварительный отбор, итоговое собеседование с претендентами (интервью) проводит будущий руководитель кандидата (на малых предприятиях — руководитель организации), он же принимает окончательное решение; • отдел персонала проводит все этапы отбора, готовит информацию по 3-5 кандидатам, окончательное решение о приеме руководитель принимает без проведения итогового интервью; • отдел персонала осуществляет предварительный отбор, кандидаты проходят собеседование со специально созданной комиссией, окончательное решение принимается коллегиально на основании мнения всех членов комиссии. Регулирование численности персонала - важнейшее направление кадровой службы, организации, позволяющее устанавливать качественный и количественный состав персонала на заданный период времени. Качественный состав определяется исходя из: • штатного расписания организации и ее структурных подразделений; • профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в технологической документации на проведение соответствующих работ; • требований, закрепленных в описаниях рабочих мест; • требований к должностям, изложенным в должностных инструкциях; • требований к выполнению различных организационно-управленческих процедур, зафиксированных в различной документации. Расчет численности персонала на данный период в работе организации (в том числе и по кадровой службе) может быть произведен различными методами: определение численности через трудоемкость, методом прямого счета, экспертным методом; методом сравнения; экономико-математическими методами, методами многофакторного корреляционного анализа, по нормам обслуживания и др.